WATEL, Marie-Christine, BORIES-AZEAU, Isabelle, NOGUERA, Florence. Hybridation organisationnelle et mutations des pratiques managériales : le cas de la Sécurité Sociale.  Rhime vol. 3 n° 60, 11/2025, p. 4-18

Dans un contexte de transformation profonde des institutions publiques, la Sécurité Sociale représente un terrain d’analyse privilégié de leurs mutations organisationnelles et managériales. Historiquement fondée sur un modèle bureaucratique hiérarchisé, elle est aujourd’hui confrontée à des réformes visant à améliorer son efficacité, sa réactivité et sa proximité avec les usagers. Les managers de proximité doivent concilier des référentiels parfois opposés – valeurs du service public et objectifs de performance issus du secteur marchand. Cette hybridation organisationnelle engendre des défis managériaux majeurs, avec l’introduction de pratiques telles que le pilotage par la performance, l’innovation, le management participatif ou encore l’intégration du numérique. L’article explore la manière dont les acteurs s’approprient ou résistent à ces transformations, et comment les managers adaptent leurs rôles dans ce contexte. L’hypothèse principale est que l’hybridation peut permettre l’émergence d’un leadership plus conscient et porteur de sens. Pour l’analyser, les auteurs mobilisent le concept de « conscience situationnelle » (Endsley, 1995), permettant aux managers d’identifier les tensions émergentes et de mieux arbitrer entre logiques opposées. À partir d’une recherche-intervention dans un organisme de Sécurité Sociale (50 entretiens menés auprès de 61 agents), l’article identifie les comportements et compétences des responsables pour adapter leurs pratiques de gestion à l’hybridation. Cette recherche entend enrichir la réflexion théorique sur les organisations hybrides, au croisement de la gestion des ressources humaines et du management public.

https://shs.cairn.info/revue-rimhe-revue-interdisciplinaire-management-homme-entreprise-2025-3-page-4?lang=fr

CARRIER, Virginie, LAUZIER, Martin, RIEL, Jessica. Isolement en contexte de télétravail durant la pandémie de la COVID-19 : analyse de ses effets sur la satisfaction, l’engagement au travail et les préférences pour le télétravail.  Psychologie du travail et des organisations, 11/2025

Alors que le télétravail s’est imposé à grande échelle durant la pandémie, il a également accru le risque d’isolement. Cette étude examine l’effet de l’isolement perçu sur la satisfaction et l’engagement au travail, ainsi que sur les préférences pour le télétravail. Un total de 376 personnes a participé à une étude transversale en remplissant un questionnaire électronique administré durant la deuxième vague de la COVID-19. Les résultats révèlent que l’isolement a des effets négatifs significatifs sur ces trois variables. De plus, il présente un apport incrémental au-delà de celui de facteurs fréquemment étudiés (surcharge, leadership transformationnel, ressources organisationnelles). Bien que menée durant le confinement, cette recherche souligne l’importance d’examiner les effets de l’isolement sur le personnel et d’orienter les pratiques organisationnelles en conséquence.

https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1420253025000779

GOSSELIN, Eric, FORGET, Hélène, RODET, Philippe. Le stress au travail nous rend-il vraiment performants ?.  Le journal des psychologues n° 419, 11/2025, p. 54-58

Même si le stress est omniprésent dans la sphère professionnelle, certains dirigeants en font peu de cas puisqu’ils considèrent que celui-ci peut être un levier à la performance des collaborateurs. Pourtant, l’effet bénéfique du stress sur la performance au travail relève davantage de la croyance populaire que de l’observation scientifique. Dans les faits, le stress nous rend rarement performants et est souvent un frein à la mobilisation de nos compétences. Les auteurs en font la démonstration à travers une revue de la littérature.

https://shs.cairn.info/revue-le-journal-des-psychologues-2025-6-page-54

MORIN, Joseph-Antoine. Le droit d'accès du salarié à sa messagerie professionnelle : vers un droit de l'identité professionnelle ? (A propos de Soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022).  Droit social n°12, 12/2025, p. 1031-1041

