Le 22/08/2025
BRIARD, Karine. Conditions de travail et mixité : quelles différences entre professions et entre femmes et hommes ?.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 01/2023, 60 pages
Les femmes et les hommes salariés ne sont pas exposés aux mêmes pénibilités et risques dans leur travail. À partir de l’enquête Conditions de travail de 2019, l’examen des expositions professionnelles à l’échelle de groupes de métiers proches en termes de conditions de travail et différenciés selon leur degré de mixité (féminisé, masculinisé ou mixte) rend compte d’inégalités inter- et intra-professionnelles : les hommes sont davantage exposés aux sollicitations physiques que les femmes, qui le sont davantage aux sollicitations psychosociales. Ces différences sont liées aux métiers qu’ils et elles exercent le plus souvent, mais s’observent aussi au sein même des professions.
Ainsi, les hommes sont davantage présents dans les métiers les plus soumis à la pénibilité physique, mais ils y sont aussi plus confrontés que les femmes dans de très nombreux métiers. Les femmes exercent plus souvent des métiers de service, exposant à des contraintes d’organisation du temps de travail, à des exigences émotionnelles et/ou une faible latitude décisionnelle. Mais dans les métiers mixtes et dans les métiers à prédominance féminine ou masculine les plus exposés à tout type de risque, les femmes sont aussi plus confrontées que les hommes aux conflits de valeurs et à un manque d’autonomie et, à durée de travail identique, à un travail intense et à un manque de soutien et de reconnaissance.
Ainsi, les hommes sont davantage présents dans les métiers les plus soumis à la pénibilité physique, mais ils y sont aussi plus confrontés que les femmes dans de très nombreux métiers. Les femmes exercent plus souvent des métiers de service, exposant à des contraintes d’organisation du temps de travail, à des exigences émotionnelles et/ou une faible latitude décisionnelle. Mais dans les métiers mixtes et dans les métiers à prédominance féminine ou masculine les plus exposés à tout type de risque, les femmes sont aussi plus confrontées que les hommes aux conflits de valeurs et à un manque d’autonomie et, à durée de travail identique, à un travail intense et à un manque de soutien et de reconnaissance.
at_emailtype=retention& : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/conditions-de-travail-et-mixite-quelles-differences-entre-professions-et-entre-femmes-et-hommes?at_medium=email&
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/ffb86c7abea86b7af6a67b981ff7fa65/DE_mixit%C3%A9_conditions%20de%20travail.pdf
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/ffb86c7abea86b7af6a67b981ff7fa65/DE_mixit%C3%A9_conditions%20de%20travail.pdf
ARNOULT, Émilie. Le risque discriminatoire diminue-t-il avec le niveau de diplôme ? Une analyse comparée de trois mesures de la discrimination.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques n°270, 09/2023, 31 pages
Trois aspects des discriminations à l’embauche sont appréhendés dans cette étude : le comportement des recruteurs face à des candidatures se distinguant uniquement par les noms et prénoms des candidat
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/le-risque-discriminatoire-diminue-t-il-avec-le-niveau-de-diplome
BRIARD, Karine. Formation et progression professionnelle : quelles logiques pour les femmes et les hommes ? Une évaluation sur la période 2010 - 2015.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques numéro 248, 07/2021, 39 pages
L’inégal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle résulte en partie de leur inégale répartition dans les métiers et les secteurs, qui offrent des opportunités de formation différents. Mais au-delà de ces différences d’accès, les actions de formation se déroulent-elles avec les mêmes objectifs pour les femmes et les hommes ? Ont-elles les mêmes effets sur leur évolution professionnelle ? Sont-elles plus fréquentes en préparation d’une mobilité ou après une promotion ou un changement de poste ? La présente étude éclaire ces questions en exploitant les calendriers d’activité et de formation sur cinq ans retracés dans l’enquête Formation et qualification professionnelle (FQP) menée par l’Insee en 2014 et 2015.
L’effet de la formation sur l’évolution professionnelle est délicat à évaluer en raison d’un potentiel risque d’endogénéité. Si la formation peut être un préalable à une mobilité professionnelle, elle peut aussi en être une conséquence en permettant d’acquérir ou de valider des compétences et des savoir-faire nécessaires au nouveau poste.
En moyenne, entre 2010 et 2015, les salariés participent plus souvent à des formations suite à un changement professionnel, de fonction ou d’entreprise, ou à une promotion. Les formations que suivent les femmes s’inscrivent cependant plus souvent en amont d’un changement professionnel, alors que celles des hommes visent plus fréquemment l’adaptation à un poste ou à un matériel.
Une formation d’au moins 18 heures a des effets contrastés sur l’évolution professionnelle. Pour les femmes cadres et professions intermédiaires, elle est plus souvent associée à une amélioration de la situation professionnelle, notamment dans le cadre d’un changement d’entreprise. Pour les hommes employés et ouvriers, la formation n’aurait pas d’effet propre sur la progression professionnelle, mais témoignerait plutôt d’un renforcement du lien entre le salarié et son entreprise. Enfin, pour les salariés restés dans la même entreprise sur la période 2010 - 2015, la formation n’aurait pas d’effet sur la progression professionnelle, ni pour les femmes, ni pour les hommes.
Les logiques liant formation et progression professionnelle qui prévalent sur la première moitié des années 2010 apparaissent ainsi différentes pour les femmes et les hommes salariés et fonctions de leur groupe socioprofessionnel. Ces constats doivent être considérés au regard du contexte particulier de cette période marquée par la crise de 2008.
L’effet de la formation sur l’évolution professionnelle est délicat à évaluer en raison d’un potentiel risque d’endogénéité. Si la formation peut être un préalable à une mobilité professionnelle, elle peut aussi en être une conséquence en permettant d’acquérir ou de valider des compétences et des savoir-faire nécessaires au nouveau poste.
En moyenne, entre 2010 et 2015, les salariés participent plus souvent à des formations suite à un changement professionnel, de fonction ou d’entreprise, ou à une promotion. Les formations que suivent les femmes s’inscrivent cependant plus souvent en amont d’un changement professionnel, alors que celles des hommes visent plus fréquemment l’adaptation à un poste ou à un matériel.
Une formation d’au moins 18 heures a des effets contrastés sur l’évolution professionnelle. Pour les femmes cadres et professions intermédiaires, elle est plus souvent associée à une amélioration de la situation professionnelle, notamment dans le cadre d’un changement d’entreprise. Pour les hommes employés et ouvriers, la formation n’aurait pas d’effet propre sur la progression professionnelle, mais témoignerait plutôt d’un renforcement du lien entre le salarié et son entreprise. Enfin, pour les salariés restés dans la même entreprise sur la période 2010 - 2015, la formation n’aurait pas d’effet sur la progression professionnelle, ni pour les femmes, ni pour les hommes.
Les logiques liant formation et progression professionnelle qui prévalent sur la première moitié des années 2010 apparaissent ainsi différentes pour les femmes et les hommes salariés et fonctions de leur groupe socioprofessionnel. Ces constats doivent être considérés au regard du contexte particulier de cette période marquée par la crise de 2008.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/formation-et-progression-professionnelle-quelles-logiques-pour-les-femmes-et-les-0
Rapport : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/4c3ae94c3c8c6cd48dcc2dbc6305790e/Formation%20et%20progression%20professionelle%20-%20Quelles%20logiques%20pour%20les%20femmes%20et%20les%20hommes.pdf
Rapport : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/4c3ae94c3c8c6cd48dcc2dbc6305790e/Formation%20et%20progression%20professionelle%20-%20Quelles%20logiques%20pour%20les%20femmes%20et%20les%20hommes.pdf
AMOSSE, Thomas, ERHEL, Christine, BEATRIZ, Mikael, KOUBI, Malik, MAUROUX, Amélie. Les métiers de "deuxième ligne" de la crise Covid-19 : quelles conditions de travail et d’emploi dans le secteur privé ?.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 18/05/2021, 48 pages
En France, hors professions médicales, ce sont 4,6 millions de salariés du secteur privé, appartenant à 17 professions, qui ont continué à travailler sur site durant la crise sanitaire pour continuer à apporter les services indispensables à la vie quotidienne.
En Europe comme aux États-Unis, la crise du Covid-19 a mis en évidence l’importance cruciale d’un certain nombre de métiers « essentiels », nécessaires à la prise en charge des malades mais aussi à la continuité de la vie économique et sociale, dont l’activité s’est poursuivie même pendant les périodes de confinement. Parmi eux, certains ont pu travailler à distance, mais une part importante a dû poursuivre un travail sur site, avec un risque plus ou moins grand d’exposition au Covid-19, selon l’intensité des contacts sociaux au travail. Dans la plupart des pays, ces travailleurs ont été qualifiés de travailleurs du « front », le discours politique français ayant de plus distingué entre les professions médicales en « première ligne » et les métiers du commerce, des transports, des services…en « deuxième ligne ». la catégorie de travailleurs de la deuxième ligne apparaît spécifiquement française. Elle rejoint celle de « travailleurs du front », à la fois essentiels et exposés, et introduit une différenciation entre les métiers de la santé et les autres.
En France, hors professions médicales, ce sont ainsi 4,6 millions de salariés du secteur privé, appartenant à 17 professions, qui ont continué à travailler sur site durant la crise sanitaire pour continuer à apporter à la population les services indispensables à la vie quotidienne, avec un risque potentiel d’exposition au Covid-19.
Indépendamment de leur exposition possible et des difficultés rencontrées pendant la crise sanitaire, ces travailleurs « de la deuxième ligne » souffrent d’un déficit global de qualité de l’emploi et du travail, observable avant la crise à partir d’un ensemble de sources statistiques concernant six dimensions : salaires et rémunérations ; conditions d’emploi ; conditions de travail ; horaires et conciliation vie familiale-vie professionnelle ; formation et trajectoires professionnelles ; dialogue social.
En moyenne, ces travailleurs sont deux fois plus souvent en contrat courts que l’ensemble des salariés du privé, perçoivent des salaires inférieurs de 30 % environ, ont de faibles durées de travail hebdomadaires (sauf les conducteurs), connaissent plus souvent le chômage et ont peu d’opportunités de carrière. Ils travaillent dans des conditions difficiles, sont exposés plus fréquemment à des risques professionnels et ont deux fois plus de risque d’accident mais ne montrent guère plus d’insatisfaction que les autres salariés du privé et possèdent par ailleurs un fort sentiment d’utilité de leur travail, même avant la crise sanitaire.
Ces métiers de la deuxième ligne présentent par ailleurs un niveau très élevé de ségrégation par genre et apparaissent très hétérogènes dans leurs conditions de travail et d’emploi, de sorte que ce diagnostic global doit être sensiblement nuancé selon les professions considérées, qui n’éprouvent pas les mêmes difficultés.
En Europe comme aux États-Unis, la crise du Covid-19 a mis en évidence l’importance cruciale d’un certain nombre de métiers « essentiels », nécessaires à la prise en charge des malades mais aussi à la continuité de la vie économique et sociale, dont l’activité s’est poursuivie même pendant les périodes de confinement. Parmi eux, certains ont pu travailler à distance, mais une part importante a dû poursuivre un travail sur site, avec un risque plus ou moins grand d’exposition au Covid-19, selon l’intensité des contacts sociaux au travail. Dans la plupart des pays, ces travailleurs ont été qualifiés de travailleurs du « front », le discours politique français ayant de plus distingué entre les professions médicales en « première ligne » et les métiers du commerce, des transports, des services…en « deuxième ligne ». la catégorie de travailleurs de la deuxième ligne apparaît spécifiquement française. Elle rejoint celle de « travailleurs du front », à la fois essentiels et exposés, et introduit une différenciation entre les métiers de la santé et les autres.
En France, hors professions médicales, ce sont ainsi 4,6 millions de salariés du secteur privé, appartenant à 17 professions, qui ont continué à travailler sur site durant la crise sanitaire pour continuer à apporter à la population les services indispensables à la vie quotidienne, avec un risque potentiel d’exposition au Covid-19.
Indépendamment de leur exposition possible et des difficultés rencontrées pendant la crise sanitaire, ces travailleurs « de la deuxième ligne » souffrent d’un déficit global de qualité de l’emploi et du travail, observable avant la crise à partir d’un ensemble de sources statistiques concernant six dimensions : salaires et rémunérations ; conditions d’emploi ; conditions de travail ; horaires et conciliation vie familiale-vie professionnelle ; formation et trajectoires professionnelles ; dialogue social.
En moyenne, ces travailleurs sont deux fois plus souvent en contrat courts que l’ensemble des salariés du privé, perçoivent des salaires inférieurs de 30 % environ, ont de faibles durées de travail hebdomadaires (sauf les conducteurs), connaissent plus souvent le chômage et ont peu d’opportunités de carrière. Ils travaillent dans des conditions difficiles, sont exposés plus fréquemment à des risques professionnels et ont deux fois plus de risque d’accident mais ne montrent guère plus d’insatisfaction que les autres salariés du privé et possèdent par ailleurs un fort sentiment d’utilité de leur travail, même avant la crise sanitaire.
Ces métiers de la deuxième ligne présentent par ailleurs un niveau très élevé de ségrégation par genre et apparaissent très hétérogènes dans leurs conditions de travail et d’emploi, de sorte que ce diagnostic global doit être sensiblement nuancé selon les professions considérées, qui n’éprouvent pas les mêmes difficultés.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/covid-19-metiers-de-deuxieme-ligne
Rapport : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/c278f247774c7b8cf9e4a5d9b48c7b20/Document%20d%27%C3%A9tudes_m%C3%A9tiers%20deuxi%C3%A8me%20ligne.pdf
Rapport : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/c278f247774c7b8cf9e4a5d9b48c7b20/Document%20d%27%C3%A9tudes_m%C3%A9tiers%20deuxi%C3%A8me%20ligne.pdf
LETROUBLON, Claire, ZILLONIZ, Sandra. Comparaisons européennes des durées du travail : illustration pour huit pays.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 08/2018, 36 pages
Les comparaisons européennes en matière de durée du travail sont complexes, en premier lieu en raison d’une grande diversité législative et institutionnelle sur le temps de travail entre les pays. Dans certains pays, la législation détermine fortement la durée du travail ; dans d’autres, elle est quasi-inexistante ; dans d’autres enfin, le temps de travail est du ressort de la négociation collective. Au-delà de ces différences, les caractéristiques de la population en emploi (part de femmes, de jeunes, de seniors en emploi, de cadres, d’ouvriers, du tertiaire dans les secteurs d’activité…) peuvent différer entre les pays et faire varier le temps de travail et la part de salariés à temps partiel.
En second lieu, les difficultés inhérentes à la mesure s’ajoutent à cette complexité, de par les lacunes de l’harmonisation des concepts de durée du travail et des modes de collecte dans les enquêtes entre pays. Ainsi, la comparaison des durées annuelles de travail reste encore aujourd’hui fragile. L’étude compare, en s’appuyant sur les informations présentes dans les enquêtes sur les Forces de travail (Labour Force Survey ou LFS) et en prenant les précautions nécessaires dans l’analyse au vu des éléments méthodologiques limitant les comparaisons, les durées habituelles hebdomadaires de travail en 2016 de huit Etats membres de l’Union Européenne (UE) : l’Allemagne, le Danemark, l’Espagne, la France, l’Italie, les Pays-Bas, la Suède et le Royaume-Uni. Les durées habituelles sont moins sensibles que les durées effectives à la façon dont l’enquête est conçue ; les comparaisons internationales sont alors plus robustes.
En 2016, la durée hebdomadaire habituelle de l’ensemble des salariés, qui s’applique à une semaine normale sans évènement particulier, est plus élevée en France, en Suède et au Royaume-Uni relativement aux autres pays étudiés. Celle des salariés français à temps complet, égale à celle des Pays-Bas, est cependant parmi les plus faibles avec 39,1 heures en moyenne. En France, la proportion de salariés à temps partiel (18,3 %) se rapproche de celle de l’ensemble de l’UE (19,5 %). Elle avoisine celle observée en Italie ; alors que celles de l’Allemagne, du Danemark et du Royaume-Uni sont supérieures à 25 %. Aux Pays-Bas, la moitié des personnes ayant un emploi sont à temps partiel. La durée hebdomadaire des salariés à temps partiel en France est en outre parmi les plus élevées d’Europe (23,7 heures en moyenne). Dans tous les pays européens, le taux de temps partiel des femmes est nettement supérieur à celui des hommes. Le temps partiel concerne généralement plus souvent les jeunes, en particulier dans les pays nordiques et anglo-saxons (Danemark, Pays-Bas, Suède, Royaume-Uni) où le nombre d’étudiants qui travaillent est relativement élevé. Enfin, les professions peu qualifiées et les employés travaillent plus fréquemment à temps partiel en Europe, de façon générale.
