Être « cadre » renvoie autant à un statut social qu’à de multiples caractéristiquessociologiques ou professionnelles observables. De façon assez récurrente ces dernières décennies, ce statut fait l’objet de questionnements sur sa légitimité, au regard des mutations du monde du travail, des modes d’organisation productive et des dispositifs légaux ou conventionnels qui lui sont – ou lui ont été – associés en matière de retraite et prévoyance, detemps de travail et rémunération, ou de relations contractuelles de travail (préavis ou période d’essai). Pour donner autant que possible des fondements objectifs à ces débats, ce document de travail vise à dresser un panorama qui distingue les cadres, en tant que profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS) par rapport aux non-cadres, depuis le début des années 2000 jusqu’en 2016, prolongeant ainsi des travaux préexistants d’Amossé (2011) et Amossé et Delteil (2004). Dans une double perspective comparative et temporelle, les caractéristiques sociodémographiques, d’emploi, ou de conditions de travail des cadres sont passées en revues. L’objectif est d’identifier si les critères différenciant les cadres des autres PCS ont tendance à se maintenir, à s’effacer ou au contraire à se renforcer. Va-t-on vers un rappro-chement des catégories ? Assiste-t-on à un renouvellement des critères de différenciation ?L’enquête Emploi en continu de l’Insee est ainsi mobilisée sur la période 2003-2016 pour analyser l’évolution des caractéristiques socioéconomiques (sexe, âge, diplôme, temps de travail et salaires) de la PCS « cadres et professions intellectuelles supérieures » par rapport aux autres PCS. Les enquêtes Insee-Dares sur les conditions de travail (et les risques psychosociaux) de 1998 à 2016 permettent quant à elles d’analyser « ce que font les cadres », et notamment de voir si l’encadrement, l’autonomie, la responsabilité sont encore des facteurs distinctifs des cadres dans les entreprises. La population de cadres progresse continument et ses profils se diversifient, au-delà de la figure traditionnelle du cadre « encadrant ». Ces travaux confortent assez largement les analyses allant jusqu’au début des années 2000. De nombreuses caractéristiques traditionnellement mises évidence (âge, qualification, durée du travail, salaire, autonomie, stabilité de l’emploi, imbrication de la vie professionnelle et de la vie personnelle, etc.) demeurent significativement différentes entre cadres et non-cadres. Certaines tendent, à différents degrés, à être moins discriminantes (salaire) ou partagées de façon croissante par d’autres PCS (rôle de supervision, responsabilité, salaire, etc.). Dans la limite de ce qu’une telle étude peut rendre compte, notamment parce qu’elle porte sur une PCS assez large et ne permet pas d’appréhender finement certaines caractéristiques qualitatives du rôle des cadres (rôle stratégique, responsabilité, engagement vis-à-vis de l’entreprise, identification sociale), ces résultats peuvent nourrir une réflexion sur les critères pouvant fonder un traitement spécifique des cadres dans le monde du travail.