Le 22/01/2026
BERLIOUX, Salomé, ASSOULY, Félix. Ce que vivent (vraiment) les femmes rurales.
Rura, 12/2025, 64 pages
Longtemps invisibilisées, les femmes rurales apparaissent aujourd’hui comme un angle mort majeur de l’analyse sociale. Leur situation découle de l’articulation entre les inégalités touchant l’ensemble des femmes et celles propres aux territoires peu denses : éloignement des services, faibles opportunités, mobilité contrainte. Ces difficultés s’accentuent encore pour les femmes issues des milieux populaires, produisant une « double marge » où chaque contrainte pèse plus lourdement qu’en ville. Les représentations culturelles, souvent archaïsantes, renforcent cette invisibilisation et l’effacement politique des rurales. Si les mécanismes de domination sont similaires à ceux des espaces urbains, leur intensité augmente : manque de modes de garde, emplois discontinus ou à temps partiel, coût des trajets, accès restreint à la formation et à l’emploi qualifié. Cette situation limite leur autonomie financière et accroît leur vulnérabilité patrimoniale en cas de séparation. La ruralité façonne ainsi durablement les trajectoires féminines, d’où la nécessité de politiques ciblées pour favoriser une égalité réelle. L’analyse repose sur un dispositif mixte associant un volet quantitatif (5 052 répondants) et un volet qualitatif (93 entretiens conduits via un protocole conversationnel encadré), réalisés par Opinion Way.
https://institut-terram.org/publications/ce-que-vivent-vraiment-les-femmes-rurales/
DEVULDER, Andréa. Si les femmes réinventaient les pratiques pour tous ? (dossier).
Prévention BTP n° 301, 12/2025, p. 6-13
13,3 % des salariés du BTP sont des femmes (contre 8,6 % en 2000), dont seulement 2,4 % dans les métiers ouvriers, contre 21,6 % des cadres et 45,7 % des employés et techniciens, d'après les données 2024 de la FFB. Pourtant, sur les chantiers, les femmes adaptent leur travail pour durer et préserver leur santé. Leurs pratiques inspirent des préconisations universelles en prévention.
Béatrice Duboÿs, présidente de Batimix, défend l'intégration des femmes sur les chantiers et la mise en place de politiques concrètes pour dépasser les stéréotypes et améliorer les conditions de travail et les carrières. Les clichés, les équipements inadaptés et le plafond de verre ralentissent l'intégration et le parcours des femmes. Les métiers de finition et les fonctions de bureau attirent plus les femmes, mais la progression vers des postes stratégiques reste limitée. La maternité et le choix de concilier vie professionnelle et familiale freinent leur carrière. Les hommes, eux, continuent souvent vers des postes de direction.
Malgré les évolutions, certains domaines restent très masculins ; seule la finition semble s'être réellement féminisée. Pour faire évoluer la mixité, les lycées professionnels et CFA ont aussi un rôle à jouer grâce à l'orientation proactive et les diplômes non genrés.
L'hygiène est également essentielle pour le confort sur les chantiers. Vestiaires insuffisants, douches manquantes ou vêtements inadéquats compliquent le quotidien des femmes et peuvent freiner leur intégration.
Sur un chantier, la grossesse demeure un sujet sensible. Le Code du Travail encadre strictement la situation : évaluation des risques, aménagement du poste ou reclassement temporaire sont obligatoires. Certains travaux leur sont interdits. En pratique, la mise en oeuvre varie : beaucoup sont retires par précaution, tandis que certaines entreprises plus engagées jouent la carte de la responsabilité en favorisant l'accompagnement personnalisé. L'ESTP, par exemple, a accompagné la grossesse d'une salariée de sorte qu'elle puisse continuer à gérer un chantier à son retour.
L'ESTP accompagne depuis 2010 ses diplômées, avec les Trophées ESTP, ou encore en organisant des conférences dans les entreprises. Les cheffes d'entreprises ont des réseaux pour se soutenir et échanger : les Sensation'Elles.
Béatrice Duboÿs, présidente de Batimix, défend l'intégration des femmes sur les chantiers et la mise en place de politiques concrètes pour dépasser les stéréotypes et améliorer les conditions de travail et les carrières. Les clichés, les équipements inadaptés et le plafond de verre ralentissent l'intégration et le parcours des femmes. Les métiers de finition et les fonctions de bureau attirent plus les femmes, mais la progression vers des postes stratégiques reste limitée. La maternité et le choix de concilier vie professionnelle et familiale freinent leur carrière. Les hommes, eux, continuent souvent vers des postes de direction.
Malgré les évolutions, certains domaines restent très masculins ; seule la finition semble s'être réellement féminisée. Pour faire évoluer la mixité, les lycées professionnels et CFA ont aussi un rôle à jouer grâce à l'orientation proactive et les diplômes non genrés.
L'hygiène est également essentielle pour le confort sur les chantiers. Vestiaires insuffisants, douches manquantes ou vêtements inadéquats compliquent le quotidien des femmes et peuvent freiner leur intégration.
Sur un chantier, la grossesse demeure un sujet sensible. Le Code du Travail encadre strictement la situation : évaluation des risques, aménagement du poste ou reclassement temporaire sont obligatoires. Certains travaux leur sont interdits. En pratique, la mise en oeuvre varie : beaucoup sont retires par précaution, tandis que certaines entreprises plus engagées jouent la carte de la responsabilité en favorisant l'accompagnement personnalisé. L'ESTP, par exemple, a accompagné la grossesse d'une salariée de sorte qu'elle puisse continuer à gérer un chantier à son retour.
L'ESTP accompagne depuis 2010 ses diplômées, avec les Trophées ESTP, ou encore en organisant des conférences dans les entreprises. Les cheffes d'entreprises ont des réseaux pour se soutenir et échanger : les Sensation'Elles.
ESTEBAN, Litti. Lorsque les deux parents travaillent à temps complet, la mère passe en moyenne une heure de plus par jour avec les enfants que le père.
Etudes et Résultats Drees n° 1356, 11/2025, 7 pages
Les couples de deux parents travaillant à temps complet et dont tous les enfants sont âgés de moins de 6 ans sont au nombre de 700 000 et représentent 22 % des familles avec au moins un enfant de moins de 6 ans en France métropolitaine. Elles appartiennent plus souvent à des catégories sociales élevées que l’ensemble des familles. Dans ces couples, les mères passent un peu moins de temps au travail que les pères. En revanche, elles passent plus de temps avec les enfants sans leur conjoint. Comparativement aux pères, elles ont donc finalement moins de temps a priori « disponible », c’est-à-dire ni en emploi ni en charge des enfants : -3 heures 10 par semaine, soit 20 % de temps en moins.
Dans la moitié de ces familles, les tâches liées aux modes d’accueil (amener/ramener du lieu d’accueil, gérer les formalités administratives, etc.) et à la gestion des imprévus (s’occuper des enfants qui se réveillent la nuit, rester à la maison en cas d’enfants malades) reposent majoritairement sur la mère et dans une famille sur dix sur le père. Dans quatre familles sur dix, cette répartition est plutôt équilibrée au sein du couple. La mère est plus fréquemment considérée comme la personne référente pour la gestion des modes d’accueil, tandis que l’accompagnement aux activités culturelles, sportives ou de loisirs est mieux partagé entre les parents.
Les familles observées dans l’étude peuvent être classées en cinq groupes selon la répartition de la durée de prise en charge des enfants par les parents et la répartition des tâches parentales liées aux modes d’accueil ou à la gestion des imprévus. Il ressort un premier profil de familles (34 % des couples) où le père est présent en tandem avec la mère auprès des enfants mais rarement seul avec eux. Un deuxième profil, qui représente un quart des familles, rassemble les situations où les enfants sont pris en charge par leurs deux parents de manière équilibrée mais où chacun des parents passe peu de temps seul avec les enfants. Il s’agit de couples plus diplômés, plus aisés d’un point de vue financier et plus souvent cadres ou de profession intellectuelle supérieure. Un troisième profil concerne les couples qui fonctionnent en relais (19 %) notamment compte tenu des contraintes professionnelles de la mère. Chaque parent passe ainsi beaucoup de temps seul avec les enfants. Cette organisation concerne des parents généralement moins diplômés et plus souvent employés ou ouvriers. Dans 14 % des familles, c’est la mère qui assure l’essentiel de la prise en charge des enfants tandis qu’un dernier profil de familles (8 %) se caractérise par un seul parent qui prend en charge les enfants une partie de la nuit.
Dans la moitié de ces familles, les tâches liées aux modes d’accueil (amener/ramener du lieu d’accueil, gérer les formalités administratives, etc.) et à la gestion des imprévus (s’occuper des enfants qui se réveillent la nuit, rester à la maison en cas d’enfants malades) reposent majoritairement sur la mère et dans une famille sur dix sur le père. Dans quatre familles sur dix, cette répartition est plutôt équilibrée au sein du couple. La mère est plus fréquemment considérée comme la personne référente pour la gestion des modes d’accueil, tandis que l’accompagnement aux activités culturelles, sportives ou de loisirs est mieux partagé entre les parents.
Les familles observées dans l’étude peuvent être classées en cinq groupes selon la répartition de la durée de prise en charge des enfants par les parents et la répartition des tâches parentales liées aux modes d’accueil ou à la gestion des imprévus. Il ressort un premier profil de familles (34 % des couples) où le père est présent en tandem avec la mère auprès des enfants mais rarement seul avec eux. Un deuxième profil, qui représente un quart des familles, rassemble les situations où les enfants sont pris en charge par leurs deux parents de manière équilibrée mais où chacun des parents passe peu de temps seul avec les enfants. Il s’agit de couples plus diplômés, plus aisés d’un point de vue financier et plus souvent cadres ou de profession intellectuelle supérieure. Un troisième profil concerne les couples qui fonctionnent en relais (19 %) notamment compte tenu des contraintes professionnelles de la mère. Chaque parent passe ainsi beaucoup de temps seul avec les enfants. Cette organisation concerne des parents généralement moins diplômés et plus souvent employés ou ouvriers. Dans 14 % des familles, c’est la mère qui assure l’essentiel de la prise en charge des enfants tandis qu’un dernier profil de familles (8 %) se caractérise par un seul parent qui prend en charge les enfants une partie de la nuit.
https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse/etudes-et-resultats/251120-ER-Temps-Parentaux
MAIRE, Emeline, ROLLIN, Laetitia, LEROYER, Ariane. Conditions de travail et santé au travail : quelles inégalités de genre ?.
Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 11/2025, Vol. 86, n° 6
L’objectif de cette communication est de mieux comprendre les inégalités de genre – à travers l’analyse de la ségrégation professionnelle sexuée (SPS) – et de sexe en termes conditions de travail et de santé.
À partir des données de l’observatoire Evrest des années 2022–2024, les auteures ont reconstruit les familles professionnelles (FAP) et ont déterminé si ces FAP sont ségréguées.
En fonction des contraintes, on observe des différences plus fortes selon le sexe : c’est le cas des difficultés liées à la pression temporelle qui sont plus rencontrées par les femmes, quelle que soit la profession exercée. Tandis que pour d’autres contraintes c’est plutôt un effet de la FAP, avec des proximités entre FAP féminisées, masculinisées et mixtes, traduisant alors un effet de la ségrégation professionnelle. C’est le cas notamment pour ce qui tient de l’autonomie au travail (liberté de choisir la façon de procéder, possibilité d’apprendre).
Cette présentation montre donc que les inégalités sexuées de conditions de travail et les atteintes à la santé s’expliquent au moins en partie par la ségrégation professionnelle, même si celle-ci n’explique pas à elle seule ces différences.
À partir des données de l’observatoire Evrest des années 2022–2024, les auteures ont reconstruit les familles professionnelles (FAP) et ont déterminé si ces FAP sont ségréguées.
En fonction des contraintes, on observe des différences plus fortes selon le sexe : c’est le cas des difficultés liées à la pression temporelle qui sont plus rencontrées par les femmes, quelle que soit la profession exercée. Tandis que pour d’autres contraintes c’est plutôt un effet de la FAP, avec des proximités entre FAP féminisées, masculinisées et mixtes, traduisant alors un effet de la ségrégation professionnelle. C’est le cas notamment pour ce qui tient de l’autonomie au travail (liberté de choisir la façon de procéder, possibilité d’apprendre).
Cette présentation montre donc que les inégalités sexuées de conditions de travail et les atteintes à la santé s’expliquent au moins en partie par la ségrégation professionnelle, même si celle-ci n’explique pas à elle seule ces différences.
https://www.em-consulte.com/article/1781996/article/conditions-de-travail-et-sante-au-travail-quelles-
JACQUEMART, Alban, LAPEYRE, Nathalie. Des hommes dans les métiers féminisés : une avancée pour l'égalité ? (dossier).
Travail, genre et sociétés n° 54, 11/2025, p. 135-162
La division genrée des métiers demeure une caractéristique structurelle du marché du travail en France et dans de nombreux pays [1]. L’inégale répartition des femmes et des hommes selon les métiers, visible dès l’entrée sur le marché du travail [Di Paola, Epiphane et Del Amo, 2023], contribue largement aux inégalités professionnelles, notamment en termes de temps de travail [Briard, 2020] et de salaires [Insee, 2025]. Face à ces constats persistants, la revalorisation économique, statutaire et sociale des métiers à prédominance féminine, majoritairement en bas des échelles professionnelles, apparaît comme une condition indispensable à plus d’égalité [Erb, Lemière et Silvera, 2024].
La première contribution du dossier souligne que la mixité des professions ne peut être atteinte que par l’égalité de valeur des professions. À partir d’une démarche théorique, Per Block émet l’hypothèse que la hausse des salaires dans les secteurs féminisés permettrait certes de rééquilibrer les ressources économiques des femmes et des hommes (et ce serait une avancée certaine pour l’égalité !), mais qu’elle n’aurait que peu de chances d’attirer les hommes dans ces secteurs. Pour que femmes et hommes se répartissent équitablement dans les différentes professions, il faudrait aussi, et avant tout, que toutes les professions aient la même valeur sociale et symbolique pour les femmes et les hommes.
Les trois autres contributions de la controverse interrogent la place des hommes au sein de secteurs qualifiés du marché du travail très féminisés : l’enseignement secondaire, les métiers de niveau cadre spécialisés dans l’égalité des sexes et la magistrature. La diversité des configurations historiques et sociales fait alors apparaître des situations contrastées, mais ayant pour point commun le maintien des privilèges masculins et des désavantages féminins.
Dans leur analyse des expériences d’hommes en emploi dans le secteur des métiers du genre et de l’égalité, Julie Jarty et Nathalie Lapeyre rendent visible l’apparition d’un escalator de verre pour ces hommes en situation très minoritaire. Les autrices mettent en exergue les enjeux et les risques de leur présence, encouragée par toute une série d’acteurs et d’actrices, employeuses en particulier au sein de l’action publique. Elles dressent ainsi le constat d’un équilibre à trouver toujours instable et indéniablement sur le fil, entre une mise à disposition des privilèges des hommes au service de la cause des femmes et un risque latent de retournement de situation en défaveur de celles-ci.
Enfin, la contribution de Sonya Djemni-Wagner, avocate générale à la Cour de cassation et présidente de l’association Femmes de Justice, souligne l’invisibilisation des inégalités par la forte féminisation de la magistrature (70 % de femmes aujourd’hui). Si l’on sait bien que la mixité ne signifie jamais l’égalité [Maruani, 2018], l’action de cette association est nécessaire pour rendre visible la ségrégation verticale au sein de la magistrature. Elle s’impose aussi pour défendre un réel traitement des inégalités de genre par l’institution judiciaire.
Ces contributions rappellent ainsi que si la mixité demeure un levier d’égalité, celui-ci n’agit pas mécaniquement. Elles soulignent au contraire que la présence des hommes dans les métiers qualifiés très féminisés, en étant souvent perçue comme un signe en soi de davantage d’égalité, s’accompagne d’inégalités de genre renouvelées. La mixité ne peut ainsi être considérée comme un objectif en soi, mais se doit toujours d’être pensée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
La première contribution du dossier souligne que la mixité des professions ne peut être atteinte que par l’égalité de valeur des professions. À partir d’une démarche théorique, Per Block émet l’hypothèse que la hausse des salaires dans les secteurs féminisés permettrait certes de rééquilibrer les ressources économiques des femmes et des hommes (et ce serait une avancée certaine pour l’égalité !), mais qu’elle n’aurait que peu de chances d’attirer les hommes dans ces secteurs. Pour que femmes et hommes se répartissent équitablement dans les différentes professions, il faudrait aussi, et avant tout, que toutes les professions aient la même valeur sociale et symbolique pour les femmes et les hommes.
Les trois autres contributions de la controverse interrogent la place des hommes au sein de secteurs qualifiés du marché du travail très féminisés : l’enseignement secondaire, les métiers de niveau cadre spécialisés dans l’égalité des sexes et la magistrature. La diversité des configurations historiques et sociales fait alors apparaître des situations contrastées, mais ayant pour point commun le maintien des privilèges masculins et des désavantages féminins.
Dans leur analyse des expériences d’hommes en emploi dans le secteur des métiers du genre et de l’égalité, Julie Jarty et Nathalie Lapeyre rendent visible l’apparition d’un escalator de verre pour ces hommes en situation très minoritaire. Les autrices mettent en exergue les enjeux et les risques de leur présence, encouragée par toute une série d’acteurs et d’actrices, employeuses en particulier au sein de l’action publique. Elles dressent ainsi le constat d’un équilibre à trouver toujours instable et indéniablement sur le fil, entre une mise à disposition des privilèges des hommes au service de la cause des femmes et un risque latent de retournement de situation en défaveur de celles-ci.
Enfin, la contribution de Sonya Djemni-Wagner, avocate générale à la Cour de cassation et présidente de l’association Femmes de Justice, souligne l’invisibilisation des inégalités par la forte féminisation de la magistrature (70 % de femmes aujourd’hui). Si l’on sait bien que la mixité ne signifie jamais l’égalité [Maruani, 2018], l’action de cette association est nécessaire pour rendre visible la ségrégation verticale au sein de la magistrature. Elle s’impose aussi pour défendre un réel traitement des inégalités de genre par l’institution judiciaire.
Ces contributions rappellent ainsi que si la mixité demeure un levier d’égalité, celui-ci n’agit pas mécaniquement. Elles soulignent au contraire que la présence des hommes dans les métiers qualifiés très féminisés, en étant souvent perçue comme un signe en soi de davantage d’égalité, s’accompagne d’inégalités de genre renouvelées. La mixité ne peut ainsi être considérée comme un objectif en soi, mais se doit toujours d’être pensée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
https://shs.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2025-2?lang=fr
CHASERANT, Camille, MAHIEU, Ronan, MOHAMMAD, Anam, et al.. Retraite et vieillissement (dossier).
Economie et Statistique n° 546, 09/2025, 8 pages
La troisième édition du Colloque international « Retraite et Vieillissement » coorganisé par la Direction des politiques sociales de la Caisse des dépôts et consignations, l’Institut des politiques publiques, et la Chaire « Économie sociale, protection et société » de l’Université Paris I Panthéon‑Sorbonne s’est déroulée les 19 et 20 octobre 2023.
L’article d’Anam Mohammad, Delphine Roy, Maxime Tô et Todor Tochev aborde la question des inégalités de santé, non du point de vue classique de l’espérance de vie, mais par le prisme du risque d’invalidité – la corrélation entre invalidité et espérance de vie réduite étant par ailleurs établie (Bulcourt et al., 2022).
Le second article de ce dossier porte aussi sur la prise en compte des inégalités sociales de santé, mais cette fois‑ci dans le cadre du système de retraite, dans un contexte de réformes visant à rétablir l’équilibre financier via notamment un report de l’AOD.
L’article de Frédérique Nortier‑Ribordy, le troisième de ce dossier, utilise une approche par le cycle de vie pour évaluer la redistributivité du système de retraite entre les hommes et les femmes. En 2022, le montant moyen de la pension de droit direct des femmes demeure inférieur de 38 % à celui des hommes, malgré une réduction de cet écart au fil des générations. L’article permet de dépasser ce constat brut en intégrant l’impact des disparités en termes salariaux, d’âge de départ et de longévité entre hommes et femmes pour évaluer le retour sur contributions, ou taux de récupération, c’est‑à‑dire le rapport entre la somme actualisée des cotisations versées au long de la carrière professionnelle et celle des pensions perçues durant la retraite.
L’article d’Anam Mohammad, Delphine Roy, Maxime Tô et Todor Tochev aborde la question des inégalités de santé, non du point de vue classique de l’espérance de vie, mais par le prisme du risque d’invalidité – la corrélation entre invalidité et espérance de vie réduite étant par ailleurs établie (Bulcourt et al., 2022).
Le second article de ce dossier porte aussi sur la prise en compte des inégalités sociales de santé, mais cette fois‑ci dans le cadre du système de retraite, dans un contexte de réformes visant à rétablir l’équilibre financier via notamment un report de l’AOD.
L’article de Frédérique Nortier‑Ribordy, le troisième de ce dossier, utilise une approche par le cycle de vie pour évaluer la redistributivité du système de retraite entre les hommes et les femmes. En 2022, le montant moyen de la pension de droit direct des femmes demeure inférieur de 38 % à celui des hommes, malgré une réduction de cet écart au fil des générations. L’article permet de dépasser ce constat brut en intégrant l’impact des disparités en termes salariaux, d’âge de départ et de longévité entre hommes et femmes pour évaluer le retour sur contributions, ou taux de récupération, c’est‑à‑dire le rapport entre la somme actualisée des cotisations versées au long de la carrière professionnelle et celle des pensions perçues durant la retraite.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/8640274
https://upload.wikimedia.org/wikipedia/fr/a/a4/Logo_Insee_2025.svg
https://upload.wikimedia.org/wikipedia/fr/a/a4/Logo_Insee_2025.svg
MURADORE, Clara, VASLIN, Yohann, REYMOND, Benjamin. Synthèse de l'index de l'égalité professionnelle dans la fonction publique territoriale, à partir des rapports sociaux uniques 2023 des collectivités.
Direction générale des collectivités locales (DGCL), 10/2025, 33 pages
En 2023, 664 collectivités étaient concernées par l'obligation de calculer l'index de l'égalité professionnelle, dont 41 qui n'ont pas validé leur RSU, rapport obligatoire à renseigner. Parmi les collectivités ayant répondu au RSU, les femmes perçoivent en moyenne moins de primes que les hommes, à filière et catégorie hiérarchique identiques. Cet écart de rémunération est en défaveur des femmes, quel que soit le statut et le type de collectivités. Les femmes ont en moyenne un taux de promotion légèrement supérieur à celui des hommes, et un peu plus de la moitié des collectivités respecte la parité parmi les dix agents les plus rémunérés. Moins d'un cinquième de ces collectivités n'atteint pas le seuil requis de 75 points de l'index, essentiellement en raison des écarts de taux de promotion. L'obligation de publier l'index n'a pas été respectée par 49 collectivités, dont 32 qui ont validé un RSU. Des écarts ont été constatés entre la note publiée et celle calculée à partir des RSU, sans aucune incidence sur l'atteinte ou non du seuil de l'index pour la grande majorité des collectivités concernées.
https://data.over-blog-kiwi.com/1/48/42/34/20251019/ob_5834c0_synthese-index-egalite-professionne.pdf
FONTAINE, Roméo, PAILHÉ, Ariane, REMILLON, Delphine. Tensions entre vie privée et vie professionnelle : qui sont les plus exposés ?.
Population et sociétés n° 637, 10/2025, 4 pages
En France, concilier emploi, parentalité ou aide à un proche est un défi pour une partie des actifs. À partir de l’enquête Familles et Employeurs*, les auteurs dressent un état des lieux des tensions ressenties entre vie privée et professionnelle et de leurs conséquences sur la santé, les perspectives d’emploi et de fécondité. Leurs résultats montrent que les femmes expriment plus souvent de la fatigue liée au travail que les hommes. Toutefois, les conditions d’emploi et les configurations familiales sont les principaux déterminants de ces tensions ressenties.
https://www.ined.fr/fr/publications/editions/population-et-societes/tensions-entre-vie-privee-et-vie-professionnelle-qui-sont-les-plus-exposes/
https://www.ined.fr/fichier/rte/221/Popetsoc/637/637F_INED_3.pdf
https://www.ined.fr/fichier/rte/221/Popetsoc/637/637F_INED_3.pdf
Baromètre Fragilités 2025.
Malakoff Humanis, 10/2025, 16 pages
Le baromètre 2025 de Malakoff Humanis révèle une forte augmentation des fragilités d’origine personnelle. La souffrance psychologique, qui concerne 21% des salariés, est en hausse de 13 points par rapport à 2020. L’isolement social (citée par 17% des personnes concernées) et les addictions (12%) affichent une hausse significative : +10 points en 5 ans. Les difficultés financières (18%) ont augmenté de 9 points.
Il n’existe pas de profil type en matière de fragilités. Elles sont cependant particulièrement observées chez les femmes, les jeunes de moins de 25 ans, les salariés de 35 à 44 ans, les salariés des secteurs du commerce et des services, et plutôt en région parisienne. Des populations qui sont davantage exposées à des conditions de travail précaires telles qu’un contrat instable, une faible rémunération ou encore des horaires contraignants.
Il n’existe pas de profil type en matière de fragilités. Elles sont cependant particulièrement observées chez les femmes, les jeunes de moins de 25 ans, les salariés de 35 à 44 ans, les salariés des secteurs du commerce et des services, et plutôt en région parisienne. Des populations qui sont davantage exposées à des conditions de travail précaires telles qu’un contrat instable, une faible rémunération ou encore des horaires contraignants.
https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/barometre-fragilites-malakoff-humanis-2025-une-hausse-des-fragilites-personnelles-qui-impacte-la-vie-professionnelle-et-l-entreprise-28838-63a59.html
DEL, HERBAUT, Estelle. Vers un « nouvel équilibre » familial ? L’égalité de genre et les représentations de la parentalité en France et en Suède.