En termes d’organisation du temps de travail, on compare les moments pendant lesquels le travail s’effectue et la part de salariés travaillant en horaires qualifiés d’atypiques (le soir, la nuit, le samedi, le dimanche). Sur ce sujet également, les législations et les informations collectées dans les enquêtes varient entre les pays mais des enseignements assez robustes peuvent tout de même être tirés des enquêtes LFS. Les salariés travaillent plus souvent le soir dans les pays du nord de l’Europe (Pays-Bas, Danemark). Le travail de nuit est plus répandu au Royaume-Uni. Le travail du samedi est le plus élevé aux Pays-Bas et le travail du dimanche est un peu plus faible dans les pays du sud de l’Europe. En France, relativement aux autres pays considérés, le travail en horaires atypiques est assez peu répandu. De plus, les salariés français qui travaillent en horaires atypiques ont une durée habituelle hebdomadaire de travail parmi les plus élevées des pays européens retenus, avec le Royaume-Uni, et plus élevée que la moyenne nationale car les salariés à temps partiel pratiquent moins souvent des horaires atypiques, en particulier le soir et le dimanche.
En second lieu, les difficultés inhérentes à la mesure s’ajoutent à cette complexité, de par les lacunes de l’harmonisation des concepts de durée du travail et des modes de collecte dans les enquêtes entre pays. Ainsi, la comparaison des durées annuelles de travail reste encore aujourd’hui fragile. L’étude compare, en s’appuyant sur les informations présentes dans les enquêtes sur les Forces de travail (Labour Force Survey ou LFS) et en prenant les précautions nécessaires dans l’analyse au vu des éléments méthodologiques limitant les comparaisons, les durées habituelles hebdomadaires de travail en 2016 de huit Etats membres de l’Union Européenne (UE) : l’Allemagne, le Danemark, l’Espagne, la France, l’Italie, les Pays-Bas, la Suède et le Royaume-Uni. Les durées habituelles sont moins sensibles que les durées effectives à la façon dont l’enquête est conçue ; les comparaisons internationales sont alors plus robustes.
En 2016, la durée hebdomadaire habituelle de l’ensemble des salariés, qui s’applique à une semaine normale sans évènement particulier, est plus élevée en France, en Suède et au Royaume-Uni relativement aux autres pays étudiés. Celle des salariés français à temps complet, égale à celle des Pays-Bas, est cependant parmi les plus faibles avec 39,1 heures en moyenne. En France, la proportion de salariés à temps partiel (18,3 %) se rapproche de celle de l’ensemble de l’UE (19,5 %). Elle avoisine celle observée en Italie ; alors que celles de l’Allemagne, du Danemark et du Royaume-Uni sont supérieures à 25 %. Aux Pays-Bas, la moitié des personnes ayant un emploi sont à temps partiel. La durée hebdomadaire des salariés à temps partiel en France est en outre parmi les plus élevées d’Europe (23,7 heures en moyenne). Dans tous les pays européens, le taux de temps partiel des femmes est nettement supérieur à celui des hommes. Le temps partiel concerne généralement plus souvent les jeunes, en particulier dans les pays nordiques et anglo-saxons (Danemark, Pays-Bas, Suède, Royaume-Uni) où le nombre d’étudiants qui travaillent est relativement élevé. Enfin, les professions peu qualifiées et les employés travaillent plus fréquemment à temps partiel en Europe, de façon générale.
En termes d’organisation du temps de travail, on compare les moments pendant lesquels le travail s’effectue et la part de salariés travaillant en horaires qualifiés d’atypiques (le soir, la nuit, le samedi, le dimanche). Sur ce sujet également, les législations et les informations collectées dans les enquêtes varient entre les pays mais des enseignements assez robustes peuvent tout de même être tirés des enquêtes LFS. Les salariés travaillent plus souvent le soir dans les pays du nord de l’Europe (Pays-Bas, Danemark). Le travail de nuit est plus répandu au Royaume-Uni. Le travail du samedi est le plus élevé aux Pays-Bas et le travail du dimanche est un peu plus faible dans les pays du sud de l’Europe. En France, relativement aux autres pays considérés, le travail en horaires atypiques est assez peu répandu. De plus, les salariés français qui travaillent en horaires atypiques ont une durée habituelle hebdomadaire de travail parmi les plus élevées des pays européens retenus, avec le Royaume-Uni, et plus élevée que la moyenne nationale car les salariés à temps partiel pratiquent moins souvent des horaires atypiques, en particulier le soir et le dimanche.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_220_comparaisons_europeennes_des_durees_du_travail.pdf
COUTROT, Thomas. Travail et bien-être psychologique. L’apport de l’enquête CT-RPS 2016.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 03/2018, 53 pages
Comment le travail peut-il contribuer au bien-être psychologique des personnes ? Quels sont les conditions de travail et les facteurs psychosociaux, de risque ou d’épanouissement, qui jouent le plus ? Pour quels métiers le travail impacte-t-il le plus le bien-être, en positif ou en négatif ? Et si, comme l’a montré une récente étude du Cepremap, le bien-être psychologique des personnes est nettement corrélé à leur comportement électoral, en va-t-il de même pour les conditions de travail ? L’enquête Conditions de travail-Risques psychosociaux de 2016 (CT-RPS 2016) permet d’éclairer ces questions de façon inédite.
Pour un peu plus du tiers des actifs en emploi, le travail favorise le développement des capacités et du bien-être. La contribution du travail au bien-être psychologique respecte le gradient social habituel : les plus diplômés et qualifiés ont un travail plus épanouissant. Toutefois, des professions relativement peu qualifiées et à grande majorité féminine, telles les assistantes maternelles, les coiffeurs ou les employés de maison, figurent également parmi les métiers pour lesquels le travail contribue le plus au bien-être.
A l'autre extrême, un actif sur dix environ se trouve dans une situation de travail très délétère pour son bien-être psychologique, avec un cumul d’expositions de tous ordres, physiques, organisationnelles et psychosociales. Des professions comme celles de caissières, de cuisiniers, d’infirmières, d’aides-soignantes, d'ouvriers des industries graphiques ou de la métallurgie, d’employés de banques, sont surreprésentées dans ces situations préoccupantes qui appellent sans doute un effort particulier pour les politiques de prévention. Les conflits éthiques (« travail empêché » notamment pour les professions de santé) et l’insécurité socio-économique (pour les ouvriers) structurent des situations intermédiaires qui concernent environ un tiers des actifs.
Conformément à la théorie et à la littérature empirique existante sur le sujet, l’autonomie au travail des répondants à l’enquête CT-RPS 2016 apparaît significativement plus faible dans les communes où ont prédominé, en 2017, l’abstention ou le vote d’extrême droite, ainsi que, dans une moindre mesure, le vote "gauche contestataire".
Pour un peu plus du tiers des actifs en emploi, le travail favorise le développement des capacités et du bien-être. La contribution du travail au bien-être psychologique respecte le gradient social habituel : les plus diplômés et qualifiés ont un travail plus épanouissant. Toutefois, des professions relativement peu qualifiées et à grande majorité féminine, telles les assistantes maternelles, les coiffeurs ou les employés de maison, figurent également parmi les métiers pour lesquels le travail contribue le plus au bien-être.
A l'autre extrême, un actif sur dix environ se trouve dans une situation de travail très délétère pour son bien-être psychologique, avec un cumul d’expositions de tous ordres, physiques, organisationnelles et psychosociales. Des professions comme celles de caissières, de cuisiniers, d’infirmières, d’aides-soignantes, d'ouvriers des industries graphiques ou de la métallurgie, d’employés de banques, sont surreprésentées dans ces situations préoccupantes qui appellent sans doute un effort particulier pour les politiques de prévention. Les conflits éthiques (« travail empêché » notamment pour les professions de santé) et l’insécurité socio-économique (pour les ouvriers) structurent des situations intermédiaires qui concernent environ un tiers des actifs.
Conformément à la théorie et à la littérature empirique existante sur le sujet, l’autonomie au travail des répondants à l’enquête CT-RPS 2016 apparaît significativement plus faible dans les communes où ont prédominé, en 2017, l’abstention ou le vote d’extrême droite, ainsi que, dans une moindre mesure, le vote "gauche contestataire".
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_no217.pdf
CHAMBOREDON, Hélène, DANIEL, Catherine. Les premiers accords de regroupement des instances de représentation suite à la loi du 17 août 2015.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/2018, 30 pages
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi élargit les possibilités de regroupement des institutions représentatives du personnel, autorisé dès la loi quinquennale relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle du 20 décembre 1993. Ce document d’études présente l’analyse de 43 accords d’entreprise, parmi les premiers traitant de la fusion des IRP, et permet de tirer certains enseignements quant aux motivations, à la mise en place et au fonctionnement des IRP regroupées.
Il ressort de l’analyse une préoccupation de maintenir le comité hygiène, sécurité et conditions de travail dans son fonctionnement actuel et de protéger ses prérogatives. Préoccupation qui, pour des raisons contraires ou convergentes, semble souvent également partagée par les représentants des salariés et les employeurs. Le comité hygiène, sécurité et conditions de travail est ainsi maintenu en tant que tel dans la moitié des accords analysés.
Certains négociateurs sont confrontés à des tensions entre objectifs de simplification et adéquation des moyens aux tâches dévolues à la représentation du personnel. Ainsi, le nombre minimal de réunions prévu par la loi paraît insuffisant à près de la moitié des signataires, qui en prévoient plus dans l’année, se rapprochant du fonctionnement des instances séparées.
Il ressort de l’analyse une préoccupation de maintenir le comité hygiène, sécurité et conditions de travail dans son fonctionnement actuel et de protéger ses prérogatives. Préoccupation qui, pour des raisons contraires ou convergentes, semble souvent également partagée par les représentants des salariés et les employeurs. Le comité hygiène, sécurité et conditions de travail est ainsi maintenu en tant que tel dans la moitié des accords analysés.
Certains négociateurs sont confrontés à des tensions entre objectifs de simplification et adéquation des moyens aux tâches dévolues à la représentation du personnel. Ainsi, le nombre minimal de réunions prévu par la loi paraît insuffisant à près de la moitié des signataires, qui en prévoient plus dans l’année, se rapprochant du fonctionnement des instances séparées.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_2018-225_-_premiers_accords_de_regroupemt_d_instances_de_represent_du_personnel.pdf
BERSON, Clémence, LAOUENAN, Morgane, VALAT, Emmanuel. L'organisation des recrutements dans les entreprises : un outil de lutte contre les discriminations ? Les enseignements d'un testing mené en France métropolitaine dans les grandes entreprises.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 2018, 35 pages
De nombreux travaux attestent de l’existence de comportements discriminatoires de la part des employeurs, notamment selon l’origine des candidats. On sait toutefois peu de choses sur la façon de prévenir ces comportements. Dans ce travail, nous évaluons l’impact de l’organisation des recrutements dans les grandes entreprises sur le niveau des discriminations. Nous considérons des entreprises multi- établissements et distinguons deux types d’organisation des recrutements : ceux où intervient un service des ressources humaines (RH) positionné à un niveau centralisé de l’entreprise et ceux effectués uniquement au niveau de l’établissement concerné par le poste, généralement par des managers en charge du recrutement.
Pour mener cette étude, les auteurs s'appuient sur les données issues d'un testing conduit en 2016 par ISM Corum et la Dares dans des grandes entreprises. Ce testing, dont les résultats attestent de l’existence de discriminations à l’embauche liées à l’origine, a permis de recueillir des informations précises et originales sur le recrutement des 1 500 tests effectués. L’examen des candidatures par un service RH centralisé étant potentiellement endogène, nous utilisons un instrument pour évaluer l’effet causal : l’appartenance ou non de l’établissement concerné par l’offre à une entreprise ayant développé un réseau de franchises. Pour les entreprises faisant partie d’un réseau de franchises, le recours à un service RH centralisé est moins fréquent.
Les résultats indiquent que recruter au niveau d’un service RH centralisé a un effet important sur le niveau des discriminations : ce type d’organisation des recrutements engendre une baisse de 29 points de la probabilité que le candidat d’origine supposée « hexagonale » soit seul préféré à un candidat d’origine supposée « maghrébine ».
Pour mener cette étude, les auteurs s'appuient sur les données issues d'un testing conduit en 2016 par ISM Corum et la Dares dans des grandes entreprises. Ce testing, dont les résultats attestent de l’existence de discriminations à l’embauche liées à l’origine, a permis de recueillir des informations précises et originales sur le recrutement des 1 500 tests effectués. L’examen des candidatures par un service RH centralisé étant potentiellement endogène, nous utilisons un instrument pour évaluer l’effet causal : l’appartenance ou non de l’établissement concerné par l’offre à une entreprise ayant développé un réseau de franchises. Pour les entreprises faisant partie d’un réseau de franchises, le recours à un service RH centralisé est moins fréquent.
Les résultats indiquent que recruter au niveau d’un service RH centralisé a un effet important sur le niveau des discriminations : ce type d’organisation des recrutements engendre une baisse de 29 points de la probabilité que le candidat d’origine supposée « hexagonale » soit seul préféré à un candidat d’origine supposée « maghrébine ».
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_2018-226_.pdf
BRIARD, Karine, VALAT, Emmanuel. À quels moments les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes se forment-elles ? Les évolutions socioprofessionnelles au fil des naissances.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 02/2018, 61 pages
L’analyse des évolutions socioprofessionnelles des femmes et des hommes des générations 1932 à 1957 témoigne de fortes inégalités à la défaveur des femmes avec enfants qui sont croissantes avec le nombre d’enfants. Bien qu’elles s’accroissent par la suite, ces inégalités se forment avant l’arrivée des enfants, surtout pour les non-diplômées du baccalauréat.
Plus souvent que les femmes, les hommes atteignent une position socioprofessionnelle adéquate avant de devenir parents. Quel que soit le nombre final d’enfants, c’est au moment de la première naissance que les inégalités augmentent le plus. Les inégalités continuent de se creuser par la suite, mais à un rythme moindre, voire se réduisent légèrement dans certains cas (selon le diplôme, le nombre et l’âge des enfants). Néanmoins, dans leur ensemble, les femmes restent plus souvent en situation de déclassement professionnel que les hommes.
L’existence d’inégalités avant la première naissance suggère que l’arrivée d’un enfant n’en est pas l’unique facteur.
Les normes sociales et les présupposés à l’égard des femmes jouent probablement un rôle important dans la formation et l’évolution des inégalités femmes-hommes tout au long de leur vie active, sans que l’on puisse toutefois préciser leur contribution respective. Ces résultats peuvent être éclairés par la littérature empirique récente, mais soulèvent aussi de nouvelles questions de recherche. Ils laissent ouverte la question de la dynamique de formation des inégalités entre les femmes et les hommes des générations actuellement sur le marché du travail.
Plus souvent que les femmes, les hommes atteignent une position socioprofessionnelle adéquate avant de devenir parents. Quel que soit le nombre final d’enfants, c’est au moment de la première naissance que les inégalités augmentent le plus. Les inégalités continuent de se creuser par la suite, mais à un rythme moindre, voire se réduisent légèrement dans certains cas (selon le diplôme, le nombre et l’âge des enfants). Néanmoins, dans leur ensemble, les femmes restent plus souvent en situation de déclassement professionnel que les hommes.
L’existence d’inégalités avant la première naissance suggère que l’arrivée d’un enfant n’en est pas l’unique facteur.
Les normes sociales et les présupposés à l’égard des femmes jouent probablement un rôle important dans la formation et l’évolution des inégalités femmes-hommes tout au long de leur vie active, sans que l’on puisse toutefois préciser leur contribution respective. Ces résultats peuvent être éclairés par la littérature empirique récente, mais soulèvent aussi de nouvelles questions de recherche. Ils laissent ouverte la question de la dynamique de formation des inégalités entre les femmes et les hommes des générations actuellement sur le marché du travail.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_no215_inegalites_professionnelles_femmes-hommes.pdf
https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/1895004/presentation_Briard-Valat_10-nov-2017.pdf
https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/1895004/presentation_Briard-Valat_10-nov-2017.pdf
L'économie des plateformes : enjeux pour la croissance, le travail, l'emploi et les politiques publiques.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 08/2017, 40 pages
Créées en plein cœur de la Grande Récession, les entreprises Airbnb et Uber sont devenues en quelques années des start-up mondiales, symboles de l’essor d’une « nouvelle économie ». Leurs modèles d’affaires, fondés sur l’externalisation de la production auprès d’une multitude de producteurs indépendants, suscitent des controverses récurrentes dans le débat public. Dans ce document d’études, nous cherchons à cerner un peu mieux ce phénomène et à faire le point sur son développement et sur les enjeux qu’il soulève pour les politiques publiques.
