Le travail hybride, modalité de travail "mixte" à distance et en présence, invite à repenser les dimensions du management, qu'il s'agisse des coopérations entre salariés, du partage des tâches, des format des réunions et des échanges informels... avec des enjeux de performance et de santé au travail, de cohésion interne et d'équité. Cette évolution entraîne un changement de posture des manageurs qui apportent davantage de soutien aux salariés dans les activités opérationnelles et dans l’organisation du travail.
Cette publication propose trois récits, issus d’entretiens auprès d'entreprises, qui ont bénéficié d'un accompagnement du réseau Anact-Aract dans le cadre du dispositif "Objectif reprise" : une entreprise de technologie financière en Normandie, un transporteur en Pays de la Loire, un centre de relations clients dans la région de Poitiers. Toutes ont porté une attention particulière à leurs manageurs, les ont écoutés et ont formalisé les modalités de télétravail.
Pour Dejamobile (40 salariés) qui ne pratiquait pas le télétravail, les évolutions initiées ont concerné le management par la confiance, par le résultat, la reconfiguration des espaces, et l'élaboration d'une charte de télétravail. Ces nouvelles pratiques de travail ont conduit à une transformation profonde des pratiques managériales et à de véritables "apprentissages organisationnels". Pour les transports Breger (800 salariés), l'objectif était d'aider manageurs, fortement bousculés par la crise et l’organisation du télétravail à réorganiser l’activité et retrouver le fil de leur fonction première entre management opérationnel et management stratégique. La problématique pour Comdata (250 salariés) concernait la supervision et l'accompagnement des équipes disséminées sur site et à distance.
Leurs expériences sont sources d'enseignements sur ce qui attend les organisations combinant les deux modalités de travail et sur les questions du point de vue de l’encadrement peuvent voir émerger.