Sociologie Vol. 16, 10/2025, p. 251-267
La théorie du « nouvel équilibre », proposée par Gøsta Esping-Andersen et Francesco Billari en 2015, suggère que l’égalité de genre extensive, c’est-à-dire dans la sphère professionnelle et dans la sphère domestique, contribue à rendre la parentalité plus attractive. Mais cette relation semble varier selon les contextes et s’observe apparemment surtout dans les pays nordiques. À partir des données de l’enquête ISSP 2012, l’article met à l’épreuve cette théorie en examinant la relation entre l’égalité de genre et les représentations de la parentalité en France et en Suède. En Suède, où les pratiques domestiques sont plus égalitaires, l’égalité dans le couple est associée à des perceptions moins négatives de la parentalité, soutenant l’idée d’un renouveau des relations familiales. En revanche, en France, aucune association n’est observée ; les représentations parentales restent plus pessimistes, quel que soit le niveau d’égalité dans les couples. L’étude met en lumière le rôle des politiques nationales. Les politiques suédoises, qui favorisent le partage des congés parentaux, encouragent ainsi des modèles de coresponsabilité et une vision positive de la parentalité. Au contraire, en France, le soutien limité à l’enrôlement paternel semble entraver la possibilité d’une dynamique similaire.
https://shs.cairn.info/revue-sociologie-2025-3-page-251?lang=fr
AESCHLIMANN, Marie-Do, ANTOINE, Jocelyne, DARCOS, Laure, MONIER, Marie-Pierre. Rapport d'information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur la place des femmes dans les sciences.
Sénat, 10/2025, 229 pages
Moins d’un tiers des chercheurs scientifiques et à peine un quart des ingénieurs en France sont des femmes. Cette sous-représentation massive n’est pas une fatalité : elle résulte de biais, de stéréotypes, d’inégalités et de violences qui jalonnent le parcours scolaire et professionnel des filles et des femmes. À l’issue de huit mois de travaux, après avoir entendu près de 120 personnes, les rapporteures formulent 20 recommandations de nature à donner aux femmes et aux filles toute leur place dans les parcours et carrières scientifiques. Un enjeu d’égalité, de justice mais aussi d’innovation scientifique et de compétitivité économique.
Les auteurs formulent des recommandations pour faciliter le recrutement et la poursuite de carrière des femmes, notamment :
- Ajuster les procédures de recrutement et de promotion des enseignants et enseignants-chercheurs (quotas de genre, formations aux biais de genre des jurys de recrutement, programmes d'accompagnement et de mentorat des femmes) ;
- Valoriser des politiques de recrutement et de promotion positives et proactives en faveur des femmes au sein des entreprises (sensibiliser chefs d'entreprise et DRH aux enjeux de la diversité des recrutements comme facteur d'innovation et de performance économique) ;
- Faciliter le déroulé de carrière des femmes scientifiques (réforme du congé paternité et du congé parental, mesures en faveur d'une meilleure articulation des temps) ;
- Renforcer la lutte contre le sexisme ordinaire et les VSS (création des espaces protecteurs pour que les femmes restent dans les métiers scientifiques, politiques en faveur de l'égalité femmes-hommes et de lutte contre les VSS dans l'ensemble des organisation académiques, valorisation du travail des chargées de mission égalité et diversité, formation obligatoire à la lutte contre les VSS et à la culture de l'égalité).
Les auteurs formulent des recommandations pour faciliter le recrutement et la poursuite de carrière des femmes, notamment :
- Ajuster les procédures de recrutement et de promotion des enseignants et enseignants-chercheurs (quotas de genre, formations aux biais de genre des jurys de recrutement, programmes d'accompagnement et de mentorat des femmes) ;
- Valoriser des politiques de recrutement et de promotion positives et proactives en faveur des femmes au sein des entreprises (sensibiliser chefs d'entreprise et DRH aux enjeux de la diversité des recrutements comme facteur d'innovation et de performance économique) ;
- Faciliter le déroulé de carrière des femmes scientifiques (réforme du congé paternité et du congé parental, mesures en faveur d'une meilleure articulation des temps) ;
- Renforcer la lutte contre le sexisme ordinaire et les VSS (création des espaces protecteurs pour que les femmes restent dans les métiers scientifiques, politiques en faveur de l'égalité femmes-hommes et de lutte contre les VSS dans l'ensemble des organisation académiques, valorisation du travail des chargées de mission égalité et diversité, formation obligatoire à la lutte contre les VSS et à la culture de l'égalité).
https://www.senat.fr/rap/r25-009-1/r25-009-11.pdf
CADET, Jean-Paul, ROBERT, Alexie, VERO, Josiane. Les emplois peu qualifiés sont toujours là.
Céreq BREF n° 477, 10/2025, 4 pages
En France, plus d’un salarié sur six occupe encore un emploi dit "peu qualifié" : aides à domicile, agents d’entretien, ouvriers du bâtiment, employés de libre-service,etc. Loin d’avoir disparu, ces emplois se transforment : moins industriels, davantage tournés vers les services, ils sont de plus en plus précaires et concernent plus souvent les femmes, les jeunes et les immigrés. Essentiels mais sous-valorisés, ces métiers révèlent la complexité des savoir-faire invisibles et posent la question de leur reconnaissance et de la sécurisation des parcours.
https://www.cereq.fr/les-emplois-peu-qualifies-sont-toujours-la
AUBLET-CUVELIER, Agnès, CHAPPERT, Florence, SHETTLE, Jennifer, et al.. Prévention des risques professionnels : vers une meilleure prise en compte des différences entre femmes et hommes ? (dossier).
Hygiène et sécurité du travail n° 280, 10/2025, p. 21-56
La réalité du travail des femmes et des hommes diffère en raison des métiers exercés, des secteurs d'activité investis et des activités de travail menées au sein d'un même secteur / métier, inégalement répartis. Les parcours professionnels dépendent aussi des activités hors travail et des attributions de rôles, déterminées socio-culturellement, avec pour conséquence des expositions différenciées aux facteurs de risque professionnels. Les caractéristiques physiques et physiologiques des femmes et des hommes conduisent également à des impacts différenciés de certains risques au travail sur leur santé. Les données de sinistralité contrastées entre hommes et femmes traduisent en partie la réalité de ces phénomènes.
Ce dossier a pour objectif d'apporter un éclairage sur ces questions, à partir des connaissances les plus récentes issues de disciplines variées. Il fait un point sur les dispositifs réglementaires existants. Il traite de la prise en compte du sexe dans les études épidémiologiques. Il revient sur les principales différences liées au sexe biologique, concernant l'appareil locomoteur ou les fonctions cardiorespiratoires et thermorégulatrices. Le sexe est aussi considéré comme une variable essentielle à intégrer au moment de l'évaluation d'un danger et de la caractérisation de la toxicité des substances chimiques au travail.
Ce dossier contient 5 articles :
- Sexe, genre et prévention des risques professionnels / AUBLET-CUVELIER, CHAPPERT ;
- Traitement du sexe dans la réglementation française en lieu avec les conditions de travail / SHETTLE ;
- Prise en compte des différences entre les femmes et les hommes en épidémiologie professionnelle / BOINI, BOURGKARD, COLIN et al. ;
- Prévention des risques liés à la charge physique et aux ambiances thermiques : quelles spécificités selon le sexe ? / CLAUDON, DESBROSSES, REMINY ;
- Évaluation des dangers des substances chimiques : des différences selon le sexe mieux comprises, mais des lacunes à combler SPONNE, DARNE, VALENTINO.
Ce dossier a pour objectif d'apporter un éclairage sur ces questions, à partir des connaissances les plus récentes issues de disciplines variées. Il fait un point sur les dispositifs réglementaires existants. Il traite de la prise en compte du sexe dans les études épidémiologiques. Il revient sur les principales différences liées au sexe biologique, concernant l'appareil locomoteur ou les fonctions cardiorespiratoires et thermorégulatrices. Le sexe est aussi considéré comme une variable essentielle à intégrer au moment de l'évaluation d'un danger et de la caractérisation de la toxicité des substances chimiques au travail.
Ce dossier contient 5 articles :
- Sexe, genre et prévention des risques professionnels / AUBLET-CUVELIER, CHAPPERT ;
- Traitement du sexe dans la réglementation française en lieu avec les conditions de travail / SHETTLE ;
- Prise en compte des différences entre les femmes et les hommes en épidémiologie professionnelle / BOINI, BOURGKARD, COLIN et al. ;
- Prévention des risques liés à la charge physique et aux ambiances thermiques : quelles spécificités selon le sexe ? / CLAUDON, DESBROSSES, REMINY ;
- Évaluation des dangers des substances chimiques : des différences selon le sexe mieux comprises, mais des lacunes à combler SPONNE, DARNE, VALENTINO.
https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=DO%2049
Rapport annuel sur l’état de la fonction publique - édition 2025. Faits et chiffres.
Sdessi, 10/2025, 196 pages
Ce rapport dresse un bilan de l'évolution de l’emploi public, des flux de personnels, des rémunérations, de la formation, du temps de travail et de son organisation. Un dossier sur la santé des agents de la fonction publique permet de savoir comment ils évaluent leur état de santé général ? S'ils ont une maladie ou un problème de santé chronique ou durable ? S'ils sont limités à cause d’un problème de santé dans les activités du quotidien ? Quel est leur niveau de bien-être psychologique ?
https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/rapport-annuel-sur-letat-de-la-fonction-publique-edition-2025
DEMONTEIL, Marion, MAUCHAUSSEE, Marion, VIVES, Claire. Une profession dans les marges des catégories statistiques : les guides-conférencières.
Connaissance de l'emploi n° 212, 09/2025, 4 pages
La profession de guide (touristique, conférencière, interprète, etc.) est marquée par des situations de cumul statutaire fréquentes, qui sont étroitement articulées au fait que les guides pratiquent la poly-activité et la pluriactivité. Chaque guide paraît relever d’une configuration d’emploi singulière. À partir d'entretiens avec dix guides et en articulant analyses qualitatives et quantitatives, ce numéro montre les contraintes autant que les possibilités liées au cumul (de statuts, d’activités, d’employeurs/clients), la manière dont le cumul se pratique au quotidien et au fil de la carrière, ainsi que les difficultés d’appréhension statistiques qu’elles entraînent. Les auteures précisent que la féminisation de la profession jusqu’à plus de 80 % - selon les estimations – justifie d’employer le féminin générique dans leur étude.
https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/une-profession-dans-les-marges-des-categories-statistiques-les-guides-conferencieres--1571964.kjsp?RH=1507626697168
BELLI, Sharon, DE KEULENAER, Femke. OSH Pulse 2025 : occupational safety and health in the era of climate and digital change.
Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 09/2025, 65 pages
Ce rapport présente les conclusions de l’étude «Le pouls de la SST 2025», commandée par l’EU-OSHA dans le but d’obtenir un aperçu de la situation en matière de sécurité et de santé au travail (SST) dans un contexte de bouleversements climatiques et numériques.
Cette étude englobe un échantillon représentatif de plus de 28 000 travailleurs salariés interrogés entre mars et avril 2025 dans chaque État membre de l’UE, ainsi qu’en Islande, en Norvège et en Suisse. L’étude s’attachait aux expériences et perceptions des travailleurs dans quatre domaines clés: l’utilisation des technologies numériques au travail, les facteurs psychosociaux, les risques liés au changement climatique et les effets sur la santé liés au travail.
Cette étude englobe un échantillon représentatif de plus de 28 000 travailleurs salariés interrogés entre mars et avril 2025 dans chaque État membre de l’UE, ainsi qu’en Islande, en Norvège et en Suisse. L’étude s’attachait aux expériences et perceptions des travailleurs dans quatre domaines clés: l’utilisation des technologies numériques au travail, les facteurs psychosociaux, les risques liés au changement climatique et les effets sur la santé liés au travail.
https://osha.europa.eu/fr/publications/summary-osh-pulse-2025-occupational-safety-and-health-era-climate-and-digital-change
Synthèse : https://osha.europa.eu/fr/publications/summary-osh-pulse-2025-occupational-safety-and-health-era-climate-and-digital-change
Synthèse : https://osha.europa.eu/fr/publications/summary-osh-pulse-2025-occupational-safety-and-health-era-climate-and-digital-change
GODEFROY, Pascal, TOUZÉ, Sarah. Caractéristiques des agents de la fonction publique en 2023.
Stats rapides, 07/2025, 8 pages
Les femmes sont majoritaires dans la fonction publique, où elles représentent 64% des effectifs. Entre 2011 et 2023, leur part augmente de trois points, et de sept points si l’on se restreint aux seuls postes de catégorie A+, pour lesquels – encore minoritaires – elles représentent 45% des effectifs. L’âge moyen des agents de la fonction publique est de 44 ans, contre 41 ans dans le secteur privé. Il était de 42 ans en 2011. Les contractuels ont en moyenne 39 ans et les fonctionnaires 47 ans.
https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/caracteristiques-des-agents-de-la-fonction-publique-en-2023
Les femmes dans l'artisanat et les TPE.
CHAMBRE DES METIERS ET DE l'ARTISANAT (Editeur), 03/2025, 14 pages
CMA France propose une sélection de données clés et de travaux récents sur la place des femmes dans l’artisanat et les TPE.
En 2019, 576 200 femmes sont salariées dans les TPE artisanales. Entre 2017 et 2019, la part des femmes progresse dans l’artisanat du BTP (de 11 à 13 %), ainsi que dans l’artisanat et le commerce de l’alimentation (de 47 à 49 %) « sauf dans l’artisanat de fabrication (26 % des salariés sont des femmes, contre 44 % des dirigeants). »
Dans l’alimentaire, la part des femmes dirigeantes varie fortement selon les activités : dans la chocolaterie, elles sont bien représentées à la tête des entreprises de fabrication (40 % des indépendants hors conjoints collaborateurs sont des femmes) et de détaillant (51 %). A l’inverse, elles ne sont que 17 % en boucherie et 26 % en charcuterie. La situation est la même dans l’emploi salarié : les femmes sont majoritaires dans les activités de pâtisserie (58 %) et de chocolaterie-confiserie (71 %), mais moins représentées dans la boucherie (30 %) et la poissonnerie (39 %).
Dans le bâtiment, les femmes représentent 13 % des chefs d’entreprises et salariés du secteur. En 2023, on dénombre 16 000 dirigeantes d’entreprises, 121 288 femmes salariées et 2 680 apprenties. En 2021, 12,3 % des salariés du bâtiment étaient des femmes (+ 6,1 % entre 2020 et 2021) toutes activités confondues.
Dans l’artisanat des services, la place des femmes est très variable selon les métiers. Certains sont très féminisés comme la coiffure et la fleuristerie. A l’inverse, les services de l’automobile ont des effectifs plus masculins (77,1 %), même si la part des femmes en formation a progressé de 19 % à la rentrée 2023. 24 % des personnes recrutées en 2022 sont des femmes. Selon le secteur d’activité, cette part varie fortement : 15 % dans le secteur du cycle et du contrôle technique, 52 % dans le secteur du détail de carburant.
En 2019, 576 200 femmes sont salariées dans les TPE artisanales. Entre 2017 et 2019, la part des femmes progresse dans l’artisanat du BTP (de 11 à 13 %), ainsi que dans l’artisanat et le commerce de l’alimentation (de 47 à 49 %) « sauf dans l’artisanat de fabrication (26 % des salariés sont des femmes, contre 44 % des dirigeants). »
Dans l’alimentaire, la part des femmes dirigeantes varie fortement selon les activités : dans la chocolaterie, elles sont bien représentées à la tête des entreprises de fabrication (40 % des indépendants hors conjoints collaborateurs sont des femmes) et de détaillant (51 %). A l’inverse, elles ne sont que 17 % en boucherie et 26 % en charcuterie. La situation est la même dans l’emploi salarié : les femmes sont majoritaires dans les activités de pâtisserie (58 %) et de chocolaterie-confiserie (71 %), mais moins représentées dans la boucherie (30 %) et la poissonnerie (39 %).
Dans le bâtiment, les femmes représentent 13 % des chefs d’entreprises et salariés du secteur. En 2023, on dénombre 16 000 dirigeantes d’entreprises, 121 288 femmes salariées et 2 680 apprenties. En 2021, 12,3 % des salariés du bâtiment étaient des femmes (+ 6,1 % entre 2020 et 2021) toutes activités confondues.
Dans l’artisanat des services, la place des femmes est très variable selon les métiers. Certains sont très féminisés comme la coiffure et la fleuristerie. A l’inverse, les services de l’automobile ont des effectifs plus masculins (77,1 %), même si la part des femmes en formation a progressé de 19 % à la rentrée 2023. 24 % des personnes recrutées en 2022 sont des femmes. Selon le secteur d’activité, cette part varie fortement : 15 % dans le secteur du cycle et du contrôle technique, 52 % dans le secteur du détail de carburant.
https://www.artisanat.fr/analyses-donnees/femmes-dans-artisanat
https://www.artisanat.fr/system/files/medias/file/2025/03/20250311-LivreBlanc_FemmesdansArtisanat-MaJ.pdf
https://www.artisanat.fr/system/files/medias/file/2025/03/20250311-LivreBlanc_FemmesdansArtisanat-MaJ.pdf
FRANCHEVILLE-FAUCON, Romane, JAOUL-GRAMMARE, Magali, PERRIN, Faustine. Division genrée du travail dans le secteur public : une analyse des carrières des femmes et des hommes dans les services publics en France.
Céreq Echanges, 06/2025, 10 pages
L’analyse des trajectoires professionnelles des femmes dans le secteur public met en évidence des dynamiques de ségrégation genrée persistantes. Si ces secteurs offrent une relative stabilité de l’emploi et des conditions de travail souvent perçues comme plus favorables à la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, ils restent marqués par des inégalités d’accès aux postes de responsabilité et par une valorisation différenciée des compétences selon le genre.
Ces inégalités ont un impact direct sur les salaires. D’une part, la concentration des femmes dans des postes moins bien rémunérés et leur progression plus lente dans la hiérarchie contribuent aux écarts salariaux persistants entre les sexes, même dans un secteur structuré par des grilles salariales formellement égalitaires. D’autre part, la multiplication des contrats précaires dans la fonction publique, qui touche particulièrement les femmes, accroît leur vulnérabilité économique et limite leurs perspectives d’évolution.
Enfin, la montée en puissance des acteurs privés dans les services publics pourrait accentuer ces dynamiques. La privatisation entraîne souvent une baisse des salaires et une détérioration des conditions de travail, notamment par le biais d’une flexibilisation accrue des contrats et d’une réduction des protections sociales. Ces évolutions risquent de fragiliser encore davantage la position des femmes dans ces secteurs, en renforçant leur dépendance à des emplois précaires et en restreignant leur accès aux postes décisionnels. Dès lors, interroger les effets de la privatisation sur les inégalités de genre dans le travail public devient un enjeu central pour l’avenir de ces professions et pour la reconnaissance économique des métiers majoritairement féminins.
Ces inégalités ont un impact direct sur les salaires. D’une part, la concentration des femmes dans des postes moins bien rémunérés et leur progression plus lente dans la hiérarchie contribuent aux écarts salariaux persistants entre les sexes, même dans un secteur structuré par des grilles salariales formellement égalitaires. D’autre part, la multiplication des contrats précaires dans la fonction publique, qui touche particulièrement les femmes, accroît leur vulnérabilité économique et limite leurs perspectives d’évolution.
Enfin, la montée en puissance des acteurs privés dans les services publics pourrait accentuer ces dynamiques. La privatisation entraîne souvent une baisse des salaires et une détérioration des conditions de travail, notamment par le biais d’une flexibilisation accrue des contrats et d’une réduction des protections sociales. Ces évolutions risquent de fragiliser encore davantage la position des femmes dans ces secteurs, en renforçant leur dépendance à des emplois précaires et en restreignant leur accès aux postes décisionnels. Dès lors, interroger les effets de la privatisation sur les inégalités de genre dans le travail public devient un enjeu central pour l’avenir de ces professions et pour la reconnaissance économique des métiers majoritairement féminins.
https://books.openedition.org/cereq/5966
MALARMEY, Hélène. Le recours à la sous-traitance décharge-t-il vraiment les mères du travail domestique ?.
Connaissance de l'emploi n° 216, 11/2025, 4 pages
L'essor des services privés de garde périscolaire par des agences lucratives est en augmentation depuis les années 2000. Les mères actives y recourent pour faire garder leurs enfants au domicile familial par une salariée de l'agence prestataire. Elles peuvent ainsi faciliter l'articulation entre leur vie professionnelle et familiale et se décharger du rôle d'employeuse domestique endossé dans le cadre d'une salarisation en direct. Présentée comme une manière de réduire sa charge de travail domestique, cette situation d'externalisation repose dans les faits sur une division du travail entre clientes et prestataires.
Éclairant les dessous du recours à la sous-traitance du travail domestique, l'enquête empirique dont est issu ce numéro de Connaissance de l’emploi montre que ce service soulage les mères des tensions périscolaires, mais nécessite souvent qu'elles s'arrangent avec l'intervenante, à l'écart de l'agence, pour se soustraire à un cadre d'intervention jugé rigide. Loin de supprimer le travail de gestion, la sous-traitance le déplace et le réorganise : les mères conservent les tâches les plus valorisées d'employeuse domestique et délèguent les autres à l'agence.
Éclairant les dessous du recours à la sous-traitance du travail domestique, l'enquête empirique dont est issu ce numéro de Connaissance de l’emploi montre que ce service soulage les mères des tensions périscolaires, mais nécessite souvent qu'elles s'arrangent avec l'intervenante, à l'écart de l'agence, pour se soustraire à un cadre d'intervention jugé rigide. Loin de supprimer le travail de gestion, la sous-traitance le déplace et le réorganise : les mères conservent les tâches les plus valorisées d'employeuse domestique et délèguent les autres à l'agence.
https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/le-recours-a-la-sous-traitance-decharge-t-il-vraiment-les-meres-du-travail-domestique--1588862.kjsp?RH=1507126380703
GOUSSE, Marion, MAHMOUDI, Naomie. La discrimination à l’embauche liée aux handicaps moteur et/ou auditif.
Université de Lyon 1, 09/2025, 34 pages
Cette étude mesure l’ampleur de la discrimination dans l’accès à l’emploi selon différents types de handicap moteur et/ou auditif à l’encontre des jeunes femmes peu qualifiées en ciblant deux professions : comptable et secrétaire eceptionniste. Fondée sur une méthodologie de testing à grande échelle en Ile-de-France et en région lyonnaise, cette étude révèle des biais persistants dans les processus de sélection, au détriment des candidats porteurs de handicap.
https://crest.science/discrimination-embauche-handicap-etude-marion-gousse/
ROUCHY, Fabienne. Rapport annuel sur l'état de la France. Égalité des chances : mythes ou réalité ?.
Conseil économique, social et environnemental, 10/2025, 330 pages
En France, l’égalité des chances est un idéal qui sous-tend de nombreuses politiques publiques dont l’objectif est la réduction des inégalités, ces dernières restent pourtant ancrées dans la société qu'il s'agissent de celles du genre, dans les territoires, face au décroche scolaire, à l'accès à l'emploi, face au changement climatique .
Une partie de ce rapport se penche sur l'impact de la désindustrialisation sur l'égalité des chances en termes d'emplois, dressant l'état des inégalités des régions françaises inégales face aux évolutions de l'industrialisation, et proposant une "stratégie industrielle coordonnée visant à développer des emplois industriels stables et qualifiés dans les territoires en déclin" (focus 3).
Une autre partie aborde les inégalités persistantes de genre dans le monde du travail en dépit des politiques d'égalité professionnelle (focus 7), mettant en exergue la nécessité de s'attaquer aux socialisations genrées (charge de la parentalité, stéréotypes sociaux de genre tout au long des parcours) pour plus d'égalité des chances au travail. renforcer l'égalité des chances pour accélérer l'engagement des femmes dans les métiers des transitions. Le Cese plaide pour revaloriser les métiers à prédominance féminine.
Une partie de ce rapport se penche sur l'impact de la désindustrialisation sur l'égalité des chances en termes d'emplois, dressant l'état des inégalités des régions françaises inégales face aux évolutions de l'industrialisation, et proposant une "stratégie industrielle coordonnée visant à développer des emplois industriels stables et qualifiés dans les territoires en déclin" (focus 3).
Une autre partie aborde les inégalités persistantes de genre dans le monde du travail en dépit des politiques d'égalité professionnelle (focus 7), mettant en exergue la nécessité de s'attaquer aux socialisations genrées (charge de la parentalité, stéréotypes sociaux de genre tout au long des parcours) pour plus d'égalité des chances au travail. renforcer l'égalité des chances pour accélérer l'engagement des femmes dans les métiers des transitions. Le Cese plaide pour revaloriser les métiers à prédominance féminine.
https://www.lecese.fr/travaux-publies/egalite-des-chances-mythe-ou-realite-rapport-annuel-sur-letat-de-la-france-en-2025
ARNOULT, Émilie, REMY, Véronique. Les attentes des recruteurs en matière de soft skills ont-elles une incidence sur la discrimination à l’embauche selon le genre ?.
Document d'études - Dares n° 285, 11/2025, 42 pages
À partir de l’analyse du contenu des offres d’emploi d’un testing mesurant les discriminations selon le genre, cette étude analyse si la mention de compétences transversales usuellement associées à des stéréotypes de genre est liée à la discrimination à l’embauche à l’encontre des hommes ou des femmes. Une fois les groupes de compétences identifiés, il s’avère que la recherche de candidats ayant des qualités de leadership individuel, traditionnellement attribuées aux hommes, est défavorable aux candidatures féminines. De même, les attentes en matière de capacité d’adaptation et d’engagement sont favorables aux candidatures masculines, mais uniquement en l’absence de variables de contrôle pour les secondes. A contrario, lorsqu’une certaine disponibilité ou réactivité et capacité de travail des candidats est exigée, les candidatures féminines sont plus souvent privilégiées. Enfin, les recruteurs accordant de l’importance aux compétences analytiques ont moins de risques de faire des différences entre les candidatures des femmes et des hommes, tout comme ceux pour qui l’aptitude à travailler en équipe des candidats importe. Certains groupes de compétences ne s’accompagnent d’un traitement différencié selon le sexe que pour certains types de métiers, distingués selon leur niveau de qualification ou leur degré de féminisation.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-attentes-des-recruteurs-en-matiere-de-soft-skills
Les gestes invisibles. Ce que les professionnelles de la petite enfance portent dans une carrière et que personne ne compte.
Syndicat national des professionnel·le·s de la petite enfance, 12/2025, 26 pages
La pénibilité dans la petite enfance reste l’un des angles morts des politiques publiques, alors même qu’elle structure le quotidien de milliers de professionnelles.
Dans la continuité de son engagement pour la reconnaissance, la valorisation et la juste considération des métiers — qu’elle soit sociale, salariale ou liée aux conditions de travail — le SNPPE publie un dossier pour rendre visibles les gestes, postures et expositions qui usent les corps tout au long d’une carrière. Un outil au service d’un combat central du syndicat : permettre enfin aux professionnelles d’exercer des métiers à leur vraie valeur et dans des conditions réellement soutenables.
Voici quelques éléments particulièrement marquants issus de cette analyse :
- 5 000 tonnes portées dans une carrière, en cumulant les gestes de portage quotidiens d’enfants.