Nous commençons par un essai de définition et de mesure. Le terme d’« économie des plateformes », comme celui d’« économie collaborative » dont l’emploi est très hétérogène, n’est attaché à aucune définition officielle et le champ retenu par les différentes études sur le sujet est plus ou moins large, comme l’atteste l’abondance des dénominations qui circulent (gig economy, sharing economy, uberisation, crowdworking...). La mesure statistique du phénomène pose également plusieurs difficultés, même si la plupart des études disponibles concluent qu’il est encore limité – 0,5 % environ des actifs travailleraient via des plateformes aux États-Unis – bien qu’en pleine croissance.
Les impacts potentiels de l’économie des plateformes sur la croissance, le travail et l’emploi sont ensuite étudiés. Les mécanismes de croissance résident notamment dans l’amélioration du fonctionnement des marchés qu’on peut attendre de la mise en concurrence d’un grand nombre d’offreurs et de demandeurs ainsi que de l’émergence de modes de coordination et de révélation de l’information peu coûteux. A contrario, les plateformes fonctionnent selon des rendements croissants qui peuvent restreindre la concurrence et la croissance économique.
Sources d’inquiétude, les effets possibles sur le travail et l’emploi sont encore plus contrastés. L’économie des plateformes offre des emplois flexibles, avec une organisation plus libre du temps de travail, qui se prêtent particulièrement à l’exercice d’activités d’appoint. Ils peuvent mieux convenir que les emplois classiques aux préférences de certains travailleurs et accroître en conséquence le niveau total d’emploi ; mais ils peuvent d’un autre côté contribuer à dégrader la qualité des emplois en augmentant la précarité et les risques psychosociaux, surtout s’ils se substituent à des emplois salariés mieux protégés.
Nous examinons enfin les enjeux en termes de politiques publiques. Du côté du droit du travail et de la protection sociale, l’économie des plateformes prolonge les questionnements qui ont émergé avec la diversification des formes d’emploi : opportunité de la création d’un statut intermédiaire entre salarié et travailleur indépendant, sécurisation des parcours professionnels... Les pouvoirs publics sont également confrontés à la nécessité d’adapter le système de prélèvements obligatoires, afin que les revenus issus des activités des plateformes soient mieux déclarés. Les conflits récurrents entre les plateformes et les acteurs traditionnels des secteurs concernés font enfin émerger de nouveaux besoins de réglementation de la concurrence et des marchés.
Nous commençons par un essai de définition et de mesure. Le terme d’« économie des plateformes », comme celui d’« économie collaborative » dont l’emploi est très hétérogène, n’est attaché à aucune définition officielle et le champ retenu par les différentes études sur le sujet est plus ou moins large, comme l’atteste l’abondance des dénominations qui circulent (gig economy, sharing economy, uberisation, crowdworking...). La mesure statistique du phénomène pose également plusieurs difficultés, même si la plupart des études disponibles concluent qu’il est encore limité – 0,5 % environ des actifs travailleraient via des plateformes aux États-Unis – bien qu’en pleine croissance.
Les impacts potentiels de l’économie des plateformes sur la croissance, le travail et l’emploi sont ensuite étudiés. Les mécanismes de croissance résident notamment dans l’amélioration du fonctionnement des marchés qu’on peut attendre de la mise en concurrence d’un grand nombre d’offreurs et de demandeurs ainsi que de l’émergence de modes de coordination et de révélation de l’information peu coûteux. A contrario, les plateformes fonctionnent selon des rendements croissants qui peuvent restreindre la concurrence et la croissance économique.
Sources d’inquiétude, les effets possibles sur le travail et l’emploi sont encore plus contrastés. L’économie des plateformes offre des emplois flexibles, avec une organisation plus libre du temps de travail, qui se prêtent particulièrement à l’exercice d’activités d’appoint. Ils peuvent mieux convenir que les emplois classiques aux préférences de certains travailleurs et accroître en conséquence le niveau total d’emploi ; mais ils peuvent d’un autre côté contribuer à dégrader la qualité des emplois en augmentant la précarité et les risques psychosociaux, surtout s’ils se substituent à des emplois salariés mieux protégés.
Nous examinons enfin les enjeux en termes de politiques publiques. Du côté du droit du travail et de la protection sociale, l’économie des plateformes prolonge les questionnements qui ont émergé avec la diversification des formes d’emploi : opportunité de la création d’un statut intermédiaire entre salarié et travailleur indépendant, sécurisation des parcours professionnels... Les pouvoirs publics sont également confrontés à la nécessité d’adapter le système de prélèvements obligatoires, afin que les revenus issus des activités des plateformes soient mieux déclarés. Les conflits récurrents entre les plateformes et les acteurs traditionnels des secteurs concernés font enfin émerger de nouveaux besoins de réglementation de la concurrence et des marchés.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_2013_economie_collaborative.pdf
COUTROT, Thomas. Insécurité du travail, changements organisationnels et participation des salariés : quel impact sur le risque dépressif ?.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/2017, 34 pages
L’insécurité socio-économique au travail est l’un des principaux facteurs psychosociaux de risque pour la santé mentale. Il est établi que la crainte de perdre son emploi ou de connaître une dégradation de ses conditions de travail est associée à une santé mentale dégradée, mais peu d’études permettent de tester le sens de la causalité. Cet article se propose dans un premier temps d’examiner l’endogénéité éventuelle de l’insécurité d’emploi par rapport au risque dépressif. Des modèles d’équations simultanées, où la causalité inverse (de la dépression vers l’insécurité) est contrôlée par des variables instrumentales, permettent de conclure que la prise en compte de l’endogénéité ne réduit pas l’impact estimé de l’insécurité sur le risque de dépression.
Dans un second temps, puisque les changements organisationnels apparaissent associés à une forte insécurité et à une santé mentale dégradée, on s’interroge sur le potentiel effet modérateur de la participation aux décisions – ici mesurée par le sentiment du salarié d’avoir « eu une influence sur la mise en œuvre des changements ». Cet effet apparaît très net dans une modélisation simple, mais la participation est elle aussi potentiellement endogène relativement au risque dépressif. La prise en compte de l’endogénéité par des modèles à variable instrumentale accroît l’impact estimé de la participation : celle-ci est en effet plus souvent accordée aux salariés à la santé mentale déjà fragilisée. Octroyer aux salariés un pouvoir d’agir sur les changements organisationnels est une politique efficace de prévention du risque dépressif.
Dans un second temps, puisque les changements organisationnels apparaissent associés à une forte insécurité et à une santé mentale dégradée, on s’interroge sur le potentiel effet modérateur de la participation aux décisions – ici mesurée par le sentiment du salarié d’avoir « eu une influence sur la mise en œuvre des changements ». Cet effet apparaît très net dans une modélisation simple, mais la participation est elle aussi potentiellement endogène relativement au risque dépressif. La prise en compte de l’endogénéité par des modèles à variable instrumentale accroît l’impact estimé de la participation : celle-ci est en effet plus souvent accordée aux salariés à la santé mentale déjà fragilisée. Octroyer aux salariés un pouvoir d’agir sur les changements organisationnels est une politique efficace de prévention du risque dépressif.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_no_214.pdf
CARON, Sandra, et al.. Entreprises et handicap, les modalités de mise en oeuvre de l'OETH.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/2016, 124 pages
Cette étude, fondée sur 18 monographies d'établissements, permet d'éclairer les logiques d'action des entreprises par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les établissements étudiés ne développent que rarement des stratégies proactives vis-à-vis de l'OETH : la loi est perçue avant tout comme une contrainte légale. Certains établissements n'imaginent pas y répondre autrement qu'en payant une contribution à l'Agefiph ; d'autres choisissent de s'inscrire dans une stratégie de recrutement de travailleurs handicapés (TH) uniquement pour réduire la « pénalité » financière ; d'autres encore ne revendiquent aucune stratégie. Les établissements qui mettent en place des stratégies volontaristes visant à travailler sur le long terme à l'insertion professionnelle des salariés TH restent marginaux. De multiples facteurs participent de ces logiques d'actions mais deux d'entre eux semblent importants : la taille de l'établissement et la présence ou non d'un accord agréé (elle-même liée à la taille du groupe). Les petits établissements et ceux hors accord se situent plus souvent dans des logiques d'adaptation plutôt que dans des stratégies « offensives » vis-à-vis des TH. À l'inverse, la présence d'un accord agréé dans les grands établissements semble facilitatrice. L'accord, qui s'inscrit plus largement dans des logiques de gestion des ressources humaines intégrant la question du handicap, permet de déployer des moyens et une organisation dédiés. Les processus de recrutement, d'intégration, de formation professionnelle, de maintien dans l'emploi ou de communication sont dès lors davantage organisés et construits. Néanmoins, la seule présence d'un accord ne garantit pas une stratégie proactive. La volonté de la direction et la mise en place d'une organisation adéquate pour permettre une déclinaison opérationnelle de l'accord sont des facteurs décisifs. Au-delà de la réponse à l'obligation d'emploi, pour tous les établissements, couverts ou non par un accord, se pose la question des modalités d'intégration sur le long terme des salariés TH, notamment en terme d'ajustements dans l'organisation du travail. Ceux-ci reposent encore souvent sur les équipes ou le salarié en situation de handicap. De manière générale, la législation concernant l'OETH n'est pas connue finement et la réponse des établissements se limite le plus souvent à remplir leur « quota obligatoire ». Cette appréhension de la loi contribue à faire de la question des salariés TH une politique spécifique, centrée sur l'atteinte du taux d'emploi. Elle incite avant tout au recrutement, au détriment du développement de politiques d'intégration et de maintien dans l'emploi, qui restent peu investies et peu outillées. La politique handicap reste ainsi souvent un sujet « à part », faisant l'objet d'un « consensus mou » qui a peu pénétré le corps social des entreprises.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_2016-201-entreprises_et_handicap_les_modalites_de_mise_en_oeuvre_de_l_oeth.pdf
GARROUSTE, Clémentine, CAMBOIS, Emmanuelle, PAILHÉ, Ariane. Comment les différences de parcours socioprofessionnels contribuent-elles aux écarts de santé entre femmes et hommes ?.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 01/2016, pp. 23-24
L’objet de cette étude est de savoir si les inter- ruptions, les promotions moindres, les déclassements, plus fréquents chez les femmes, sont autant liés à un mauvais état de santé pour les hommes et les femmes. Si oui, les différences de parcours professionnels contribuent-elles aux différences d’état de santé entre femmes et hommes ?
BRIARD, Karine, CALAVREZO, Oana. Les femmes à temps partiel et complet : quels parcours professionnels, quels profils ?.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 07/2016, 53 pages
Les parcours professionnels des femmes présentent une grande diversité au regard du recours au temps partiel, du passage par l’inactivité et des types d’emploi occupés. Comment se différencient ces parcours ? Quelles sont les caractéristiques des femmes qui suivent tel ou tel parcours ?
L’originalité de cette étude est de reconstituer les carrières individuelles des femmes et des hommes nés entre 1935 et 1984 grâce aux données de l’enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP), ce qui permet à la fois de décrire les évolutions au fil des générations et de caractériser des parcours types pour les femmes.
Au fil des générations, notamment à partir de celles du baby-boom, la présence croissante des femmes sur le marché du travail s’accompagne d’une augmentation de la place du temps partiel dans leur carrière. Pour les femmes et les hommes, l’essor du temps partiel se traduit par une augmentation régulière du taux de temps partiel avec l’âge après 25 ans. En tout début de vie active, il progresse surtout pour les générations les plus récentes.
Les carrières jusqu’à 45 ans des femmes nées avant les années 1960 peuvent être regroupées autour de quelques parcours types par une analyse de classification. Pour les femmes n’ayant occupé que des emplois à temps complet, un premier type de parcours (50 % des femmes) correspond à une situation d’emploi quasi continue. Un second type (6 %) est marqué par des changements d’employeurs et de courtes périodes de chômage ou d’inactivité. Un dernier type (16 %) est un parcours commencé à temps plein lors d’emplois de courte durée et qui s’achève précocement autour de 25-30 ans. Pour les femmes qui connaissent un épisode de temps partiel, un premier type de parcours (8 % des femmes) est celui qui se déroule essentiellement à temps partiel dans le cadre d’emplois stables. Un second type (6, 5 %) correspond aussi à un parcours d’emploi continu, mais où le temps partiel apparaît surtout après 35 ans. Un troisième type de parcours (7 %) est marqué par l’inactivité et des changements d’employeurs, l’emploi à temps partiel ne devient la situation principale qu’à partir de 35-40 ans. Enfin, un dernier type de parcours (7 %) concerne les femmes sans emploi entre 20 et 44 ans.
Les femmes qui suivent ces sept types de parcours se différencient, « toutes choses égales par ailleurs », par leurs caractéristiques familiales et résidentielles, leur niveau d’études et les attributs des emplois qu’elles occupent. En particulier, les femmes qui ont travaillé à temps partiel de façon quasi continue avant 45 ans ou durablement inactives ont significativement plus souvent au moins deux enfants. À 45 ans, elles vivent plus souvent que les autres femmes en milieu rural et ont plus souvent connu un déménagement pour raison professionnelle. Qu’elles aient occupé ou non un emploi à temps partiel, les femmes aux parcours relativement instables ont aussi plus souvent vécu des déménagements pour des raisons non professionnelles, comme suivre leur conjoint. L’intensité des liens entre les caractéristiques familiales et la distance à l’emploi, notamment à temps complet, qui est ainsi mise en évidence traduit vraisemblablement la plus ou moins grande capacité des femmes à occuper une position sur le marché du travail susceptible de peser dans l’arbitrage entre travail et famille
L’originalité de cette étude est de reconstituer les carrières individuelles des femmes et des hommes nés entre 1935 et 1984 grâce aux données de l’enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP), ce qui permet à la fois de décrire les évolutions au fil des générations et de caractériser des parcours types pour les femmes.
Au fil des générations, notamment à partir de celles du baby-boom, la présence croissante des femmes sur le marché du travail s’accompagne d’une augmentation de la place du temps partiel dans leur carrière. Pour les femmes et les hommes, l’essor du temps partiel se traduit par une augmentation régulière du taux de temps partiel avec l’âge après 25 ans. En tout début de vie active, il progresse surtout pour les générations les plus récentes.
Les carrières jusqu’à 45 ans des femmes nées avant les années 1960 peuvent être regroupées autour de quelques parcours types par une analyse de classification. Pour les femmes n’ayant occupé que des emplois à temps complet, un premier type de parcours (50 % des femmes) correspond à une situation d’emploi quasi continue. Un second type (6 %) est marqué par des changements d’employeurs et de courtes périodes de chômage ou d’inactivité. Un dernier type (16 %) est un parcours commencé à temps plein lors d’emplois de courte durée et qui s’achève précocement autour de 25-30 ans. Pour les femmes qui connaissent un épisode de temps partiel, un premier type de parcours (8 % des femmes) est celui qui se déroule essentiellement à temps partiel dans le cadre d’emplois stables. Un second type (6, 5 %) correspond aussi à un parcours d’emploi continu, mais où le temps partiel apparaît surtout après 35 ans. Un troisième type de parcours (7 %) est marqué par l’inactivité et des changements d’employeurs, l’emploi à temps partiel ne devient la situation principale qu’à partir de 35-40 ans. Enfin, un dernier type de parcours (7 %) concerne les femmes sans emploi entre 20 et 44 ans.
