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Vignette document Perspectives et limites de l'approche compétence appliquée à la classification des emplois dans une banque régionale

Perspectives et limites de l'approche compétence appliquée à la classification des emplois dans une banque régionale

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Contient : pp. 5-17

Les banques françaises, à l'instar d'un certain nombre d'institutions financières dans le monde, subissent maintenant les contrecoups d'une situation économique difficile. Cela se traduit par un chiffre d'affaires en baisse et des problèmes préocuppant en terme d'emploi. Plusieurs explications à ce phénomène : l'informatisation croissante entraînant une économie de main d'oeuvre de 30 % ; la nécessité de réduire au maximum les intermédiaires afin de faire circuler l'information dans l'organisation ; et la concurrence de plus en plus vive sur les marchés. Comment régler le problème des sureffectifs sans une perte des compétences et des ressources humaines ? L'idée de construire un système de gestion fondé sur les compétences en définissant des familles professionnelles a fait son chemin. Ces familles sont soutenues pour chacune d'entre elles par une "plate-forme" de compétences correspondant à un métier spécifique, les familles présentant la possibilité d'être transversales ce qui offre souplesse, flexibilité et polyvalence à l'entreprise. Un tel système a été adapté au cas d'une banque régionale française : 116 "postes-types" ont été définis correspondant à 29 critères professionnels. Chaque poste est évalué selon une cotation entre 1 (la maîtrise de la compétence n'est pas jugées nécessaire pour le poste) à 5 (la maîtrise est alors primordiale). Plusieurs visions sont alors possibles : l'une traditionnelle de la banque (fondée sur les fonctions) et l'autre dite "alternative" (fondée sur les compétences). Des compétences-clés ont ainsi pu être établies pour chaque famille professionnelle : pour exemples, parmi les 9 familles professionnelles retenues, la première famille requiert initiative et efficacité grâce à l'utilisation de matériels spécialisés (secrétaires, hôtesse, maquettiste, technicien chauffage). Les familles 2 et 4 ne demandent pas de compétences pointues (guichetiers, caissiers, gestionnaires de fichiers, chargés de clientèle). Mais, dans les familles 6 et 9, on constate le regroupement d'emplois fondés sur les compétences (chefs de services, responsables de département).
La lecture de cette étude montre l'intérêt de décloisonner certaines fonctions, elle fait ressortir les catégories d'emplois selon la spécialisation exigée. L'approche compétence prend là tout son sens dans la gestion des ressources humaines.

Contient :
pp. 5-17
Langue :
français
Notes :
bibliographie. Date de parution : 1997-02-01

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