- 1 000 000 d’accroupissements effectués tout au long d’une carrière, avec des conséquences majeures sur les genoux, le dos et les hanches.
- 56 000 heures de bruit, un environnement sonore dépassant les seuils recommandés, non reconnu comme pénible.
- +44 % de maladies professionnelles : une augmentation parmi les plus fortes de tous les secteurs féminisés.
- 144 000 changes : exposition quotidienne aux odeurs fortes, aux fluides biologiques, aux risques infectieux.
- Inaptitudes avant 55 ans : de nombreuses professionnelles quittent leur métier en invalidité, bien avant l’âge légal théorique.
Dans la continuité de son engagement pour la reconnaissance, la valorisation et la juste considération des métiers — qu’elle soit sociale, salariale ou liée aux conditions de travail — le SNPPE publie un dossier pour rendre visibles les gestes, postures et expositions qui usent les corps tout au long d’une carrière. Un outil au service d’un combat central du syndicat : permettre enfin aux professionnelles d’exercer des métiers à leur vraie valeur et dans des conditions réellement soutenables.
Voici quelques éléments particulièrement marquants issus de cette analyse :
- 5 000 tonnes portées dans une carrière, en cumulant les gestes de portage quotidiens d’enfants.
- 1 000 000 d’accroupissements effectués tout au long d’une carrière, avec des conséquences majeures sur les genoux, le dos et les hanches.
- 56 000 heures de bruit, un environnement sonore dépassant les seuils recommandés, non reconnu comme pénible.
- +44 % de maladies professionnelles : une augmentation parmi les plus fortes de tous les secteurs féminisés.
- 144 000 changes : exposition quotidienne aux odeurs fortes, aux fluides biologiques, aux risques infectieux.
- Inaptitudes avant 55 ans : de nombreuses professionnelles quittent leur métier en invalidité, bien avant l’âge légal théorique.
https://www.calameo.com/books/008013913f5950992f16d
DUPONT, Claire, FERAUGE, Perrine, GIULIANO, Romina, GODFROID, Cécile. Télétravail et conciliation des vies privée et professionnelle : une analyse des disparités par le genre.
Management & Avenir n° 149, 11/2025, p. 35-58
Cette enquête explore si le télétravail facilite la conciliation des vies privée et professionnelle et examine si cet effet diffère selon le genre. Une enquête auprès de 274 télétravailleurs révèle que la pratique du télétravail impacte positivement la satisfaction liée à la conciliation des sphères privée et professionnelle. Cependant, le fait d’être une télétravailleuse atténue cet impact. Ces résultats soulignent l’importance d’une organisation du télétravail qui considère les inégalités structurelles et les stéréotypes de genre, afin de ne pas perpétuer des déséquilibres.
https://shs.cairn.info/revue-management-avenir-2025-5-page-35
LYDIE, Nathalie, VANDENTORREN, Stéphanie. Troubles anxiogènes-dépressifs et conduites suicidaires : déterminants sociaux des différents genre. Synthèse élaborée à partir des données produites par Santé publique France sur la période 2010-2023.
Santé publique France, 11/2025, 17 pages
Si les troubles anxio-dépressifs et les conduites suicidaires (pensées suicidaires et tentatives de suicide) touchent les deux sexes, les femmes pparaissent davantage concernées que les hommes quel que soit le trouble considéré. Entre 2017 et 2022, la fréquence des épisodes dépressifs caractérisés et des conduites suicidaires a augmenté parmi les jeunes adultes (18-24 ans), plus fortement parmi les jeunes femmes. Sur la période 2013-2019, la prévalence de la souffrance psychique liée au travail était deux fois plus importante chez les femmes que chez les hommes et variait selon le secteur professionnel. En 2023, plus de 3,5 millions d'appels ont été reçus par SOS Amitiés ; plus de 60 % des appels traités provenaient de femmes. Les femmes sont davantage exposées que les hommes, dès leur plus jeune âge et tout au long de leur vie, à des facteurs de risque qui les exposent à de la souffrance psychique. Les inégalités de genre dans la sphère domestique comme dans la sphère professionnelle sont des déterminants majeurs de la santé mentale.
https://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/sante-mentale/depression-et-anxiete/documents/enquetes-etudes/troubles-anxio-depressifs-et-conduites-suicidaires-determinants-sociaux-des-differences-de-genre.-synthese-elaboree-a-partir-des-donnees-produite
LE RHUN, Béatrice, MOREL-JEAN, Constance, POULAIN, Jérôme. Professionnelles du social : de forts besoins mais des rémunérations souvent faibles et des conditions de travail souvent difficiles.
Insee Références, 11/2025, 11 pages
En 2022, en France, 1,1 million de personnes, en grande majorité des femmes, exercent une profession sociale : elles accompagnent les personnes en situation de handicap, d’exclusion sociale ou de perte d’autonomie, ainsi que les enfants ou les jeunes majeurs dans le cadre de la protection de l’enfance. Les besoins sont donc élevés. Les professionnelles du social sont en moyenne plus âgées que les autres salariés (45 ans contre 42 ans) et sont nombreuses à quitter leur métier assez rapidement. Elles perçoivent de faibles salaires (14 640 euros de revenu salarial sur l’année en moyenne) et sont confrontées à des conditions de travail difficiles, comme le temps partiel subi, les horaires de travail irréguliers, ainsi que la pénibilité.
Au sein des professions sociales, les parcours professionnels, les conditions d’emploi et de rémunération diffèrent selon les métiers. Ainsi, les aides à domicile, qui constituent 42 % des professionnelles du social, occupent des emplois avec les salaires moyens les plus faibles (9 890 euros de revenu salarial sur l’année), et présentent des carrières parmi les plus courtes des métiers du social. Les besoins sont pourtant élevés dans un contexte de vieillissement de la population. À l’inverse, les éducatrices spécialisées, qui constituent 11 % des professionnelles du social, sont mieux rémunérées (22 980 euros de revenu salarial en moyenne sur l’année) et ont des carrières plus longues.
Au sein des professions sociales, les parcours professionnels, les conditions d’emploi et de rémunération diffèrent selon les métiers. Ainsi, les aides à domicile, qui constituent 42 % des professionnelles du social, occupent des emplois avec les salaires moyens les plus faibles (9 890 euros de revenu salarial sur l’année), et présentent des carrières parmi les plus courtes des métiers du social. Les besoins sont pourtant élevés dans un contexte de vieillissement de la population. À l’inverse, les éducatrices spécialisées, qui constituent 11 % des professionnelles du social, sont mieux rémunérées (22 980 euros de revenu salarial en moyenne sur l’année) et ont des carrières plus longues.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/8612592?sommaire=8612596
Reconversion des femmes dans les métiers du numérique.
OPIIEC, 09/2025, 91 pages
Cette étude décrypte les parcours, les freins et les leviers de succès de la reconversion professionnelle des femmes dans le secteur numérique afin de renforcer durablement la mixité professionnelle dans ces métiers. 24% des postes dans le secteur sont occupés par des femmes. 15% seulement des emplois techniques sont occupés par des femmes. Près de 45% des femmes qui se forment aux métiers du numérique sont déjà en démarche de reconversion (selon France Travail, 2022).
L’étude met en évidence plusieurs leviers concrets et pratiques inspirantes qui favorisent à la fois la mixité et la réussite des parcours de reconversion. Le rôle des réseaux d’accompagnement s’avère déterminant : mentorat et marrainage permettent de lever l’auto-censure des femmes, de renforcer la confiance en soi dans leurs ambitions professionnelles. La communication inclusive et la valorisation de rôles modèles féminins constituent également des leviers puissants pour attirer davantage de talents féminins. La valeur des parcours atypiques. Les exemples de reconversions réussies, comme celles de formatrices en lettres reconverties dans l’intelligence artificielle embarquée, illustrent le potentiel de ces profils hybrides.
L’étude met en évidence plusieurs leviers concrets et pratiques inspirantes qui favorisent à la fois la mixité et la réussite des parcours de reconversion. Le rôle des réseaux d’accompagnement s’avère déterminant : mentorat et marrainage permettent de lever l’auto-censure des femmes, de renforcer la confiance en soi dans leurs ambitions professionnelles. La communication inclusive et la valorisation de rôles modèles féminins constituent également des leviers puissants pour attirer davantage de talents féminins. La valeur des parcours atypiques. Les exemples de reconversions réussies, comme celles de formatrices en lettres reconverties dans l’intelligence artificielle embarquée, illustrent le potentiel de ces profils hybrides.
https://www.opiiec.fr/etudes/142614
Gender Equality Index 2025: Sharper data for a changing world.
European institute for gender equality, 12/2025, 178 pages
Malgré les progrès réalisés en Europe, la véritable égalité femmes/hommes ne sera pas atteinte avant au moins 50 ans, selon l'Indice d'égalité de genre 2025 de l'EIGE, qui introduit de nouveaux indicateurs et un rythme de changement renouvelé. L'Indice continue de suivre six dimensions clés qui définissent notre quotidien : le travail, les revenus, le savoir, le temps, le pouvoir et la santé. Il conserve également deux domaines essentiels et transversaux : la violence et les inégalités croisées.
La France se classe en deuxième position de cet index, avec un score de 73,4/100, soit 10 points de plus que la moyenne européenne. Ce classement est en grande partie dû aux bonnes performances dans la catégorie "pouvoir" (72,5/100, contre 40,5 pour l’UE), qui évalue la présence de femmes à des postes de haute responsabilité, que ce soit en politique, dans l’économie ou à la tête de grandes organisations sportives. De plus, la France y a enregistré +29,7 points depuis 2015.
Dans la catégorie "travail", la France se classe en onzième place en dépit d’une nette amélioration (72,8/100, + 6,9 depuis 2015 ; pour une moyenne de l’UE à 69,3/100). En France, seules 19,3 % des spécialistes des « technologies de l’information et de la communication (TIC) » sont des femmes. Aux postes de « managers », la proportion est de 40 % dans les entreprises tricolores, contre 35 % à l’échelle de l’UE. Plus inquiétant, les femmes sont largement surreprésentées dans les emplois les plus mal payés, que 28,7 % d’entre elles occupent en France contre 18,2 % pour les hommes.
La France obtient seulement la 15ᵉ place (78,1/100) dans la catégorie « argent », qui calcule les inégalités de revenus au sein du couple et à l’échelle de l’économie. Le rapport pointe des « croyances patriarcales enracinées » dans la société, « dépeignant typiquement l’homme comme plus compétent financièrement (…) ». De fait, en France, 31 % des femmes et 37 % des hommes pensent toujours « que le rôle le plus important pour un homme est de gagner de l’argent ».
Dans la catégorie « temps », la France décroche la 9ᵉ place (67,6/100) avec, au global, aucun progrès enregistré depuis 2015. Cette catégorie évalue la répartition des heures consacrées aux enfants, à des proches âgés, handicapés ou malades, à la réalisation des tâches ménagères ou, a contrario, aux loisirs.
Enfin, la France n’a pas été évaluée dans la catégorie « violence », où les données suffisantes font défaut pour mener des comparaisons solides. Le rapport note néanmoins qu’en France, « 35 % des femmes ont subi des violences physiques et/ou sexuelles depuis l’âge de 15 ans ». Un chiffre de quatre points supérieur à la moyenne des 27 pays de l’UE (31 %).
La France se classe en deuxième position de cet index, avec un score de 73,4/100, soit 10 points de plus que la moyenne européenne. Ce classement est en grande partie dû aux bonnes performances dans la catégorie "pouvoir" (72,5/100, contre 40,5 pour l’UE), qui évalue la présence de femmes à des postes de haute responsabilité, que ce soit en politique, dans l’économie ou à la tête de grandes organisations sportives. De plus, la France y a enregistré +29,7 points depuis 2015.
Dans la catégorie "travail", la France se classe en onzième place en dépit d’une nette amélioration (72,8/100, + 6,9 depuis 2015 ; pour une moyenne de l’UE à 69,3/100). En France, seules 19,3 % des spécialistes des « technologies de l’information et de la communication (TIC) » sont des femmes. Aux postes de « managers », la proportion est de 40 % dans les entreprises tricolores, contre 35 % à l’échelle de l’UE. Plus inquiétant, les femmes sont largement surreprésentées dans les emplois les plus mal payés, que 28,7 % d’entre elles occupent en France contre 18,2 % pour les hommes.
La France obtient seulement la 15ᵉ place (78,1/100) dans la catégorie « argent », qui calcule les inégalités de revenus au sein du couple et à l’échelle de l’économie. Le rapport pointe des « croyances patriarcales enracinées » dans la société, « dépeignant typiquement l’homme comme plus compétent financièrement (…) ». De fait, en France, 31 % des femmes et 37 % des hommes pensent toujours « que le rôle le plus important pour un homme est de gagner de l’argent ».
Dans la catégorie « temps », la France décroche la 9ᵉ place (67,6/100) avec, au global, aucun progrès enregistré depuis 2015. Cette catégorie évalue la répartition des heures consacrées aux enfants, à des proches âgés, handicapés ou malades, à la réalisation des tâches ménagères ou, a contrario, aux loisirs.
Enfin, la France n’a pas été évaluée dans la catégorie « violence », où les données suffisantes font défaut pour mener des comparaisons solides. Le rapport note néanmoins qu’en France, « 35 % des femmes ont subi des violences physiques et/ou sexuelles depuis l’âge de 15 ans ». Un chiffre de quatre points supérieur à la moyenne des 27 pays de l’UE (31 %).
https://eige.europa.eu/publications-resources/publications/gender-equality-index-2025-sharper-data-changing-world
BESSIERE, Jacinthe. Travail patrimonial et alimentation.
Octarès Editions, 2025, 252 pages
L’ouvrage s’attache à mettre à jour les enjeux sociologiques de la patrimonialisation alimentaire par le prisme du travail. Il tente de démontrer comment l’entrée par le travail éclaire la compréhension d’une fabrique de production patrimoniale où le culturel jongle avec le marchand et le social, autour de la production de valeurs. Au cœur des dynamiques sociales, il pointe l’existence de systèmes d’acteurs « au travail » questionnant des enjeux de relations, de régulations et d’ajustements entre différentes sphères. La réflexion a pour objectif de renouveler les lectures sur le patrimoine en mettant en avant des hommes et des femmes qui, quotidiennement, œuvrent, opèrent et agissent autour de l’héritage alimentaire, de manière visible ou invisible, avouée ou non, sur une scène patrimoniale malmenée et controversée. Dans un double mouvement d’action technique autour de la spécificité des patrimoines alimentaires, d’actions sociale et interactionnelle, la fabrique patrimoniale ainsi esquissée s’avère productrice de valeurs, outre économiques, éminemment symboliques et sociales.
https://www.octares.com/accueil/319-travail-patrimonial-et-alimentation.html
QUILLET, Lucile. Les méritantes. Comment le monde du travail trahit les femmes.
Les liens qui libèrent, 10/2025, 288 pages
On a répété à l’envi que le travail serait un refuge, un moyen pour les femmes de s’extirper de leur rôle assigné de mère et d’épouse, de gagner leur argent, leur liberté, de trouver leur place dans la société… De devenir, en somme, grâce à la sueur de leur front, les égales des hommes.
Et si tout cela n’était qu’une grande illusion ? Le monde du travail n’est pas un espace neutre, un tremplin méritocratique ou égalitaire. C’est un monde construit par et pour les hommes, dont les règles du jeu garantissent le maintien de leurs privilèges. Les femmes n’y sont que des invitées, appelées à montrer patte blanche et s’adapter, au prix de contorsions épuisantes. À elles de sourire et de garder le silence pour n’embêter personne, dans un système qui sous-estime ce qu’elles font et ce qu’elles sont. De faire deux fois plus pour obtenir deux fois moins. Mais n’est-ce pas plutôt au monde du travail de s’adapter aux femmes ? De réinventer les règles pour plus de justice et de bien-être au bénéfice de toutes et de tous ? Le temps est venu d’en finir avec la culpabilité, d’ouvrir les yeux et de renverser la table.
Et si tout cela n’était qu’une grande illusion ? Le monde du travail n’est pas un espace neutre, un tremplin méritocratique ou égalitaire. C’est un monde construit par et pour les hommes, dont les règles du jeu garantissent le maintien de leurs privilèges. Les femmes n’y sont que des invitées, appelées à montrer patte blanche et s’adapter, au prix de contorsions épuisantes. À elles de sourire et de garder le silence pour n’embêter personne, dans un système qui sous-estime ce qu’elles font et ce qu’elles sont. De faire deux fois plus pour obtenir deux fois moins. Mais n’est-ce pas plutôt au monde du travail de s’adapter aux femmes ? De réinventer les règles pour plus de justice et de bien-être au bénéfice de toutes et de tous ? Le temps est venu d’en finir avec la culpabilité, d’ouvrir les yeux et de renverser la table.
https://www.editionslesliensquiliberent.fr/livre-Les_m%C3%A9ritantes-9791020922359-1-1-0-1.html
DREYFUS, Sabine, GERMAIN, Sabine, CHAPPERT, Florence, et al.. Violences sexistes et sexuelles : agir sur le travail (dossier).
Santé & travail n° 130, 11/2025, 18 pages
Le monde du travail reste un terreau tristement fertile pour les agissements sexistes et les violences sexuelles. Il continue d’entretenir une répartition sexuée des tâches et une dévalorisation des métiers à prédominance féminine. Il cautionne des structures hiérarchiques qui maintiennent les femmes dans des positions subalternes. Il s’abstient de réguler les manifestations du sexisme au quotidien, tolère l’impunité des agresseurs et se nourrit du déni. Et pourtant, ces violences sont couramment perçues et présentées comme le produit de relations interpersonnelles ou l’expression isolée de comportements inappropriés. Une clé de lecture qui paraît un peu courte.
Le phénomène est maintenant bien documenté : les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) sont souvent favorisées par certains environnements, organisations ou conditions de travail, comme l’a montré l’Anact.
C’est d’ailleurs par ce prisme que les représentants du personnel peuvent s’emparer du sujet. Là où l’entreprise ne se préoccupe de ces violences qu’à l’occasion du traitement d’une alerte ou d’un signalement de harcèlement, il appartient aux élus, et en particulier aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, de se former à cette question, mais également de demander à l’inscrire à l’agenda social des instances. Avec un objectif : passer d’une approche individuelle et comportementale à une démarche collective et organisationnelle. Pour que la prévention des VSST ne reste pas un angle mort de la santé et de la sécurité des salariés.
Le phénomène est maintenant bien documenté : les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) sont souvent favorisées par certains environnements, organisations ou conditions de travail, comme l’a montré l’Anact.
C’est d’ailleurs par ce prisme que les représentants du personnel peuvent s’emparer du sujet. Là où l’entreprise ne se préoccupe de ces violences qu’à l’occasion du traitement d’une alerte ou d’un signalement de harcèlement, il appartient aux élus, et en particulier aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, de se former à cette question, mais également de demander à l’inscrire à l’agenda social des instances. Avec un objectif : passer d’une approche individuelle et comportementale à une démarche collective et organisationnelle. Pour que la prévention des VSST ne reste pas un angle mort de la santé et de la sécurité des salariés.
https://www.sante-et-travail.fr/violences-sexistes-et-sexuelles-agir-travail
LHUILIER, Dominique, WASER, Anne-Marie. Un travail désirable ? Conquérir sa place.
Les petits matins, 10/2025, 272 pages
Le monde du travail connaît de profonds bouleversements. Et nombre de personnes souffrent d’un travail « empêché ». Soit qu’elles en sont privées (chômage, exclusion en raison de l’âge ou du handicap, assignation au foyer...), soit qu’il comporte son lot de mal-être (harcèlement, perte de sens, jobs précaires à répétition...).
Cet ouvrage retrace le processus qui conduit de situations d’immobilisation vers des voies de dégagement. Comment ? En retrouvant les autres par l’engagement dans un projet susceptible de redonner du sens à la vie.
Une vingtaine de récits de vie illustrent ces stratégies de sortie d’impasse. Nous entendons ainsi Lucas, qui s’émancipe d’une place assignée par son père; Louise, qui trouve sa voie –et sa voix– en rejoignant des collectifs de lutte ; Sophie, qui découvre qu’« il n’y a pas que du négatif dans le burn-out »...
De ces histoires aux résonances intimes et universelles jaillit un questionnement: faut-il changer de travail, d’employeur, d’existence pour aller mieux ? Ou tenter de changer le travail afin que chacun puisse y conquérir sa place ?
Cet ouvrage retrace le processus qui conduit de situations d’immobilisation vers des voies de dégagement. Comment ? En retrouvant les autres par l’engagement dans un projet susceptible de redonner du sens à la vie.
Une vingtaine de récits de vie illustrent ces stratégies de sortie d’impasse. Nous entendons ainsi Lucas, qui s’émancipe d’une place assignée par son père; Louise, qui trouve sa voie –et sa voix– en rejoignant des collectifs de lutte ; Sophie, qui découvre qu’« il n’y a pas que du négatif dans le burn-out »...
De ces histoires aux résonances intimes et universelles jaillit un questionnement: faut-il changer de travail, d’employeur, d’existence pour aller mieux ? Ou tenter de changer le travail afin que chacun puisse y conquérir sa place ?
https://www.lespetitsmatins.fr/collections/essais/367-un-travail-desirable-conquerir-sa-place.html
HERBAUT, Estelle. L’implication des pères dans la sphère familiale : formes et déterminants au cours de la petite enfance.
La Découverte, 04/2025, p. 89-108
L’implication des pères dans la sphère domestique est une dimension cruciale de l’égalité de genre, mais les inégalités dans ce domaine restent importantes en France. Ce chapitre analyse les niveaux d’implication paternelle en s’appuyant sur l’Étude longitudinale française depuis l’enfance (Elfe) qui permet de décrire précisément les formes et déterminants de l’implication paternelle après la naissance d’un enfant et jusqu’à ses deux ans. Les résultats soulignent que le partage des tâches domestiques et parentales dans la petite enfance reste le plus souvent inégalitaire, que l’implication paternelle est sélective et plus importante dans la sphère ludique. Le niveau d’implication paternelle est fortement influencé par le type d’emploi de la mère et les tâches domestiques et parentales apparaissent plus souvent partagées quand la mère a un emploi de cadre. Enfin, les données sur la satisfaction des mères quant à la répartition des tâches montrent que l’aspiration à l’égalité est présente mais n’est pas généralisée, en particulier concernant les tâches parentales.
https://shs.cairn.info/enfanter--9782348087493-page-89
Emploi & handicap. La discrimination à l'embauche, une réalité enfin objectivée.
Université de Lyon 1, 2025, 24 pages
A l'occasion de la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) 2025, APF France handicap et l’Université Lyon 1 Claude Bernard publient une étude inédite en France : un testing CV objectivant les processus discriminatoires dans la phase de recrutement.
Le testing : un outil pour révéler l’invisible
Pour comprendre ce qui se joue avant l'entretien, nous avons répondu à 1 974 offres d'emploi réelles pour deux postes administratifs : secrétaire réceptionniste (un poste visible, en contact avec le public) et assistante comptable (un poste moins exposé).
Quatre profils de candidates fictives, aux CV identiques, ont été utilisés :
- Aucun handicap (profil de référence)
- Handicap auditif (mention d'un appareil)
- Handicap moteur (mention d'un fauteuil)
- Cumul des deux handicaps
Des écarts significatifs dès la candidature
Le constat est brutal : à compétences égales, une candidate mentionnant un handicap reçoit moins de réponses positives qu’une candidate sans handicap. Les handicaps visibles sont particulièrement pénalisés : le handicap moteur, et plus encore le cumul moteur et auditif, font chuter les chances d’être recontacté.
Ainsi, une candidature mentionnant un handicap voit son taux de réponses positives chuter de 27,6 % (pour le profil de référence) à 22 %. Cela représente 5,6 points de chances en moins d'obtenir ne serait-ce qu'un entretien.
L'étude révèle une hiérarchie claire dans la discrimination :
- Handicap auditif : l'écart est quasi inexistant. Ce handicap ne semble pas être un facteur de discrimination à ce stade.
- Handicap moteur : l'écart est significatif, faisant chuter les chances de 6,4 points.
- Cumul des handicaps (moteur + auditif) : c'est le facteur le plus pénalisant, avec une chute de 9,9 points des réponses positives
Ces résultats confirment que plus le handicap est visible, plus la discrimination est forte, notamment dans les emplois dits d’accueil et de représentation.
Le testing : un outil pour révéler l’invisible
Pour comprendre ce qui se joue avant l'entretien, nous avons répondu à 1 974 offres d'emploi réelles pour deux postes administratifs : secrétaire réceptionniste (un poste visible, en contact avec le public) et assistante comptable (un poste moins exposé).
Quatre profils de candidates fictives, aux CV identiques, ont été utilisés :
- Aucun handicap (profil de référence)
- Handicap auditif (mention d'un appareil)
- Handicap moteur (mention d'un fauteuil)
- Cumul des deux handicaps
Des écarts significatifs dès la candidature
Le constat est brutal : à compétences égales, une candidate mentionnant un handicap reçoit moins de réponses positives qu’une candidate sans handicap. Les handicaps visibles sont particulièrement pénalisés : le handicap moteur, et plus encore le cumul moteur et auditif, font chuter les chances d’être recontacté.
Ainsi, une candidature mentionnant un handicap voit son taux de réponses positives chuter de 27,6 % (pour le profil de référence) à 22 %. Cela représente 5,6 points de chances en moins d'obtenir ne serait-ce qu'un entretien.
L'étude révèle une hiérarchie claire dans la discrimination :
- Handicap auditif : l'écart est quasi inexistant. Ce handicap ne semble pas être un facteur de discrimination à ce stade.
- Handicap moteur : l'écart est significatif, faisant chuter les chances de 6,4 points.
- Cumul des handicaps (moteur + auditif) : c'est le facteur le plus pénalisant, avec une chute de 9,9 points des réponses positives
Ces résultats confirment que plus le handicap est visible, plus la discrimination est forte, notamment dans les emplois dits d’accueil et de représentation.
Dossier synthétique : https://www.apf-francehandicap.org/sites/default/files/documents/DOSSIER%20SEEPH%20APF%20France%20handicap%202025.pdf
https://www.apf-francehandicap.org/campagnes/semaine-europeenne-emploi-personnes-handicapees-2025
https://www.apf-francehandicap.org/campagnes/semaine-europeenne-emploi-personnes-handicapees-2025
Baromètre 2025 de la rémunération des cadres. Une rémunération qui progresse, mais un frein sur les augmentations.