Les femmes qui suivent ces sept types de parcours se différencient, « toutes choses égales par ailleurs », par leurs caractéristiques familiales et résidentielles, leur niveau d’études et les attributs des emplois qu’elles occupent. En particulier, les femmes qui ont travaillé à temps partiel de façon quasi continue avant 45 ans ou durablement inactives ont significativement plus souvent au moins deux enfants. À 45 ans, elles vivent plus souvent que les autres femmes en milieu rural et ont plus souvent connu un déménagement pour raison professionnelle. Qu’elles aient occupé ou non un emploi à temps partiel, les femmes aux parcours relativement instables ont aussi plus souvent vécu des déménagements pour des raisons non professionnelles, comme suivre leur conjoint. L’intensité des liens entre les caractéristiques familiales et la distance à l’emploi, notamment à temps complet, qui est ainsi mise en évidence traduit vraisemblablement la plus ou moins grande capacité des femmes à occuper une position sur le marché du travail susceptible de peser dans l’arbitrage entre travail et famille
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_tempspartiel_briard_calavrezo_270616v.pdf
BRIARD, Karine. Le temps partiel avant 40 ans : quels parcours, quels comportements d'activité ?.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 07/2016, 51 pages
La population travaillant à temps partiel est essentiellement féminine. Elle est aussi relativement moins diplômée, travaille davantage en contrat court et plus fréquemment dans le secteur tertiaire. Ces caractéristiques générales masquent des situations extrêmement diverses. Le temps partiel peut être temporaire ou s'inscrire dans la durée. Cette étude, qui s'appuie sur l'enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP), s'intéresse aux personnes qui ont toutes connu au moins une année d'emploi à temps partiel entre 20 et 40 ans. L'auteur met en évidence six types de parcours qui recoupent plusieurs typologies classiques de l'emploi à temps partiel, croisant des critères de stabilité, de durée et de degré de choix des travailleurs. Pour certains travailleurs plutôt peu qualifiés, l'emploi à temps partiel apparaît à la fois comme un attribut et un accélérateur de fragilisation sur le marché du travail ; pour d'autres, plutôt mieux dotés et en situation d'emploi stable, le temps partiel permet certainement un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_tempspartiel_kbriard_270616v.pdf
BRANCHE-SEIGEOT, Aline. Compétences individuelles et compétences utilisées en situation de travail. Quels constats ? Quelle valorisation salariale ?.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/2015, 36 pages
Cet article dresse un panorama général des compétences mobilisées au travail par le prisme de ce que les individus déclarent réaliser concrètement dans l'exercice de leurs fonctions et selon différentes caractéristiques sociodémographiques. L'auteure appréhende le contenu réel du travail des individus occupant des emplois considérés comme non qualifiés et examine si les compétences individuelles sont bien utilisées par le système productif. Selon cette analyse, les actifs occupés mettent en œuvre une palette variée de compétences : les cadres se caractérisent par une large gamme de compétences. Les ouvriers et employés, qualifiés ou non, exercent des compétences de travail en équipe, négocient auprès de leurs interlocuteurs professionnels, organisent et planifient leurs tâches ou celles de leurs équipes. L'auteure explore également les liens entre compétences individuelles, contenu effectif du travail et salaires. Plus le nombre de compétences utilisées au travail est élevé, plus le salaire l'est aussi. Elle s'appuie sur l'enquête PIAAC (Programme for the International Assessement of Adult Competencies), à partir de laquelle fournit des données originales, peu exploitées jusqu'à présent, pour analyser les tâches réalisées dans l'emploi.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/DE_193_PIAAC.pdf
POMMIER, Patrick. Relations professionnelles et négociations d'entreprise : principaux enseignements du colloque organisé par la Dares le 9 décembre 2014 sur les travaux conduits à partir de l'enquête REPONSE 2011.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 05/2015, 19 pages
Ce document restitue la trame des interventions du colloque consacré à l'état des lieux des relations sociales en France en lien avec les évolutions législatives et économiques de ces dernières années. L'enquête "Relations professionnelles et négociations d’entreprise" constitue un outil précieux d'évaluation du fonctionnement du système de relations professionnelles.
Ce document synthétise le contenu des contributions qui ont porté sur la présence syndicale, l'activité des instances représentatives du personnel et difficultés d’exercice des mandats ; les relations professionnelles dans des contextes productifs particuliers de sous-traitance, par exemple, de leurs effets sur les relations de travail ; la crise économique, gestion de l'emploi et conséquences sur le climat social ; la négociation en entreprise entre obligations légales et contraintes économiques et sociales. Les débats conclusifs de ce colloque portent sur les perspectives d'étude des relations professionnelles et du dialogue social en entreprise : en lien avec le développement du dialogue social territorial, émergence de l'intérêt d'analyses de contenu des accords pour entrer dans la boite noire du contenu et des résultats de négociation.
Ce document synthétise le contenu des contributions qui ont porté sur la présence syndicale, l'activité des instances représentatives du personnel et difficultés d’exercice des mandats ; les relations professionnelles dans des contextes productifs particuliers de sous-traitance, par exemple, de leurs effets sur les relations de travail ; la crise économique, gestion de l'emploi et conséquences sur le climat social ; la négociation en entreprise entre obligations légales et contraintes économiques et sociales. Les débats conclusifs de ce colloque portent sur les perspectives d'étude des relations professionnelles et du dialogue social en entreprise : en lien avec le développement du dialogue social territorial, émergence de l'intérêt d'analyses de contenu des accords pour entrer dans la boite noire du contenu et des résultats de négociation.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/DE_191_Enseignements_colloque_REPONSE.pdf
CHAMKHI, Amine. Les écarts de salaires femmes-hommes en 2010 : disparités territoriales par zones d'emploi.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 12/2015, 47 pages
Cette recherche compare et analyse ces écarts par zones d'emploi et en étudie les déterminants. Cinq profils types de zones d'emploi au regard des écarts des salaires femmes-hommes ont été identifiés : les grandes agglomérations urbaines, les villes de taille moyenne principalement ouvrières, les zones à prédominance ouvrière peu denses, les zones à forte proportion de CDD et les Dom. Les écarts de salaires femmes-hommes sont très différents d'une zone d'emploi à l'autre (1, 6% à 26, 9% en faveur des hommes en 2010). Cette hétérogénéité est pour partie le reflet du poids plus ou moins important au niveau local des déterminants classiques des salaires : caractéristiques des salariés (âge, catégorie socioprofessionnelle), du type d'emploi occupé (temps de travail, nature du contrat de travail) ou de l'entreprise (taille, secteur d'activité, couverture par un accord de branche), mais également niveau moyen des salaires dans la zone d’emploi.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/_de_ecarts_de_salaires_zones_d_emploi_version_finale_.pdf
GARNER, Hélène, RECOULES, Magali. Égalité, diversité, discrimination. Étude de 80 accords d'entreprise sur la diversité.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 06/2014, 64 pages
Ce document d'étude présente une analyse de 80 accords d'entreprise portant sur la diversité, signés entre le 12 octobre 2006 et le 31 décembre 2011. L'analyse montre comment dans les entreprises, les partenaires sociaux interprètent cette notion et la déclinent en dispositifs. Les objectifs affichés dans ces accords relèvent principalement de deux logiques : si certains visent à promouvoir l’égalité de traitement entre tous les individus, sans prise en compte de leurs caractéristiques sociodémographiques, d’autres au contraire sont ciblés sur certaines catégories de salariés et renvoient à une dimension d’égalité des chances. Ainsi, la structure des accords peut prendre trois formes : soit l'accord est découpé par processus de ressources humaines (le recrutement, l’évaluation, la formation, ...), soit il est ciblé sur des populations (les femmes, les seniors, les personnes handicapées, ...), soit c’est un mélange entre ces deux formes avec des parties relevant de processus RH et des paragraphes ciblés sur des populations. Ainsi donc l'analyse de 80 accords d'entreprise sur la diversité signés depuis l'ANI de 2006 (partie 1 sur la description méthodologique de la constitution de la base) permet de dégager plusieurs enseignements, tant en ce qui concerne le contexte, notamment juridique, dans lequel s'inscrivent les accords (partie 2), que pour ce qui relève de la définition et des frontières de la diversité déterminées par les partenaires sociaux et des raisons affichées par les partenaires pour engager cette négociation (partie 3). La quatrième partie de cette étude est consacrée à l’opérationnalisation de ces accords en termes d'outils et de modalités de suivi affichés.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Etude_accords_diversite.pdf
SAUTORY, Olivia, ZILONIZ, Sandra, DARES. Les rythmes de travail en 2010.
Ministère du travail (Distributeur), 04/2014, 40 pages
Les rythmes et modes d’organisation du travail ont beaucoup évolué au cours de ces dernières décennies : augmentation du travail le week-end, accroissement de l’irrégularité et de l’imprévisibilité des horaires et réduction des temps de travail. Le semainier de la dernière enquête Emploi du temps de l’Insee permet de dresser finement un état des lieux des horaires de travail en France en 2010. Une première typologie distingue huit types de journées travaillées : standards, longues, demi-journées, décalées vers le matin, décalées vers l’après-midi ou la soirée, décalées vers la nuit, fragmentées, courtes. Une seconde typologie dégage neuf types de semaines de travail, les huit premières étant dominées chacune par l’un des types de journées identifiés, la dernière étant caractérisée par de nombreux jours de repos.
Un peu moins de la moitié des personnes travaillent selon une semaine « standard ». Elles travaillent du lundi au vendredi selon des journées essentiellement « standards », de 8h20 à 17h30 sur une durée de huit heures en moyenne, et rarement le week-end. Ce type de semaine concerne en grande partie des professions intermédiaires, aux horaires réguliers. La semaine longue concerne davantage les non-salariés et les cadres ayant une lourde charge de travail et des horaires peu prévisibles mais qu’ils maîtrisent davantage que d’autres salariés. Les semaines décalées sont plus fréquentes dans les grandes entreprises et résultent du mode d’organisation particulier qu’est l’alternance des horaires de travail (2x8, 3x8), observée le plus souvent chez les ouvriers de l’industrie et les professions intermédiaires de la santé. Les autres semaines atypiques concernent une variété de secteurs et de professions mais le plus souvent des employés peu qualifiés. C’est dans ces semaines que les salariés semblent cumuler le plus de contraintes horaires, et qu’ils déclarent le plus souvent rechercher un autre emploi.
Un peu moins de la moitié des personnes travaillent selon une semaine « standard ». Elles travaillent du lundi au vendredi selon des journées essentiellement « standards », de 8h20 à 17h30 sur une durée de huit heures en moyenne, et rarement le week-end. Ce type de semaine concerne en grande partie des professions intermédiaires, aux horaires réguliers. La semaine longue concerne davantage les non-salariés et les cadres ayant une lourde charge de travail et des horaires peu prévisibles mais qu’ils maîtrisent davantage que d’autres salariés. Les semaines décalées sont plus fréquentes dans les grandes entreprises et résultent du mode d’organisation particulier qu’est l’alternance des horaires de travail (2x8, 3x8), observée le plus souvent chez les ouvriers de l’industrie et les professions intermédiaires de la santé. Les autres semaines atypiques concernent une variété de secteurs et de professions mais le plus souvent des employés peu qualifiés. C’est dans ces semaines que les salariés semblent cumuler le plus de contraintes horaires, et qu’ils déclarent le plus souvent rechercher un autre emploi.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/DE_2014-180.pdf
EUZENAT, Damien, MORTEZAPOURAGHDAM, Meradj, ROUX, Sébastien. Les changements d'organisation du travail dans les entreprises : conséquences sur les accidents du travail des salariés.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/2011, 124 pages
Ce rapport étudie l’influence des nouvelles formes d’organisation du travail, inspirées du toyotisme (respect de normes de qualité, production en juste-à-temps, équipes autonomes de travail . . .), sur le risque d’accidents du travail et de troubles musculo-squelettiques des salariés.
Par rapport à la littérature sur le sujet, il innove sur deux aspects. Il propose tout d’abord une interprétation conjointe de l’influence de ces nouveaux dispositifs sur le risque d’accidents du travail (ou de troubles musculo-squelettiques) et la productivité de l’entreprise, pour évaluer notamment si l’augmentation (respectivement la diminution) du risque provient ou non d’une hausse (respectivement d’une baisse) de l’intensité du travail. Il a recours ensuite, pour déterminer le lien entre ces pratiques et les atteintes liées à la santé, à un modèle économétrique de données de comptage en panel à effets fixes. Ce travail mobilise quatre sources de données : l’enquête COI, qui est appariée avec les données administratives de la CNAM-TS, des DADS et des données FICUS de l’Insee.
Ce document d'études montre que l’obtention de la certification qualité ISO 9001 s’accompagne en moyenne d’une diminution des accidents du travail et d’une hausse de la productivité, dans les entreprises de 200 salariés ou plus, mais pas dans les plus petites.
Le risque d'accidents du travail augmente en revanche en moyenne suite à la mise en place de procédures de labellisation et à l'entrée dans un réseau d'enseignes, de franchise..., vraisemblablement du fait des changements de méthodes et les exigences du travail auxquels les salariés éprouvent du mal à s'adapter, et à une augmentation de l'intensité du travail. La mise en place de l'analyse fonctionnelle est en moyenne associée à une baisse du risque d'accidents et de la productivité, très probablement parce que ce dispositif améliore la sécurité au prix d'un coût de mise en place qui freine à court terme la productivité.
Le rapport souligne aussi que l'influence des divers dispositifs est variable selon le secteur d'activité qui l'adopte.
Par rapport à la littérature sur le sujet, il innove sur deux aspects. Il propose tout d’abord une interprétation conjointe de l’influence de ces nouveaux dispositifs sur le risque d’accidents du travail (ou de troubles musculo-squelettiques) et la productivité de l’entreprise, pour évaluer notamment si l’augmentation (respectivement la diminution) du risque provient ou non d’une hausse (respectivement d’une baisse) de l’intensité du travail. Il a recours ensuite, pour déterminer le lien entre ces pratiques et les atteintes liées à la santé, à un modèle économétrique de données de comptage en panel à effets fixes. Ce travail mobilise quatre sources de données : l’enquête COI, qui est appariée avec les données administratives de la CNAM-TS, des DADS et des données FICUS de l’Insee.
Ce document d'études montre que l’obtention de la certification qualité ISO 9001 s’accompagne en moyenne d’une diminution des accidents du travail et d’une hausse de la productivité, dans les entreprises de 200 salariés ou plus, mais pas dans les plus petites.
Le risque d'accidents du travail augmente en revanche en moyenne suite à la mise en place de procédures de labellisation et à l'entrée dans un réseau d'enseignes, de franchise..., vraisemblablement du fait des changements de méthodes et les exigences du travail auxquels les salariés éprouvent du mal à s'adapter, et à une augmentation de l'intensité du travail. La mise en place de l'analyse fonctionnelle est en moyenne associée à une baisse du risque d'accidents et de la productivité, très probablement parce que ce dispositif améliore la sécurité au prix d'un coût de mise en place qui freine à court terme la productivité.
Le rapport souligne aussi que l'influence des divers dispositifs est variable selon le secteur d'activité qui l'adopte.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE165_Changements_organisationnels_0410.pdf
NABOULET, Antoine. Que recouvre la négociation collective en France ? Un panorama des acteurs, des textes et des thématiques entre 2005 et 2008.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 08/2011, 66 pages
L'auteur réalise un état des lieux de la négociation collective d’entreprise en France, sur la période entre les lois du 4 mai 2004 et du 20 août 2008 qui ont significativement fait évoluer le cadre juridique des relations professionnelles. La première partie de cette étude est consacrée à un panorama statistique global de la négociation collective d’entreprise sur la période 2005 à 2008. La suite du document propose une analyse plus détaillée de la négociation collective d’entreprise, articulée autour des types d’acteurs. La seconde partie du document est consacrée aux caractéristiques des négociations collectives entre les employeurs et les représentants des organisations syndicales implantées dans les entreprises qui ont historiquement en France, un rôle central dans la négociation collective. Il s’agit, pour l'auteur, d’évaluer l’importance de cette composante traditionnelle de la négociation collective, en analysant d’une part son ampleur et sa dynamique au sein des entreprises, et d’autre part son contenu et ses résultats : thèmes abordés dans les accords, types d’entités économiques couvertes, place des différents syndicats de salariés. La troisième partie étudie les autres formes de négociations collectives qui ne reposent pas sur les délégués syndicaux, et qui aboutissent à la production de normes conventionnelles ou unilatérales dans les entreprises.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE163_Naboulet_negociation_collective_2308.pdf
CLAISSE, Christophe, DANIEL, Catherine, NABOULET, Antoine. Les accords collectifs d'entreprise et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés : une analyse de 116 textes.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 02/2011, 92 pages
Cette étude analyse 116 plans d'action et accords d'entreprise déposés auprès des services déconcentrés des ministères chargés du Travail et de l'Emploi qui émanent d'entreprises de toutes tailles et de secteurs d'activité très différents. Formellement, les accords et les plans respectent les obligations légales de chiffrer les objectifs généraux assignés et de s'emparer de 3 des 6 domaines d'action proposés. Deux domaines d'action sont largement choisis par les rédacteurs d'accords et de plans d'action : l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles et le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation. Des outils sont clairement privilégiés pour les concrétiser, tels le droit individuel à la formation, la validation des acquis de l'expérience, les entretiens de seconde partie de carrière. Cependant, selon le secteur d'activité, ce constat général doit être nuancé : ainsi le recrutement de salariés âgés, domaine d'action peu retenu, est-il plus souvent mentionné dans le secteur des services aux entreprises, dans lequel les embauches globales sont toujours dynamiques. L'analyse permet de repérer les textes élaborés dans un but de sécurisation juridique vis à vis de la pénalité, et ceux qui assurent la continuité de politiques déjà en place. Elle fait apparaître certaines confusions et ambiguités : confusions entre objectif et indicateur par exemple ; ambiguités découlant des marges d'interprétation qu'offre la loi elle-même, qui ne donne pas d'indication sur le chiffrage des objectifs, ni sur la définition précise du "salarié âgé".