La chambre social de la Cour de cassation reconnaît que les courriels professionnels du salarié constituent des données personnelles au sens du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et consacre son droit d'y accéder, l'employeur devant fournir métadonnées et contenu. La Cour transforme le droit d'accès en outil probatoire et dessine les contours d'un droit de l'identité professionnelle, soulevant la question de sa conformité à la vocation première du règlement européen.

https://www.dalloz-revues.fr/Droit_social-cover-136242.htm

RIOUX, Michael. Vers une définition de la notion de travail durable étendue au travail équitable et au travail viable.  Revue de l'organisation responsable vol.20, n° 4, p. 7-25

Le travail durable vise à transformer l’activité salariée dans le respect des trois piliers du développement durable. Bien que certaines politiques mises en œuvre en son nom soutiennent à leur échelle le droit de l’environnement, le droit du travail ou la protection de la santé publique, aucune n’a pour ambition de promouvoir un travail à la fois économiquement positif et respectueux de l’humain et de l’environnement.
La notion de travail durable est alors à rechercher dans l’alliance de ces politiques qui contribuent à leur échelle à une certaine compréhension du travail durable. L’intégration de normes environnementales au sein de l’entreprise renforce alors l’obligation pour celle-ci de prendre en compte l’environnement, tandis que le travail décent améliore l’aspect qualitatif de l’emploi. En agissant de concert, la combinaison de ces deux politiques qui se concentrent sur la structure employeuse correspond à ce qui est attendu du travail durable.

https://shs.cairn.info/revue-revue-de-lorganisation-responsable-2025-4-page-7?lang=fr

Bien-être au travail : expériences collaborateurs, pratiques managériales et contextes spécifiques (dossier).  Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels vol. XXXI, n° 86, 148 pages

Les contributions de ce numéro spécial proposent des analyses empiriques et conceptuelles qui abordent le bien-être au travail dans toute sa complexité : pluralité des dimensions (hédoniques, eudémoniques, spirituelles), diversité des contextes (coopératives, entreprises innovantes, activités de loisir, situations de crise), et multiplicité des méthodes (trois recherches qualitatives, une recherche quantitative et une recherche conceptuelle). A partir des expériences des collaborateurs interrogés, les cinq articles proposés offrent un panorama riche des manières d’appréhender le bien-être au travail, tout en éclairant ses liens avec les pratiques managériales, les facteurs contextuels et les expériences extra-professionnelles.

Tout d’abord, les deux premiers papiers viennent éclairer la question des pratiques managériales favorisant le bien-être au travail : Dans le premier article de ce numéro spécial, Pratiques managériales innovantes et bien-être au travail : un lien à questionner, Nathalie Lapayre, Pascal Moulette et Karine Rymeyko proposent une étude qualitative basée sur 42 entretiens dans 27 organisations ayant adopté de nouvelles formes de management. Leur recherche, s’appuyant sur le concept de cohérence des pratiques, cherche à identifier les facteurs déterminants du bien-être au travail durable et, met en évidence que l’alignement entre des éléments du système et une appropriation par les acteurs peut y contribuer sous certaines conditions. L’intérêt pratique de leur recherche est fort, offrant aux dirigeants un cadre pour anticiper les effets positifs et négatifs de l’innovation managériale.

Dans le deuxième article, Bien-être au travail et spiritualité : vers une proposition conceptuelle actionnable en GRH, Christophe Bonnet, Jean-Yves Juban et Richard Jackson Major proposent, quant à eux, une réflexion théorique mobilisant les apports conjoints de la philosophie, de la psychologie et des sciences de gestion. Ils nous invitent à intégrer la spiritualité dans la gestion des ressources humaines et proposent le concept de Bien-Être Spirituel au Travail (BEST) comme extension des modèles hédoniques et eudémoniques du bien-être au travail. Ils font également des recommandations sur des actions pratiques relevant du leadership spirituel.