Apec, 11/2025, 42 pages
Après deux années de forte inflation, moins de cadres ont déclaré avoir bénéficié d’une augmentation entre juin 2024 et juin 2025, mais les rémunérations continuent de progresser. La rémunération annuelle brute médiane (fixe + variable) des cadres s’établit en juin 2025 à 55 k€, en progression de + 1,8 % en comparaison à juin 2024. 53 % des cadres ont bénéficié d’une augmentation en 2025, mais cette proportion a baissé de 7 points comparé à 2024. Après plusieurs années de stabilité, la rémunération médiane des cadres de 50 ans et plus se situe à 62 k€ en juin 2025, soit + 3,3 % comparé à juin 2024.
En 2025, la rémunération médiane des hommes cadres est de 16 % supérieure à celle des femmes, contre 12 % en 2024. À poste et profil équivalents, l’écart salarial reste stable (+ 6,8 %). Les femmes ont été moins augmentées que les hommes en 2025 (respectivement 51 % et 53 %). Les femmes cadres touchent moins fréquemment une rémunération variable.
Les cadres ayant effectué une mobilité, interne ou externe, voient leur rémunération plus fréquemment augmenter. En 2025, 64 % des cadres ayant changé d’entreprise (sans passer par le chômage) et 70 % ayant changé de poste au sein de leur entreprise ont été augmentés, contre 49 % n’ayant pas évolué en interne.
Un cadre sur deux bénéficie d’une rémunération variable. La part variable représente en moyenne 11,2 % de la rémunération totale des cadres. Elle est plus fréquente et plus élevée dans les métiers commerciaux. Dans les fonctions techniques et support, elle est moins fréquente et moins importante.
Sous l’effet de la nouvelle réglementation européenne, la transparence salariale progresse, mais est encore loin d’être systématique ! 65 % des offres d’emploi cadre diffusées sur Apec.fr affichent un salaire en 2025, contre 47 % en 2019 ; des taux qui varient selon le secteur et le type de contrat.
En 2025, la rémunération médiane des hommes cadres est de 16 % supérieure à celle des femmes, contre 12 % en 2024. À poste et profil équivalents, l’écart salarial reste stable (+ 6,8 %). Les femmes ont été moins augmentées que les hommes en 2025 (respectivement 51 % et 53 %). Les femmes cadres touchent moins fréquemment une rémunération variable.
Les cadres ayant effectué une mobilité, interne ou externe, voient leur rémunération plus fréquemment augmenter. En 2025, 64 % des cadres ayant changé d’entreprise (sans passer par le chômage) et 70 % ayant changé de poste au sein de leur entreprise ont été augmentés, contre 49 % n’ayant pas évolué en interne.
Un cadre sur deux bénéficie d’une rémunération variable. La part variable représente en moyenne 11,2 % de la rémunération totale des cadres. Elle est plus fréquente et plus élevée dans les métiers commerciaux. Dans les fonctions techniques et support, elle est moins fréquente et moins importante.
Sous l’effet de la nouvelle réglementation européenne, la transparence salariale progresse, mais est encore loin d’être systématique ! 65 % des offres d’emploi cadre diffusées sur Apec.fr affichent un salaire en 2025, contre 47 % en 2019 ; des taux qui varient selon le secteur et le type de contrat.
https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/barometre-2025-de-la-remuneration-des-cadres.html
Analyse des conditions de travail des agents du nettoyage et de leurs impacts sur leur santé.
Anses, 10/2025, 420 pages
Essentiel mais souvent invisibilisé, le travail des agents du nettoyage les expose à de multiples risques professionnels : intensité physique du travail, horaires décalés, travail isolé, produits chimiques, agents biologiques. Dans une expertise dédiée à ce secteur, l’Anses démontre que la combinaison de ces risques impacte fortement la santé physique et mentale des travailleurs et surtout travailleuses. En effet, ces agents sont en majorité des femmes, par ailleurs souvent en situation de précarité économique et sociale. L’Agence formule des recommandations pour mieux protéger la santé au travail de ce secteur :
- Développer les connaissances scientifique sur les métiers du nettoyage ;
- Encadrer la sous-traitance ;
- Transformer et réguler les temps de travail ;
- Assurer l’effectivité des droits des salariés ;
- Améliorer la prévention ;
- Ouvrir des mobilités et enrichir les métiers.
- Développer les connaissances scientifique sur les métiers du nettoyage ;
- Encadrer la sous-traitance ;
- Transformer et réguler les temps de travail ;
- Assurer l’effectivité des droits des salariés ;
- Améliorer la prévention ;
- Ouvrir des mobilités et enrichir les métiers.
https://www.anses.fr/fr/content/agents-de-nettoyage
DEJOURS, Christophe. Démocratie et travail vivant du juge.
Travailler. Revue internationale de psychopathologie et de psychodynamique du travail n° 54, 10/2025, p. 141-161
Cet article examine ce dont la démocratie est redevable au travail vivant, en prenant appui sur l’analyse de la situation de travail de la magistrature en France, dans le contexte actuel du néolibéralisme. Après un rappel des acquis de la PDT dans la description des rapports entre le travail vivant et la santé mentale, les auteurs abordent, via l’investigation clinique, les difficultés concrètes auxquelles se heurtent les magistrats dans l’exercice de leur métier et les menaces que ces difficultés font peser sur l’État de droit et sur la démocratie.
Ils sont ainsi amenés à décrire une stratégie collective de défense construite par les magistrats pour lutter contre leur souffrance. Puis à analyser les incidences de cette stratégie de défense sur la tolérance des magistrats à la dégradation du travail judiciaire dans le contexte du tournant gestionnaire qui attaque le travail vivant.
Ils analysent ensuite une action menée fin 2021 par un collectif de magistrats, pour en montrer l’originalité et le caractère inédit au regard de la conception traditionnelle de l’action, forgée depuis deux siècles par le mouvement ouvrier.
Ils sont ainsi amenés à décrire une stratégie collective de défense construite par les magistrats pour lutter contre leur souffrance. Puis à analyser les incidences de cette stratégie de défense sur la tolérance des magistrats à la dégradation du travail judiciaire dans le contexte du tournant gestionnaire qui attaque le travail vivant.
Ils analysent ensuite une action menée fin 2021 par un collectif de magistrats, pour en montrer l’originalité et le caractère inédit au regard de la conception traditionnelle de l’action, forgée depuis deux siècles par le mouvement ouvrier.
https://shs.cairn.info/revue-travailler-2025-2-page-141?lang=fr
Colloque "L’administration du travail et la négociation collective", 10/10/2025. Evolutions et pratiques innovantes en matière de négociation collective.
Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 10/2025, 28 pages
Ce dossier documentaire propose un premier panorama des évolutions et des pratiques innovantes en matière de négociation collective en France. Il s’appuie sur des données récentes, des analyses institutionnelles et des travaux de recherche pour éclairer deux dimensions : l‘évolution des modes et processus de négociation, marqués notamment par les effets des ordonnances de 2017, et les objets négociés en pratique (intelligence artificielle, santé des femmes, salariés expérimentés, salariés aidants, transition écologique, valorisation des parcours syndicaux).
https://www.intefp.travail-emploi.gouv.fr/files/2025-10/Dossier%20documentaire%20Colloque%2010%20octobre_0.pdf
LAMBERT, Anne. Des corps à l’épreuve. Expériences de la grossesse et représentations de la parentalité des salarié.es à horaires décalés.
La Découverte, 04/2025, p. 131-153
Les horaires non standards de travail se diversifient et se développent en France et dans d’autres pays du monde. Ils touchent de plus en plus de femmes. Si les relations entre travail et fécondité font l’objet d’une attention renouvelée face au recul des naissances, l’effet des horaires atypiques a paradoxalement été peu étudié. Ce chapitre analyse, à l’aide d’un corpus de quatre-vingts entretiens biographiques de salarié.es à horaires décalés de différents milieux sociaux, l’effet de ces horaires sur les représentations de la parentalité et le vécu de la grossesse, éclairant une facette méconnue des inégalités. Il souligne l’ampleur et la diversité des processus d’ajustement en jeu, dès l’amont des naissances, mais aussi l’importance des grossesses à complications. Pour autant, les liens entre les horaires décalés et la santé reproductive demeurent mal établis, faute de données adaptées.
https://shs.cairn.info/enfanter--9782348087493-page-131
ACHILLE-REVILLOD, Véronique. Essentiels si essentiels. Devenez le héros de leur quotidien.
Editions de l'Aube, 10/2025, 224 pages
Il y a cinq ans, au moment du premier confinement de la pandémie, les travailleurs de première ligne et de seconde ligne ont été nos héros. Sans eux, pas de soins, pas de nourriture, pas de sécurité, pas d’hôpitaux ni d’espaces publics sains et propres. Où en sont les attentes de ces femmes et de ces hommes qui travaillent dans le commerce alimentaire, la restauration collective, la propreté, la sécurité privée, le médico-technique ou qui ont gardé les enfants des soignants ou des membres des forces de l’ordre ? Lazhare, Ibtissam, Yann, Béatrice, Arnaud, Nelly, Pascal, Marie-José, Arnold, Zanetà, Gabriel, Céline, Sylvie nous livrent des témoignages forts. Sous les projecteurs pendant la crise du covid, nos essentiels sont les grands oubliés d’aujourd’hui, stoppés sur le chemin vers le progrès social. Sociologues, chercheurs, experts et responsables syndicaux nationaux de la CFDT-Services analysent les enjeux et tracent les lignes pour une meilleure reconnaissance de ces professionnels.
Ce recueil propose de chausser quatre paires de lunettes successives autour de quatorze thèmes caractéristiques de leur situation pour en percevoir quatre visions. Cyril Entzmann, photographe, a saisi les portraits de chacun de ces travailleurs essentiels pour rendre visible ces invisibles mais surtout incarner des réalités fortes. Ensuite, nous avons souhaité leur donner la parole, en première personne, car personne n’exprime mieux qu’eux le ressenti qui est le leur en 2025. Notre fédération propose ensuite une mise en perspective des enjeux qui se cachent derrière une telle situation. Enfin, pour chaque thématique, un grand témoin spécialiste ou un observateur qui ont décortiqué la situation de ces travailleurs dans le cadre de leur activité professionnelle posera son rapport d’étonnement, nous invitant à faire un pas de côté pour comprendre en profondeur ce qui s’y joue.
Ce recueil propose de chausser quatre paires de lunettes successives autour de quatorze thèmes caractéristiques de leur situation pour en percevoir quatre visions. Cyril Entzmann, photographe, a saisi les portraits de chacun de ces travailleurs essentiels pour rendre visible ces invisibles mais surtout incarner des réalités fortes. Ensuite, nous avons souhaité leur donner la parole, en première personne, car personne n’exprime mieux qu’eux le ressenti qui est le leur en 2025. Notre fédération propose ensuite une mise en perspective des enjeux qui se cachent derrière une telle situation. Enfin, pour chaque thématique, un grand témoin spécialiste ou un observateur qui ont décortiqué la situation de ces travailleurs dans le cadre de leur activité professionnelle posera son rapport d’étonnement, nous invitant à faire un pas de côté pour comprendre en profondeur ce qui s’y joue.
https://editionsdelaube.fr/catalogue_de_livres/essentiels-si-essentiels/
GORLIER, Myriam. Job sharing : nouvelle flexibilité ou casse-tête RH ?.
Chaire FIT² n° 25, 06/2025, 20 pages
Parmi les modalités de travail flexible, il en est une mal connue et peu expérimentée en France : le job sharing ou partage de poste. Ce dispositif de temps partiel d’une nature particulière se réfère à deux personnes partageant un poste à plein temps ou plus, avec des tâches interdépendantes et une responsabilité commune des missions liées au poste. Outre de permettre de travailler moins, le job sharing permet de travailler dans une logique de co-responsabilité, de collaboration structurée, de continuité d’activité, d’enrichissement mutuel ou de transmission de compétences. L'auteure propose un retour d'expérience de salariés en partage de poste en Allemagne, Suisse et Royaume-Uni et des organisations qui les emploient, afin de comprendre ce qui les motive à adopter cette forme d’emploi dont le développement est freiné en France notamment par une méfiance des managers face à cette innovation managériale et organisationnelle.
https://www.chairefit2.org/publications/job-sharing-nouvelle-flexibilite-ou-casse-tete-rh/
MAIDSTONE, Robert J., RAY, David W., LIU, Junxi, et al.. Increased risk of asthma in female night shift workers.
ERJ Open Research, 06/2025, 49 pages
Cette étude menée à partir des données de plus de 280 000 participants UK Biobank (base de données biomédicale) a étudié la corrélation entre le travail de nuit et les risques de développer un asthme chez les femmes. Les femmes effectuant exclusivement des nuits avaient un risque 50 % plus élevé d’asthme modéré à sévère que les femmes travaillant de jour. Ce sur-risque n’est pas observé chez les hommes, quel que soit leur horaire de travail. Chez les femmes post-ménopausées sans traitement hormonal de substitution (THS), le risque est presque doublé, augmentant de 89 % parmi les travailleuses de nuit. Le THS semble avoir un effet protecteur, ouvrant un champ d’investigation prometteur.
https://publications.ersnet.org/content/erjor/early/2025/05/28/2312054100137-2025
https://publications.ersnet.org/content/erjor/early/2025/05/28/23120541.00137-2025.full.pdf
https://publications.ersnet.org/content/erjor/early/2025/05/28/23120541.00137-2025.full.pdf
ROBICQUET, Pierre. La déstandardisation des parcours de psychiatres salariés. Logiques d’adaptation dans une organisation sous contraintes.
L'année sociologique vol. 75, n° 1, 06/2025, p. 69-96
Depuis la fin des années 1990, le groupe des psychiatres se distingue par la féminisation et le vieillissement de sa population, par la relégation des savoirs théoriques à un plan plus secondaire, et par le souhait des nouvelles générations d’établir une séparation plus stricte entre leurs identités sociale et professionnelle. En dépit d’un taux toujours très important de salarisation (49 %), ces évolutions se traduisent notamment par une plus forte mobilité entre les établissements, par une demande de flexibilité au quotidien et par une hausse du recours au statut d’intérimaire. À partir de matériaux qualitatifs, cet article interroge le lien entre l’évolution des parcours des psychiatres salariés, moins prévisibles que par le passé, et celle des conditions de travail au sein des hôpitaux de psychiatrie publique sectorisée. Derrière l’apparence éclatée des parcours, nous verrons des formes de permanence et d’adaptation de la part d’un groupe professionnel historiquement dominant, afin de préserver ses intérêts dans une organisation fragilisée et sous-contrainte.
tab=texte-integral : https://shs.cairn.info/revue-lannee-sociologique-2025-1-page-69?lang=fr&
CARDON, Vincent. L’interdépendance des temps. Parentalité et carrières féminines dans les métiers du spectacle.
L'année sociologique vol. 75, n° 1, 06/2025, p. 135-164
Cet article explore une des facettes du salariat flexible, à travers la manière dont les femmes travaillant comme intermittentes du spectacle voient leurs priorités, leurs perspectives, l’organisation de leur temps, la composition de leur activité et finalement leurs trajectoires professionnelles s’infléchir avec la parentalité. En ce qu’il implique des accommodements concrets (garde, organisation du couple, etc.), cet événement biographique individualise fortement les parcours et constitue un facteur d’inégalités de genre variables selon les métiers, l’avancée dans la carrière, la configuration de couple et la nature des relations aux employeurs. Les effets de la maternité sur les carrières dépendent donc de l’inscription dans un maillage relationnel, au travail et hors travail, mais aussi de l’articulation des différents domaines de l’existence, parfois problématique et susceptible de favoriser des bifurcations hors des métiers du spectacle.
tab=texte-integral : https://shs.cairn.info/revue-lannee-sociologique-2025-1-page-135?lang=fr&
L'état du travail. Baromètre 2025.
CFDT, 04/2025, 28 pages
Comment se portent les travailleurs et les travailleuses en 2025 ? Quel est leur état d’esprit ? Leur rapport au travail ? Ce rapport d'enquête menée en mars 2025 permet d’y répondre. Tout d’abord, si une majorité entretient un rapport globalement satisfaisant au travail, plusieurs facteurs d’insatisfaction persistent, entraînant chez certains une réelle souffrance. Que ces difficultés soient physiques ou mentales, le travail continue à avoir un impact sur la santé des répondantes et répondants. La question de la reconnaissance reste au cœur des aspirations, quels que soient le secteur ou la catégorie de travailleurs. Enfin, face aux évolutions que traverse le monde du travail, à travers notamment l’Intelligence artificielle (IA) et la transition écologique, les travailleurs ne sont toujours pas assez accompagnés ni associés pour faire face à ces changements.
https://www.cfdt.fr/sinformer/toutes-les-actualites-par-dossiers-thematiques/letat-du-travail-barometre-cfdt-2025
LOUVION, Alexis, OTTMANN, Jean-Yves, NOGUES, Louise, et al.. Les standards de la dé-standardisation. Une analyse des séquences professionnelles de travailleurs en portage salarial.
L'année sociologique vol. 75, n° 1, 06/2025, p. 97-134
À partir d’une analyse longitudinale de la carrière de travailleurs passés par le portage salarial, cet article propose une réflexion sur la notion de dé-standardisation des parcours professionnels et biographiques. L’entrée par une forme d’emploi, souvent transitoire et à mi-chemin entre l’indépendance et le salariat, permet ainsi d’interroger une population a priori emblématique de la dé-standardisation des statuts d’emploi et des parcours de vie. En procédant à une analyse des parcours en différentes séquences, l’article invite toutefois à relativiser l’idée que la diversification des statuts d’emploi conduirait mécaniquement vers des logiques de parcours plus chaotiques. À partir de la notion de capital professionnel, l’article montre comment persistent certains « standards » qui reconduisent et retraduisent les hiérarchies et positions des individus dans la stratification sociale du point de vue de l’emploi.
tab=texte-integral : https://shs.cairn.info/revue-lannee-sociologique-2025-1-page-97?lang=fr&
La ménopause au travail.
OpinionWay, 06/2025, 30 pages
Une enquête menée auprès de 1 006 femmes ménopausées met en lumière l’impact de la ménopause sur leur quotidien, notamment dans le cadre professionnel.
Parmi les principaux enseignements :
- 87% des femmes ménopausées ont ressenti au moins une gêne au travail en raison des symptômes de la ménopause : bouffées de chaleur, fatigue, sueurs nocturnes, troubles du sommeil et de l’humeur…
- 25% des femmes interrogées ont dissimulé des symptômes occasionnés par la ménopause par peur d’être discriminées au travail.
- Si 66% des femmes ménopausées estiment que parler de la ménopause est légitime, une majorité (53%) n’en parle à personne dans leur entreprise.
- 52% d’entre elles ont déjà entendu des commentaires négatifs, des « blagues » sexistes, des moqueries dans le cadre personnel ou professionnel.
Parmi les principaux enseignements :
- 87% des femmes ménopausées ont ressenti au moins une gêne au travail en raison des symptômes de la ménopause : bouffées de chaleur, fatigue, sueurs nocturnes, troubles du sommeil et de l’humeur…
- 25% des femmes interrogées ont dissimulé des symptômes occasionnés par la ménopause par peur d’être discriminées au travail.
- Si 66% des femmes ménopausées estiment que parler de la ménopause est légitime, une majorité (53%) n’en parle à personne dans leur entreprise.
- 52% d’entre elles ont déjà entendu des commentaires négatifs, des « blagues » sexistes, des moqueries dans le cadre personnel ou professionnel.
https://www.opinion-way.com/fr/publications/la-menopause-au-travail-2025-20772/
https://www.opinion-way.com/wp-content/uploads/2025/07/OpinionWay-pour-Astellas-La-menopause-au-travail-Juin-2025.pdf
https://www.opinion-way.com/wp-content/uploads/2025/07/OpinionWay-pour-Astellas-La-menopause-au-travail-Juin-2025.pdf
GMYREK, Pawel, BERG, Janine, KAMINSKI, Karol, et al.. Generative AI and Jobs: A Refined Global Index of Occupational Exposure.
ILO Working Paper n° 140, 05/2025, 76 pages
Ce rapport, intitulé en français "IA générative et emploi : un indice mondial affiné de l’exposition professionnelle", présente l’évaluation mondiale la plus détaillée à ce jour de la manière dont la GenAI pourrait remodeler le monde du travail, combinant des données au niveau des tâches, des données d'experts et des prévisions du modèle d'IA. Ce rapport offre un cadre méthodologique amélioré pour évaluer l'impact de l'IA Gen sur l'emploi dans les pays et les secteurs. Cette exposition concerne nettement plus les femmes : dans les pays riches, les emplois les plus exposés à l’automatisation représentent 9,6% de l’emploi des femmes, contre 3,5% pour les hommes.
Les emplois de bureau sont les plus exposés par l'IA générative, du fait de la capacité théorique de l'IA Gen à automatiser nombre de leurs tâches. Toutefois, l’évolution des capacités de l'IA Gen entraîne aussi une exposition croissante de certaines "professions cognitives hautement numérisées" dans les secteurs des médias, des logiciels et de la finance.
Les emplois de bureau sont les plus exposés par l'IA générative, du fait de la capacité théorique de l'IA Gen à automatiser nombre de leurs tâches. Toutefois, l’évolution des capacités de l'IA Gen entraîne aussi une exposition croissante de certaines "professions cognitives hautement numérisées" dans les secteurs des médias, des logiciels et de la finance.
https://www.ilo.org/publications/generative-ai-and-jobs-refined-global-index-occupational-exposure
PLAULT, Marion, XING-BONGIOANNI, Jingyue. Pourquoi continuer à exercer un travail pénible et déconsidéré ? Le cas des travailleuses d’Ehpad.
La revue de l'Ires n° 114, 05/2025, p. 3-31
Les emplois en établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) conjuguent de nombreux facteurs défavorables : des conditions de travail pénibles physiquement et psychologiquement, des rémunérations souvent faibles et une image négative. Alors que la majorité des travaux scientifiques sur le sujet étudient les difficultés de recrutement de personnel soignant, cet article propose un autre angle d’analyse en posant la question suivante : pourquoi les travailleuses d’Ehpad acceptent-elle de rester dans le secteur ?
https://ires.fr/publications/la-revue-de-l-ires/n114/pourquoi-continuer-a-exercer-un-travail-penible-et-deconsidere-le-cas-des-travailleuses-dehpad/
Plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes MEN-MSJVA 2025 I 2027.
Ministère de l'Education nationale, 03/2025, 57 pages
Le ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche et le ministère des Sports, de la Jeunesse et de la Vie associative publient un nouveau plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, couvrant les années 2025-2027. Le plan se structure en 7 axes :
- Conforter la gouvernance et l’inscription de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur des politiques de ressources humaines des deux ministères sur le long terme ;
- Favoriser la mixité des métiers et l’égal accès à toutes les fonctions et responsabilités, dont celles d’encadrement et d’encadrement supérieur ;
- Évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
- Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexistes et sexuelles), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes ;
- Agir pour la santé des femmes au travail ;
- Communiquer, sensibiliser, former pour installer une culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- Conforter la gouvernance et l’inscription de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur des politiques de ressources humaines des deux ministères sur le long terme ;
- Favoriser la mixité des métiers et l’égal accès à toutes les fonctions et responsabilités, dont celles d’encadrement et d’encadrement supérieur ;
- Évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
- Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexistes et sexuelles), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes ;
- Agir pour la santé des femmes au travail ;
- Communiquer, sensibiliser, former pour installer une culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Communiqué dans le bulletin officiel : https://www.education.gouv.fr/bo/2025/Hebdo19/MENH2512115X
Consulter le document : https://www.education.gouv.fr/sites/default/files/perso115_annexe_.pdf
Consulter le document : https://www.education.gouv.fr/sites/default/files/perso115_annexe_.pdf
Les Français et le travail.
Elabe, 04/2025, 41 pages
Cette enquête menée auprès de 1002 répondants étudie le rapport des français au travail. 7 actifs sur 10 déclarent être satisfaits de leur vie professionnelle. Une large majorité de répondants estime que leur travail actuel est utile à la société (85%), intéressant (80%), éthique/moral (78%), source de fierté (73%), d’avenir (65%), motivant (64%) et respectueux de l’environnement (63%). Mais a contrario, 62% l’estiment aussi stressant, 59% pas bien payé, 53% offrant peu de perspectives d’évolutions, 50% pénible et 49% pas valorisé socialement. Par rapport aux autres catégories socio-professionnelles, les cadres déclarent avoir un travail plus motivant (77%), bien payé (61%), valorisé socialement (60%), d’avenir (75%) qui offre des perspectives d’évolutions (62%), mais aussi un travail plus stressant (72%). Les catégories populaires (employés et ouvriers) décrivent un métier moins stressant (55%) mais davantage mal payé (62%), qui n’offre pas de perspectives d’évolutions (58%) et plus pénible (56%, surtout les ouvriers à 63%).
« Travailler plus pour gagner plus » est une idée qui divise la société. l y a relativement peu d’écarts d’un point de vue socio-professionnelles, c’est davantage d’un point de vue politique que l’on observe un clivage. Il existe également un léger clivage entre les hommes (57% oui) qui y adhèrent majoritairement et les femmes (54% non) qui y sont plutôt opposés. Enfin, ce sont les plus jeunes (18-24 ans) qui sont les plus nombreux à adhérer à cette idée (61%, contre 45%-56% dans les autres tranches d’âge).
« Travailler plus pour gagner plus » est une idée qui divise la société. l y a relativement peu d’écarts d’un point de vue socio-professionnelles, c’est davantage d’un point de vue politique que l’on observe un clivage. Il existe également un léger clivage entre les hommes (57% oui) qui y adhèrent majoritairement et les femmes (54% non) qui y sont plutôt opposés. Enfin, ce sont les plus jeunes (18-24 ans) qui sont les plus nombreux à adhérer à cette idée (61%, contre 45%-56% dans les autres tranches d’âge).
https://elabe.fr/travail/
https://elabe.fr/wp-content/uploads/2025/04/30042025_elabe_bfmtv_les-francais-et-le-travail.pdf
https://elabe.fr/wp-content/uploads/2025/04/30042025_elabe_bfmtv_les-francais-et-le-travail.pdf
Égalité entre femmes et hommes dans la culture et la communication.
Ministère de la culture, 04/2025, 7 pages
Cette fiche synthétise les résultats de l’Observatoire de l’égalité entre femmes et hommes dans la culture et la communication pour l'année 2024. Si des progrès vers une meilleure représentation des femmes dans les différentes facettes de la vie culturelle peuvent s’observer, ils ne sont toutefois pas homogènes. Concernant la présence des femmes dans les métiers de la culture, de l’entrée dans la vie active à la reconnaissance de leur talent, la déperdition reste forte.
