Les auteurs se penchent sur le bilan des récentes évolutions du travail, et cherchent à comprendre comment les contextes de travail présentiels et distanciels s’articulent dans les organisations de travail et transforment les entreprises. ils s'emploient à déterminer les contours d'un "travail hybride socialement responsable" et construire des propositions concrètes pour sa mise en œuvre. Ces propositions s’adressent aux pouvoirs publics, mais surtout aux managers et dirigeants d'entreprise, ainsi qu'aux partenaires sociaux, engagés dans la renégociation d’accords d’entreprise sur le télétravail.
Constatant que la mise en œuvre du travail à distance "conserve les stigmates de la précipitation et de l’urgence", les auteurs alertent sur différents points de vigilance à prendre en compte :
éviter le recours excessif au télétravail ; veiller à l’équité et prévenir les risques de tension au sein des collectifs de travail entre ceux pour qui le télétravail est une opportunité et ceux qui ne peuvent en bénéficier ; creuser l’idée qu’un travail à distance mieux organisé permet d’adapter et de réguler la pression sur les infrastructures de transport et les rassemblements humains sur les lieux de travail et de restauration collective ; rester vigilant face à une hybridation du travail "à bas bruit" ; explorer les liens entre travail à distance, développement durable et sobriété au travers de la notion de "travail hybride socialement responsable" que Terra Nova veut définir et déployer.
Les auteurs définissent le "travail hybride socialement responsable" comme une juste articulation du travail à distance et sur site et les interactions entre les deux : moments informels pour se retrouver, évolution du process de recrutement, nouvelle comptabilisation du temps de travail.
Ils préconisent la mise en place d'un droit au télétravail, comme en Allemagne, où les salariés peuvent recourir à ce mode d’organisation du travail 24 jours par an, si leurs fonctions le leur permettent.
Pour sécuriser l’employeur face au choix des salariés ayant déménagé loin de leur lieu de travail, les auteurs proposent de donner aux employeurs le droit d’inclure dans les contrats de travail des clauses spécifiant le temps de déplacement domicile-travail maximal dans le cadre duquel peut s’inscrire une pratique de télétravail.
Autre axe de travail : analyser les facteurs d’inégalités issus de la mise en œuvre du travail à distance en vue de les réduire. Cette démarche peut s’appuyer "sur une cartographie des postes pour définir les postes et tâches éligibles au travail à distance". L’entreprise peut "adosser cette cartographie au DUERP, et réactualiser cette cartographie périodiquement en période habituelle et systématiquement en cas d’activation du plan de continuité d’activité (PCA).
Le travail à distance n'est pas sans conséquences sur la santé physique et mentale des salariés. Les auteurs recommandent un suivi par le CSE : "le sujet pourrait être abordé en séance plénière ou lors d’une commission spécifique trimestrielle pour les CSE plus importants, sur la base d’un tableau de bord du travail à distance, qui porterait sur l’évolution des postes et tâches éligibles au télétravail ou non, les salariés impactés ou non, l’achat de matériel, les difficultés identifiées et les réponses qui y sont apportées".
Autres impératifs selon les auteurs : garantir un droit à la déconnexion effectif et communiquer sur ce sujet au sein de l’entreprise, responsabiliser les managers sur cette question, et intégrer spécifiquement le suivi des télétravailleurs dans le baromètre social de l’entreprise, afin de disposer de leurs ressentis en matière de santé, de tensions au travail, de maîtrise de leur charge de travail, ou encore de qualité du management.
Les auteurs recommandent de basculer progressivement les applications informatiques dans une architecture compatible avec le travail à distance".
Ils soulignent d'autres points de vigilance : "s’assurer par l’édition de données et par la formation des managers que les opportunités de promotion, de revalorisation salariale et d’accès à la formation sont équitables entre télétravailleurs et salariés présents sur site", mais également se poser la question de l’insertion des personnes en situation de handicap.
Dernières propositions : analyser les difficultés rencontrées par les salariés au regard de leur équipement. Un plan d’action sur l’équipement du travailleur pourrait aborder les questions liées à l’espace disponible, aux matériels, aux logiciels, aux moyens de télécommunication et à l’environnement organisationnel et managérial, et aussi "développer une politique sur la prise en charge des frais professionnels liés au télétravail, qui ne devraient pas peser sur les salariés". Sécurité des systèmes et des outils, outils de surveillance et de supervision des télétravailleurs doivent également être évalués afin de correspondre aux normes légales.