Les papiers suivants relèvent de contextes spécifiques qui viennent questionner la présence possible du bien-être au travail. Tous trois mettent en évidence l’importance des facteurs contextuels comme déterminants majeurs du bien-être au travail : d’abord dans un contexte sociétal (crise tunisienne), puis dans un contexte organisationnel (coopératives de travailleurs) et enfin un contexte individuel (pratique de la plongée bouteille comme activité de loisir).
Pour explorer un contexte sociétal spécifique, la Tunisie connaissant une crise économique et politique sans précédent apparaît comme un terrain fertile. Dans le troisième papier, Quand les crises redéfinissent les leviers du bien-être au travail : dynamiques de transformations et ancrages contextuels, Rim Boutiba, Ezzedine Boussoura, Rim Maamouri et Menel Ben Mlouka mettent en lumière, à partir de 31 entretiens de travailleurs tunisiens, la dynamique de reconfiguration des leviers du bien-être au travail en situation de crise et les limites des leviers du bien-être au travail identifiés dans les modèles classiques en contexte d’instabilité prolongée, à l’instar de la situation tunisienne marquée par des vulnérabilités structurelles, économiques et institutionnelles. Cette recherche nous invite ainsi à penser les leviers du bien-être au travail non pas comme un état figé ou universel mais comme une construction sociale, dynamique et profondément ancrée dans des réalités socio-économiques locales.

En tant que contexte organisationnel spécifique, les coopératives de travailleurs sont de plus en plus reconnues comme des environnements prometteurs pour améliorer le bien-être au travail sans que les mécanismes sous-jacents soient pourtant clairement identifiés. Dans le quatrième papier, How psychological contract unreplicability fosters workplace well-being in worker cooperatives : The mediating role of meaningful work, Florence Loose et Claude Fabre examinent, à travers leur recherche empirique quantitative par questionnaire auprès de 510 employés de coopératives françaises, comment la spécificité des relations de travail en contexte d’organisations coopératives influence deux dimensions fondamentales du bien-être au travail : l’hédonisme (prévalence des émotions positives par rapport aux émotions négatives) et l’eudémonisme (sentiment d’épanouissement personnel). Leur recherche met en lumière la valeur du capital relationnel dans des organisations coopératives et son lien avec le « travail significatif ».

En tant que contexte spécifique au niveau individuel, le dernier papier de ce numéro, Les mécanismes de récupération du stress au travail par la pratique d’une activité de loisir : le cas de la plongée bouteille explore en quoi le loisir aurait des effets bénéfiques sur le bien-être au travail. Pour ce faire, Florian Lecaër et Olivier Roques, ont mené une étude qualitative par entretiens sur 36 travailleurs pratiquant la plongée bouteille. Les caractéristiques spécifiques de cette activité de loisir (contemplation de la nature, apesanteur, silence, respiration) sont mises en avant comme des facteurs de récupération du stress (détachement psychologique, relaxation, maîtrise, contrôle mais aussi appartenance à un groupe) contribuant au bien-être au travail.

https://shs.cairn.info/revue-revue-internationale-de-psychosociologie-et-de-gestion-des-comportements-organisationnels-ripco-2025-3-page-5?lang=fr

DEL BUCCHIA, Céline, STIMEC, Arnaud, MAILLET, José, EREPPE, Anastasia, MARIENVAL, Benoît. Basculer et entreprendre : quand des collectifs engagés pour les bascules socio-écologiques jouent le rôle d’incubateur. Le rôle de deux collectifs engagés, la Fresque du Climat et l’Archipel la Bascule.  Revue de l'organisation responsable vol. 20, n° 4, 12/2025, p. 47-63

En réponse à l’insuffisance de modèles sociétaux alignés avec les défis socio-écologiques, certains individus s’engagent personnellement et professionnellement dans la transition écologique. Nous nous intéressons ici aux porteurs de projets visant à contribuer aux bascules socio-écologiques, en alignement avec les limites planétaires. En nous appuyant sur leurs récits de vie, nous cherchons à identifier ce qui rend possible et favorise leur passage à l’action. Nous rendons compte de la manière dont deux collectifs engagés contribuent à rendre possible ce double mouvement de bascule-et-entrepreneuriat. Nous discutons des spécificités et complémentarités de ces collectifs comme communautés de pratiques engagées et incubateur émergeant. Au sein de la littérature sur l’entrepreneuriat soutenable, notre contribution permet de nourrir la notion d’entrepreneuriat activiste et son soutien.