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE157_accordssalariesages_final.pdf
Synthèse des principales données sur l'emploi des seniors.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/2011, 98 pages
Ce dossier fournit les données statistiques les plus récentes disponibles sur l'emploi, l'activité et le chômage des seniors, les 50-64 ans, avec graphiques à l'appui. Le taux d'emploi des seniors est variable selon la tranche d'âge. En 2010, 64, 2% des hommes de 55-59 ans sont en emploi et 57, 2% des femmes de la même tranche d'âge. Ces taux d'emploi chutent à partir de 60 ans : taux d'emploi des hommes de 60-64 ans est 19, 1%. Celui des femmes est de 16, 7%. Le taux de chômage des hommes de 55-64 ans est de 6, 9% ; celui des femmes est de 6, 4%. La comparaison internationale met en évidence la faible proportion, en France, de personnes de plus de 55 ans en emploi au regard des pays de l'OCDE.
Les seniors sont plus présents dans des métiers requérant de l'expérience (cadres) ou dans des métiers qui ont peu recruté ces dernières années (agriculteurs, employés administratifs, …). Dans les secteurs de l'agriculture et des services auprès des ménages, les salariés de 50-64 ans occupent près d'un emploi sur quatre. Le nombre de demandeurs d'emploi de 55 ans et plus a doublé en 3 ans. La part des femmes parmi les demandeurs d'emploi de 55 ans et plus augmente à nouveau depuis début 2010.
En 2007, un tiers des seniors âgés de 54-59 ans déclarent avoir été exposés au moins 15 ans à une pénibilité physique durant leur parcours professionnel. A l'exception du travail répétitif, les femmes signalent généralement moins de pénibilités physiques que les hommes. Les expositions à différents types de pénibilité physique se cumulent fréquemment au cours de la carrière. Les personnes exposées à des pénibilités physiques sont moins en emploi.
La seconde section de cette étude retrace une décennie de politiques publiques visant à favorisant l'emploi des seniors au travers des mesures suivantes : les cessations anticipées d'activité, la surcote et le cumul d'emploi-retraite. Les accords et plans d'action, les contrats d'aide à l'emploi, enfin les ruptures conventionnelles.
Les seniors sont plus présents dans des métiers requérant de l'expérience (cadres) ou dans des métiers qui ont peu recruté ces dernières années (agriculteurs, employés administratifs, …). Dans les secteurs de l'agriculture et des services auprès des ménages, les salariés de 50-64 ans occupent près d'un emploi sur quatre. Le nombre de demandeurs d'emploi de 55 ans et plus a doublé en 3 ans. La part des femmes parmi les demandeurs d'emploi de 55 ans et plus augmente à nouveau depuis début 2010.
En 2007, un tiers des seniors âgés de 54-59 ans déclarent avoir été exposés au moins 15 ans à une pénibilité physique durant leur parcours professionnel. A l'exception du travail répétitif, les femmes signalent généralement moins de pénibilités physiques que les hommes. Les expositions à différents types de pénibilité physique se cumulent fréquemment au cours de la carrière. Les personnes exposées à des pénibilités physiques sont moins en emploi.
La seconde section de cette étude retrace une décennie de politiques publiques visant à favorisant l'emploi des seniors au travers des mesures suivantes : les cessations anticipées d'activité, la surcote et le cumul d'emploi-retraite. Les accords et plans d'action, les contrats d'aide à l'emploi, enfin les ruptures conventionnelles.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE164_Emploi_seniors-280911.pdf
MERON, Monique, VINEY, Xavier, ZANDA, Jean-Louis, et al.. Les tensions sur le marché du travail par familles professionnelles de 1998 à 2008.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 10/2009, 138 pages
Ce document, publié par la Dares et Pôle emploi, rassemble pour la première fois plus de dix ans de séries de l’indicateur des "tensions sur le marché du travail", rapport entre les offres d’emploi collectées par Pôle emploi et les entrées de demandeurs d’emploi à Pôle emploi enregistrées sur la même période.
Des fiches constituées de graphiques et tableaux homogènes décrivent l’évolution de cet indicateur pour chaque famille professionnelle. Elles permettent ainsi de repérer les métiers où sont apparus des déséquilibres entre offre et demande d’emploi sur les dix dernières années.
L’analyse de ces évolutions est toutefois délicate. Le prisme des offres et des demandes couvertes par Pôle emploi ne fournit pas toujours un reflet complet des mouvements qui s’opèrent pour chaque métier. Un niveau élevé de l’indicateur de tension sur le marché du travail ne signifie pas nécessairement d’importantes difficultés de recrutement.
L’interprétation des résultats suppose donc le rapprochement systématique avec d’autres indicateurs relatifs à la structure de l’emploi et du chômage dans les métiers considérés.
Des fiches constituées de graphiques et tableaux homogènes décrivent l’évolution de cet indicateur pour chaque famille professionnelle. Elles permettent ainsi de repérer les métiers où sont apparus des déséquilibres entre offre et demande d’emploi sur les dix dernières années.
L’analyse de ces évolutions est toutefois délicate. Le prisme des offres et des demandes couvertes par Pôle emploi ne fournit pas toujours un reflet complet des mouvements qui s’opèrent pour chaque métier. Un niveau élevé de l’indicateur de tension sur le marché du travail ne signifie pas nécessairement d’importantes difficultés de recrutement.
L’interprétation des résultats suppose donc le rapprochement systématique avec d’autres indicateurs relatifs à la structure de l’emploi et du chômage dans les métiers considérés.
https://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/DE151_tensions_2008-2.pdf
BUNEL, Matthieu, DUHAUTOIS, Richard, GONZALEZ, Lucie. Conséquences des fusions-acquisitions sur la gestion de la main-d'œuvre : une analyse empirique sur données françaises pour la vague de la fin des années 1990.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 01/2008, 97 pages
Ce rapport vise à préciser l'impact des fusions-acquisitions (F & A) sur l'emploi à l'aide de données individuelles d'entreprises mobilisées, portant sur la période 1997 à 2001. Les auteurs examinent les répercussions des fusions-acquisitions sur le volume d’emploi des entreprises parties prenantes de ces opérations, ainsi que le recours à l’intérim, aux CDD et à la sous-traitance. L’effet des F & A sur l’effectif total des entreprises (cédantes et bénéficiaires), trois ans après l’opération, est positif (+4 %) en cas d’absorption et de transfert de plus de la moitié des effectifs. En outre, il apparaît que les F & A intersectorielles ont un effet positif sur l’emploi, de même que les opérations intra-groupe. En revanche, les F & A entre deux entreprises du même secteur d’activité sont les plus pénalisantes pour l’emploi. A court terme, l’étude met également en évidence un pic de recours à l’intérim chez l’entreprise bénéficiaire, "signe d’une “gestion de crise” des ressources humaines dans une période de réorganisation, du fait d’une incertitude forte sur l’issue de l’opération de restructuration".
OMALEK, Laure. Les modèles de projections d'emploi par métier à moyen terme - Panorama des expériences menées dans différents pays.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 10/2008, 30 pages
La Dares réalise périodiquement des projections à moyen-long terme d’emploi et de postes à pourvoir par métier, en collaboration notamment avec le Centre d’analyse stratégique (CAS), dans le cadre du groupe "Prospective des Métiers et des Qualifications" (PMQ).
Ce document, élaboré dans le cadre des réflexions conduites en vue du prochain exercice de projection, recense les pratiques et les méthodes mises en oeuvre dans différents pays.
Si les objectifs et les destinataires de ce type d’exercice varient d’un pays à l’autre, ainsi que le niveau de détail, la périodicité et l’horizon de la projection (cinq ou dix ans le plus souvent), les méthodes utilisées présentent de nombreuses caractéristiques communes. Elles s’appuient généralement sur un modèle macroéconomique plus ou moins complexe fournissant des prévisions d’emploi par secteur d’activité, puis sur une répartition par métier dans ces différents secteurs, projetée par extrapolation des tendances passées (approche "matricielle"). Souvent des déclinaisons supplémentaires sont effectuées, par exemple selon le niveau ou le type de formation.
Au-delà du stock d’emploi, de nombreux pays s’attachent aussi à évaluer les flux d’entrée et de sortie susceptibles d’affecter les recrutements à venir dans les différents métiers, en général les départs en retraite et quelquefois les arrivées en provenance du système éducatif.
Ce document, élaboré dans le cadre des réflexions conduites en vue du prochain exercice de projection, recense les pratiques et les méthodes mises en oeuvre dans différents pays.
Si les objectifs et les destinataires de ce type d’exercice varient d’un pays à l’autre, ainsi que le niveau de détail, la périodicité et l’horizon de la projection (cinq ou dix ans le plus souvent), les méthodes utilisées présentent de nombreuses caractéristiques communes. Elles s’appuient généralement sur un modèle macroéconomique plus ou moins complexe fournissant des prévisions d’emploi par secteur d’activité, puis sur une répartition par métier dans ces différents secteurs, projetée par extrapolation des tendances passées (approche "matricielle"). Souvent des déclinaisons supplémentaires sont effectuées, par exemple selon le niveau ou le type de formation.
Au-delà du stock d’emploi, de nombreux pays s’attachent aussi à évaluer les flux d’entrée et de sortie susceptibles d’affecter les recrutements à venir dans les différents métiers, en général les départs en retraite et quelquefois les arrivées en provenance du système éducatif.
https://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-dares/etudes-recherche/publications-dares/documents-etudes/IMG/pdf/DE141_Experiences_etrangeres9_-_apres_relecture_AMft.pdf
RIVAUD, Sophie, ULRICH, Valérie. Le poids du temps partiel dans les trajectoires professionnelles des femmes.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 07/2007, 32 pages
La montée de l’emploi à temps partiel chez les femmes est une transformation majeure du marché du travail français depuis le début des années 80. En 1985 une femme active occupée sur cinq déclarait travailler à temps partiel, contre une sur trois en 2005.
Les études se sont centrées sur les caractéristiques des emplois à temps partiel (durée hebdomadaire, horaires de travail, conditions de travail, etc.) et des femmes qui les occupent à une date donnée (âge, situation familiale, raisons d’être à temps partiel, etc.), en adoptant un point de vue statistique (Bourreau-Dubois et alii. [2001], Bué [2002], Galtier [1999a], Ulrich et Zilberman [2007a] ou sociologique (Angeloff [2000], Cattanéo [1996], Puech [2005] pour exemples).
Ces travaux soulignent unanimement que les femmes à temps partiel constituent une population hétérogène mais qu’il existe deux logiques principales : « le travail à temps réduit » qui correspond à un aménagement individuel et volontaire du temps de travail et l’« emploi partiel » qui résulte d’une embauche à temps partiel décidée par l’employeur (Maruani [2002]). Selon la première logique, les femmes font le choix de travailler à temps partiel, pour s’occuper de leur(s) enfant(s) le plus souvent ; selon la seconde, elles sont contraintes d’accepter de travailler moins qu’à temps complet et généralement moins qu’elles ne le souhaiteraient.
Les connaissances sur la place qu’occupe le temps partiel dans l’ensemble de la carrière professionnelle des femmes sont plus rares.
Les études s’appuyant sur des typologies montrent que les emplois à temps partiel sont occupés par des femmes de tous âges et à tous les stades de leur vie professionnelle et familiale (Bué [2002], Galtier [1999a], Ulrich et Zilberman [2007b]. En début de vie active, le temps partiel est parfois cumulé à des études ou constitue un emploi d’insertion, dans la vente par exemple, pour des jeunes femmes peu qualifiées ne trouvant pas d’emploi à temps complet. Aux âges médians, il résulte souvent du choix de réduire la durée du travail pour raisons familiales mais, il est également souvent contraint et court dans des professions peu qualifiées (femmes de ménages, employées de maison, etc.). Enfin, le temps partiel s’inscrit parfois dans une logique de retrait d’activité pour des femmes ayant des problèmes de santé ou dont le conjoint est déjà retraité.
Buddelmeyer et alii. [2005] ont mesuré le poids du temps partiel au cours de quelques années successives et les transitions vers et hors du temps partiel à partir du panel européen des ménages. 34% des européennes et 25% des françaises passent au moins un an à temps partiel sur six années consécutives. Seulement, 6% des européennes et 4% des françaises y restent pendant la totalité des six années. Globalement, en France comme dans le reste de l’Europe en dehors des Pays-Bas, le temps partiel est un état plus transitoire que les autres situations sur le marché du travail et notamment que le temps complet. Néanmoins, 72% des européennes, et la même proportion de françaises, restent à temps partiel d’une année sur l’autre. De plus, l’accès à l’emploi à temps partiel représente une voie de sortie du chômage d’importance significative pour les femmes. Mais il ne débouche que peu fréquemment sur un emploi à temps complet (plus souvent pour les hommes mais ceux-ci sont peu concernés par le temps partiel) ; la trajectoire « vertueuse » du chômage au temps complet via le temps partiel n’est ainsi que très peu empruntée.
Galtier [1999b] montre, à partir des enquêtes Emploi annuelles, que les trajectoires d’emploi sont différentes selon que le temps partiel est volontaire ou imposé à l’embauche. Dans le premier cas, le maintien à temps partiel deux ans plus tard est la situation dominante mais le retour à l’emploi à temps complet est par nature possible. Lorsque le temps partiel est contraint, l’accès au temps complet dépend de la durée hebdomadaire du travail. Plus elle est longue, plus les chances d’y parvenir sont fortes. Par contre, plus le temps de travail diffère d’un temps complet, et plus il en diffère durablement, plus les chances d’obtenir un emploi à temps complet sont faibles. Par ailleurs, plus l’âge augmente, moins les salariés à temps partiel contraint accèdent à un temps complet et plus ils se retirent du marché du travail ou se résignent à ne pas voir augmenter leur durée.
Grâce à son calendrier rétrospectif, l’enquête "Familles & Employeurs" de l’INED permet d’éclairer sur plus longue période l’interaction du temps partiel et des trajectoires professionnelles. Elle offre en effet la possibilité d’étudier les parcours professionnels de femmes ayant occupé au moins un emploi à temps partiel au cours de leur carrière et de déterminer ainsi s’il existe des trajectoires professionnelles types dans lesquelles s’intègre le temps partiel, et si à ces trajectoires types correspondent des profils définis : des caractéristiques individuelles communes aux personnes connaissant le même type de trajectoire.
Les études se sont centrées sur les caractéristiques des emplois à temps partiel (durée hebdomadaire, horaires de travail, conditions de travail, etc.) et des femmes qui les occupent à une date donnée (âge, situation familiale, raisons d’être à temps partiel, etc.), en adoptant un point de vue statistique (Bourreau-Dubois et alii. [2001], Bué [2002], Galtier [1999a], Ulrich et Zilberman [2007a] ou sociologique (Angeloff [2000], Cattanéo [1996], Puech [2005] pour exemples).
Ces travaux soulignent unanimement que les femmes à temps partiel constituent une population hétérogène mais qu’il existe deux logiques principales : « le travail à temps réduit » qui correspond à un aménagement individuel et volontaire du temps de travail et l’« emploi partiel » qui résulte d’une embauche à temps partiel décidée par l’employeur (Maruani [2002]). Selon la première logique, les femmes font le choix de travailler à temps partiel, pour s’occuper de leur(s) enfant(s) le plus souvent ; selon la seconde, elles sont contraintes d’accepter de travailler moins qu’à temps complet et généralement moins qu’elles ne le souhaiteraient.
Les connaissances sur la place qu’occupe le temps partiel dans l’ensemble de la carrière professionnelle des femmes sont plus rares.
