Le 19/09/2025
ERHEL, Christine, GUERGOAT-LARIVIERE, Mathilde, MOFAKHAMI, Malo. Organisation du temps de travail, innovation et satisfaction : une analyse sur les entreprises françaises.
DOCUMENT DE TRAVAIL (Revue) n°204, 03/2021, 32 pages
Dans cet article, "Organisation du temps de travail, innovation et satisfaction : une analyse sur les entreprises françaises", les auteurs interrogent les liens entre innovation et formes flexibles d’organisation du temps de travail, et de leurs conséquences pour les salariés, en utilisant des données françaises de 2017, issues d’une enquête couplée donnant à la fois des informations sur les salariés et sur les établissements dans lesquels ils travaillent (enquête REPONSE). Pour 21320 salariés dans 4271 établissements, nous disposons de trois types d’informations portant :
sur l’organisation du temps de travail (durée, temps plein/temps partiel, horaires stables ou variables/alternants, télétravail),
sur le contexte économique de l’entreprise et sur la place de l’innovation dans sa stratégie,
et sur le contexte social (information des salariés, négociation collective).
Ils notent que la question du télétravail est abordée pour la première fois dans cette enquête REPONSE.
Les principaux résultats des analyses empiriques pour l’ensemble des salariés, également par genre et par niveau de qualification pour capter l’hétérogénéité des salariés sont les suivants :
Premièrement, ils confirment un lien positif entre une stratégie d’innovation et le télétravail, tandis que l’innovation tend au contraire à réduire le temps partiel (en particulier pour les salariés les moins qualifiés), et apparaît sans effet sur les horaires variables ou alternants.
Deuxièmement, les effets des formes flexibles d’organisation du temps de travail sur la satisfaction sont complexes. Le temps partiel ne semble pas influencer la satisfaction, tandis que les horaires variables la dégradent. En revanche, le télétravail a un effet positif. Toutefois, cet effet positif disparaît lorsque l’on introduit une variable qui permet de capter la qualité de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Ceci suggère que l’effet positif du télétravail sur la satisfaction tient entièrement au fait qu’il facilite cette conciliation par une meilleure capacité de contrôle du salarié sur l’organisation de son temps. Lorsque l’on décompose selon les caractéristiques socio-économiques des salariés, on trouve un effet propre du télétravail (hors conciliation) positif pour les femmes et pour les moins qualifiés, qui n’apparaît pas pour les hommes. Pour les femmes et les moins qualifiés, on peut donc faire l’hypothèse qu’ils "gagnent" plus au télétravail, non pas en termes de conciliation avec la vie familiale, mais en termes d’autonomie et/ou de contenu du travail.
Troisièmement, les pratiques des entreprises en matière de négociation semblent avoir des effets ambivalents, ce qui renvoie à la nature du dialogue social en entreprise, facteur de flexibilité tout autant que de protection des salariés dans un contexte de décentralisation du droit du travail. L’information sur le temps de travail a en revanche un effet clairement positif sur la satisfaction des salariés.
De plus, l’insécurité du travail est également corrélée au présentéisme des travailleurs, tandis qu’au contraire les indicateurs d’un travail intéressant, comme d’un travail bien reconnu, les incitent à s’absenter lorsqu’ils sont malades.
Enfin, cette étude montre également qu’une part importante de l’influence des conditions et du vécu au travail sur le présentéisme peut avoir un effet délétère sur la santé des travailleurs. Néanmoins elle ne permet pas déterminer le sens de causalité entre santé et présence au travail mais il s’agit d’une piste importante de recherche future.
sur l’organisation du temps de travail (durée, temps plein/temps partiel, horaires stables ou variables/alternants, télétravail),
sur le contexte économique de l’entreprise et sur la place de l’innovation dans sa stratégie,
et sur le contexte social (information des salariés, négociation collective).
Ils notent que la question du télétravail est abordée pour la première fois dans cette enquête REPONSE.
Les principaux résultats des analyses empiriques pour l’ensemble des salariés, également par genre et par niveau de qualification pour capter l’hétérogénéité des salariés sont les suivants :
Premièrement, ils confirment un lien positif entre une stratégie d’innovation et le télétravail, tandis que l’innovation tend au contraire à réduire le temps partiel (en particulier pour les salariés les moins qualifiés), et apparaît sans effet sur les horaires variables ou alternants.
Deuxièmement, les effets des formes flexibles d’organisation du temps de travail sur la satisfaction sont complexes. Le temps partiel ne semble pas influencer la satisfaction, tandis que les horaires variables la dégradent. En revanche, le télétravail a un effet positif. Toutefois, cet effet positif disparaît lorsque l’on introduit une variable qui permet de capter la qualité de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Ceci suggère que l’effet positif du télétravail sur la satisfaction tient entièrement au fait qu’il facilite cette conciliation par une meilleure capacité de contrôle du salarié sur l’organisation de son temps. Lorsque l’on décompose selon les caractéristiques socio-économiques des salariés, on trouve un effet propre du télétravail (hors conciliation) positif pour les femmes et pour les moins qualifiés, qui n’apparaît pas pour les hommes. Pour les femmes et les moins qualifiés, on peut donc faire l’hypothèse qu’ils "gagnent" plus au télétravail, non pas en termes de conciliation avec la vie familiale, mais en termes d’autonomie et/ou de contenu du travail.
Troisièmement, les pratiques des entreprises en matière de négociation semblent avoir des effets ambivalents, ce qui renvoie à la nature du dialogue social en entreprise, facteur de flexibilité tout autant que de protection des salariés dans un contexte de décentralisation du droit du travail. L’information sur le temps de travail a en revanche un effet clairement positif sur la satisfaction des salariés.
De plus, l’insécurité du travail est également corrélée au présentéisme des travailleurs, tandis qu’au contraire les indicateurs d’un travail intéressant, comme d’un travail bien reconnu, les incitent à s’absenter lorsqu’ils sont malades.
Enfin, cette étude montre également qu’une part importante de l’influence des conditions et du vécu au travail sur le présentéisme peut avoir un effet délétère sur la santé des travailleurs. Néanmoins elle ne permet pas déterminer le sens de causalité entre santé et présence au travail mais il s’agit d’une piste importante de recherche future.
INLINE=FALSE : https://ceet.cnam.fr/medias/fichier/doc204-organisation-du-temps-de-travail-innovation-satisfaction-erhel-guergoat-lariviere-mofakhami_1616661090548-pdf?ID_FICHE=1090812&
synthèse (FR) : https://ceet.cnam.fr/publications/documents-de-travail/organisation-du-temps-de-travail-innovation-et-satisfaction-une-analyse-sur-les-entreprises-francaises-1245879.kjsp?RH=1507626749912
synthèse (FR) : https://ceet.cnam.fr/publications/documents-de-travail/organisation-du-temps-de-travail-innovation-et-satisfaction-une-analyse-sur-les-entreprises-francaises-1245879.kjsp?RH=1507626749912