https://shs.cairn.info/revue-revue-de-lorganisation-responsable-2025-4-page-47?lang=fr

CHEYROUZE, Marlène, TREMBLAY, Diane-Gabrielle. Maintenir sa concentration et gérer ses conversations téléphoniques en espace de travail ouvert : le cas du coworking.  Psychologie du travail et des organisations vol. 31, n° 4, 12/2025, p. 273-297

L’objectif de cette étude exploratoire et descriptive est d’examiner, dans le cas du coworking, comment des personnes travaillant en espace ouvert évaluent leur concentration, quels facteurs la favorisent, et quelles stratégies elles déploient pour la maintenir et pour gérer leurs conversations téléphoniques malgré la réduction d’intimité sonore et visuelle. La méthode repose sur une observation systématique, une auto-évaluation et un entretien semi-directif. Les résultats montrent que la concentration a été perçue positivement grâce à des facteurs relatifs aux conditions et à l’environnement du travail, et grâce à des stratégies d’occupation. Ils montrent ensuite que la localisation des conversations téléphoniques est choisie selon leur prévisibilité, leur durée et leur confidentialité. En plus de contribuer à la littérature sur les espaces de coworking, l’étude propose plusieurs pistes d’amélioration pour les concevoir, les aménager et les animer.

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1420253025000299

FANTONI-QUINTON, Sophie. Responsabilité actuelle de l’employeur face au harcèlement moral.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement vol. 86, n° 5, 10/2025, p. 122918

Défini notamment par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'employeur est tenu d'un obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit prendre des dispositions nécessaires en vue de prévenir des agissements. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent d'ailleurs figurer dans le règlement intérieur.

https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S177587852500092X

HOCQUELET, Mathieu, MAHLAOUI, Samira. Chapitre 5. L’écologisation du commerce de détail alimentaire vue du point de vente : entre verdissement du Lean et dynamiques minoritaires à visée transformatrice.  Rapport de recherche. CEET n° 117, 12/2025, p. 80-97

La transition écologique requiert-elle de nouvelles compétences et par là même, impacte-t-elle les savoirs professionnels et leur construction dans ce contexte de transformation des métiers ou des activités au fil des parcours ? Quels sont les ressources et les obstacles qui influent sur la construction des savoirs en question ? Mathieu Hocquelet et Samira Mahlaoui, tous deux chargés d'études au Cereq tentent d'apporter des éléments de réponse au travers de deux monographies d'entreprises ciblant spécifiquement les métiers de la vente et du commerce de détail alimentaire. L'étude s'appuie sur deux magasins : Urbalait et Magasin Bio. Dans les deux cas, on remarque qu'ils sont marqués par l'intégration d'une philosophie écologisante dans leur orientation commerciale. Les métiers concernés sont pour Urbalait les vendeurs en crémerie/fromagerie, et pour Magasin Bio de vendeurs en produits bio. Les missions communes sont de conseiller, informer, sensibiliser et former le client.
Au cœur des objectifs professionnels, il y a une mission de sensibilisation des clients dans le domaine écologique et environnemental, avec une double dimension militante et commerciale qui se veut complémentaire. Cette double dimension représente une certaine complexité, car il faut quand même faire du chiffre. Cela revient en même temps à ne pas passer trop de temps à sensibiliser les clients, alors qu'il y a une forte affluence dans le magasin.
Il faut donc trouver un compromis entre ces deux dimensions, c’est-à-dire faire face à l'affluence de la clientèle tout en prenant le temps de sensibiliser et d'éduquer. Ce n'est pas évident pour les vendeuses. C'est une source de développement professionnel que de savoir arbitrer en situation et concilier la dimension militante, pour passer du temps avec les clients, et la dimension commerciale pour vendre et satisfaire les attentes des clients, en plus de gérer l'affluence dans le magasin.