Les études s’appuyant sur des typologies montrent que les emplois à temps partiel sont occupés par des femmes de tous âges et à tous les stades de leur vie professionnelle et familiale (Bué [2002], Galtier [1999a], Ulrich et Zilberman [2007b]. En début de vie active, le temps partiel est parfois cumulé à des études ou constitue un emploi d’insertion, dans la vente par exemple, pour des jeunes femmes peu qualifiées ne trouvant pas d’emploi à temps complet. Aux âges médians, il résulte souvent du choix de réduire la durée du travail pour raisons familiales mais, il est également souvent contraint et court dans des professions peu qualifiées (femmes de ménages, employées de maison, etc.). Enfin, le temps partiel s’inscrit parfois dans une logique de retrait d’activité pour des femmes ayant des problèmes de santé ou dont le conjoint est déjà retraité.
Buddelmeyer et alii. [2005] ont mesuré le poids du temps partiel au cours de quelques années successives et les transitions vers et hors du temps partiel à partir du panel européen des ménages. 34% des européennes et 25% des françaises passent au moins un an à temps partiel sur six années consécutives. Seulement, 6% des européennes et 4% des françaises y restent pendant la totalité des six années. Globalement, en France comme dans le reste de l’Europe en dehors des Pays-Bas, le temps partiel est un état plus transitoire que les autres situations sur le marché du travail et notamment que le temps complet. Néanmoins, 72% des européennes, et la même proportion de françaises, restent à temps partiel d’une année sur l’autre. De plus, l’accès à l’emploi à temps partiel représente une voie de sortie du chômage d’importance significative pour les femmes. Mais il ne débouche que peu fréquemment sur un emploi à temps complet (plus souvent pour les hommes mais ceux-ci sont peu concernés par le temps partiel) ; la trajectoire « vertueuse » du chômage au temps complet via le temps partiel n’est ainsi que très peu empruntée.
Galtier [1999b] montre, à partir des enquêtes Emploi annuelles, que les trajectoires d’emploi sont différentes selon que le temps partiel est volontaire ou imposé à l’embauche. Dans le premier cas, le maintien à temps partiel deux ans plus tard est la situation dominante mais le retour à l’emploi à temps complet est par nature possible. Lorsque le temps partiel est contraint, l’accès au temps complet dépend de la durée hebdomadaire du travail. Plus elle est longue, plus les chances d’y parvenir sont fortes. Par contre, plus le temps de travail diffère d’un temps complet, et plus il en diffère durablement, plus les chances d’obtenir un emploi à temps complet sont faibles. Par ailleurs, plus l’âge augmente, moins les salariés à temps partiel contraint accèdent à un temps complet et plus ils se retirent du marché du travail ou se résignent à ne pas voir augmenter leur durée.
Grâce à son calendrier rétrospectif, l’enquête "Familles & Employeurs" de l’INED permet d’éclairer sur plus longue période l’interaction du temps partiel et des trajectoires professionnelles. Elle offre en effet la possibilité d’étudier les parcours professionnels de femmes ayant occupé au moins un emploi à temps partiel au cours de leur carrière et de déterminer ainsi s’il existe des trajectoires professionnelles types dans lesquelles s’intègre le temps partiel, et si à ces trajectoires types correspondent des profils définis : des caractéristiques individuelles communes aux personnes connaissant le même type de trajectoire.
https://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-dares/etudes-recherche/publications-dares/documents-etudes/IMG/pdf/DE127_Ulrichfemmestempspartiel-2.pdf
SAADAOUI, Basma, RICCARDIS, Nicolas de. Intérim, comparaison des sources.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 03/2007, 52 pages
https://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE122comparaison_acemo_unedic_V4.pdf
MARIONI, Pierre, JOLIVET, Annie, GAUDART, Corinne, ROUSSEAU, Thierry, BEHAGHEL, Luc, ZAMORA, Philippe, GUILLEMARD, Anne-Marie, et al.. Colloque "Age et Travail" : emploi et travail des seniors : des connaissances à l'action, 13 mars 2007. Synthèse des principales données sur l'emploi des seniors.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 06/2007, 123 pages
Le colloque "Age et travail" propose un état des lieux des conditions et des pratiques qui entourent l'emploi des seniors et des analyses des déterminants économiques et sociaux de l'activité des seniors. Ce dossier fournit, sous forme de fiches synthétiques, les principales informations statistiques actuellement disponibles sur l'activité des seniors. Sont recensées des données statistiques et des analyses de l'influence de l'âge sur le marché du travail, comparant la situation des seniors à celle du reste de la population active. Sept grands champs d'investigation se dégagent : l'évolution de l'emploi et du chômage des seniors ; les dispositifs publics pour favoriser l'embauche et la cessation anticipée d'activité des seniors ; les spécificités des seniors en terme de formation, de mobilité, de coût et de productivité du travail ; la santé et les conditions de travail selon l'âge ; les pratiques de recrutement des employeurs envers les seniors ; le poids des seniors par secteur d'activité, profession, la taille d'établissement, les régions ; et enfin les comparaisons internationales sur l'emploi des seniors et les politiques mises en œuvre.
https://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/DE125_AGE_et_Emploi_2007def.pdf
FANJEAU, Claire. Accès à l'emploi et qualité de l'insertion professionnelle et des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 06/2007, 113 pages
Ce rapport analyse, à travers une approche qualitative, l'accès à l'emploi et la qualité de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Cette enquête s'est déroulée en 2005-2006 et a été réalisée à partir d'entretiens avec des personnes handicapées (tous types de handicaps confondus et quelles que soient leurs situations professionnelles) et des entreprises (de plusieurs tailles et secteurs). Les questions posées sous forme de guides d'entretiens aux entreprises et aux personnes handicapées ont permis d'identifier les barrières à l'emploi des personnes handicapées à deux niveaux : l'accès à l'emploi et l'évolution professionnelle. Au niveau du premier axe, l'accès à l'emploi et le maintien dans l'emploi de salariés handicapés ont été distingués. Concernant le second axe, la qualité de l'emploi a été différenciée de celle de l'évolution professionnelle et enfin des relations professionnelles.
Cette enquête qualitative a permis d'émettre quelques hypothèses sur l'accès à l'emploi et la qualité de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Les mesures de discrimination positive, et particulièrement la contribution volontaire, semblent nécessaires pour inciter les entreprises à employer des personnes handicapées. Ces dispositifs fonctionnent dans une certaine mesure, mais près du tiers des entreprises assujetties n'emploient aucun travailleur handicapé. Certaines d'entre elles se désintéressent complètement de cette problématique, mais la plupart ne parviennent pas à développer l'emploi des travailleurs handicapés. Plusieurs raisons expliquent cette insuffisance de résultats, notamment les différentes incompatibilités, essentiellement poste-formation et dans une moindre mesure poste-handicap, mais également une identification difficile des candidats handicapés.
Concernant les différences d'évolution professionnelle entre travailleurs handicapés et valides, il ressort des entretiens qu'une discrimination ne doit pas systématiquement être évoquée. Il est en effet difficile de déterminer avec exactitude à quel moment on passe d'une évolution freinée du fait du handicap d'une personne à une véritable discrimination.
Cette enquête qualitative a permis d'émettre quelques hypothèses sur l'accès à l'emploi et la qualité de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Les mesures de discrimination positive, et particulièrement la contribution volontaire, semblent nécessaires pour inciter les entreprises à employer des personnes handicapées. Ces dispositifs fonctionnent dans une certaine mesure, mais près du tiers des entreprises assujetties n'emploient aucun travailleur handicapé. Certaines d'entre elles se désintéressent complètement de cette problématique, mais la plupart ne parviennent pas à développer l'emploi des travailleurs handicapés. Plusieurs raisons expliquent cette insuffisance de résultats, notamment les différentes incompatibilités, essentiellement poste-formation et dans une moindre mesure poste-handicap, mais également une identification difficile des candidats handicapés.
Concernant les différences d'évolution professionnelle entre travailleurs handicapés et valides, il ressort des entretiens qu'une discrimination ne doit pas systématiquement être évoquée. Il est en effet difficile de déterminer avec exactitude à quel moment on passe d'une évolution freinée du fait du handicap d'une personne à une véritable discrimination.
https://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE126Fanjeauhadicapes.pdf
ARNAUDO, Bernard, MAGAUD-CAMUS, Isabelle, SANDRET, Nicolas, et al.. Les expositions aux risques professionnels : les ambiances et contraintes physiques, résultats SUMER 2003.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 07/2006, 221 pages
https://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/DE115_nuisances_physiquesnotecor.pdf
PÉPIN, Michel, DOERFLINGER, Bernard, JORAND, Yves, et al.. Renégocier la RTT : les enseignements de 16 démarches d'entreprise.
LES DOSSIERS DE LA DARES (Revue), 04/2006, 140 pages
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE111Renegocier_la_RTT_-_version_finale4b.pdf
BONAÏTI, Camille, POMMIER, Patrick, ZAMORA, Philippe, FLEURET Aurore. Pourquoi les moins qualifiés se forment-ils moins ?.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 07/2006, 25 pages
L’article dresse un état des lieux des mécanismes qui jouent au détriment de l’accès des moins qualifiés à la formation. Ces mécanismes sont multiples et varient selon l’environnement institutionnel propre à chaque catégorie considérée : salariés, demandeurs d’emploi, jeunes en cours d’insertion. Les réformes récentes en matière de formation professionnelle - l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et la loi du 4 mai 2004, ainsi que le développement de la validation des acquis de l’expérience - sont replacées dans ce contexte.
e recours inégal à la formation est considéré par l’ensemble des observateurs comme un problème crucial : il interroge les efforts consentis par les pouvoirs publics depuis de nombreuses années pour favoriser l’éducation permanente et, de la sorte, aider les individus à rattraper les qualifications qu’ils n’ont pas pu, pour diverses raisons, atteindre au cours de leur vie scolaire. Le chômage de masse a rendu cette situation d’autant plus injuste d’un point de vue social que la formation continue est considérée comme un moyen de prévention du chômage de longue durée et des situations de précarité longues, dont sont précisément victimes les moins qualifiés.
e recours inégal à la formation est considéré par l’ensemble des observateurs comme un problème crucial : il interroge les efforts consentis par les pouvoirs publics depuis de nombreuses années pour favoriser l’éducation permanente et, de la sorte, aider les individus à rattraper les qualifications qu’ils n’ont pas pu, pour diverses raisons, atteindre au cours de leur vie scolaire. Le chômage de masse a rendu cette situation d’autant plus injuste d’un point de vue social que la formation continue est considérée comme un moyen de prévention du chômage de longue durée et des situations de précarité longues, dont sont précisément victimes les moins qualifiés.
https://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/DE116_zamora_version_2.pdf
JUNOD, Bérangère. Le CDD : Un tremplin vers le CDI dans deux tiers des cas...mais pas pour tous.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 07/2006, 26 pages
Le marché du travail des pays industrialisés a connu de profondes mutations au cours des 20 dernières années : avancées technologiques et mondialisation ont conduit à la recherche de plus de flexibilité et au développement de nouvelles formes d'emploi.
Ces évolutions font craindre une raréfaction des emplois stables (sous la forme de CDI) et le développement de l'insécurité de l'emploi. Parallèlement, le sentiment d'une augmentation de cette insécurité s'est largement répandu au sein des salariés (Deloffre et Rioux, 2004).
Le besoin croissant de flexibilité des entreprises s'est traduit par le développement des formes d'emplois dits « précaires » tels que le CDD, l'intérim ou les emplois aidés, ainsi que par l'externalisation d'activités via la sous-traitance ou le recours à des travailleurs indépendants. Entre 1985 et 2000, en France, le taux de recours à l'emploi temporaire (travailleurs saisonniers, CDD, intérimaires, contrats d'apprentissage, travailleurs à l'essai, stagiaires) a augmenté de 10 points, passant de 4, 5% à 14, 5% (OCDE 2002). Le développement de ces contrats précaires entraînerait une dualité du marché du travail : d'un côté les salariés en CDI, de l'autre les salariés en emploi temporaire qui ne pourraient sortir de leur situation précaire.
Il est donc intéressant de se pencher sur les liens qu'entretiennent ces contrats atypiques avec la stabilité de l'emploi et notamment sur les transitions entre ces emplois et le chômage ou les contrats à durée indéterminée.
Cette étude se propose donc, à partir de l'échantillon français du Panel Européen des Ménages, d'essayer de mieux comprendre les liens qu'entretiennent les CDD1 avec les autres états du marché du travail : les CDD sont-ils vraiment un mode d'accès au CDI ? Ou au contraire, y a-t-il un risque « d'enfermement » dans des parcours alternant CDD et chômage, sans pouvoir accéder à l'emploi stable ?
La première partie présente rapidement la littérature économique sur le thème de l'insécurité de l'emploi, et notamment son lien avec les contrats précaires. Les deuxième et troisième parties fournissent des éléments descriptifs sur les CDD et les transitions sur le marché du travail. Enfin, la quatrième partie s'intéresse à l'accès des personnes en CDD à l'emploi stable à moyen terme. Le modèle économétrique développé ici montre que 66% des personnes en CDD obtiendraient un CDI sur une période de 3 ans.
Ces évolutions font craindre une raréfaction des emplois stables (sous la forme de CDI) et le développement de l'insécurité de l'emploi. Parallèlement, le sentiment d'une augmentation de cette insécurité s'est largement répandu au sein des salariés (Deloffre et Rioux, 2004).
Le besoin croissant de flexibilité des entreprises s'est traduit par le développement des formes d'emplois dits « précaires » tels que le CDD, l'intérim ou les emplois aidés, ainsi que par l'externalisation d'activités via la sous-traitance ou le recours à des travailleurs indépendants. Entre 1985 et 2000, en France, le taux de recours à l'emploi temporaire (travailleurs saisonniers, CDD, intérimaires, contrats d'apprentissage, travailleurs à l'essai, stagiaires) a augmenté de 10 points, passant de 4, 5% à 14, 5% (OCDE 2002). Le développement de ces contrats précaires entraînerait une dualité du marché du travail : d'un côté les salariés en CDI, de l'autre les salariés en emploi temporaire qui ne pourraient sortir de leur situation précaire.
Il est donc intéressant de se pencher sur les liens qu'entretiennent ces contrats atypiques avec la stabilité de l'emploi et notamment sur les transitions entre ces emplois et le chômage ou les contrats à durée indéterminée.
Cette étude se propose donc, à partir de l'échantillon français du Panel Européen des Ménages, d'essayer de mieux comprendre les liens qu'entretiennent les CDD1 avec les autres états du marché du travail : les CDD sont-ils vraiment un mode d'accès au CDI ? Ou au contraire, y a-t-il un risque « d'enfermement » dans des parcours alternant CDD et chômage, sans pouvoir accéder à l'emploi stable ?
La première partie présente rapidement la littérature économique sur le thème de l'insécurité de l'emploi, et notamment son lien avec les contrats précaires. Les deuxième et troisième parties fournissent des éléments descriptifs sur les CDD et les transitions sur le marché du travail. Enfin, la quatrième partie s'intéresse à l'accès des personnes en CDD à l'emploi stable à moyen terme. Le modèle économétrique développé ici montre que 66% des personnes en CDD obtiendraient un CDI sur une période de 3 ans.
https://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/DE117_CDD_BJunod.pdf
ARNAUDO, Bernard, MAGAUD-CAMUS, Isabelle, SANDRET, Nicolas, et al.. Les expositions aux risques professionnels : les contraintes organisationnelles et relationnelles, résultats de l'enquête SUMER 2003.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 10/2006, 170 pages
https://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE120fichesorgatotal.pdf
ARNAUDO, Bernard, MAGAUD-CAMUS, Isabelle, SANDRET, Nicolas, et al.. Les expositions aux risques professionnels : les produits chimiques, résultats de l'enquête SUMER 2003.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 07/2006, 336 pages
https://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE118fiches_chimiecor.pdf
RIVIER, Caroline, SEILER, Carine, LUTTRINGER, Jean-Marie. La négociation de branche sur la formation professionnelle.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/2005, 158 pages
Ce rapport sur les apports de la négociation de branche suite à la réforme de la formation professionnelle a été réalisé pour la Dares par Circé Consultants. Il met en évidence l'émergence de politiques de branche en matière de formation. Le parcours de formation ou de professionnalisation en devient un élément clé. Le thème de l'individu acteur de sa formation est également présent, de même que la question des nouveaux équilibres entre le temps de travail et le temps de formation. La question de la place des TPE PME dans le processus de négociation est posée. Enfin, la branche du BTP et celle de la Propreté font l'objet d'une étude approfondie.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf
CHARPENTIER, P., HUYGHUES DESPOINTES, H., LALLEMENT, Michel, LEFRESNE, Florence, LOOS-BAROIN, J., TURPIN-HYARD, N.. RTT et organisation du travail : l'incidence des lois Aubry II.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 05/2005, 93 pages
L'objectif de cette recherche est d'évaluer les transformations induites par la RTT sur les communautés de travail, les systèmes productifs et leur niveau de performance. L’analyse vise à apprécier les effets de la mise en œuvre des 35 heures sur le management des organisations et la gestion des temps. La RTT, conjuguée à la recherche de la performance par les organisations productives, conduit-elle à des formes d’intensification du travail ? Quels impacts peut-on relever du point du vue de la gestion organisationnelle ? L’étude concerne les entreprises de quatre secteurs (banque, services informatiques, plasturgie, métallurgie) toutes passées aux 35 heures sur la base de la seconde loi Aubry (janvier 2000). Une première conclusion de cette étude a trait aux modes de management de la flexibilité. Dans les entreprises enquêtées, la réduction du temps de travail est compensée par l’invention et l’usage accru de nouvelles sources de flexibilité : usage stratégique des jours RTT, gestion des inter-contrats, temps de formation diminués, voire pris sur le hors-travail, flexibilités clandestines. Une autre conclusion de cette investigation concerne les effets de la RTT sur les conditions de travail, qui s’est traduite par une intensification du travail pour les salariés.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE100.pdf
JAMET, Stéphanie. Allégements généraux de cotisations sociales et emploi peu qualifié : de l'impact sectoriel à l'effet macro-économique.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 08/2005, 37 pages
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE_103.pdf
PÉPIN, Michel, DOERFLINGER, Bernard, JORAND, Yves, MAUFROY, Myriame. Les pouvoirs du temps : la transformation des régulations dans les organisations du travail après la RTT.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 01/2005, 148 pages
Ce rapport rend compte d’une recherche-action sur les effets organisationnels de l’aménagement-réduction du temps de travail, effectuée dans quatre entreprises appartenant à des secteurs d'activité différents, au cours d’une période d’environ un an et demi (de début 2002 à mi-2003).