En 2023, le ministère de la Culture emploie directement un peu plus de 7 000 agents, les femmes représentent 60 % des effectifs. Certains corps sont très majoritairement féminins : les adjointes administratives d’État, les secrétaires administratives, les chargées d’études documentaires, les bibliothécaires représentent plus de 75 % des effectifs de leurs corps. Au contraire, seulement 13 % des adjointes et adjoints techniques d’État sont des femmes. Elles sont 24 % parmi les administrateurs de l’État, 39 % dans les emplois fonctionnels et 38 % parmi les professeurs dans les Écoles nationales supérieures d’art.
En 2023, le salaire d’un homme par équivalent temps plein est 16 % plus élevé que celui d’une femme dans les métiers du spectacle et de l’audiovisuel. Les écarts les plus marqués sont dans l’édition phonographique (26 %) et dans le spectacle vivant privé (21 %). La situation est défavorable aux femmes dans tous les secteurs.
En 2023, le ministère de la Culture emploie directement un peu plus de 7 000 agents, les femmes représentent 60 % des effectifs. Certains corps sont très majoritairement féminins : les adjointes administratives d’État, les secrétaires administratives, les chargées d’études documentaires, les bibliothécaires représentent plus de 75 % des effectifs de leurs corps. Au contraire, seulement 13 % des adjointes et adjoints techniques d’État sont des femmes. Elles sont 24 % parmi les administrateurs de l’État, 39 % dans les emplois fonctionnels et 38 % parmi les professeurs dans les Écoles nationales supérieures d’art.
En 2023, le salaire d’un homme par équivalent temps plein est 16 % plus élevé que celui d’une femme dans les métiers du spectacle et de l’audiovisuel. Les écarts les plus marqués sont dans l’édition phonographique (26 %) et dans le spectacle vivant privé (21 %). La situation est défavorable aux femmes dans tous les secteurs.
Télécharger la fiche : https://www.culture.gouv.fr/espace-documentation/statistiques-ministerielles-de-la-culture2/publications/collections-d-ouvrages/chiffres-cles-statistiques-de-la-culture-et-de-la-communication-2012-2024/chiffres-cles-2024-de-la-culture-et-de-la-communication
BRIARD, Karine, MELUZZI, Federica, SIMONNET, Véronique. Une proportion plus élevée de femmes dans l’entreprise s’accompagne-t-elle de meilleures notes à l’index de l’égalité professionnelle ?.
Dares Analyses n° 24, 05/2025, 6 pages
Depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une entreprise peut le produire uniquement si elle compte suffisamment de femmes et d’hommes dans chaque groupe socioprofessionnel.
Selon les résultats de cette étude :
- Les entreprises déclarant l’Index sont majoritairement masculines. Celles dont l’Index n’est pas calculable sont surtout les entreprises comptant moins de 20 % de femmes mais aussi, à l’opposé, en comptant plus de 85 %.
- La note à l’Index croît globalement avec la proportion de femmes dans l’entreprise.
- Lorsque l’Index peut être calculé, la note croît globalement avec le nombre de salariés et la part de femmes dans l’entreprise.
- La note progresse davantage encore lorsque la part de femmes augmente parmi les cadres.
- Les entreprises avec une forte proportion d’employés ou d’ouvriers et un salaire horaire moyen relativement bas déclarent aussi souvent une note à l’Index élevée.
- Les écarts de salaire entre femmes et hommes sont plus faibles en bas de la distribution des salaires et les entreprises féminisées concentrent une grande part des faibles rémunérations.
Selon les résultats de cette étude :
- Les entreprises déclarant l’Index sont majoritairement masculines. Celles dont l’Index n’est pas calculable sont surtout les entreprises comptant moins de 20 % de femmes mais aussi, à l’opposé, en comptant plus de 85 %.
- La note à l’Index croît globalement avec la proportion de femmes dans l’entreprise.
- Lorsque l’Index peut être calculé, la note croît globalement avec le nombre de salariés et la part de femmes dans l’entreprise.
- La note progresse davantage encore lorsque la part de femmes augmente parmi les cadres.
- Les entreprises avec une forte proportion d’employés ou d’ouvriers et un salaire horaire moyen relativement bas déclarent aussi souvent une note à l’Index élevée.
- Les écarts de salaire entre femmes et hommes sont plus faibles en bas de la distribution des salaires et les entreprises féminisées concentrent une grande part des faibles rémunérations.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/proportion-de-femmes-plus-elevee-index-egal-pro
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/ccf9921fe17531894233010a3954d7ab/Dares_DA%20Index_%C3%A9galit%C3%A9%20pro_mixit%C3%A9.pdf
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/ccf9921fe17531894233010a3954d7ab/Dares_DA%20Index_%C3%A9galit%C3%A9%20pro_mixit%C3%A9.pdf
FLECHER, Marion. Quand l'excellence ne suffit pas : les parcours contrariés des femmes en informatique.
Connaissance de l'emploi n° 208, 06/2025, 4 pages
Alors que la plupart des formations et carrières scientifiques se sont progressivement ouvertes aux femmes, l’informatique demeure un bastion masculin qui peine à se féminiser. Au-delà des représentations sexuées qui continuent de peser sur les choix d’orientation scolaire, nombreuses sont les femmes à quitter le secteur en cours de carrière.
À partir des données de l’enquête Génération du Céreq, ce numéro de Connaissance de l’emploi entend s’intéresser au devenir des « rares » femmes qui sortent du système scolaire avec une spécialisation en informatique. Si cette discipline constitue une voie d’accès à des emplois de cadres bien rémunérés, l’analyse fait état d’importants écarts qui se dessinent dès les premières années de leur entrée sur le marché du travail. En outre, alors que les jeunes filles sont plus nombreuses à s’éloigner des métiers cibles de leur formation, elles rencontrent davantage de difficultés à rentabiliser leur investissement scolaire dans d’autres métiers, suggérant l’existence d’une pénalité à la réorientation plus forte pour les femmes.
À partir des données de l’enquête Génération du Céreq, ce numéro de Connaissance de l’emploi entend s’intéresser au devenir des « rares » femmes qui sortent du système scolaire avec une spécialisation en informatique. Si cette discipline constitue une voie d’accès à des emplois de cadres bien rémunérés, l’analyse fait état d’importants écarts qui se dessinent dès les premières années de leur entrée sur le marché du travail. En outre, alors que les jeunes filles sont plus nombreuses à s’éloigner des métiers cibles de leur formation, elles rencontrent davantage de difficultés à rentabiliser leur investissement scolaire dans d’autres métiers, suggérant l’existence d’une pénalité à la réorientation plus forte pour les femmes.
https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/quand-l-excellence-ne-suffit-pas-les-parcours-contraries-des-femmes-en-informatique-1556488.kjsp?RH=1507624655036
Le coût de la séniorité des femmes. Sortir de l'invisibilisation pour prévenir la précarité de demain.
Fondation des femmes, 06/2025, 54 pages
Cette note révèle qu'entre 40 et 60 ans, une femme perd en moyenne 7 862 € par an, soit 157 245 € sur 20 ans. Un chiffre qui monte à 159 000 € dans le secteur privé. Ce manque à gagner est le fruit d’un double mécanisme : le sexisme et l’âgisme, qui se conjuguent pour exclure progressivement les femmes de la vie économique, au moment même où leurs compétences, leur expérience et leur disponibilité devraient être pleinement valorisées. Passée la quarantaine, les femmes subissent une accumulation d’obstacles structurels : carrières discontinues, métiers dévalorisés, surcharge de soins aux proches, temps partiels contraints, plafonds de verre renforcés. À cela s’ajoute une invisibilisation dans les médias, les entreprises et les politiques publiques. Résultat : 32 % des femmes de plus de 55 ans sont « ni en emploi, ni en retraite », une zone grise où elles sont trop jeunes pour toucher leur pension, mais déjà exclues du marché du travail. Avec des écarts de pension de retraite approchant les 40 %, des symptômes de ménopause ignorés en entreprise, des perspectives de reconversion ou de promotion limitées, les femmes de la mi-vie sont les grandes oubliées des politiques publiques. L’Observatoire alerte : sans action corrective ambitieuse, la précarité des femmes âgées va exploser dans les prochaines années.
https://fondationdesfemmes.org/telechargements/le-cout-de-la-seniorite-des-femmes/
ESBELIN, Léna, MOREAU, Téo, TOUZÉ, Sarah. L’emploi continue d’augmenter dans la fonction publique.
Insee Première n° 2052, 05/2025, 4 pages
Fin 2023, 5,8 millions d’agents travaillent dans la fonction publique, soit 61 900 agents de plus que l’année précédente (+1,1 %), une hausse supérieure à celle de 2022 (+0,3%). L’emploi augmente de 1,9% dans la fonction publique hospitalière, de 0,9% dans la fonction publique territoriale et de 0,8 % dans la fonction publique de l’État. Le nombre de fonctionnaires y compris militaires est quasi stable en 2023 (-0,1%), après avoir baissé de 0,3 % entre 2021 et 2022 : la baisse du nombre de fonctionnaires dans les fonctions publiques de l'État et territoriale est pratiquement compensée par la hausse dans la fonction publique hospitalière. En revanche, le nombre de contractuels augmente de nouveau en 2023 (+4,9%), encore plus nettement qu’en2022 (+2,6%). Les femmes occupent près des deux tiers des emplois publics. Leur part dans la fonction publique a augmenté d’environ 0,2 point de pourcentage par an en moyenne depuis le milieu des années 2000 : elle était de 59,4 % en 2005, puis a progressé continûment pour atteindre 63,0 % en 2020 et 63,5 % en 2023.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/8572076
Ifop. Baromètre annuel Absentéisme 2025.
Malakoff Humanis, 06/2025, 30 pages
Selon le baromètre annuel de l'absentéisme mené par l'Ifop pour Malakoff Humanis, les jeunes salariés (18-34 ans) restent les plus exposés aux arrêts maladie (47 %, et même 49 % chez les 18-30 ans), un taux supérieur à la moyenne nationale. Les plus de 50 ans, à l'inverse, sont nettement moins touchés (32 %). Les managers apparaissent également comme une population vulnérable, avec un taux d'arrêts atteignant 53 %, en hausse de huit points sur un an, retrouvant ainsi leur niveau de 2022.
Les secteurs les plus concernés par les arrêts sont la santé (53 %), le BTP (48 %, en forte progression) et l'industrie (44 %). Les arrêts de courte durée (un à trois jours) sont en légère hausse, tandis que ceux de durée moyenne reculent et que les arrêts longs (plus de 30 jours) restent stables.
Si les maladies courantes et le Covid restent les principales causes d'arrêt (40 %), les troubles psychologiques - dont le burn-out -, deviennent le deuxième motif (16 %), devant les troubles musculosquelettiques (14 %) et les accidents (13 %). Un quart des arrêts de longue durée sont désormais liés à des troubles psychiques, souvent causés par des exigences professionnelles jugées trop fortes (34 %) ou des pratiques managériales problématiques (25 %).
Les secteurs les plus concernés par les arrêts sont la santé (53 %), le BTP (48 %, en forte progression) et l'industrie (44 %). Les arrêts de courte durée (un à trois jours) sont en légère hausse, tandis que ceux de durée moyenne reculent et que les arrêts longs (plus de 30 jours) restent stables.
Si les maladies courantes et le Covid restent les principales causes d'arrêt (40 %), les troubles psychologiques - dont le burn-out -, deviennent le deuxième motif (16 %), devant les troubles musculosquelettiques (14 %) et les accidents (13 %). Un quart des arrêts de longue durée sont désormais liés à des troubles psychiques, souvent causés par des exigences professionnelles jugées trop fortes (34 %) ou des pratiques managériales problématiques (25 %).
https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/barometre-absenteisme-malakoff-humanis-2025-pour-y-voir-plus-clair-sur-labsenteisme-des-jeunes-actifs-et-levolution-de-leur-rapport-au-travail-cad8f-63a59.html
Baromètre annuel du jeu vidéo en France, édition 2024.
Syndicat national du jeu vidéo (SNJV), 06/2025, 19 pages
Cette enquête a été réalisée entre le 1er avril et le 6 mai 2025 auprès de 575 entreprises de développement de jeu vidéo vérifiées et qualifiées ; le taux de participation s’élève à 21 %. En 2024, la proportion des femmes travaillant dans les studios de développement français de jeux vidéo - qui forment le gros des troupes dans l'industrie -, s'est établie à 20 %, soit un net recul de quatre points par rapport à 2022 et un quasi-retour au niveau de 2020 (19 %). Au niveau des postes de direction, la tendance est la même et le plafond de verre a repris de l'épaisseur puisque seulement 14,2 % de ces emplois sont désormais occupés par des femmes. Contre 20 % en 2022 et 11 % en 2020.
Parmi les entreprises ayant répondu, 27,4 % ont une personne dédiée à la RSE au sein de leur structure, 69 % ont déjà suivi la formation Prévention VSST du CNC, et 42 % ont déjà réalisé leur bilan carbone (versus 10% des entreprises en 2022). 41 % des entreprises répondantes ont adopté un rythme de télétravail à temps plein (contre 33% des entreprises en 2022).
Parmi les entreprises ayant répondu, 27,4 % ont une personne dédiée à la RSE au sein de leur structure, 69 % ont déjà suivi la formation Prévention VSST du CNC, et 42 % ont déjà réalisé leur bilan carbone (versus 10% des entreprises en 2022). 41 % des entreprises répondantes ont adopté un rythme de télétravail à temps plein (contre 33% des entreprises en 2022).
Télécharger le baromètre : https://frenchgamesmap.fr/fr/barometre
TILLOU, Caroline, KLARSFELD, Alain, SABA, Tania, et al.. Engagement en contexte de télétravail : quels sont les facteurs-clés ?.
Revue de gestion des ressources humaines n° 136, 06/2025, p. 3-22
Cet article étudie l’impact de trois dimensions de l’engagement : le sens, la sécurité et la disponibilité (incarnés dans 11 facteurs d’influence distincts) sur l’engagement des télétravailleurs. Les résultats basés sur l’analyse de données inter-organisationnelles recueillies auprès de 357 employés montrent que le sens, suivi de la sécurité, sont les dimensions les plus prédictives de l’engagement des télétravailleurs. Outre le besoin de ressources psychologiques pour le télétravail, les résultats soulignent l’importance clé du développement de tâches enrichies, du rôle des managers, du soutien social et de la confiance interpersonnelle, en particulier avec les managers. Les auteurs constatent que les femmes sont plus engagées que les hommes dans les quatre modèles testés et que les travailleurs âgés sont plus engagés que les jeunes dans les deux modèles les plus complets.
https://shs.cairn.info/revue-revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2025-2-page-3?lang=fr
BISMUTH, Johanna. Le compte personnel de formation en 2024. Une année marquée par plusieurs réformes.
Dares Résultats n° 39, 07/2025, 4 pages
En 2024, les entrées en formation dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) s’élèvent à 1 387 500, soit en augmentation de 4%, après deux années de baisse. En 2024, les permis moto sont désormais finançables via le CPF, représentant 10% des entrée en formation CPF. En excluant le permis moto, le nombre d’entrées en formation diminue de 6 % entre 2023 et 2024. La mise en place de la participation forfaitaire obligatoire PFO et l’intégration des permis moto se répercutent aussi sur l’évolution des formations CPF. Les transports renforcent leur place de premier domaine de formation, représentant 45 % de celles réalisées en 2024, tandis que les formations en bureautique et en informatique sont en forte baisse.
Les utilisateurs du CPF sont de plus en plus jeunes et diplômés : es moins de 30 ans représentent 29% des utilisateurs en 2024. La part d'entrants en formation CPF dont le niveau d'études est supérieur ou égal au baccalauréat atteint 64% en 2024, après 61% en 2023 et 57% en 2022. Pour la première fois depuis 2020, la part des femmes (46%) est inférieure à celle qu’elles occupent dans la population active (49%). Hors permis moto, les femmes représentent toujours 49% des entrants. La part d’utilisateurs inscrits à France Travail continue d’augmenter : ils représentent 35 % des entrants en formation CPF en 2024.
Les utilisateurs du CPF sont de plus en plus jeunes et diplômés : es moins de 30 ans représentent 29% des utilisateurs en 2024. La part d'entrants en formation CPF dont le niveau d'études est supérieur ou égal au baccalauréat atteint 64% en 2024, après 61% en 2023 et 57% en 2022. Pour la première fois depuis 2020, la part des femmes (46%) est inférieure à celle qu’elles occupent dans la population active (49%). Hors permis moto, les femmes représentent toujours 49% des entrants. La part d’utilisateurs inscrits à France Travail continue d’augmenter : ils représentent 35 % des entrants en formation CPF en 2024.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/le-compte-personnel-de-formation-en-2024
CHELOUDKO, Pierre, MARINO, Anthony, et al.. Les retraités et les retraites - Édition 2025.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 07/2025, 326 pages
Cette nouvelle édition du panorama annuel rassemble les éléments de cadrage et les chiffres clés permettant d’appréhender la question des retraites. Fin 2023, 17,2 millions de personnes perçoivent une pension de droit direct d’au moins un régime français, soit 200 000 personnes de plus que fin 2022 (+ 1,3 %). L’âge moyen de départ à la retraite s’élève à 62 ans et 9 mois, conséquence du relèvement progressif de l’âge de départ à la retraite à 64 ans amorcé en 2023. Pour l’ensemble des retraités résidant en France, le montant de la pension de retraite de droit direct (y compris éventuelle majoration de pension pour trois enfants ou plus) s’établit à 1 666 € brut soit 1 541 € net. Le montant moyen des pensions brutes diminue de 1,2% en euros constants (corrigés de l’inflation). Les femmes représentent désormais 53,1 % des retraités de droit direct, une part en progression constante croissante (50,8 % des retraités de droit direct en 2004). Leur présence est également majoritaire parmi les bénéficiaires d’une pension de droit dérivé (87 %). Les femmes liquident leurs droits à la retraite toujours plus tard que les hommes en 2023, en moyenne huit mois après eux (63 ans et un mois, contre 62 ans et quatre mois). S’agissant de la pension brute moyenne des femmes (1 306€), elle reste inférieure à celle des hommes (2 089€) de 37 % en 2023, mais cet écart s’est réduit d’un point par rapport à 2022 et atteignait encore 50 % en 2004. Même en tenant compte de la pension de réversion, la retraite mensuelle moyenne des femmes (1 540€) reste inférieure de 25 % à celle des hommes (2 118€).
https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse-documents-de-reference/250731_PANORAMAS-retraites
PIGNONI, Maria Teresa. Les représentants du personnel : quels profils pour quelles fonctions ?.
Dares Analyses n° 44, 09/2025, 8 pages
En 2023, 601 000 salariés, soit environ 6 % des effectifs des établissements privés de plus de 10 salariés, exercent un mandat d’élu ou de délégué syndical.
Le nombre de salariés exerçant un mandat d'élu ou de délégué syndical en 2023 est en baisse de plus de 4 % par rapport à 2017, bien que l’effectif total de salariés augmente légèrement. Le nombre de mandats exercés diminue de 14 %, sous l’effet notamment de la fusion des anciennes instances représentatives du personnel (IRP) par les ordonnances travail de 2017. La proportion des représentants du personnel (RP) accomplissant un seul mandat augmente (+8 points entre 2017 et 2023, de 68 % à 76 %). 25 % des RP sont engagés dans un mandat depuis moins d’un an, en hausse de 11 points depuis 2017. L’activité des représentants du personnel s’intensifie en 2023 par rapport à 2017, avec notamment davantage de temps consacré à la participation aux instances de représentation.
En moyenne, les délégués syndicaux affichent une ancienneté dans l’établissement plus élevée que les salariés ayant uniquement un mandat d’élu. La parité femmes-hommes parmi les représentants du personnel s’améliore, dans la mesure où les femmes constituent désormais 42 % des RP, comme parmi l’ensemble des salariés ; elles restent néanmoins sous-représentées parmi les délégués syndicaux. Les RP se distinguent des autres salariés par un taux d’adhésion syndicale élevé (53 %, contre 11 % des salariés en moyenne) et un engagement sociétal plus important (bénévolat, etc.).
Dans 21 % des établissements dotés d’IRP, les directions déclarent qu’au moins un dispositif d’accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel est en place, mais, selon ces derniers, ce ne serait le cas que dans 12 % des établissements.
Le nombre de salariés exerçant un mandat d'élu ou de délégué syndical en 2023 est en baisse de plus de 4 % par rapport à 2017, bien que l’effectif total de salariés augmente légèrement. Le nombre de mandats exercés diminue de 14 %, sous l’effet notamment de la fusion des anciennes instances représentatives du personnel (IRP) par les ordonnances travail de 2017. La proportion des représentants du personnel (RP) accomplissant un seul mandat augmente (+8 points entre 2017 et 2023, de 68 % à 76 %). 25 % des RP sont engagés dans un mandat depuis moins d’un an, en hausse de 11 points depuis 2017. L’activité des représentants du personnel s’intensifie en 2023 par rapport à 2017, avec notamment davantage de temps consacré à la participation aux instances de représentation.
En moyenne, les délégués syndicaux affichent une ancienneté dans l’établissement plus élevée que les salariés ayant uniquement un mandat d’élu. La parité femmes-hommes parmi les représentants du personnel s’améliore, dans la mesure où les femmes constituent désormais 42 % des RP, comme parmi l’ensemble des salariés ; elles restent néanmoins sous-représentées parmi les délégués syndicaux. Les RP se distinguent des autres salariés par un taux d’adhésion syndicale élevé (53 %, contre 11 % des salariés en moyenne) et un engagement sociétal plus important (bénévolat, etc.).
Dans 21 % des établissements dotés d’IRP, les directions déclarent qu’au moins un dispositif d’accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel est en place, mais, selon ces derniers, ce ne serait le cas que dans 12 % des établissements.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-representants-du-personnel-quels-profils-pour-quelles-fonctions
GIORGI, Dominique. Qualité du travail, qualité de l’emploi : éléments de comparaisons internationales.
Inspection générale des affaires sociales, 04/2025, 97 pages
Dans le contexte de négociations sociales portant notamment sur la qualité de la vie au travail, la prévention dans le domaine de la santé au travail, et la qualité de l’emploi, le ministère chargé du Travail avait demandé à l’Inspection générale des affaires sociales, début 2025, une note de parangonnage de bonnes pratiques sur ces sujets, relevées dans divers Etats européens.
Les objectifs de politiques publiques et les dispositifs examinés dans cette note ciblent une population large et permettent d’aborder et de croiser de multiples thématiques :
- la qualité du travail et notamment la prévention des risques professionnels principaux, qu’il s’agisse des risques chimiques, de ceux liés à la chaleur, des troubles musculosquelettiques ou des risques psycho-sociaux, ainsi que l’impact possible des modèles managériaux sur les risques ;
- les besoins des femmes en matière de santé au travail ;
- la prévention de la désinsertion professionnelle ;
- la qualité de l’emploi et notamment le temps partiel subi, la prise en compte de contraintes personnelles des salariés ou demandeurs d’emploi, ou encore les possibilités de transitions professionnelles en cours de carrière.
Les informations ainsi réunies peuvent servir de points de comparaison et, le cas échéant, de sources d’inspiration pour les politiques nationales.
Les objectifs de politiques publiques et les dispositifs examinés dans cette note ciblent une population large et permettent d’aborder et de croiser de multiples thématiques :
- la qualité du travail et notamment la prévention des risques professionnels principaux, qu’il s’agisse des risques chimiques, de ceux liés à la chaleur, des troubles musculosquelettiques ou des risques psycho-sociaux, ainsi que l’impact possible des modèles managériaux sur les risques ;
- les besoins des femmes en matière de santé au travail ;
- la prévention de la désinsertion professionnelle ;
- la qualité de l’emploi et notamment le temps partiel subi, la prise en compte de contraintes personnelles des salariés ou demandeurs d’emploi, ou encore les possibilités de transitions professionnelles en cours de carrière.
Les informations ainsi réunies peuvent servir de points de comparaison et, le cas échéant, de sources d’inspiration pour les politiques nationales.
https://igas.gouv.fr/qualite-du-travail-qualite-de-lemploi-elements-de-comparaisons-internationales
CATEL, Nicolas, CHAPPERT, Florence. DUERP : réaliser une évaluation différenciée des risques professionnels pour les femmes et les hommes.
Editions de l'Anact, 09/2025, 78 pages
Ce guide fournit des repères pour mettre en oeuvre une évaluation différenciée des risques professionnels.
Il permet en particulier de :
- mieux prendre en compte les écarts d'exposition entre les femmes et les hommes,
- mieux prendre en compte les impacts différenciés des risques.
Il permet ainsi de réaliser une évaluation des risques au plus près des situations de travail, formalisée dans le DUERP, et d'identifier des mesures de prévention adaptées.
La démarche proposée permet de se mettre en conformité avec les obligations réglementaires. Le code du travail prévoit depuis 2014 que l'évaluation des risques doit intégrer « l’impact différencié à l’exposition aux risques en fonction du sexe ».
Le guide s'adresse :
- aux préventeurs, RH, représentants du CSE pour les aider à enrichir les DUERP par une démarche d'évaluation différenciée,
- aux experts en prévention dont les services de prévention et santé au travail afin de les outiller dans l'accompagnement de telles démarches.
Il est composé de trois parties :
- la première fait le point sur les connaissances sur la santé des femmes au travail et les écarts femmes-hommes. Ce sont autant de données qui peuvent être utilisées pour justifier d’enrichir les pratiques d’évaluation des risques ;
- la deuxième partie détaille une méthode d'évaluation des risques en 5 phases et identifie comment mieux prendre en compte l’approche différenciée à chacune d'entre-elles ;
- la troisième partie est constituée de 7 fiches pratiques contenant des repères par famille de contraintes de travail ou de risques pour mieux identifier les écarts possibles entre les femmes et les hommes.
Il permet en particulier de :
- mieux prendre en compte les écarts d'exposition entre les femmes et les hommes,
- mieux prendre en compte les impacts différenciés des risques.
Il permet ainsi de réaliser une évaluation des risques au plus près des situations de travail, formalisée dans le DUERP, et d'identifier des mesures de prévention adaptées.
La démarche proposée permet de se mettre en conformité avec les obligations réglementaires. Le code du travail prévoit depuis 2014 que l'évaluation des risques doit intégrer « l’impact différencié à l’exposition aux risques en fonction du sexe ».
Le guide s'adresse :
- aux préventeurs, RH, représentants du CSE pour les aider à enrichir les DUERP par une démarche d'évaluation différenciée,
- aux experts en prévention dont les services de prévention et santé au travail afin de les outiller dans l'accompagnement de telles démarches.
