Cette enquête, réalisée entre le 21 et le 30 avril 2021, auprès d’un échantillon de 1868 employés et utilisateurs de bureaux dont 58% de femmes, 4% d’hommes, âgés en moyenne de 39 ans et dont 75% appartiennent à la génération Y, questionne les aspirations, les préférences, les perceptions des salariés, sous l’angle de leurs différences, en prêtant attention à la voix des employés, tout autant qu’à celle des dirigeants et des managers. Cette approche met en valeur des résultats inédits qui tiennent compte de la multiplicité des réalités sociales et des métiers qui cohabitent et se croisent dans les bureaux. Genres, statuts, âges, générations, domaines d’activité, métiers, sont autant de facteurs qui influent sensiblement sur la façon dont les salariés vivent au travail et dans leurs bureaux.

Abordé dans sa globalité, l’échantillon ayant répondu à l’enquête déclare avoir plutôt bien vécu cette dernière période de confinement (d’octobre 2020 à avril 2021) et de télétravail : 48% l’ont assez bien voire très bien vécue et 22% l’ont très mal vécue. Les variations de focale que l’on effectue sur certaines catégories de la population nuancent cette première information : dans l’ensemble, les hommes déclarent avoir mieux vécu l’expérience que les femmes (55 % des hommes et 44 % des femmes à poste égal).
Les managers l’ont également mieux vécue que les collaborateurs.
En revanche, si l’on observe cette différence hiérarchique parmi l’ensemble de la population et sous l’angle du genre, elle s’avère d’autant plus prégnante parmi les femmes.
53% des femmes managers disent avoir bien vécu cette expérience, 55% d’entre elles disent avoir été plus efficaces qu’auparavant, et elles sont 65% à déclarer avoir mieux réussi à organiser leurs activités lors de cette troisième période.
Les ⅔ des cadres dirigeants manifestent un ressenti positif sur cette expérience. En revanche, les cadres intermédiaires manifestent plus rarement ce sentiment positif (seuls 52% se disent plus efficaces) et les employés satisfaits par cette période de télétravail sont encore moins nombreux (39% d’entre eux se sont estimés plus efficaces).
Une très large majorité de l’échantillon global s’accorde sur une préférence pour le bureau fermé, qu’il soit individuel ou partagé (63 %).

16 % seulement se prononce en faveur de l’open space, et 9 % en faveur des espaces de travail non attribués, autant que ceux qui préfèrent le télétravail exclusif à domicile.

Ici encore, ces préférences varient selon le genre, la position hiérarchique et la génération, traduisant des attentes différentes envers les espaces de travail.
Globalement, les hommes se montrent plus attirés par le flex-office que les femmes (7 % des hommes contre 3 % des femmes).
Les plus jeunes, eux, sont plus attirés que leurs aînés par le coworking (6,4 % contre 3 % environ parmi le reste de la population) et en revanche moins attirés qu’eux par le télétravail exclusif à domicile (4 % chez les Z, environ 10 % pour les X et Y, et 7 % pour les baby-boomers), ce qui évoque notamment les différences générationnelles de ressenti à l’égard de l’expérience subie de télétravail intensif
Les employés quant à eux, ont une préférence beaucoup plus marquée (⅔ des employés) pour le bureau fermé que les cadres et cadres dirigeants, eux-mêmes bien plus attirés par le flex-office (6%) ou pour le télétravail exclusif (11%).
Les espaces de coworking sont bien plus attractifs vis-à-vis des femmes managers (9 %) que vis-à-vis de leurs homologues masculins (3 %) et de leurs collègues féminines moins gradées (3%).
Cette dernière donnée indique que si le genre et la position hiérarchique influent tous deux notablement sur les représentations liées à l’espace de travail, à un certain degré hiérarchique les clivages liés au genre s’estompent face à la position managériale, alors qu’ils restent bien prégnants parmi les catégories les moins aisées et les moins privilégiées de la population.
Ce sont également eux qui manifestent la plus grande impatience à l’idée de retrouver leurs conditions de travail initiales (66% des employés contre 55% des cadres).

Les plus âgés enfin, sont ceux qui ont le mieux vécu cette expérience, bien davantage que les plus jeunes : 24 et 25% des générations Y et Z disent avoir mal vécu cette période, contre 20 et 17% des plus âgés (génération X et Baby-boomers).
Chez les plus jeunes, les raisons invoquées à cette perception négative portent principalement sur la réduction des opportunités professionnelles et l’impossibilité à développer son réseau lorsque l’on travaille à domicile.
Chez les plus âgés, ces facteurs sont moins prégnants, car là où la carrière des juniors est toute à bâtir et à projeter, celle de leurs aînés est plus sûre, plus installée et peut s’appuyer sur un réseau solide : autant d’atouts qui se sont avérés cruciaux pour bien vivre cette période d’isolement professionnel.