Le télétravail est régi par l’ensemble de ces règles légales et conventionnelles, ces dernières pouvant faire l’objet d’aménagements par accord d’entreprise. Il est défini par trois critères essentiels : le volontariat, un travail réalisé à distance qui aurait pu être réalisé sur site, et l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. En revanche, le moment de la mise en œuvre du télétravail, sa fréquence, et le lieu d’où il est exercé peuvent varier.
Le télétravail peut être mis en place par un accord d’entreprise ou, à défaut, par une charte élaborée après consultation du comité social et économique, dont le contenu est imposé par le législateur. Il peut également être mis en place, en l’absence d’accord ou de charte, par simple accord individuel avec le salarié, formalisé par tout moyen. Il n’est plus nécessaire de formaliser le télétravail par avenant contractuel.
Le télétravailleur se voit appliquer des règles spécifiques liées à son statut : période d’adaptation, règles de réversibilité, obligation d’organiser des formations propres au télétravail, protection de la vie privée, etc. Au regard de la spécificité de ce mode de travail, l’employeur doit prévoir certaines adaptations à ce principe. C’est notamment le cas concernant la fourniture des équipements de travail, la prise en charge des frais professionnels induits, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, ou encore les droits collectifs du télétravailleur.