Il est composé de trois parties :
- la première fait le point sur les connaissances sur la santé des femmes au travail et les écarts femmes-hommes. Ce sont autant de données qui peuvent être utilisées pour justifier d’enrichir les pratiques d’évaluation des risques ;
- la deuxième partie détaille une méthode d'évaluation des risques en 5 phases et identifie comment mieux prendre en compte l’approche différenciée à chacune d'entre-elles ;
- la troisième partie est constituée de 7 fiches pratiques contenant des repères par famille de contraintes de travail ou de risques pour mieux identifier les écarts possibles entre les femmes et les hommes.
https://www.anact.fr/duerp-evaluation-differenciee-risques-femmes-hommes
Les invisibles (dossier).
Le magazine de l'ANDRH n° 639, 06/2025, p. 36-49
Ils s'appellent agents de nettoyage, hôtes de caisse, intérimaires, salariés du back-office, jeunes seniors, femmes enceintes ou encore personnes en situation de handicap invisible. Tous travaillent, souvent avec discrétion, passion et abnégation. Mais ils sont rarement écoutés, valorisés, visibles. De la reconnaissance des métiers du ménage chez Pithiviers Nettoyage au travail invisibilisé des femmes avec l'Anact, en passant par les analyses de la Fondation Travailler autrement, découvrez les initiatives qui redonnent une place à ces invisibles dans le monde du travail.
RUSHYIZEKERA, Melissa, TELLE-LAMBERTON, Maylis, BELTZER, Nathalie. La santé au travail des femmes en France et en Île-de-France. Rapport final.
ORS Île-de-France, 07/2025, 126 pages
L’étude dont les résultats sont présentés ici, contribue à l’action 3.3 du PRST4 « Santé au travail des femmes : améliorer la prévention des risques professionnels ». Elle vise à documenter, pour l’Île-de-France, les expositions professionnelles et les pathologies associées selon le sexe, ainsi que leur évolution sur la période récente.
Les résultats montrent des différences persistantes entre les femmes et les hommes en matière d’exposition professionnelle et de conditions de travail, en cohérence avec la littérature nationale et internationale sur la division sexuée du travail. Trois secteurs se distinguent par leurs caractéristiques spécifiques en matière de conditions de travail et de santé : la santé, les transports-entreposage et le commerce.
Par ailleurs, l’analyse des données sur les accidents du travail et les maladies professionnelles en Île-de-France en 2021, tout en mettant met en lumière des différences marquées entre les femmes et les hommes selon le type d’arrêt, suggère une influence conjointe du genre et de la répartition des emplois sur la fréquence et la durée des arrêts.
Les éléments dégagés dans cette étude donnent des arguments pour cibler en priorité dans les actions de prévention les familles professionnelles dans lesquelles les femmes présentent un cumul important de facteurs défavorables en matière de conditions de travail : le métier d’enseignant, de caissier et d’employé de libre-service, d’agent d’entretien, d’employer de banque-assurances, ainsi que d’ouvriers non qualifiés de la manutention. Ces métiers, majoritairement féminisés et caractérisés par une forte exposition à des risques physiques, organisationnels et/ou psychosociaux, apparaissent comme particulièrement à
risque pour la santé des femmes. Ils nécessitent à ce titre des études complémentaires afin d’approfondir les mécanismes à l’œuvre et de mettre en place des actions de prévention ciblées et adaptées à leurs spécificités.
Les résultats montrent des différences persistantes entre les femmes et les hommes en matière d’exposition professionnelle et de conditions de travail, en cohérence avec la littérature nationale et internationale sur la division sexuée du travail. Trois secteurs se distinguent par leurs caractéristiques spécifiques en matière de conditions de travail et de santé : la santé, les transports-entreposage et le commerce.
Par ailleurs, l’analyse des données sur les accidents du travail et les maladies professionnelles en Île-de-France en 2021, tout en mettant met en lumière des différences marquées entre les femmes et les hommes selon le type d’arrêt, suggère une influence conjointe du genre et de la répartition des emplois sur la fréquence et la durée des arrêts.
Les éléments dégagés dans cette étude donnent des arguments pour cibler en priorité dans les actions de prévention les familles professionnelles dans lesquelles les femmes présentent un cumul important de facteurs défavorables en matière de conditions de travail : le métier d’enseignant, de caissier et d’employé de libre-service, d’agent d’entretien, d’employer de banque-assurances, ainsi que d’ouvriers non qualifiés de la manutention. Ces métiers, majoritairement féminisés et caractérisés par une forte exposition à des risques physiques, organisationnels et/ou psychosociaux, apparaissent comme particulièrement à
risque pour la santé des femmes. Ils nécessitent à ce titre des études complémentaires afin d’approfondir les mécanismes à l’œuvre et de mettre en place des actions de prévention ciblées et adaptées à leurs spécificités.
https://idf.drieets.gouv.fr/La-sante-au-travail-des-femmes-en-Ile-de-France-Rapport-complet
https://idf.drieets.gouv.fr/sites/idf.drieets.gouv.fr/IMG/pdf/sante_des_femmes_au_travail_rapport_final_orsidf_07_2025.pdf
https://idf.drieets.gouv.fr/sites/idf.drieets.gouv.fr/IMG/pdf/sante_des_femmes_au_travail_rapport_final_orsidf_07_2025.pdf
BOUAZZOUNI, Nora. Violences en cuisine. Une omerta à la française.
Editions Stock, 05/2025, 331 pages
Depuis près de deux siècles, le mythe de l'excellence dans la haute cuisine justifie la normalisation de violences de tous ordres – économiques, physiques, psychologiques, homophobes, racistes, sexistes, sexuelles. Pendant quatre ans, l'auteure, journaliste, a recueilli de nombreux témoignages d'employés de la restauration, cuisiniers et pâtissiers, femmes et hommes, concernant la violence généralisée qui règne dans ce secteur où l'exploitation des travailleurs est la norme, où nombre de chefs règnent par la terreur et l'humiliation. La plupart de ces professionnels racontent les heures supplémentaires non payées, les corps abîmés par les tâches répétitives, les coûts de torchon ou les agressions dans la chambre froide, l'usage d'alcool et de stupéfiants pour tenir. Malgré l’ampleur sidérante des abus, aucun chef n’a vraiment été inquiété. C’est que la haute cuisine, c’est la France, et la France, c’est la haute cuisine. L'auteure avance des pistes pour mettre fin à l'omerta et améliorer l'organisation du travail.
https://www.editions-stock.fr/livre/violences-en-cuisine-9782234095878/
Ifop. Enquête sur la santé mentale en entreprise.
Moka care, 03/2025, 55 pages
L’enquête révèle plusieurs enseignements marquants sur la santé mentale en entreprise :
- La plupart des salariés français s’estime en bonne santé mentale, mais certains cas de détresse psychologique ne sont pas tout à fait conscientisés
- Pour une majorité de salariés, le travail est identifié comme le tout premier facteur pouvant impacter leur santé mentale en positif comme en négatif, et peut dès lors constituer un important facteur de risque en fonction de la qualité de l’environnement de travail.
- En demi-teinte, on relève ainsi qu’au moins un tiers des salariés français ont déjà été confrontés à une qualité de vie au travail très dégradée.
- Si le recours a des professionnels de la santé mentale pour des raisons d’ordre professionnel reste marginal, la majorité des salariés sont en attente d’une meilleure prise en compte du sujet par l’entreprise.
Certains profils se trouvent particulièrement fragilisés :
- Les femmes
- Les cadres et les employés, et ce pour des raisons différentes et spécifiques à leur environnement de travail
- Les salariés travaillant dans un département RH.
- La plupart des salariés français s’estime en bonne santé mentale, mais certains cas de détresse psychologique ne sont pas tout à fait conscientisés
- Pour une majorité de salariés, le travail est identifié comme le tout premier facteur pouvant impacter leur santé mentale en positif comme en négatif, et peut dès lors constituer un important facteur de risque en fonction de la qualité de l’environnement de travail.
- En demi-teinte, on relève ainsi qu’au moins un tiers des salariés français ont déjà été confrontés à une qualité de vie au travail très dégradée.
- Si le recours a des professionnels de la santé mentale pour des raisons d’ordre professionnel reste marginal, la majorité des salariés sont en attente d’une meilleure prise en compte du sujet par l’entreprise.
Certains profils se trouvent particulièrement fragilisés :
- Les femmes
- Les cadres et les employés, et ce pour des raisons différentes et spécifiques à leur environnement de travail
- Les salariés travaillant dans un département RH.
https://www.ifop.com/publication/enquete-sur-la-sante-mentale-en-entreprise/
Observatoire 2025 de l'égalité entre femmes et hommes dans la culture et la communication.
Ministère de la culture, 03/2025, 84 pages
Ce rapport se concentre sur trois aspects : la place des femmes à des postes de direction au sein des établissements culturels, la représentation des artistes femmes au sein des programmations et l'écart de rémunération au sein des institutions culturelles et dans l’ensemble des secteurs qui composent le champ culturel : patrimoine, création artistique, spectacle, cinéma, audiovisuel, livre, presse, médias. Le patrimoine, le spectacle vivant et l'architecture doivent progresser en termes d'égalité : les domaines comptent 32%, 22% et respectivement 29% de femmes aux postes de direction. Si le secteur du livre a tendance à être plus égalitaire, il compte seulement 17% de femmes à la direction des 100 plus grandes entreprises culturelles en France.
L'observatoire pointe que les œuvres des femmes restent moins visibles, moins acquises et moins programmées que celles des hommes, et qu'en termes d'aides de production et de financement elles bénéficient d'un montant moyen plus faible que les hommes.
En termes de rémunération, l'écart s’élève à 314 € en défaveur des femmes (soit 7,1 % du salaire moyen masculin). Comme en 2023, il est principalement dû à l’effet "démographique" : "à un âge identique, les femmes se trouvent statistiquement dans des grades et échelons inférieurs à ceux des hommes".
Concernant les violences sexistes et sexuelles, l'observatoire rapporte que la cellule de recueil et de traitement des signalements du ministère de la Culture liés au sexe et au genre a ainsi été saisie 43 fois en 2024, contre 57 fois en 2023 et 18 fois en 2019.
L'observatoire pointe que les œuvres des femmes restent moins visibles, moins acquises et moins programmées que celles des hommes, et qu'en termes d'aides de production et de financement elles bénéficient d'un montant moyen plus faible que les hommes.
En termes de rémunération, l'écart s’élève à 314 € en défaveur des femmes (soit 7,1 % du salaire moyen masculin). Comme en 2023, il est principalement dû à l’effet "démographique" : "à un âge identique, les femmes se trouvent statistiquement dans des grades et échelons inférieurs à ceux des hommes".
Concernant les violences sexistes et sexuelles, l'observatoire rapporte que la cellule de recueil et de traitement des signalements du ministère de la Culture liés au sexe et au genre a ainsi été saisie 43 fois en 2024, contre 57 fois en 2023 et 18 fois en 2019.
https://www.culture.gouv.fr/espace-documentation/statistiques-ministerielles-de-la-culture2/publications/Collections-d-ouvrages/Observatoire-de-l-egalite-entre-femmes-et-hommes-dans-la-culture-et-la-communication/observatoire-2025-de-l-egalite-entre-femmes-et-hommes-dans-la-culture-et-la-communication
Le travail que nous voulons.
CFDT, 01/2025, 48 pages
Ce document a pour ambition de favoriser la diffusion, au sein de la CFDT, d’une vision partagée du "travail que nous voulons" qui répond à ces enjeux mais aussi de faire connaître ce que revêt le travail pour la CFDT. Il vient ainsi compléter et actualiser le manifeste de la CFDT pour le travail (2017), la résolution du congrès de Lyon (2022) ainsi que les propositions portées dans le cadre des Assises du travail (2023). Il synthétise ce que porte la CFDT sur le travail autour de sept axes : redonner du sens au travail, renforcer le pouvoir d'agir, mobiliser les travailleurs et les travailleuses pour conduire les transformations, promouvoir un management et des organisations plus justes, faire du travail un facteur de santé, articuler les temps de la vie et faire du travail un espace d'égalité et d'inclusion.
Pour compléter ce document, et concrétiser la vision CFDT du travail, des annexes précisent le corpus revendicatif et les modalités de sa mise en œuvre liés aux différentes thématiques abordées.
- Les pratiques managériales
- Le dialogue professionnel
- Les transformations du travail
- La santé au travail
- L'usure et la pénibilité
- L'articulation des temps de la vie
- L'égalité professionnelle
- Le handicap
- La lutte contre les discriminations au travail
- Le travail et le dialogue social
Pour compléter ce document, et concrétiser la vision CFDT du travail, des annexes précisent le corpus revendicatif et les modalités de sa mise en œuvre liés aux différentes thématiques abordées.
- Les pratiques managériales
- Le dialogue professionnel
- Les transformations du travail
- La santé au travail
- L'usure et la pénibilité
- L'articulation des temps de la vie
- L'égalité professionnelle
- Le handicap
- La lutte contre les discriminations au travail
- Le travail et le dialogue social
https://www.cfdt.fr/sinformer/toutes-les-actualites-par-dossiers-thematiques/le-travail-que-nous-voulons-les-revendications-de-la-cfdt-pour-faire-vivre-la-democratie-au-travail
La valeur travail peut-elle encore être de gauche ? (dossier).
L'économie politique n° 105, 01/2025, p. 8-75
Ce numéro propose au travers de ses contributions de : rendre plus visibles les mutations du travail et les mécanismes de valorisation et dévalorisation des différents métiers et, sur cette base, chercher à mieux articuler les intérêts des catégories perdantes. Le moment est propice pour rebattre les cartes, car l’ère de la mondialisation libérale s’achève. L’Europe veut se réindustrialiser et protéger son économie, comme le font les autres puissances mondiales. L’avenir dira si la gauche française et européenne saisira l’occasion pour proposer un programme économique renouvelé.
Dans l’article qui ouvre le dossier, Dominique Méda revient sur l’histoire longue de ce débat politique et intellectuel autour de la place du travail, débat auquel elle contribue elle-même depuis les années 1990. Les annonces de la fin du travail, ou plus précisément de la société fondée sur le travail, ont été nombreuses à gauche dans les années 1980-1990. Or c’est tout le contraire qui s’est produit ensuite. Les conditions de travail se sont dégradées pour de nombreuses catégories de Français, mais ceux-ci accordent toujours une très grande importance au travail, et ils ne travaillent pas moins que les autres.
Franck Daout observe les mutations du travail à l’échelle des entreprises et du dialogue social. Dans l’industrie notamment, la dégradation des conditions de travail produit une perte de sens chez les travailleurs mais finit aussi par menacer la viabilité des entreprises. Certains partenaires sociaux tentent d’y répondre, par exemple en instaurant un dialogue professionnel dont parle la nouvelle convention collective de la métallurgie. Les réalités varient naturellement d’une entreprise à une autre, mais globalement les marges de manœuvre du dialogue social restent limitées face aux contraintes économiques : pression financière, concurrence internationale, centres de décision éloignés du terrain… Il faut aussi de la politique.
Brigitte Grésy aborde un autre aspect structurel des inégalités sur le marché du travail, celles entre les femmes et les hommes. Pour les atténuer, les politiques publiques proposent des mesures quantitatives telles que des quotas ou des congés familiaux supplémentaires, ou encore des outils de transparence comme l’index de l’égalité professionnelle. Ce qui manque, c’est une réflexion critique sur les critères sous-jacents à la valorisation des emplois. L’autrice propose d’y introduire celui du care professionnel, à la fois dans le droit du travail et dans la négociation collective, pour mettre en lumière des aspects actuellement invisibles.
Mathilde Guergoat-Larivière prolonge ces analyses sur le plan des métiers « verts », ceux dont nous avons besoin pour mener la transition écologique de l’économie. Elle montre que ces métiers offrent actuellement des conditions de travail et des protections inférieures aux métiers classiques, notamment dans les catégories non-cadres : les techniciens, les employés et les ouvriers. Les enjeux de la transition convergent ici avec le besoin plus général d’augmenter l’attractivité de nombreux emplois.
Bref, la gauche a besoin de réinventer son programme économique en visant explicitement les intérêts des classes populaires. La chose n’est certes pas aisée en pratique, comme le montre Fanny Lederlin dans son étude du cas François Ruffin, l’homme politique de gauche qui articule plus fortement que d’autres l’ambition de renouer avec les classes populaires. La radicalité de Ruffin est affirmée mais vague, et étonnamment classique, se résumant à réclamer un meilleur partage de la valeur et la démocratie sociale, mais la transformation écologique du travail y est par exemple peu présente.
Last but not least, quelles sont les conditions macroéconomiques d’une politique qui voudrait revaloriser les métiers dévalorisés et s’adresser aux classes populaires ? C’est la question posée par Xavier Timbeau, pour qui la stagnation des salaires est le frein principal : une évolution plus dynamique des revenus à l’échelle agrégée permettrait aussi une politique salariale plus active, visant à réduire les écarts existants. Pour cela, il propose un mix macroéconomique fondé sur des politiques fiscales et une politique de l’offre différentes de celles que nous avons vues sous la présidence d’Emmanuel Macron. (Éditorial de la revue).
Dans l’article qui ouvre le dossier, Dominique Méda revient sur l’histoire longue de ce débat politique et intellectuel autour de la place du travail, débat auquel elle contribue elle-même depuis les années 1990. Les annonces de la fin du travail, ou plus précisément de la société fondée sur le travail, ont été nombreuses à gauche dans les années 1980-1990. Or c’est tout le contraire qui s’est produit ensuite. Les conditions de travail se sont dégradées pour de nombreuses catégories de Français, mais ceux-ci accordent toujours une très grande importance au travail, et ils ne travaillent pas moins que les autres.
Franck Daout observe les mutations du travail à l’échelle des entreprises et du dialogue social. Dans l’industrie notamment, la dégradation des conditions de travail produit une perte de sens chez les travailleurs mais finit aussi par menacer la viabilité des entreprises. Certains partenaires sociaux tentent d’y répondre, par exemple en instaurant un dialogue professionnel dont parle la nouvelle convention collective de la métallurgie. Les réalités varient naturellement d’une entreprise à une autre, mais globalement les marges de manœuvre du dialogue social restent limitées face aux contraintes économiques : pression financière, concurrence internationale, centres de décision éloignés du terrain… Il faut aussi de la politique.
Brigitte Grésy aborde un autre aspect structurel des inégalités sur le marché du travail, celles entre les femmes et les hommes. Pour les atténuer, les politiques publiques proposent des mesures quantitatives telles que des quotas ou des congés familiaux supplémentaires, ou encore des outils de transparence comme l’index de l’égalité professionnelle. Ce qui manque, c’est une réflexion critique sur les critères sous-jacents à la valorisation des emplois. L’autrice propose d’y introduire celui du care professionnel, à la fois dans le droit du travail et dans la négociation collective, pour mettre en lumière des aspects actuellement invisibles.
Mathilde Guergoat-Larivière prolonge ces analyses sur le plan des métiers « verts », ceux dont nous avons besoin pour mener la transition écologique de l’économie. Elle montre que ces métiers offrent actuellement des conditions de travail et des protections inférieures aux métiers classiques, notamment dans les catégories non-cadres : les techniciens, les employés et les ouvriers. Les enjeux de la transition convergent ici avec le besoin plus général d’augmenter l’attractivité de nombreux emplois.
Bref, la gauche a besoin de réinventer son programme économique en visant explicitement les intérêts des classes populaires. La chose n’est certes pas aisée en pratique, comme le montre Fanny Lederlin dans son étude du cas François Ruffin, l’homme politique de gauche qui articule plus fortement que d’autres l’ambition de renouer avec les classes populaires. La radicalité de Ruffin est affirmée mais vague, et étonnamment classique, se résumant à réclamer un meilleur partage de la valeur et la démocratie sociale, mais la transformation écologique du travail y est par exemple peu présente.
Last but not least, quelles sont les conditions macroéconomiques d’une politique qui voudrait revaloriser les métiers dévalorisés et s’adresser aux classes populaires ? C’est la question posée par Xavier Timbeau, pour qui la stagnation des salaires est le frein principal : une évolution plus dynamique des revenus à l’échelle agrégée permettrait aussi une politique salariale plus active, visant à réduire les écarts existants. Pour cela, il propose un mix macroéconomique fondé sur des politiques fiscales et une politique de l’offre différentes de celles que nous avons vues sous la présidence d’Emmanuel Macron. (Éditorial de la revue).
https://shs.cairn.info/revue-l-economie-politique-2025-1?lang=fr
MARTIN, Jean-Philippe, GALLOT, Fanny. Paysannes. Histoire de la cause des femmes dans le monde agricole (des années 1960 à nos jours).
Les éditions de l'Atelier, 01/2025, 280 pages
Des années 1960 à nos jours, des paysannes françaises luttent contre les préjugés et les structures discriminantes qui voudraient les cantonner à un statut familial et professionnel de dominées.
Décidées à améliorer leur condition de travail et de vie, elles se sont engagées dans des associations et dans les syndicats agricoles en y introduisant des thématiques nouvelles : sur le couple, la formation professionnelle ou la parité. Pour obtenir des droits et mettre un terme à leur invisibilisation, elles ont elles aussi contribué au combat pour la reconnaissance du travail et de la place des femmes dans la société. Et de fait, à partir des années 1970, leur militantisme et leur participation aux grandes mobilisations ont contraint leurs homologues masculins – en particulier ceux appartenant aux mouvements qui ont donné naissance à la Confédération paysanne – et les pouvoirs publics à répondre à leurs revendications.
Jean-Philippe Martin retrace ainsi cette histoire féminine, syndicale et paysanne en prenant soin de faire résonner les voix des militantes qui ont pu témoigner de leurs engagements passés et, parfois, présents. Grâce à un travail de recherche inédit, s’appuyant sur les précédents travaux menés et compilant à la fois des archives syndicales, des journaux spécialisés et de nombreux témoignages oraux, l’historien Jean Philippe Martin nous présente un récit détaillé et original des paysannes françaises et de leurs combats.
Décidées à améliorer leur condition de travail et de vie, elles se sont engagées dans des associations et dans les syndicats agricoles en y introduisant des thématiques nouvelles : sur le couple, la formation professionnelle ou la parité. Pour obtenir des droits et mettre un terme à leur invisibilisation, elles ont elles aussi contribué au combat pour la reconnaissance du travail et de la place des femmes dans la société. Et de fait, à partir des années 1970, leur militantisme et leur participation aux grandes mobilisations ont contraint leurs homologues masculins – en particulier ceux appartenant aux mouvements qui ont donné naissance à la Confédération paysanne – et les pouvoirs publics à répondre à leurs revendications.
Jean-Philippe Martin retrace ainsi cette histoire féminine, syndicale et paysanne en prenant soin de faire résonner les voix des militantes qui ont pu témoigner de leurs engagements passés et, parfois, présents. Grâce à un travail de recherche inédit, s’appuyant sur les précédents travaux menés et compilant à la fois des archives syndicales, des journaux spécialisés et de nombreux témoignages oraux, l’historien Jean Philippe Martin nous présente un récit détaillé et original des paysannes françaises et de leurs combats.
https://editionsatelier.com/boutique/accueil/461-paysannes-histoire-de-la-cause-des-femmes-dans-le-monde-agricole-des-annees-1960-a-nos-jours-9782708294950.html
Femmes cadres dans le numérique. Des inégalités persistantes aux multiples origines.
Apec, 02/2025, 5 pages
En France, 24 % des emplois dans les professions du numérique est occupé par des femmes. Les freins à l’accès des femmes à ces métiers sont multiples et se combinent, tout au long de leur parcours, comme autant de facteurs venant alimenter voire aggraver leur sous-représentation. Moins susceptibles de choisir des matières et filières scientifiques en général, les femmes représentent seulement 23% des diplômés dans les masters spécialisés en informatique. À cela s'ajoutent les comportements sexistes, la "culture du défi" qui exige une disponibilité et une flexibilité horaire défavorable aux femmes et notamment aux mères, ainsi qu'un manque de considération, de reconnaissance et de légitimité : tous des éléments auxquels les femmes se confrontent fréquemment dans le milieu du numérique. Les perspectives d'évolution professionnelle sont également limitées : 22% des postes de direction sont occupés par des femmes. Ainsi, de nombreuses femmes se réorientent tôt dans leur carrière.
Les entreprises du numérique développent des initiatives pour améliorer l’inclusion et la carrière des femmes dans le secteur, parmi lesquelles : la mise en place des outils de mesure de la mixité dans les métiers du numérique, l’identification de profils féminins pour les recrutements, la formation des managers sur les enjeux de la diversité, la création de réseaux internes ou externes de femmes, l'aménagement des horaires de travail, etc.
Les entreprises du numérique développent des initiatives pour améliorer l’inclusion et la carrière des femmes dans le secteur, parmi lesquelles : la mise en place des outils de mesure de la mixité dans les métiers du numérique, l’identification de profils féminins pour les recrutements, la formation des managers sur les enjeux de la diversité, la création de réseaux internes ou externes de femmes, l'aménagement des horaires de travail, etc.
Communiqué : https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/femmes-cadres-dans-le-numerique.html
Télécharger l'étude : https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos%20etudes/PDF/Etude%20Apec%20-%20Femmes%20dans%20le%20numerique.pdf
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ASKENAZY, Philippe, DI NALLO, Ugo, RAMAJO, Ismaël, et al.. Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises.
Insee Analyses n° 105, 03/2025, 4 pages
Dans cette étude, l’Insee, en partenariat avec la Dares, dresse un bilan du recours au télétravail en France depuis la période précédant la crise sanitaire liée au Covid-19 jusqu’au premier semestre 2024. Ainsi, au premier semestre 2024, le télétravail concerne plus d’un salarié du secteur privé sur cinq. La généralisation des accords d’entreprise sur le sujet, accélérée par la crise sanitaire, a ancré sa pratique, la normalisant le travail hybride, alternant deux jours par semaine de télétravail. Le télétravail est plus répandu chez les cadres, dont les tâches peuvent plus souvent être effectuées à domicile, particulièrement dans les secteurs financiers, de l’information et de la communication. Près des deux tiers d’entre eux sont concernés, tandis qu’elle demeure quasi inexistante pour les ouvriers. Chez les professions intermédiaires et les employés, entre 2022 et 2024, ce taux est de deux et trois salariés sur dix. Le télétravail se développe davantage dans les environnements professionnels qui lui sont plus propices : plus il y a de cadres dans une entreprise, plus les autres salariés ont recours au télétravail. Par ailleurs, les femmes ont plus recours au télétravail que les hommes, mais pas les parents de jeunes enfants. Les femmes ont plus recours au télétravail que les hommes, maintenant l’inégale répartition des tâches domestiques au sein des foyers. Les salariés débutants et les salariés les plus anciens ont moins recours au télétravail que les salariés d’ancienneté intermédiaire.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/8379375
GERARDIN, Mathilde. Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023.