https://ceet.cnam.fr/publications/rapports-de-recherche/la-construction-des-savoirs-professionnels-au-fil-des-parcours-ressources-et-obstacles-1593230.kjsp?RH=1507126380703

BODY, Géraldine. Chapitre 4. Mieux intégrer la santé au travail dans la formation initiale en collaborant avec des selliers-formateurs ?.  Rapport de recherche. CEET n° 117, 12/2025, p. 62-79

Cette communication interroge les moyens mis en oeuvre pour mieux intégrer la santé au travail, et notamment la prévention des troubles musculosquelettiques, dans la formation initiale au métier de « sellier-harnacheur », en collaborant avec des selliers-forma- teurs, c'est-à-dire d'anciens selliers-harnacheurs devenus formateurs à l'IFCE.

https://ceet.cnam.fr/publications/rapports-de-recherche/la-construction-des-savoirs-professionnels-au-fil-des-parcours-ressources-et-obstacles-1593230.kjsp?RH=1507126380703

Manager, quel dialogue sur le travail ? Donner les moyens au management de dialoguer pour (re)créer du lien et du sens au travail.  Réalités du dialogue social, 12/2025, 2 pages

Après avoir interrogé des managers sur l'appréciation de leurs rôle et méthodes en matière de dialogue sur le travail, Réalités du dialogue social propose une synthèse des résultats sous forme de trois besoins saillants : la nécessité de réconcilier le management prescrit et la réalité du travail des managers ; le besoin d'investir dans la pédagogie et les moyens managériaux pour favoriser l'expression sur le travail et le souhait d'un soutien par les acteurs du dialogue social pour aider les managers à jouer leur rôle.

https://www.rds.asso.fr/position-paper-manager-quel-dialogue-sur-le-travail/

Prévenir les violences sexuelles et sexistes au travail.  Aract Ile de France, 12/2025, non paginé

fruit d’un travail mené l'Aract Île-de-France avec la Drieets Île-de-France et le groupe de travail “Prévention du sexisme” du Plan Régional Santé Travail 4 d'Île-de-France, ce parcours digital constitue une boite à outils opérationnelle visant à fournir des repères et méthodes pour intégrer la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail dans une démarche structurée à l'attention des dirigeants, managers, membres de CSE... L'accent est mis sur les facteurs organisationnels et l'approche par les conditions de travail.

https://360.articulate.com/review/content/7b63a420-8741-4e1a-9d0a-c7aa61d40461/review
https://www.anact.fr/mallette-outillee-violences-sexuelles-et-sexistes-au-travail-vsst

DANO, Corinne, HACHE, Philippe, FLEURY, Benoit. Usage des substances psychoactives : prévention en milieu professionnel. Recommandation.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement vol. 86, n° 5, 10/2025, p. 102943

Les recommandations de bonne pratique (RBP) sont définies dans le champ de la santé comme des propositions développées méthodiquement pour aider le praticien et le patient à rechercher les soins les plus appropriés dans des circonstances cliniques données.
Les RBP sont des synthèses rigoureuses de l’état de l’art et des données de la science à un temps donné, décrites dans l’argumentaire scientifique. Elles ne sauraient dispenser le professionnel de santé de faire preuve de discernement dans sa prise en charge du patient, qui doit être celle qu’il estime la plus appropriée, en fonction de ses propres constatations et des préférences du patient.
Cette recommandation de bonne pratique a été élaborée selon la méthode résumée dans l’argumentaire scientifique et décrite dans le guide méthodologique de la HAS disponible sur son site : Élaboration de recommandations de bonne pratique – Méthode Recommandations pour la pratique clinique.
Les objectifs de cette recommandation, la population et les professionnels concernés par sa mise en œuvre sont brièvement présentés dans le descriptif de la publication et détaillés dans l’argumentaire scientifique.