Le rapport se compose d'une synthèse générale et de quatre monographies portant chacune sur un cas d'entreprise.
Le rapport se compose d'une synthèse générale et de quatre monographies portant chacune sur un cas d'entreprise.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE_90.pdf
FORTE, Michèle, NISS, Myriam, REBEUH, Marie-Claude, TRIBY, Emmanuel. La mixité professionnelle : les conditions d'un développement durable.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 02/2005, 136 pages
L'étude a été réalisée sur la base d'une enquête menée dans une dizaine d'entreprises alsaciennes, en majorité industrielles, qui avaient déjà été observées à deux ou trois reprises depuis 1990 par l'équipe du centre associé au Céreq de Strasbourg. L'objet de cette recherche était d'analyser sur la durée le processus de développement de la mixité professionnelle dans des entreprises où une politique explicite d'introduction de femmes sur des métiers traditionnellement perçus comme masculins a été menée depuis plusieurs années. Son but était de mettre en évidence les éléments les plus déterminants ayant favorisé l'accès de femmes à ces emplois, les raisons qui ont permis leur maintien ou au contraire leur sortie de ces emplois, afin d'identifier les conditions de développement de la mixité professionnelle et les obstacles qui contrecarrent une telle évolution à plus long terme.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE98-2.pdf
COUTROT, Thomas, WOLFF, Loup. L'impact des conditions de travail sur la santé : une expérience méthodologique.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 02/2005, 59 pages
La présente étude est issue d’une controverse qui a pris naissance au sein du Comité scientifique de l’enquête SUMER à propos de l’inclusion dans le questionnaire de questions sur l’autoévaluation par les salariés de leur santé, de douleurs et troubles du sommeil. Il s’agissait de savoir si en analysant les liens entre travail-santé à l’aide de l’outil comme l’enquête SUMER, on ne prenait pas le risque de commettre de graves contresens et lesquels. L’objectif de cette étude est d’éclairer cette question par une expérience statistique se basant sur l’enquête ESTEV . L’exercice consiste à évaluer dans quelle mesure l’omission simultanée de trois groupes de variables – facteurs de risque professionnels, expositions passées et historique médical – est susceptible de biaiser gravement les estimations des liens entre caractéristiques actuelles du travail et santé. La méthode repose sur la comparaison des performances des modèles dits « naïfs » avec des modèles plus rigoureux sur le plan théorique.
https://www.cee-recherche.fr/fr/rapports/conditions_travail_sante.pdf
MEDA, Dominique, MINAULT, Bertrand. La sécurisation des trajectoires professionnelles.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 10/2005, 39 pages
Ce document retrace les principaux acquis de la réflexion menée par la Dares à partir d'auditions d'experts et d'un séminaire. Une première partie, sous forme de diagnostic, revient sur l'existence de freins importants au retour dans l'emploi, la prise en charge insuffisante des risques liés aux mobilités, l'inadaptation du système de formation professionnelle... La seconde partie, plus exploratoire, propose un certain nombre de pistes, comme la nécessité d'anticiper les évolutions et de développer des politiques préventives, et le besoin d'une meilleure coordination des acteurs pour offrir aux salariés un droit à la reconversion attaché à la personne.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE107.pdf
BUNEL, Matthieu. Arbitrage entre flexibilité interne et flexibilité externe, une analyse empirique.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 05/2004, 59 pages
Cet article étudie les modes de flexibilité utilisés par les entreprises françaises pour faire face aux fluctuations d'activité en s'appuyant sur les données de l'enquête Acemo flexibilité réalisée en 2000 auprès de 6000 établissements. Le recours aux heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée et à l'intérim constitutent les modes les plus fréquents. Les estimations proposées portent successivement sur la probabilité de recourir à ces modes de flexibilité, sur le nombre de pratiques flexibles mobilisés et sur l'intensité de leur utilisation. L'objectif est d'analyser les mécanismes de complémentarité et de substitution associés à leur utilisation en fonction des caractéristiques de la demande et de la main d'oeuvre de l'établissement ainsi que de leur situtation à l'égard des 35 heures et de la mise en oeuvre d'un dispositif de modulation/annualisation. Les résultats obtenus montrent que le choix de recourir à des modes de flexibilité interne/externe ou de flexibilité quantitative/qualitative n'est pas lié aux caractéristiques de la demande comme le suppose habituellement la littérature sur l'organisation de la main d'oeuvre. La prévisibilité de la demande, qui joue un rôle clef dans ces typologies, n'affecte pas significativement le recours aux heures supplémentaires, à l'intérim et aux CDD. Les établissements passés à 35 heures et la mise en oeuvre effective de la modulation qui l'accompagne le plus souvent, affectent peu le recours aux CDD et à l'intérim. (résumé de l'auteur)
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE_81.pdf
LERAIS, Frédéric, MARIONI, Pierre. Dossier âge et emploi. Synthèse des principales données sur l'emploi des seniors.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 05/2004, 46 pages
Ce document fournit, sous forme de fiches synthétiques, les principales informations statistiques actuellement disponibles sur l'activité des 50 ans et plus, ainsi que des références de publications. On trouve des données générales de cadrage sur l'emploi et le chômage des salariés âgés, de prospective, sur les pratiques actuelles des entreprises en direction des seniors, sur leur santé et leurs conditions de travail, sur les dispositifs publics mis en oeuvre pour aider leur embauche et leur cessation anticipée d'activité, sur l'âge de départ à la retraite dans différents pays et des pratiques étrangères de relèvement des taux d'emploi.
Disponible par téléchargement à l'adresse suivante :
http://www.travail.gouv.fr/etudes/pdf/DE82.pdf
Disponible par téléchargement à l'adresse suivante :
http://www.travail.gouv.fr/etudes/pdf/DE82.pdf
Etude de qualité sur le questionnement relatif au temps de travail dans les enquêtes Acemo.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 10/2004, 32 pages
La Junior ENSAE Etudes a réalisé de février à juin 2004 pour le compte de la Dares une étude de qualité sur les enquêtes Activités et conditions d'emploi de la main d'oeuvre (ACEMO). L'objectif de cette étude est d'offrir une meilleure connaissance de la nature et de la qualité des données relatives au temps de travail collectées dans ces enquêtes par voie postale auprès des établissements ou des entreprises. Il s'agit de mieux cerner les pratiques de déclaration aux enquêtes mais aussi de proposer des pistes d'amélioration des questionnaires.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE_85.pdf
BUNEL, Matthieu. 35 heures et mise en oeuvre des dispositifs de modulation / annualisation dans les enquêtes REPONSE et PASSAGES.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 08/2003, non paginé
Lors de la mise en place des 35 heures, de nombreuses entreprises ont modifié leur organisation en mettant en place un accord de modulation / annualisation du temps de travail. Ce dispositif offre la possibilité d'ajuster le rythme de travail à celui de la demande qui peut être variable. L'impact de ces modes de flexibilité sur les conditions de travail des salariés est difficile à établir. L'auteur propose une évaluation économétrique des déterminants de la mise en oeuvre d'un dispositif de modulation / annualisation, en s'appuyant sur les enquêtes REPONSE et PASSAGES. L'enquête REPONSE, échelonnée sur la fin de l'année 1998 et le début de l'année 1999, permet d'examiner les premiers effets repérables sur les entreprises ayant mis en oeuvre les premières la réduction du temps de travail. L'enquête PASSAGES, réalisée en 2001, offre un recul plus important pour analyser les effets organisationnels liés à la diffusion des 35 heures. "Pour l'entreprise, le changement est coûteux à court terme. Le dispositif de modulation / annualisation entraîne des coûts fixes transitoires liés au processus de négociation, à la mise en place et à la gestion annuelle des horaires. Pour les salariés, ce changement modifie les conditions de travail en introduisant des horaires irréguliers et des délais de prévenance plus ou moins courts. Il apparait que dans un environnement incertain, où le changement organisationnel possède une valeur stratégique, la décision de mettre en place un tel dispositif dépend de la volatilité de la demande, des coûts d'instauration et de négociation de la modulation / annualisation et des choix organisationnels des concurrents."
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE_73.pdf
JANOD, Véronique, SAINT-MARTIN, Anne. La réorganisation du travail et son impact sur les performances des entreprises industrielles : une analyse sur données françaises 1995-1999.
Ministère du travail (Distributeur), 04/2003, 42 pages
Les auteurs proposent une analyse de l'impact des changements organisationnels sur les performances économiques des entreprises en recourant à des méthodes d'appariement sélectif. Cette étude est réalisée à partir de données françaises sur les entreprises de l'industrie manufacturière et des comptes sociaux des entreprises commerciales sur la période 1995-1999. Dans un premier temps, les auteurs analysent l'effet causal des réorganisations sur les performances des entreprises en retenant comme indicateur synthétique de changements organisationnels, l'utilisation par une même entreprise d'au moins deux dispositifs organisationnels innovants parmi treize. Dans un deuxième temps, compte tenu de la forte hétérogénéité des stratégies organisationnelles mises en oeuvre par les entreprises réorganisées, l'étude se concentre sur l'effet de l'ajout de dispositifs organisationnels sur les performances économiques des entreprises en appliquant les méthodes d'appariement appropriées au multitraitement. Cette étude montre ainsi que les réorganisations exercent un effet positif sur la productivité des facteurs tandis qu'elles ne modifient pas le taux de croissance des effectifs et du capital. Ces résultats laissent supposer que les réorganisations sont source d'amélioration des performances induites par une utilisation plus efficiente des facteurs de production sans qu'il soit nécessaire de les accroître.
LAINÉ, Frédéric. La mobilité professionnelle et salariale des salariés âgés analysée à travers les DADS.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 03/2003, 22 pages
L’utilisation des Déclarations Annuelles de Données Sociales (DADS) permet de donner une vision assez fine de la mobilité professionnelle et salariale des salariés âgés du privé. Celle-ci est analysée dans la présente étude entre 1996 et 1999. La mobilité entre entreprises devient très faible à partir de 50 ans, il en est de même du changement de qualification. Les évolutions de salaire des plus de 50 ans ayant changé d’entreprise sont plus hétérogènes que pour les individus d’âge médian. Certains d’entre eux sont encore dans une trajectoire de mobilité salariale ascensionnelle, d’autres au contraire connaissent une baisse de salaire à l’occasion d’un changement d’entreprise. La promotion sociale baisse sensiblement après 50 ans, que ce soit en restant ou en changeant d’entreprise. Les facteurs favorisant la promotion après 50 ans, sont à peu près les mêmes que pour les salariés d’âge médian : appartenir à une entreprise à taux d’encadrement élevé ou de grande taille, changer d’entreprise ou de région, être salarié dans les services financiers ou le secteur de l’énergie sont des éléments favorisant la promotion des employés et ouvriers. Les modes sectoriels de mobilité professionnelle et salariale des ouvriers et employés âgés sont enfin assez diversifiés. A un modèle de gestion flexible des travailleurs âgés s’opposent des modèles de stabilité (avec ou sans promotion) et des modèles de promotion mais avec retrait précoce de l’activité.
https://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_66.pdf
A la recherche du temps gagné : des salariés face aux 35 heures.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 05/2002, 163 pages
Cette étude constitue le second volet d'une enquête monographique menée par le Centre d'études pour l'emploi pour la Dares qui portait sur les logiques d'entrée et les processus de négociations dans douze entreprises pionnières ayant signé des accords de RTT dans le cadre de la loi Aubry I en 1998-1999. Lors de cette seconde phase, il s'agit de revenir, plus d'un an après (sept.1999-juin 2001), dans douze de ces entreprises et de centrer l'enquête sur l'appréhension par les salariés de la mise en oeuvre de la RTT, des transformations de leurs conditions de travail et au-delà de leurs conditions de vie. Six monographies d'entreprise ont été réalisées à partir d'entretiens auprès des négociateurs et ont permis de confronter les pratiques de RTT aux engagements initiaux des négociateurs. Elles révèlent les difficultés à évaluer les effets propres aux 35 heures. Des disparités importantes existent dans la perception qu'ont les salariés de la RTT. Parmi les ouvriers et les cadres certains déclarent n'avoir pas du tout réduit leur temps de travail. La maîtrise du temps est rendue plus difficile compte tenu de l'irrégularité du travail et renvoie à la question de la subordination concrète liée au conditions de travail, à la question de l'autonomie et du contrôle. L'auteur montre que c'est autour des accords, leur application, leur respect ou leur détournement, que se joue en grande partie l'effectivité et les conséquences de la RTT. Une second partie est consacrée à l'analyse du vécu des 35 heures à partir d'une analyse lexicale des entretiens. Elle permet d'identifier deux types de rapports au temps et deux façons de considérer le "temps libéré". Il apparait alors que c'est l'entreprise qui conditionne, à travers la valorisation du travail, la stabilité de l'emploi, les relations de travail, le vécu des 35 heures.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/54.pdf
CHAGNY, Odile, BRUYERE, Mireille. Comparaisons internationales de durée et de productivité : une tentative de construction d'un indicateur synthétique de durée du travail.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/2002, 85 pages
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE060-2.pdf
JACQUOT, Lionel, SETTI, Nora. La réduction du temps de travail en Lorraine : enjeux, négociations et pratiques des entreprises.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 05/2002, 134 pages
Ce document a pour objectif principal la compréhension des effets induits de la réduction du temps de travail telle qu’elle est appliquée par les entreprises suite à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail. Il vise surtout à saisir les conséquences du passage aux « 35 heures » en termes de réorganisation et de transformation du travail, de pratiques de gestion de l’emploi.
Le chapitre 1 commence par une présentation de la problématique et des hypothèses.
Le chapitre 2 s'intéresse aux motifs d'entrée dans le dispositif AUBRY.
Le chapitre 3 étudie les « 35 heures » à l'aune des négociations.
Le chapitre 4 traite de l'impact des « 35 heures » sur les formes concrètes d'organisation et de division du travail.
Le chapitre 5 revient sur l'objectif premier de la loi : l'emploi.
La conclusion porte sur l'hypothèse d'une instrumentalisation de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail.
Le chapitre 1 commence par une présentation de la problématique et des hypothèses.
Le chapitre 2 s'intéresse aux motifs d'entrée dans le dispositif AUBRY.
Le chapitre 3 étudie les « 35 heures » à l'aune des négociations.
Le chapitre 4 traite de l'impact des « 35 heures » sur les formes concrètes d'organisation et de division du travail.
Le chapitre 5 revient sur l'objectif premier de la loi : l'emploi.