Insee Focus, 03/2025
En 2023, le revenu salarial des femmes travaillant dans le secteur privé était inférieur en moyenne de 22,2% à celui des hommes, et de 14,2% en équivalent temps plein (EQTP). Ces inégalités se sont réduites d’un tiers depuis 1995.
Les auteurs constatent que les inégalités de salaire augmentent avec l'âge : l'écart EQTP représente 4,3% pour les moins de 25 ans et atteint 24,9% parmi ceux âgés de 60 ans ou plus.
En plus d'être moins souvent en emploi durant une année et de travailler davantage à temps partiel (situations choisies ou subies), les femmes font face à une ségrégation professionnelle par métiers, secteurs et hiérarchie de postes. Occupant 42% des postes dans le secteur privé en EQTP, les femmes représentent 54% des salariés au plus bas salaire et uniquement 24% du 1% des salariés les mieux rémunérés.
En outre, l'écart de salaire augmente avec le nombre d'enfants : en 2022, il est en moyenne de 5,8% parmi les salariés du privé n’ayant pas d’enfant, mais atteint 28,2% entre les mères et les pères de trois enfants ou plus.
Les auteurs constatent que les inégalités de salaire augmentent avec l'âge : l'écart EQTP représente 4,3% pour les moins de 25 ans et atteint 24,9% parmi ceux âgés de 60 ans ou plus.
En plus d'être moins souvent en emploi durant une année et de travailler davantage à temps partiel (situations choisies ou subies), les femmes font face à une ségrégation professionnelle par métiers, secteurs et hiérarchie de postes. Occupant 42% des postes dans le secteur privé en EQTP, les femmes représentent 54% des salariés au plus bas salaire et uniquement 24% du 1% des salariés les mieux rémunérés.
En outre, l'écart de salaire augmente avec le nombre d'enfants : en 2022, il est en moyenne de 5,8% parmi les salariés du privé n’ayant pas d’enfant, mais atteint 28,2% entre les mères et les pères de trois enfants ou plus.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/8381248#onglet-2
Carrière des femmes cadres.
Apec, 02/2025, 21 pages
Ce rapport présente les résultats de deux enquêtes menées auprès de 2000 cadres. En 2024, la rémunération des hommes cadres était en moyenne 12 % plus élevée, et 7% plus élevé à profil et poste identiques. Les femmes managent moins souvent des équipes de plus de 10 personnes (12% contre 21% d'hommes) et considèrent davantage que leur investissement au travail (temps, compétences) n'est pas dûment récompensé (rémunération, évolution de carrière). Les inégalités ne relèvent pas d’un supposé « manque d’ambition » de leur part : 53 % souhaiteraient évoluer hiérarchiquement et 35% ont déjà pris l'initiative de demander plus de responsabilités au cours des 3 dernières années, soit seulement 3 points de moins que les hommes dans les deux cas.
43% des femmes sont victimes ou témoins de comportements sexistes dans leur entreprise, soit uniquement 2 points de moins qu'en 2022. 70% d'entre elles se sentent écoutes au travail, soit 7 points de moins que les hommes.
Pour favoriser l'égalité professionnelle, un tiers des répondantes souhaitent de la transparence sur les grilles de rémunération par métier, ainsi que des règles favorisant l'équilibre vie personnelle/professionnelle.
43% des femmes sont victimes ou témoins de comportements sexistes dans leur entreprise, soit uniquement 2 points de moins qu'en 2022. 70% d'entre elles se sentent écoutes au travail, soit 7 points de moins que les hommes.
Pour favoriser l'égalité professionnelle, un tiers des répondantes souhaitent de la transparence sur les grilles de rémunération par métier, ainsi que des règles favorisant l'équilibre vie personnelle/professionnelle.
Communiqué : https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/carriere-des-femmes-cadres.html
Télécharger le rapport : https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos etudes/PDF/Etude Apec - Carriere des femmes cadres.pdf
Télécharger le rapport : https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos etudes/PDF/Etude Apec - Carriere des femmes cadres.pdf
Guide relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
ADESATT, 02/2025, 58 pages
Ce guide revient sur les définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (Code du travail), met en avant des exemples de jurisprudence et rappelle les punitions prévues par le Code pénal. Plusieurs fiches présentent les rôles de chaque acteur dans la prévention et la prise en charge des violences sexistes et sexuelles. Des ressources et des conseils sont proposés aux employeurs pour intégrer ces violences dans le DUERP, désigner un référent, favoriser les bonnes pratiques managériales, adopter une charte ou un accord, mettre en place des actions de sensibilisation et de formation, traiter les alertes, mener une enquête en interne et appliquer des sanctions et des mesures correctives.
La procédure pour les entreprises accueillant des prestataires ou dont les employés sont en mission chez un client est également explicitée.
La fiche 4 détaille les marges d'actions des salariés à la fois en tant que témoins et victimes. Le guide propose à ces dernières des ressources pour effectuer un signalement, se faire accompagner et faire valoir leurs droits.
Les représentants du personnel y trouveront des ressources pour assurer leur rôle de signalement d'alerte, d'écoute et d'accompagnement, ainsi que pour proposer des actions de prévention et des éléments de négociation.
La procédure pour les entreprises accueillant des prestataires ou dont les employés sont en mission chez un client est également explicitée.
La fiche 4 détaille les marges d'actions des salariés à la fois en tant que témoins et victimes. Le guide propose à ces dernières des ressources pour effectuer un signalement, se faire accompagner et faire valoir leurs droits.
Les représentants du personnel y trouveront des ressources pour assurer leur rôle de signalement d'alerte, d'écoute et d'accompagnement, ainsi que pour proposer des actions de prévention et des éléments de négociation.
Communiqué : https://www.adesatt.com/guides-pratiques/lutte-contre-le-harcelement-sexuel-2025.html
Guide : https://www.calameo.com/read/006591378e3ff29e88277
Synthèse : https://www.adesatt.com/docs/adesatt-lutte-harce768lement_synthe768se-07-02-2025.pdf
Guide : https://www.calameo.com/read/006591378e3ff29e88277
Synthèse : https://www.adesatt.com/docs/adesatt-lutte-harce768lement_synthe768se-07-02-2025.pdf
LE FEUVRE, Nicky, PERRENOUD, Marc, et al.. Les frontières du travail : déplacements, brouillages et recompositions.
Octarès Editions, 03/2025, 354 pages
Le monde du travail est traversé par de multiples frontières, formelles et informelles, visibles et invisibles, matériels et symboliques, qui font l’objet de régulations et de dérégulations successives, à l’échelle internationale, sociétale, et organisationnelle. Le thème des frontières a été retenu pour ses qualités polysémiques. Il permet de réfléchir aux frontières dans le sens le plus matériel et institutionnalisé du terme : entre groupes professionnels, entre catégories de travailleurs et travailleuses (cadres/non-cadres), entre statuts d’emploi (salariat/indépendance), entre travail rémunéré et travail gratuit, entre lieux de travail et autres espaces de vie. Il permet également d’aborder les déclinaisons plus informelles ou symboliques des frontières : entre travail d’organisation et d’exécution, entre salarié·es stables et intérimaires, entre « jeunes » et « seniors », entre humains et machines, entre travail féminin et masculin, entre travail et non-travail.
D’un chapitre à l’autre, les perspectives analytiques et les approches méthodologiques adoptées sont variées. Les auteur·es mobilisent des données recueillies – le plus souvent de première main – dans le cadre d’investigations originales, contextualisées et transparentes.
La première partie de l'ouvrage concerne les frontières entre les statuts d'emploi. Les questions sociologiques abordées sont multiples, allant du brouillage des frontières entre les statuts d'indépendance et de salariat associé aux processus d'uberisation des relations de travail aux brouillage, des frontières, entre espace temps de travail et de hors travail, induite par les plateformes d'intermédiation entre employeur et employés. La deuxième partie de l'ouvrage est consacrée aux recompositions en cours autour des frontières entre groupes professionnels, catégories et catégorisations de travailleurs et travailleuses. La dernière partie de l'ouvrage porte sur les frontières spatio-temporelles du travail.
Ces contributions issues d’une sélection de travaux présentés lors des XVIIᵉ Journées internationales de sociologie du travail s’efforcent de saisir, sur le vif, les déplacements, brouillages et recompositions des frontières du travail qui sont à l’œuvre dans le contexte actuel.
D’un chapitre à l’autre, les perspectives analytiques et les approches méthodologiques adoptées sont variées. Les auteur·es mobilisent des données recueillies – le plus souvent de première main – dans le cadre d’investigations originales, contextualisées et transparentes.
La première partie de l'ouvrage concerne les frontières entre les statuts d'emploi. Les questions sociologiques abordées sont multiples, allant du brouillage des frontières entre les statuts d'indépendance et de salariat associé aux processus d'uberisation des relations de travail aux brouillage, des frontières, entre espace temps de travail et de hors travail, induite par les plateformes d'intermédiation entre employeur et employés. La deuxième partie de l'ouvrage est consacrée aux recompositions en cours autour des frontières entre groupes professionnels, catégories et catégorisations de travailleurs et travailleuses. La dernière partie de l'ouvrage porte sur les frontières spatio-temporelles du travail.
Ces contributions issues d’une sélection de travaux présentés lors des XVIIᵉ Journées internationales de sociologie du travail s’efforcent de saisir, sur le vif, les déplacements, brouillages et recompositions des frontières du travail qui sont à l’œuvre dans le contexte actuel.
https://www.octares.com/accueil/317-les-frontieres-du-travail-deplacements-brouillages-et-recompositions.html
MASSIS, Déborah. Les écarts de rémunération brute entre les femmes et les hommes fonctionnaires dans les ministères en 2024.
Stats rapides, 03/2025, 7 pages
En 2024, les femmes fonctionnaires qui travaillent dans un ministère sont payées chaque mois en moyenne 442 euros bruts de moins que les hommes, soit un écart de 10,6 %. En dix ans, cet écart a baissé de 4,7 points, en partie grâce à la hausse du temps de travail des femmes et à la féminisation des métiers les plus rémunérateurs, comme les emplois fonctionnels et ceux de catégorie A hors enseignants. En équivalent temps plein, cette différence de rémunération a diminué de 3,5 points entre 2014 et 2024 et n’est plus que de 8,8 %. En revanche, à métier, avancement et temps de travail équivalents, cet écart, réduit à 2,2 % en 2024, reste du même ordre de grandeur qu’il y a dix ans. En 2024, corrigées du temps de travail, les rémunérations des femmes sont en moyenne inférieures à celles des hommes, quelle que soit la catégorie. L’écart varie de 6,3 % chez les agents de catégorie C à 11,5 % chez ceux de catégorie A (enseignants exclus), quand il est de 9,3 % chez les agents de catégorie B, et de 8,9 % chez les enseignants. Ces différences s’expliquent pour moitié par des effets de ségrégation des corps : globalement, les femmes sont surreprésentées dans les corps ayant une rémunération en dessous de la moyenne d’ensemble et sous- représentées dans les corps qui rémunèrent au-dessus de cette moyenne. Deux autres effets comptent pour l’autre moitié, à parts égales, l’effet démographique et l’effet « primes ».
https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Publications/Publications%20Etudes%20et%20statistiques/Stats%20Rapides/2025/les-ecart-de-remuneration-brute-entre-les-femmes-et-les-hommes-fonctionnaires-dans-les-ministeres-en-2024.pdf
https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/les-ecarts-de-remuneration-brute-entre-les-femmes-et-les-hommes-fonctionnaires-dans-les-ministeres-en-2024
https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/les-ecarts-de-remuneration-brute-entre-les-femmes-et-les-hommes-fonctionnaires-dans-les-ministeres-en-2024
Les risques professionnels des non salariés agricoles 2019-2023. Rapport France métropolitaine et focus CGSS : CNP 2024 des non-salariés agricoles, 26 novembre 2024.
Mutualité sociale agricole, 03/2025, 49 pages
Les chiffres clés 2023 et évolution 2019-2023 des ATMP des non salariés agricoles sont les suivants :
- 11 672 ATMP avec premier arrêt indemnisé, en diminution annuelle moyenne de 5,0%, et de -6,2% par rapport à 2022,
- Cette diminution des ATMP est principalement due aux accidents du travail proprement dit marqués par une baisse 24,6% sur la période 2019-2023,
- 107 décès de non salariés en 2023, à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle (109 en 2022, 81 en 2021, 72 en 2020 et 88 en 2019).
La féminisation de certaines activités :
Entre 2014 et 2023, le nombre de chef/fes d’exploitation a diminué de 11,5 % avec un recul plus marqué pour les hommes (-12,2%) que pour les femmes (-9,3%). Ainsi la proportion de femmes est passée de 24% en 2014 à 24,6% en 2023. Pour autant on ne peut pas parler de féminisation en tant que telle. En revanche, la tendance durant la dernière décennie est marquée par une présence légèrement plus importante de la proportion des femmes dans le statut des chef/fes d’exploitation.
- 11 672 ATMP avec premier arrêt indemnisé, en diminution annuelle moyenne de 5,0%, et de -6,2% par rapport à 2022,
- Cette diminution des ATMP est principalement due aux accidents du travail proprement dit marqués par une baisse 24,6% sur la période 2019-2023,
- 107 décès de non salariés en 2023, à la suite d’un accident ou d’une maladie professionnelle (109 en 2022, 81 en 2021, 72 en 2020 et 88 en 2019).
La féminisation de certaines activités :
Entre 2014 et 2023, le nombre de chef/fes d’exploitation a diminué de 11,5 % avec un recul plus marqué pour les hommes (-12,2%) que pour les femmes (-9,3%). Ainsi la proportion de femmes est passée de 24% en 2014 à 24,6% en 2023. Pour autant on ne peut pas parler de féminisation en tant que telle. En revanche, la tendance durant la dernière décennie est marquée par une présence légèrement plus importante de la proportion des femmes dans le statut des chef/fes d’exploitation.
https://statistiques.msa.fr/publication/les-risques-professionnels-des-non-salaries-agricoles-2019-2023/
Les besoins d'évolution des agroéquipements pour en faciliter l'usage par les femmes.
Académie de l'agriculture de France, 01/2025, 4 pages
Comment diminuer la pénibilité du travail agricole en général, et pour les femmes en particulier, avec si possible une augmentation de la productivité ? Cette réflexion sur ce sujet fait suite à une séance à l'Académie d'agriculture de France relative aux Femmes en Agriculture. Les enjeux de pénibilité des tâches, en particulier celles liées à l'usage des outils et machines, sont ressentis de manière différente par les hommes et par les femmes. Pour celles-ci, le constat en 2024 est que l'équipement agricole n'est pas suffisamment adapté aux femmes.
https://www.academie-agriculture.fr/publications/encyclopedie/questions-sur/0904q02-les-besoins-devolution-des-agroequipements-pour-en
Chiffres clés - Édition 2024. Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Ministère chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, 03/2025, 67 pages
Ce rapport synthétise les principales données sorties en 2024 sur l'égalité entre les femmes et les hommes dans les domaines : violences sexistes et sexuelles, santé des femmes, égalité professionnelle et autonomie économique et culture de l'égalité. Les auteurs proposent une comparaison internationale de la situation des femmes. Cette année une nouveau dossier sur les femmes et la pratique sportive est inclus.
Parmi les données clés en lien avec le travail :
- En 2022, les femmes gagnent 23,4 % de moins que les hommes dans le secteur privé. En 2018, il y avait 63% de femmes parmi les travailleurs à bas revenus.
- Les femmes travaillent 3 fois plus souvent à temps partiel (26,5%) que les hommes (8,7%). Le temps partiel est particulièrement fréquent parmi les mères.
- Les femmes sont sous-représentées dans les filières de formation liées au numérique, avec par exemple 7,6 % d’étudiantes en STS Informatique (2023-2024) et 23,7 % de candidatures féminines en master Informatique en 2024.
- Seul 1 salarié sur 5 exerce un métier mixte (avec 35%-65% de femmes).
- Si les hommes sont plus exposés aux facteurs identifiés de pénibilité physique au travail, les femmes sont davantage victimes d’accidents de trajet professionnel. En outre, elles sont moins informées (32,1%) des risques professionnels encourus que les hommes (51,5%).
- Au niveau mondial, seulement 27,5% de femmes occupaient un poste de direction en 2022. Cela représente un avancement de moins de 3 points par rapport à l'année 2000 (24,8%).
Parmi les données clés en lien avec le travail :
- En 2022, les femmes gagnent 23,4 % de moins que les hommes dans le secteur privé. En 2018, il y avait 63% de femmes parmi les travailleurs à bas revenus.
- Les femmes travaillent 3 fois plus souvent à temps partiel (26,5%) que les hommes (8,7%). Le temps partiel est particulièrement fréquent parmi les mères.
- Les femmes sont sous-représentées dans les filières de formation liées au numérique, avec par exemple 7,6 % d’étudiantes en STS Informatique (2023-2024) et 23,7 % de candidatures féminines en master Informatique en 2024.
- Seul 1 salarié sur 5 exerce un métier mixte (avec 35%-65% de femmes).
- Si les hommes sont plus exposés aux facteurs identifiés de pénibilité physique au travail, les femmes sont davantage victimes d’accidents de trajet professionnel. En outre, elles sont moins informées (32,1%) des risques professionnels encourus que les hommes (51,5%).
- Au niveau mondial, seulement 27,5% de femmes occupaient un poste de direction en 2022. Cela représente un avancement de moins de 3 points par rapport à l'année 2000 (24,8%).
https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/chiffres-cles-vers-legalite-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-edition-2024
MESSMER, Léonie, SUTTER, Pierre-Eric, CHAMBERLIN, Sylvie. Éco-anxiété en France. Etat des lieux, seuils de préoccupation clinique, variables déterminantes.
Ademe, 04/2025, 86 pages
L'éco-anxiété, définie par les chercheurs comme une détresse psychologique (mal-être) découlant des inquiétudes face à la crise environnementale, est un sujet de préoccupation exponentielle pour les populations mondiales. Les médias et la recherche s'en font l'écho, sans que l'on en connaisse précisément l'impact sur la population française. ` D'où la nécessité d'en établir l'état des lieux de façon objectivée. C'est l'une des ambitions de ce travail, première étude réalisée en France à partir d'un échantillon représentatif (de 15 à 64 ans concernant par extrapolation 42 millions de Français). En complément, ce travail a permis d'améliorer l'approche de mesure de l'éco-anxiété, fondée sur un concept solide et un outil diagnostic construit scientifiquement, et de proposer un étalonnage original de catégories d'intensité croissante. Il permet de comprendre que l'éco-anxiété est un continuum avec des scores et des symptômes progressifs, révélant trois catégories générales d'éco-anxieux au sein de la population française. D'abord, 31,5 millions de Français ne seraient pas du tout éco-anxieux, peu ou très peu. Ensuite, 6,3 millions seraient moyennement éco-anxieux avec de premiers symptômes qu'il convient de ne pas laisser s'aggraver. Enfin, 2,1 millions seraient fortement éco-anxieux et 2,1 millions très fortement éco-anxieux, au point de devoir bénéficier d'un suivi psychologique, avec un risque pour 420.000 d'entre eux de basculer vers une psychopathologie tierce connue (dépression réactionnelle ou trouble anxieux). Aucune catégorie sociodémographique n'est épargnée par l'éco-anxiété, mais à des degrés différents. Elle touche plus les femmes que les hommes mais pas seulement les plus jeunes, contrairement à l'idée reçue. Les Bac+3 sont les plus éco-anxieux, les sans diplômes le moins. La CSP la moins éco-anxieuse est celle des retraités. Habiter en grande agglomération et en région parisienne accroît l'éco-anxiété, de même que l'intérêt pour l'environnement. Pour préserver la santé mentale des éco-anxieux, une prise en charge curative et préventive de l'éco-anxiété serait nécessaire aux niveaux individuel, collectif et sociétal, pour dépasser le problème de santé publique et transformer l'énergie négative de l'éco-anxiété en énergie positive de résilience tournée vers l'éco-engagement, au service de la transition environnementale.
https://librairie.ademe.fr/societe-et-politiques-publiques/8137-eco-anxiete-en-france.html#product-features
Opinion Way. Baromètre T14. 2025, année de la grande cause nationale dédiée à la santé mentale : état psychologique des salariés français, où en est-on ?.
Empreinte humaine, 03/2025, 8 pages
La montée de l’individualisme au travail, perçue par 60 % des salariés augmente de 1,6 fois le risque de détresse psychologique, indique le 14e baromètre de l’état psychologique des Français du cabinet Empreinte Humaine, conduit par OpinionWay, et rendu public le 1er avril 2025. En cause : un manque criant de reconnaissance collective, une pression accrue sur les performances individuelles et une compétition exacerbée entre collègues. L’étude, réalisée pour la première fois aussi auprès de responsables RH, confirme que la santé psychologique des salariés français reste fragilisée.
https://share.hsforms.com/1n7KV2U1SQD-MJmSpa9NRMQ4m65r
Impacts du système de retraites sur la compétitivité et l'emploi.
Cour des comptes, 04/2025, 79 pages
Saisie par le Premier ministre le 20 janvier 2025, et après avoir consacré un premier rapport à la situation financière du système de retraites et à ses perspectives, la Cour étudie dans ce second rapport, les effets des paramètres actuels du système de retraites sur la compétitivité de l’économie française ainsi que sur l’emploi. La Cour s’est efforcée de proposer des analyses détaillées par niveau de revenu et catégories socio-professionnelles, les enjeux d’équité étant au cœur du système de retraites. Elle a également placé ses travaux dans une dimension européenne, indispensable pour apprécier l’évolution de la compétitivité de l’économie française.
Le rapport se structure en trois parties. La première partie fait état de l'augmentation de la proportion de la population âgée de plus de 65 ans en France comme partout en Europe. La seconde partie décrit les caractéristiques de la population française actuelle, plus jeune et féminisée que celle de ses partenaires. Pour autant cette différence de structure ne suffit pas, selon le rapport, à expliquer le faible taux d’emploi en France, notamment des hommes de plus de 60 ans de ses partenaires. La troisième partie s'intéresse aux effets des principaux leviers de la réforme sur l'emploi et la compétitivité.
Le rapport se structure en trois parties. La première partie fait état de l'augmentation de la proportion de la population âgée de plus de 65 ans en France comme partout en Europe. La seconde partie décrit les caractéristiques de la population française actuelle, plus jeune et féminisée que celle de ses partenaires. Pour autant cette différence de structure ne suffit pas, selon le rapport, à expliquer le faible taux d’emploi en France, notamment des hommes de plus de 60 ans de ses partenaires. La troisième partie s'intéresse aux effets des principaux leviers de la réforme sur l'emploi et la compétitivité.
https://www.ccomptes.fr/fr/publications/impacts-du-systeme-de-retraites-sur-la-competitivite-et-lemploi
GRESY, Brigitte. La valeur du travail et l’égalité entre les femmes et les hommes.
L'économie politique n° 105, 01/2025, p. 29-39
Brigitte Gresy se penche sur les biais derrière la perception de la valeur des différents métiers et rappelle les critères manquants des classifications en entreprises, ce qui dévalorise les métiers à prédominance féminine. Elle propose de reconnaître le « care professionnel », ou la capacité à faire du lien et à porter attention à autrui dans un cadre professionnel, comme un critère incontournable dans les classifications, en intégrant les spécificités des secteurs.
https://shs.cairn.info/revue-l-economie-politique-2025-1-page-29?lang=fr
LE GROS, Ludivine. Au-delà des ruptures radicales : la diversité des parcours de reconversion des cadres diplômés de grandes écoles.
Connaissance de l'emploi n° 205, 04/2025, 4 pages
La médiatisation des reconversions professionnelles de cadres hautement diplômés vers certains métiers de l'artisanat ou les professions manuelles tend à occulter la diversité des parcours de reconversion réellement observés. S'appuyant sur une enquête originale et des données quantitatives, l'auteure décrit la structuration de l'espace professionnel des reconverti·es, au sein duquel coexistent quatre profils, qui se distinguent à la fois par leur degré de rupture avec l'univers professionnel d'origine et par la pluralité des motivations qui sous-tendent la reconversion.
Le premier profil de reconverti·es de l’élite managériale, principalement composé d’hommes et d’ingénieurs, représente un peu plus du tiers de l'échantillon qui conservent des postes de cadres d’entreprises. Ils et elles exercent surtout des fonctions de conseil, de gestion de projet, de marketing, de finance ou de ressources humaines ou travaillent dans des départements de production, d’exploitation et de méthode.
Le second profil de reconverti·es, représentant 26% de l'échantillon, se compose en majorité de femmes exerçant des fonctions d’enseignement ou de formation, ainsi que des fonctions classiques de cadres, telles que la gestion de projet, dans des secteurs liés à l’éducation, à l’économie sociale et solidaire (ESS). Ces reconversions, majoritairement féminines, se produisent principalement au cours des dix premières années de carrière, avec un pic entre 30 et 49 ans, période qui coïncide fréquemment avec la maternité. Ces reconversions sont souvent motivées par une quête de sens et par un désir de rétablir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Le troisième profil de reconverti·es, constitué majoritairement d’hommes, qui représente près du quart de notre échantillon, comporte 71% de dirigeant·es ou créateurs et créatrices d’entreprises dans quelques domaines principaux, comme le commerce et la distribution, l’informatique et le web et l’immobilier et la construction. Ce profil désir de travailler selon leurs propres modalités, d’exercer un métier avec passion et de privilégier la liberté et l’indépendance.
Le dernier profil identifié dans la classification se caractérise par une forte prédominance féminine. Il correspond à des reconversions vers des métiers du soin, principalement dans les domaines du coaching, de la thérapie et des médecines alternatives (naturopathie, kinésiologie, sophrologie, etc.), mais aussi, dans une moindre mesure, vers des professions médicales et paramédicales (médecins, infirmier·ères, kinésithérapeutes…).
Le premier profil de reconverti·es de l’élite managériale, principalement composé d’hommes et d’ingénieurs, représente un peu plus du tiers de l'échantillon qui conservent des postes de cadres d’entreprises. Ils et elles exercent surtout des fonctions de conseil, de gestion de projet, de marketing, de finance ou de ressources humaines ou travaillent dans des départements de production, d’exploitation et de méthode.
