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Vignette document Le  dialogue social dans la fonction publique : état des lieux des pratiques et perspectives de la mise en oeuvre de la réforme 2019-2021. Focus sur les intercommunalités et les établissements publics de santé

Le dialogue social dans la fonction publique : état des lieux des pratiques et perspectives de la mise en oeuvre de la réforme 2019-2021. Focus sur les intercommunalités et les établissements publics de santé

Rapport
Contient : 50 pages

Ce rapport analyse la façon dont les deux versants de la fonction publique, territoriale et hospitalière, se sont emparés du volet dialogue social de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Deux enquêtes ont été menées pour un état des lieux des pratiques et des perspectives de la mise en oeuvre de la réforme engagée.
Il ressort des résultats de cette investigation que le dialogue social est une réalité dans la fonction publique selon les employeurs et les représentants des agents, avec des différences d’appréciation de ses modalités et de ses productions. C’est un dialogue très cadré, voire corseté, qui se concentre sur le fonctionnement des instances (Comité Technique, CHSCT et CAP) ; ce formalisme va de pair avec un jeu d’acteurs imposé par la loi et complexe, notamment dans les intercommunalités avec une dichotomie entre le "chef du personnel", c’est-à-dire l’élu de la collectivité qui préside les instances, et l’interlocuteur des organisations syndicales pour les concertations et négociations.
Des signaux faibles d’un dialogue plus pragmatique et proche des agents se multiplient : montée en puissance de la fonction RH, voire de personnes dédiées aux relations sociales / échanges directs en réunions d’équipe, d’information ou via des dispositifs de consultations des agents / rôle donné aux managers comme vecteur de dialogue avec les agents / importance de l’informel.
Les pratiques de négociation existent mais demeurent le parent pauvre au regard des autres formes de dialogue (concertation versus négociation notamment) ; la culture de la négociation marque des avancées plus manifestes dans la fonction publique hospitalière que dans la fonction publique territoriale.
La pandémie a favorisé la mise en œuvre de l’ordonnance sur la négociation collective dans la mesure où elle a favorisé l’émergence de sujets à traiter et à placer à la table des négociations : télétravail, temps et conditions de travail...
La formation est reconnue comme un outil primordial pour l’exercice du dialogue social pour les représentants des agents contrairement aux employeurs qui privilégient d’autres moyens. Or, les deux parties vont de plus en plus avoir besoin d’accompagnement compte tenu d’un cadre législatif mouvant, qui impacte les modalités de dialogue social (instances) et le contenu (sujets), et de la nécessité d’aider à dépasser les a priori des deux côtés de la table des négociations.
Certaines lignes fournies par l’ordonnance pour "favoriser la conclusion d’accords collectifs entre les employeurs publics et les organisations syndicales représentatives" semblent loin d’atteindre leur objectif : la négociation se concentre sur les sujets incontournables dans un calendrier contraint ; la portée juridique des accords ne constitue pas pour les employeurs un facteur incitatif à la négociation ; il est prématuré d'estimer l'impact du droit à l’initiative syndicale sur la dynamique de négociation.
Les employeurs publics s’annoncent confiants vis-à-vis de la réforme pour faciliter le traitement des sujets de politique RH et d’organisation des services tout en soulignant l’enjeu crucial de trouver un nouvel équilibre pour que ce pragmatisme attendu ne se réalise pas au détriment du dialogue avec les organisations syndicales.