La conclusion porte sur l'hypothèse d'une instrumentalisation de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE55.pdf
OLIVEIRA, Aline, ULRICH, Valérie. L'effet des 35 heures sur la durée du travail des salariés à temps partiel.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/2002, 57 pages
Quel est le sort des salariés à temps partiel dans les entreprises qui passent à 35 heures ? La présente étude tente de répondre à cette question à partir d'une exploitation des enquêtes Emploi de l'Insee de 1999 à 2001, complétées par des données administratives collectées par la Dares sur les entreprises passées à 35 heures.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE061.pdf
BEAUJOLIN-BELLET, Rachel, ESTRADE, Marc-Antoine, KERBOURC'H, Jean-Yves. Cohésion sociale, emploi et compétitivité : éléments pour un débat.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 08/2002, 81 pages
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/DE_58.pdf
CORNOLTI, Christophe, MOULIN, Yves, SCHMIDT, Géraldine. Le suivi du plan social par l'employeur au service de l'amélioration du processus décisionnel : l'apport de trois études de cas.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 02/2001, 22 pages
TOPIOL, Agnès. L'évolution des sorties d'emploi vers la retraite et la préretraite. Une approche par métiers.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 07/2001, 38 pages
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/48.pdf
BOMMIER, Antoine, MAGNAC, Thierry, ROGER, Muriel. L'adaptation des marchés du travail à l'évolution des systèmes de retraite.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 04/2001, 57 pages
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/etudes_no_44.pdf
BOISARD, Pierre, PELISSE, Jérôme. Analyse des premiers accords conventionnés de passage à 35 heures. Etude monographique de 12 accords.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 02/2000, 94 pages
Le gouvernement devait préparer pour le Parlement, avant fin septembre 1999, un rapport établissant le bilan de la loi du 13 juin 1998, afin d'éclairer les discussions préalables au vote de la seconde loi. C'est dans ce contexte que nos auteurs du Centre d'études de l'emploi ont été sollicités pour participer avec d'autres à une évaluation. Ils ont ainsi étudié douze accords associant réduction de la durée du travail et création d'emplois en conformité avec la nouvelle loi. Ils recommandent la plus grande prudence pour l'interprétation de ces résultats dans la mesure où le processus observé est en cours et n'a pas épuisé ses effets. Une première partie rappelle la méthodologie employée pour cette enquête et les caractéristiques des entreprises. Pour quelles raisons ces entreprises ont-elles voulu conclure de tels accords ? Telle est la question à laquelle la seconde partie tente de répondre. L'étude porte ensuite sur le processus de négociation des accords. Elle examine deux points importants des accords : l'évolution des salaires et l'aspect emploi. Elle s'intéresse enfin aux différentes modalités de réduction du temps de travail qui ont été adoptées. Les annexes présentent les douze entreprises sélectionnées et reprennent pour chacune le processus de négociation et le contenu de l'accord.
ABEN, Jacques, ALLIES, Paul, DARVICHE, Mohammad-Saïd, et al.. L'effort financier des collectivités locales dans la lutte contre le chômage et pour l'aide à l'emploi.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 10/1999, 333 pages
DARES. Les conditions de travail en enquêtes. Résultats des enquêtes sur les conditions de travail de 1978, 1984 et 1991.
Ministère du travail (Distributeur), 07/1999, 251 pages
L'enquête conditions de travail 1998 est la quatrième du genre. Avant que les résultats ne commencent à être exploités, la DARES, répondant aux souhaits exprimés par de nombreux utilisateurs des enquêtes nationales sur les conditions de travail - en 1978, 1984, 1991 - ou sur l'organisation du travail (en 1987 et 1993) a réuni dans ce même ouvrage un ensemble de résultats et de commentaires, permettant de décrire les caractéristiques du travail en France et leurs évolutions sur une quinzaine d'années. On trouve à la fois des articles parus dans diverses publications de la Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES) ou de l'Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (INSEE) et des textes nouveaux auxquels ont collaboré ceux qui ont organisé ces enquêtes depuis leur lancement en 1978. Les questions de méthologie de l'enquête sont abondamment traitées dans les deux premiers chapitres. Les autres chapitres abordent les thèmes suivants : les pénébilités et les risques du travail, les horaires de travail, le rythme de travail, l'organisation taylorienne, la charge mentale, les conditions de travail des femmes et des travailleurs agés, les salaires et les salariés sous statut précaire... En annexe sont rassemblés les questionnaires d'enquêtes de 1978, 1984 et 1991.
AUCOUTURIER, Anne-Lise, COUTROT, Thomas, DEBAUCHE, Etienne, DARES. Les stratégies des entreprises face à la réduction du temps de travail : bilan d'une opération statistiques (pas si) légère.
Ministère du travail (Distributeur), 09/1999, 175 pages
Ce rapport présente les résultats détaillés d’une enquête réalisée en mars et avril 1999 auprès de 500 établissements de dix salariés et plus à propos de la réduction du temps de travail (RTT). Un tiers environ des établissements sont signataires d’accords RTT Robien ou Aubry et les deux autres tiers sont constitués d’un échantillon représentatif d’établissements non signataires.
Ce travail permet d’analyser précisément les déterminants de l’attitude des établissements face à la réduction du temps de travail. Ainsi, cinq familles de facteurs ont été identifiées : la composition du capital de l’entreprise, le positionnement de l’établissement sur ses marchés, les contraintes organisationnelles, le contexte social de l’établissement, les motivations politiques des acteurs. L’analyse statistique permet de mettre en évidence le poids relatif de ces différents facteurs dans la décision de s’engager ou non dans une démarche de RTT. On apprend ainsi que ce sont les variables socio-politiques qui ont pesé de façon décisive : l’implantation préalable d’organisations syndicales, et surtout de la CFDT, est capitale pour les dynamiques accords Robien alors que c’est la présence d’une représentation collective, quelle qu’elle soit, qui joue le rôle majeur dans le déclenchement des négociations loi Aubry.
L’étude s’est intéressée également à l’impact de la RTT sur les établissements qui l’ont mise en place et des premières tendances ont pu être dégagées.
Tout d’abord, l’impact économique semble globalement positif. Les objectifs en matière de maintien ou de création d’emplois ont été atteints. Ces créations d’emplois semblent durables, dans la mesure où la situation économique de ces entreprises tend à s’améliorer. La qualité de la négociation préalable à la RTT favorise les chances de réussite de celle-ci : la consultation large du personnel, la négociation sur un large éventail de thème et la préparation de scénarios sur les différents impacts de la RTT sont des facteurs favorables à la réussite du dispositif. Les modalités de la mise en œuvre jouent également un rôle, bien que moins significatif : mieux vaut mettre en œuvre des réorganisations, introduire la modulation du temps de travail, réduire le recours à la sous-traitance et à l’intérim et augmenter la durée d’utilisation des équipements.
Les auteurs concluent en rappelant l’importance décisive du contexte macro et microéconomique : il est beaucoup plus facile de réussir la RTT dans un contexte de stabilité ou de croissance des marchés qu’au milieu de perturbations majeures.
Ce travail permet d’analyser précisément les déterminants de l’attitude des établissements face à la réduction du temps de travail. Ainsi, cinq familles de facteurs ont été identifiées : la composition du capital de l’entreprise, le positionnement de l’établissement sur ses marchés, les contraintes organisationnelles, le contexte social de l’établissement, les motivations politiques des acteurs. L’analyse statistique permet de mettre en évidence le poids relatif de ces différents facteurs dans la décision de s’engager ou non dans une démarche de RTT. On apprend ainsi que ce sont les variables socio-politiques qui ont pesé de façon décisive : l’implantation préalable d’organisations syndicales, et surtout de la CFDT, est capitale pour les dynamiques accords Robien alors que c’est la présence d’une représentation collective, quelle qu’elle soit, qui joue le rôle majeur dans le déclenchement des négociations loi Aubry.
L’étude s’est intéressée également à l’impact de la RTT sur les établissements qui l’ont mise en place et des premières tendances ont pu être dégagées.
Tout d’abord, l’impact économique semble globalement positif. Les objectifs en matière de maintien ou de création d’emplois ont été atteints. Ces créations d’emplois semblent durables, dans la mesure où la situation économique de ces entreprises tend à s’améliorer. La qualité de la négociation préalable à la RTT favorise les chances de réussite de celle-ci : la consultation large du personnel, la négociation sur un large éventail de thème et la préparation de scénarios sur les différents impacts de la RTT sont des facteurs favorables à la réussite du dispositif. Les modalités de la mise en œuvre jouent également un rôle, bien que moins significatif : mieux vaut mettre en œuvre des réorganisations, introduire la modulation du temps de travail, réduire le recours à la sous-traitance et à l’intérim et augmenter la durée d’utilisation des équipements.
Les auteurs concluent en rappelant l’importance décisive du contexte macro et microéconomique : il est beaucoup plus facile de réussir la RTT dans un contexte de stabilité ou de croissance des marchés qu’au milieu de perturbations majeures.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/30.pdf
MEURS, Dominique, PONTHIEUX, Sophie, DARES. Les inégalités salariales entre hommes et femmes dans les années 90.
Ministère du travail (Distributeur), 06/1999, 53 pages
BARAILLER, Christelle. Effets sur les trajectoires des chômeurs d'un passage dans deux dispositifs de politique d'emploi (CES-SIFE). Rapport final pour la convention du 15/06/98 (n° 98020) passée entre le Gréquam et la DARES.
Ministère du travail (Distributeur), 1999, 89 pages
DOISNEAU, Lionel. Deux années d'application du dispositif d'incitation à la réduction collective du temps de travail.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/1998, pp. 1-29
MABILE, Sylvie. Intéressement et salaires : complémentarité ou substitution ?.
Ministère du travail (Distributeur), 1998, 27 pages
DARES, OBSERVATOIRE FRANCAIS DES CONJONCTURES ECONOMIQUES. L'impact macro-économique d'une politique de RTT : l'approche par les modèles macro-économiques (simulation à partir du modèle mosaïque de l'OFCE et du modèle de la Banque de France).
Ministère du travail (Distributeur), 1998, 106 pages
La Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère de l'Emploi (DARES) a demandé au Service d'Etudes Macro-Economiques sur la France (SEMEF) de la Banque de France et à l'Observatoire Français des Conjonctures Economiques (OFCE) de réaliser des simulations à partir des modèles macro-économiques, de façon à mettre en évidence les conditions qui doivent être remplies pour qu'une politique d'abaissement de la durée du travail s'avère efficace d'un point de vue macro-économique, c'est-à-dire de permettre la résorption durable d'une fraction significative du chômage sans se traduire par un sacrifice en termes de croissance ou par un creusement des déficits interne et externe. Les modèles macro-économiques utilisés ont pour but de décrire de façon aussi précise que possible, les interactions entre les principales grandeurs économiques. Ce dossier rend compte des résultats obtenus à partir des différentes observations réalisées. Sont ainsi décrites en première partie, les cinq variantes élémentaires pour l'analyse de la réduction du temps de travail ainsi que leurs effets, ceux pour lesquels sont conservés les conditions de l'équilibre macro-économique, puis ceux reposant sur des hypothèses moins favorables de ce point de vue. Les deuxième et troisième parties exposent dans le détail, les simulations réalisées à partir des deux modèles.
LURTON, Grégoire, TOUTLEMONDE, Fabien. Les déterminants de l'emploi non-salarié en France depuis 1970.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 09/07, 53 pages
Moins d'un travailleur sur dix en France est aujourd'hui non-salarié. Cette situation est le résultat de mutations économiques profondes ayant affecté le non-salariat, qui a vu ses effectifs divisés par deux depuis le début des années 1970. Les auteurs présentent ici le modèle SENS (Simuler l'emploi non-salarié) qui a pour objet de mieux comprendre les évolutions de la composante non-agricole du non-salariat "entrepreunarial" d'une part et "par défaut " d'autre part.
BRIARD, Karine. L’élasticité de l’offre de travail des femmes. Repères méthodologiques et principaux résultats pour la France.
Ministère du travail (Distributeur)
La mesure de la sensibilité de l’offre de travail des femmes est un champ d’analyse peu unifié, laissant de nombreuses questions méthodologiques et empiriques ouvertes. Ce Document d’études dresse dans une première partie un panorama des méthodes adoptées afin de donner des points de repère pour aider à la compréhension des stratégies d’estimation retenues dans les travaux empiriques. La deuxième partie fournit une synthèse des estimations récentes de l’élasticité de l’offre de travail des femmes en France ; elle identifie les principaux résultats convergents et les questions restant en suspens.
L’offre de travail des femmes fait l’objet d’une abondante littérature empirique, mais ses élasticités sont peu souvent explicitées. Leur estimation par des approches structurelles a l’avantage d’être non biaisée et généralisable, mais elle repose souvent sur une description simplifiée de l’environnement décisionnel. L’estimation à partir de quasi expériences, lors de la mise en place ou de la réforme de mesures publiques, est robuste, elle requiert un nombre limité d’hypothèses, mais son champ d’application est restreint aux mesures impliquant des changements exogènes ou s’en rapprochant et les résultats ne sont en général pas transposables à des populations plus larges que celles étudiées.
Les élasticités calculées pour la France au cours des quinze dernières années à partir de modèles structurels sont pour la plupart issues d’offres de travail à choix discret. Bien que les diverses spécifications adoptées dans les études conduisent à une relative dispersion des valeurs, les résultats convergent sur plusieurs points : l’offre de travail des femmes est plus élastique à leur salaire que celle des hommes, elle est plus élevée pour les femmes en couple et les mères de jeunes enfants que pour les femmes seules et les femmes sans enfant. Les résultats divergent en revanche sur la sensibilité de l’offre de travail des femmes en couple à l’offre de travail de leur conjoint, ce qui témoigne des difficultés à modéliser les interactions stratégiques au sein des ménages.
L’offre de travail des femmes fait l’objet d’une abondante littérature empirique, mais ses élasticités sont peu souvent explicitées. Leur estimation par des approches structurelles a l’avantage d’être non biaisée et généralisable, mais elle repose souvent sur une description simplifiée de l’environnement décisionnel. L’estimation à partir de quasi expériences, lors de la mise en place ou de la réforme de mesures publiques, est robuste, elle requiert un nombre limité d’hypothèses, mais son champ d’application est restreint aux mesures impliquant des changements exogènes ou s’en rapprochant et les résultats ne sont en général pas transposables à des populations plus larges que celles étudiées.
Les élasticités calculées pour la France au cours des quinze dernières années à partir de modèles structurels sont pour la plupart issues d’offres de travail à choix discret. Bien que les diverses spécifications adoptées dans les études conduisent à une relative dispersion des valeurs, les résultats convergent sur plusieurs points : l’offre de travail des femmes est plus élastique à leur salaire que celle des hommes, elle est plus élevée pour les femmes en couple et les mères de jeunes enfants que pour les femmes seules et les femmes sans enfant. Les résultats divergent en revanche sur la sensibilité de l’offre de travail des femmes en couple à l’offre de travail de leur conjoint, ce qui témoigne des difficultés à modéliser les interactions stratégiques au sein des ménages.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de_elasticites_kbriard_2_.pdf
MOUSSALLAM, Karim. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques.
Ministère du travail, 41 pages
L’enquête Dares-DGT sur les chantiers de désamiantage a été réalisée en mai 2016. Elle a pour objectif de dénombrer ces chantiers déclarés en 2015, ainsi que d’en décrire les principales caractéristiques. Malgré la taille réduite de l’univers du sondage, constitué d’environ 250 unités de contrôle de l’inspection du travail, et l’échantillonnage limité à 60 unités, les résultats obtenus se sont avérés exploitables, selon les indicateurs de précision calculés. Ce diagnostic est conforté par le fait que le nombre de chantiers ainsi estimé (25 000) est proche des évaluations calculées auparavant par la DGT. Au-delà de ce résultat, l’enquête a permis une analyse suffisamment détaillée de la nature des chantiers. La méthode employée paraît produire des résultats utiles, pour un coût de collecte réduit par l’échantillonnage et en dépit de quelques écarts à la rigueur statistique.
Ce document présente dans une première partie les principaux résultats de l’enquête. La deuxième partie détaille la méthodologie employée, comme retour d’expérience sur le montage et l’exploitation de cette enquête particulière par la taille réduite de la population ciblée, par le fait que la principale variable d’intérêt était partiellement connue sur une partie de la population et enfin par un tirage guidé par le souci d’alléger la charge d’enquête.
Ce document présente dans une première partie les principaux résultats de l’enquête. La deuxième partie détaille la méthodologie employée, comme retour d’expérience sur le montage et l’exploitation de cette enquête particulière par la taille réduite de la population ciblée, par le fait que la principale variable d’intérêt était partiellement connue sur une partie de la population et enfin par un tirage guidé par le souci d’alléger la charge d’enquête.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/de-2017-211_enquete_sur_les_chantiers_de_desamiantagev1.pdf