Le second profil de reconverti·es, représentant 26% de l'échantillon, se compose en majorité de femmes exerçant des fonctions d’enseignement ou de formation, ainsi que des fonctions classiques de cadres, telles que la gestion de projet, dans des secteurs liés à l’éducation, à l’économie sociale et solidaire (ESS). Ces reconversions, majoritairement féminines, se produisent principalement au cours des dix premières années de carrière, avec un pic entre 30 et 49 ans, période qui coïncide fréquemment avec la maternité. Ces reconversions sont souvent motivées par une quête de sens et par un désir de rétablir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Le troisième profil de reconverti·es, constitué majoritairement d’hommes, qui représente près du quart de notre échantillon, comporte 71% de dirigeant·es ou créateurs et créatrices d’entreprises dans quelques domaines principaux, comme le commerce et la distribution, l’informatique et le web et l’immobilier et la construction. Ce profil désir de travailler selon leurs propres modalités, d’exercer un métier avec passion et de privilégier la liberté et l’indépendance.
Le dernier profil identifié dans la classification se caractérise par une forte prédominance féminine. Il correspond à des reconversions vers des métiers du soin, principalement dans les domaines du coaching, de la thérapie et des médecines alternatives (naturopathie, kinésiologie, sophrologie, etc.), mais aussi, dans une moindre mesure, vers des professions médicales et paramédicales (médecins, infirmier·ères, kinésithérapeutes…).
https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/au-dela-des-ruptures-radicales-la-diversite-des-parcours-de-reconversion-des-cadres-diplomes-de-grandes-ecoles--1542893.kjsp?RH=1507126380703
DUSSUET, Annie, LEDOUX, Clémence. Aveugles aux effets de genre ? Quand les reponsables de la mise en œuvre d'une politique sociale définissent les frontières de l'emploi à domicile.
Octarès Editions, 03/2025, p. 183-193
À travers l'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) à domicile, l'intervention de la puissance publique peut conduire à reconnaitre et redéfinir le travail effectué au sein du foyer domestique en traçant deux frontières : celles entre le travail soutenu financièrement ou non par le conseil départemental, celle entre le travail relevant d'un emploi et n'en relevant pas. Elle est donc porteuse d'effets potentiellement majeurs en termes de classe et de genre, et l'enquête menée dans le cadre de ce travail montre que la dimension de classe est mieux prise en compte que celle de genre dans le processus décisionnaire des agents du conseil départemental. Au moment de tracer la frontière entre travail réalisé dans le cadre d'un emploi ou non, les agents ignorent souvent les risques associés à ce travail, les enjeux de pénibilité et de compétence. Le respect du "choix perçu" des personnes conduit à reproduire des arrangements de genre déjà installés. Si les agents ont certes incorporé le discours sur le risque d'épuisement des aidants, cela les conduit souvent à concevoir le travail formel des professionnels avant tout comme complémentaire du travail informel des aidants et comme un moyen d'éviter leur épuisement, sans transformer les rapports de genre existants. La frontière entre travail réalisé dans le cadre d'un emploi et travail de famille reste alors poreuse, ce qui tend à pérenniser l'assignation aux femmes des tâches de "solidarité familiale".
DEMONTEIL, Marion, HATZIPETROU-ANDRONIKOU, Reguina, JACQUEMART, Alban. Le genre des frontières professionnelles dans l'administration culturelle.
Octarès Editions, 03/2025, p. 225-233
Depuis quarante ans, l'étude des inégalités de genre dans les carrières professionnelles a mis en évidence l'existence d'un plafond de verre persistant qui limite l'accès des femmes aux positions supérieures, y compris dans la fonction publique. L'une des caractéristiques du ministère de la Culture, du point de vue de ses effectifs, est l'importance des contractuels dans l'encadrement, qui constituent aujourd'hui près du quart de l'encadrement supérieur. Si un quart des enquêtés a été contractuel au cours de sa carrière, il s'agit à 80% de femmes. Les inégalités de traitement entre titulaires et contractuels se traduit, dans les faits, par une forte inégalité de genre. D'autres facteurs d'inégalités sont la hiérarchie genrée des corps et le système des promotions. La promotion par examen professionnel, par exemple, nécessite l'identification et le soutien formel d'un supérieur hiérarchique, or les femmes sont moins soutenues que les hommes dans ces démarches. Enfin, les femmes ont plus tendance à être orientées vers des fonctions de cadre expert que de manager, et font face à une mobilité limitée et à une possibilité réduite de diversifier leurs expériences.
LHOTE FERNANDES, Sandra. Pour un plan d’urgence pour l’égalité de genre.
OXFAM France, 03/2025, 43 pages
L'auteure propose quatre mesures pour s'attaquer aux inégalités de genre : mettre en place des finances publiques féministes, mettre fin aux inégalités économiques, instaurer une loi intégrale sur les violences faites aux femmes, et œuvrer pour une diplomatie féministe ambitieuse.
Les inégalités économiques ont pour principale cause les écarts de salaire : en moyenne 23,5% de moins que les hommes, et 4% de moins à poste comparable. Les femmes travaillent davantage dans des secteurs sous-valorisés (plancher collant), et elles sont sous-représentées dans les postes à plus hauts revenus (plafond de verre). Les femmes représentent près de 78% des contrats à temps partiel, organisation fréquente dans les secteurs considérés comme les moins qualifiés. Parmi les catégories socio-professionnelles, les écarts de salaires sont plus prononcés chez les cadres (15,7%) que parmi les employés (3,9%). Les écarts s’accentuent également avec l’âge, l’écart parmi les salariés de plus de 60 ans est de 26,1%, témoignant de la plus faible progression des salaires des femmes au cours de leur carrière. Enfin, la taille de l’entreprise est également un facteur : les écarts de salaires sont « seulement » de 7,9% dans les petites entreprises de moins de 10 salariés, contre 18,2% dans les entreprises de plus de 5 000 salariés.
L'auteure souligne l'inefficacité de l'index Egapro, et appelle à une dépénalisation de la maternité (le plafond de mère »). La charge des enfants est la première cause invoquée par les femmes qui ont recours au
temps partiel. 3 femmes à temps partiel sur 10 le sont pour s’occuper de leurs enfants ou d’un proche (contre seulement 8,2% chez les hommes). La faiblesse des modes d’accueil des enfants en bas âge est un
facteur déterminant des inégalités : en 2023, près de 1 enfant sur 2 de moins de 3 ans ne bénéficie d'aucun mode d'accueil. La concrétisation du service public de la petite enfance et la réforme des congés
parentaux sont essentiels pour lutter contre les inégalités professionnelles.
Les inégalités économiques ont pour principale cause les écarts de salaire : en moyenne 23,5% de moins que les hommes, et 4% de moins à poste comparable. Les femmes travaillent davantage dans des secteurs sous-valorisés (plancher collant), et elles sont sous-représentées dans les postes à plus hauts revenus (plafond de verre). Les femmes représentent près de 78% des contrats à temps partiel, organisation fréquente dans les secteurs considérés comme les moins qualifiés. Parmi les catégories socio-professionnelles, les écarts de salaires sont plus prononcés chez les cadres (15,7%) que parmi les employés (3,9%). Les écarts s’accentuent également avec l’âge, l’écart parmi les salariés de plus de 60 ans est de 26,1%, témoignant de la plus faible progression des salaires des femmes au cours de leur carrière. Enfin, la taille de l’entreprise est également un facteur : les écarts de salaires sont « seulement » de 7,9% dans les petites entreprises de moins de 10 salariés, contre 18,2% dans les entreprises de plus de 5 000 salariés.
L'auteure souligne l'inefficacité de l'index Egapro, et appelle à une dépénalisation de la maternité (le plafond de mère »). La charge des enfants est la première cause invoquée par les femmes qui ont recours au
temps partiel. 3 femmes à temps partiel sur 10 le sont pour s’occuper de leurs enfants ou d’un proche (contre seulement 8,2% chez les hommes). La faiblesse des modes d’accueil des enfants en bas âge est un
facteur déterminant des inégalités : en 2023, près de 1 enfant sur 2 de moins de 3 ans ne bénéficie d'aucun mode d'accueil. La concrétisation du service public de la petite enfance et la réforme des congés
parentaux sont essentiels pour lutter contre les inégalités professionnelles.
Communiqué : https://www.oxfamfrance.org/rapports/pour-un-plan-durgence-pour-legalite-de-genre/
Rapport : https://www.oxfamfrance.org/app/uploads/2025/03/plan-urgence-egalite-oxfam-2025-def_compressed.pdf
Rapport : https://www.oxfamfrance.org/app/uploads/2025/03/plan-urgence-egalite-oxfam-2025-def_compressed.pdf
LE GAGNEUR, Marianne. Le brouillage des frontières lors du télétravail : intensifications de l'activité et effets genrés chez les cadres du secteur bancaire en France.
Octarès Editions, 03/2025, p. 275-284
Pour des cadres socialisés à contrôler leur temps et leurs pratiques, le télétravail est associé à des "gains" temporels. Or, les profits temporels sont liés à un affaiblissement des limites du travail. Ce dernier provoque un allongement de la journée de travail, ainsi que son intensification. Toutefois, cette intensification est particulièrement accrue pour les femmes télétravailleuses, qui en profitent alors pour rationaliser leurs pratiques et prendre en charge nombre de tâches domestiques. Les effets du télétravail sont donc inégalitaires. Des travaux antérieurs ont montré combien ces frontières entre les activités professionnelles et domestiques sont poreuses, pour les femmes qui prennent en charge essentiellement ce dernier pôle mais leur affaiblissement s'accroit avec le télétravail. Sa routinisation au fil de la semaine et la normalisation des frontières brouillées entraine alors des formes de fragilisations pour les personnes salariées, inégalement dotées pour faire face à un productivisme à la fois professionnel mais aussi domestique.
RIST, Stéphanie. La ménopause en France : 25 propositions pour enfin trouver le chemin de l'action.
Ministère du travail, 04/2025, 540 pages
Stéphanie Rist définit, dans un premier temps, la ménopause, ses symptômes et son impact sur la qualité de vie des femmes. Elle dresse par la suite un état des lieux complet sur les possibilités de prise en charge non-médicamenteuse ainsi que médicale de la ménopause. La troisième partie est consacrée à la prise en compte de la ménopause sur le lieu de travail. En France, une femme sur deux déclare que la ménopause a un impact sur son travail, notamment en termes de baisse de productivité ou d'augmentation des arrêts maladie. Par ailleurs, plusieurs pays ont publié des statistiques qui mettent en évidence le coût économique de la ménopause pour les entreprises, pour les femmes, et pour l’économie d’un pays. L'auteure déplore le manque de telles données statistiques pour la France.
Selon les données de l'INSEE, le taux d'activité des femmes âgées de 50 à 64 ans est passé de 43,4 % en 1975 à 67,7 % en 2022. La reconnaissance de la ménopause comme un enjeu professionnel participerait donc également à une meilleure gestion des talents, à la réduction du turnover et à une politique de recrutement attractive. Pour autant, aujourd’hui en France, à de rares exceptions, la ménopause n’est prise en compte ni dans les politiques managériales et de santé au travail, ni par le dialogue social. La réflexion sur la ménopause n’est pas non plus un sujet abouti au sein des organisations syndicales. En présentant les actions d'autres pays comme le Royaume-Uni, Rist recense des outils directement mobilisables en France et propose 10 recommandations, parmi lesquelles : intégrer la ménopause dans le plan de santé au travail numéro 5 (PST 5), produire des statistiques sur la santé au travail en fonction du sexe et de la tranche d’âge, créer et diffuser un guide « Ménopause sur le lieu de travail » à destination des managers et des salariés, intégrer l’enjeu de la ménopause dans la visite médicale de mi-carrière à 45 ans, etc.
Selon les données de l'INSEE, le taux d'activité des femmes âgées de 50 à 64 ans est passé de 43,4 % en 1975 à 67,7 % en 2022. La reconnaissance de la ménopause comme un enjeu professionnel participerait donc également à une meilleure gestion des talents, à la réduction du turnover et à une politique de recrutement attractive. Pour autant, aujourd’hui en France, à de rares exceptions, la ménopause n’est prise en compte ni dans les politiques managériales et de santé au travail, ni par le dialogue social. La réflexion sur la ménopause n’est pas non plus un sujet abouti au sein des organisations syndicales. En présentant les actions d'autres pays comme le Royaume-Uni, Rist recense des outils directement mobilisables en France et propose 10 recommandations, parmi lesquelles : intégrer la ménopause dans le plan de santé au travail numéro 5 (PST 5), produire des statistiques sur la santé au travail en fonction du sexe et de la tranche d’âge, créer et diffuser un guide « Ménopause sur le lieu de travail » à destination des managers et des salariés, intégrer l’enjeu de la ménopause dans la visite médicale de mi-carrière à 45 ans, etc.
Télécharger le rapport : https://sante.gouv.fr/IMG/pdf/la_menopause_en_france-rapport_et_annexes-04-25.pdf
Communiqué de presse : https://sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/le-gouvernement-salue-la-qualite-du-rapport-de-stephanie-rist-et-decline-ses
Communiqué de presse : https://sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/le-gouvernement-salue-la-qualite-du-rapport-de-stephanie-rist-et-decline-ses
ASKENAZY, Philippe, DI NALLO, Ugo, RAMAJO, Ismaël, THIOUNN, Conrad. Teleworking in the French private sector: a lasting but heterogenous shift shaped by collective agreements (2019- 2024).
Documents de travail Insee n° 9, 04/2025, 43 pages
Cette étude retrace l'évolution du télétravail de 2019 à fin 2024, à l’aide d’enquêtes auprès des travailleurs et des employeurs, d’accords d’entreprise et de bases de données administratives. Après avoir atteint un pic pendant les confinements, le télétravail s’est stabilisé à 23% de la main-d’œuvre privée, principalement chez les cadres, sans signe récent de déclin. L’analyse des accords montre un modèle hybride dominant de deux jours de télétravail par semaine, confirmé par les enquêtes sur la main-d’œuvre, la plupart des travailleurs étant satisfaits. Le télétravail est corrélé aux caractéristiques de l’entreprise (plus fréquent dans les grandes entreprises), à la composition de l’emploi (les cadres influencent les non-cadres), au logement (logement plus grands, trajets plus longs) et aux caractéristiques individuelles et du foyer (les femmes télétravaillent davantage, le télétravail des partenaires augmente la probabilité). Ces dernières corrélations persistent pour différentes spécifications, y compris un modèle à effets fixes pour l’entreprise.
https://www.insee.fr/fr/statistiques/8562899
CARUSO, Anthony, FARGEAS, Thomas. La formation professionnelle dans la fonction publique de l’État en 2023.
Stats rapides n° 118, 04/2025, 6 pages
Les effectifs en formation professionnelle ainsi que le nombre de jours de formation effectués par les personnels civils des ministères a augmenté entre 2022 et 2023, de 10% pour les effectifs et de 11% pour le nombre de jours suivis. La hausse du nombre de jours de formation concerne la formation statutaire (+ 16% à champ constant) plus que la formation non statutaire (+ 6% à champ constant). Un agent a suivi en moyenne 4,8 jours de formation professionnelle en 2023, dont 2,3 jours de formation statutaire et 2,5 jours de formation non statutaire. Ce volume est plus élevé pour les personnels de catégorie B, avec une moyenne de 8,7 jours de formation, contre 5,9 jours pour les agents de catégorie C et 3,6 jours pour la catégorie A. Les hommes ont suivi en moyenne 6,0 jours de formation dans l’année, tandis que les femmes ont bénéficié de 4,2 jours. La formation continue représente la plus grande part des jours de formation professionnelle non statutaire (86%), les congés de formation professionnelle en représentent 9% et la préparation des examens et des concours, 5%.
https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/la-formation-professionnelle-dans-la-fonction-publique-de-letat-en-2023
HENNEZEL, Claire, d'. Les stratégies d’intelligence informationnelle dans les réseaux féminins d’entrepreneuriat : une étude au prisme du genre.
Communication & management n° 21, 03/2025, p. 5-33
Les femmes entrepreneures inscrites dans des réseaux féminins d’entrepreneuriat développent une stratégie réseau identifiée comme une pratique d’intelligence informationnelle. Ces démarches sont collectives et collaboratives et sont nettement influencées par le genre qui amène ces entrepreneures à mettre en place des actions de nature sociale et communicationnelle distinctives. Cette étude a pour objectif de définir la stratégie réseau des femmes entrepreneures, déterminer la nature des spécificités dues au genre et contribuer à une vision renouvelée des paradigmes de leur stratégie réseau.
https://shs.cairn.info/revue-communication-et-management-2024-2-page-5?lang=fr
HORIKAWA, Yuuri, WINDISH, Hélène, GALLOT, Fanny. Controverse. Congé menstruel : quelles règles au travail ?.
Travail, genre et sociétés n° 53, 04/2025, p. 159-190
Si le congé menstruel peut être perçu comme un levier d’amélioration de la qualité de vie des femmes au travail permettant de visibiliser les menstruations dans l’espace professionnel, on peut néanmoins se demander s’il ne reproduit pas des inégalités.
Alors que le Japon est un des premiers pays à avoir adopté un congé menstruel après la Seconde Guerre mondiale, Yuuri Horikawa, historienne, montre qu’une toute petite minorité de travailleuses y a recours. Elle plaide en faveur de l’extension des possibilités du congé maladie dans le droit japonais : les travailleur·euses devraient avoir le droit de prendre un congé en cas de maladie, quelle qu’elle soit.
En Espagne, le congé menstruel a été adopté en 2023, sous la pression du redéploiement de la contestation féministe. Maribel Blázquez Rodríguez et Miren Guilló Arakistain, montrent ses principales limites : ce congé reste sous-utilisé notamment du fait des discriminations des femmes au travail qu’il est susceptible de produire. Elles évoquent aussi la rebiologisation du corps des femmes qu’il charrie et mettent en lumière la situation des personnes trans ou non binaires ayant des menstruations, mais ne s’identifiant pas comme femmes.
Aliona Legrand, sociologue, revient sur les enjeux de la mise en place de congés menstruels dans le contexte français dans des organisations publiques et privées qui se sont emparées de cette question, principalement sous l’angle de la santé au travail : bien que les débats autour du congé menstruel aient permis de donner une visibilité à une question taboue jusque-là, cette mesure tend à concerner principalement les emplois télétravaillables.
Veronica Carlier, élue CGT à la ville de Saint-Ouen et Valérie Gila, co-secrétaire de la FSU territoriale au Conseil départemental de Saint-Denis reviennent sur la mise en œuvre, en 2023, d’un congé menstruel dans ses deux collectivités territoriales. Elles évoquent les difficultés concrètes rencontrées dans l’application du dispositif au quotidien.
Aline Bœuf, sociologue, aborde le cas de la Suisse et plus particulièrement celui de la commune de Fribourg qui a adopté, en 2024, un congé menstruel de trois jours payés sans nécessité de certificat médical. Elle analyse les critiques qui portent principalement sur les discriminations à l’encontre des femmes au travail, dans un contexte où le droit encadrant le travail en Suisse permet déjà aux agent·es d’éviter les journées non rémunérées en cas d’absence pour maladie.
Enfin, Kuntala Lahiri-Dutt, géographe, porte un regard décolonial sur le congé menstruel, en soulignant qu’il ne prend pas en compte la diversité des femmes, de leurs contextes et groupes d’appartenance. Ce congé reflète principalement les besoins des femmes de classe moyenne travaillant dans le secteur formel et vivant dans les zones urbaines et industrielles des pays riches.
Alors que le Japon est un des premiers pays à avoir adopté un congé menstruel après la Seconde Guerre mondiale, Yuuri Horikawa, historienne, montre qu’une toute petite minorité de travailleuses y a recours. Elle plaide en faveur de l’extension des possibilités du congé maladie dans le droit japonais : les travailleur·euses devraient avoir le droit de prendre un congé en cas de maladie, quelle qu’elle soit.
En Espagne, le congé menstruel a été adopté en 2023, sous la pression du redéploiement de la contestation féministe. Maribel Blázquez Rodríguez et Miren Guilló Arakistain, montrent ses principales limites : ce congé reste sous-utilisé notamment du fait des discriminations des femmes au travail qu’il est susceptible de produire. Elles évoquent aussi la rebiologisation du corps des femmes qu’il charrie et mettent en lumière la situation des personnes trans ou non binaires ayant des menstruations, mais ne s’identifiant pas comme femmes.
Aliona Legrand, sociologue, revient sur les enjeux de la mise en place de congés menstruels dans le contexte français dans des organisations publiques et privées qui se sont emparées de cette question, principalement sous l’angle de la santé au travail : bien que les débats autour du congé menstruel aient permis de donner une visibilité à une question taboue jusque-là, cette mesure tend à concerner principalement les emplois télétravaillables.
Veronica Carlier, élue CGT à la ville de Saint-Ouen et Valérie Gila, co-secrétaire de la FSU territoriale au Conseil départemental de Saint-Denis reviennent sur la mise en œuvre, en 2023, d’un congé menstruel dans ses deux collectivités territoriales. Elles évoquent les difficultés concrètes rencontrées dans l’application du dispositif au quotidien.
Aline Bœuf, sociologue, aborde le cas de la Suisse et plus particulièrement celui de la commune de Fribourg qui a adopté, en 2024, un congé menstruel de trois jours payés sans nécessité de certificat médical. Elle analyse les critiques qui portent principalement sur les discriminations à l’encontre des femmes au travail, dans un contexte où le droit encadrant le travail en Suisse permet déjà aux agent·es d’éviter les journées non rémunérées en cas d’absence pour maladie.
Enfin, Kuntala Lahiri-Dutt, géographe, porte un regard décolonial sur le congé menstruel, en soulignant qu’il ne prend pas en compte la diversité des femmes, de leurs contextes et groupes d’appartenance. Ce congé reflète principalement les besoins des femmes de classe moyenne travaillant dans le secteur formel et vivant dans les zones urbaines et industrielles des pays riches.
https://shs.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2025-1?lang=fr
Le genre du recrutement (dossier).
Travail, genre et sociétés n° 53, 04/2025, p. 21-115
Ce dossier au travers des articles qui le composent, interroge la question du genre du recrutement. Sylvie Monchatre aborde les traitements préférentiels dans le recrutement, qui consistent à embaucher une personne en raison de son genre et/ou l’origine réelle ou supposée plutôt que de ses compétences, ainsi dévalorisant ces denières.
Karim Hammou constate que "la sélection professionnelle des rappeuses s’appuie sur des sociabilités personnelles genrées, des conceptions androcentrées de la qualité et de l’authenticité déployées dans le monde du rap, et des normes hétéronormatives prévalentes dans l’industrie de la musique visant le grand public".
Hélène Malarmey explore les représentations et les rôles de genre dans le secteur de la garde d’enfants à domicile en France.
Olivier Quéré analyse les effets de sélections et de prescription de genre à l’entrée d’une « catégorie A » dans la fonction publique d'état, largement féminisée mais au sein de laquelle les trajectoires plafonnent.
Enfin, le dernier article aborde le recrutement par les auditions à l'aveugle : le paravent est efficace dans les situations les moins paritaires. "De plus, il est d’autant mieux accepté par les professionnel·les qu’il n’est pas associé à un objectif d’égalité (second masque) ; sinon, il est perçu comme une mise en défaut de leur capacité de jugement".
Karim Hammou constate que "la sélection professionnelle des rappeuses s’appuie sur des sociabilités personnelles genrées, des conceptions androcentrées de la qualité et de l’authenticité déployées dans le monde du rap, et des normes hétéronormatives prévalentes dans l’industrie de la musique visant le grand public".
Hélène Malarmey explore les représentations et les rôles de genre dans le secteur de la garde d’enfants à domicile en France.
Olivier Quéré analyse les effets de sélections et de prescription de genre à l’entrée d’une « catégorie A » dans la fonction publique d'état, largement féminisée mais au sein de laquelle les trajectoires plafonnent.
Enfin, le dernier article aborde le recrutement par les auditions à l'aveugle : le paravent est efficace dans les situations les moins paritaires. "De plus, il est d’autant mieux accepté par les professionnel·les qu’il n’est pas associé à un objectif d’égalité (second masque) ; sinon, il est perçu comme une mise en défaut de leur capacité de jugement".
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CLOSON, Caroline, NYSSEN, M.. Inégalités de genre : hommes alliés dans les STEM. Motivations et freins.
Psychologie du travail et des organisations vol. 31, n° 1, 03/2025, p. 19-30
Bien que les métiers liés au STEM offrent des perspectives prometteuses, les filles et les femmes demeurent sous-représentées et moins enclines à s'engager dans ces domaines. Cet article explore le rôle des hommes en tant qu'alliés pour une meilleure inclusion des femmes dans les domaines STEM. Une étude qualitative avec sept professionnels du secteur révèle une prise de conscience des inégalités de genre, cependant souvent attribuées à des choix personnels. Les résultats mettent en évidence que les freins à à l'engagement incluent la méconnaissance des inégalités systémiques, les coûts professionnels de la défense de l'égalité, et les dilemmes personnels. Les motivations reposent sur des valeurs morales et considérations éthiques.
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S142025302400061X
PAILLET, Anne, BRUGEILLES, Carole, SAMUEL, Olivia. Qui s’occupe des nourrissons ? Cumuls de charges et pouvoirs d’évitement chez les mères et les pères de la cohorte Elfe..
Travail, genre et sociétés 2025/1, n° 53, 04/2025, p. 119-140
Qui s’occupe des nourrissons au sein des couples hétéroparentaux cohabitants ? En s’appuyant sur l’enquête statistique Elfe, l’article montre que l’investissement masculin, limité et ciblé, est marqué par le pouvoir d’échapper aux soins non appréciés. Les femmes n’ont pas ces marges de manœuvre et cumulent les charges : celles qui allaitent au sein, ou assurent seules le ménage, ou ont plusieurs enfants, se chargent d’autant plus des soins au nourrisson. L’article montre aussi que les femmes les plus diplômées sont un peu moins nombreuses à réaliser seules le travail de puériculture, mais que les cumuls de charges (allaitement, présence d’enfants aîné·es, tâches ménagères) et les situations contraintes sont tout aussi forts pour elles que pour les femmes peu diplômées. La division du travail, les cumuls de charges et les pouvoirs d’évitement font système ; ils structurent et sont structurés par des inégalités de genre massives, généralisées mais socialement situées.
Les auteurs émettent l'hypothèse que la répartition des soins après une naissance peut marquer pour les années ultérieures la division sexuée du travail et les rapports de pouvoir entre conjoint·es.
Les auteurs émettent l'hypothèse que la répartition des soins après une naissance peut marquer pour les années ultérieures la division sexuée du travail et les rapports de pouvoir entre conjoint·es.
https://shs.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2025-1-page-119?lang=fr