Les risques psychosociaux (RPS) peuvent alors être perçus comme le symptôme d'une organisation qui n'arrive pas à intégrer vraiment le travail dans ses projets de transformation et d'évolution. Les interventions conduites par le réseau Anact-Aract se sont fréquemment confrontées à des contextes de ce type. L'arrimage socio-organisationnel des RPS fait alors l'objet de dénégations diverses de la part des acteurs de l'entreprise. Un traitement individuel est souvent préféré à une réflexion plus globale. La démarche de l'Anact prend le contre-pied de cette position. Dans tous les cas, l'Anact a cherché à faire reposer systématiquement les enjeux de l'intervention sur les façons d'outiller les acteurs (directions, management, organisations syndicales et instances) et d'accompagner ceux-ci dans un processus réflexif sur le travail et son organisation. L'objectif de ces interventions est que les acteurs se saisissent des enjeux portés par le travail, dans ses tensions productives et sociales (santé, engagement), afin de concevoir des plans et des actions de prévention irriguant concrètement l'activité. Dans la plupart des cas, les interventions se sont développées dans des contextes de changements organisationnels complexes qui avaient pour effet d'exacerber les tensions entre les directions et les représentants du personnel. Souvent aussi, dans ces situations, le management intermédiaire est littéralement pris en étau entre son implication dans l'activité et sa capacité à conduire localement le changement. L'objet de cet article consiste à décrire une intervention de ce type dans une grande entreprise. Dans celle-ci, le dialogue social semble figé dans des postures et des rôles convenus. Les salariés font part d'un certain nombre de symptômes de mal-être parfois aigus (débouchant dans le pire des cas sur des tentatives de suicides). Du côté de la direction, ces troubles sont traduits comme révélant une incapacité des salariés à s'adapter aux évolutions requises par un environnement difficile et mouvant. Du côté des organisations syndicales, certaines se contentent de relayer les plaintes des salariés sans savoir ni pouvoir intervenir concrètement pour en éradiquer les causes. Dans tous les cas, le travail et son organisation semblent absents du débat. Il est confié alors à des dispositifs spécialisés (numéros verts, cellules RH et psychologiques) le soin de prendre en charge des salariés
dont les difficultés semblent assimilées à des déficiences personnelles.