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1775878525001171

MONTVALON, Luc de. Le droit du travail pour lutter contre les violences et harcèlements sexistes et sexuels dans le cinéma : un trop discret second rôle.  Droit social n° 12, 12/2025, p. 1042-1050

Parmi les moyens de lutte contre les violences et harcèlements sexistes et sexuels dans le cinéma, le droit du travail reste encore méconnu par les acteurs du secteur. Alors qu'une commission d'enquête parlementaire a récemment proposé des pistes pour améliorer la législation, la mise en oeuvre effective des dispositifs légaux et conventionnels en vigueur pour prévenir et sanctionner ces violences permettrait déjà d'améliorer sensiblement la protection des salariés de la production cinématographique.

https://www.dalloz-revues.fr/Droit_social-cover-136242.htm

RAMS BOLTAINA, L., SOVET, L., NGUEUTSA, Robert. Construction et validation de l’Inventaire de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (I-QVCT).  Psychologie du travail et des organisations vol. 31, n° 4, 12/2025, p. 257-271

Cet article présente les démarches de construction et de validation scientifique de l’Inventaire de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (I-QVCT). L’I-QVCT est composé de 114 items répartis en 32 indicateurs regroupés au sein de 8 facteurs. Cette étude a été réalisée auprès d’un échantillon représentatif de la population salariée française (N = 956). Les analyses portant sur la validité, la sensibilité et la fiabilité s’avèrent satisfaisantes et témoignent des bonnes qualités psychométriques de l’I-QVCT. Les implications théoriques et pratiques sont discutées au regard des enjeux de l’évaluation et de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail en France.

https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1420253025000044

VERHAGEN, Annelore. Trois aidants sur dix accompagnent seuls leur proche, six sur dix sont en activité ou étudiants.  Etudes et Résultats Drees n° 1358, 12/2025, 47 pages

La Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) et l’Institut des politiques publiques (IPP) publient une étude sur le profil des proches aidants à domicile. Ces derniers apportent une aide régulière aux personnes en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Cette aide informelle est essentielle, avec le vieillissement de la population, la volonté de favoriser le maintien à domicile, et une pénurie d’aidants professionnels. En mobilisant le volet « Aidants » de l’enquête Autonomie-Ménages 2022 de la Drees, cette étude décrit les caractéristiques des aidants et de l’aide apportée.
Le volet « Aidants » de l’enquête Autonomie-Ménages a été réalisé en 2022 auprès d’un échantillon de 6 000 personnes de 5 ans ou plus résidant en France métropolitaine, identifiées comme proches aidants par des personnes de 5 ans ou plus résidant en logement ordinaire et se déclarant aidées dans le volet « Individus » de l’enquête Autonomie-Ménages. Ce volet offre aussi une opportunité inédite d’examiner le profil des jeunes aidants, qui font l’objet d’une attention particulière dans les stratégies nationales « Agir pour les aidants ».
Les principaux résultats :
- 7,1 millions de personnes soutiennent des proches en situation de handicap ou de perte d’autonomie ;
- Plus d’un aidant sur trois soutient un proche à la fois dans sa vie quotidienne, financièrement et moralement ;
- Trois fois sur dix, l’aide est assumée par l’aidant seul ;
- Six aidants sur dix sont en activité ou étudiants.

https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse/251217-ER-etudes-et-resultats/proches-aidants

PAINCHAUD, Francis, PAQUETTE,Virginie, COURCY, François, TREPANIER, Sarah-Geneviève. Effets du harcèlement psychologique au travail sur la satisfaction de vie professionnelle et hors travail : le rôle des motivations à garder le silence et du bris du contrat psychologique.  Psychologie du travail et des organisations vol. 31, n° 4, 12/2025, p. 225-240

Cette étude transversale vise à mieux comprendre le rôle modérateur des motivations à garder le silence et le rôle médiateur du contrat psychologique dans la relation entre le harcèlement psychologique au travail et la satisfaction de vie (professionnelle et hors travail). Les résultats montrent que le harcèlement psychologique est associé négativement avec les deux types de satisfaction et que le contrat psychologique joue un rôle médiateur dans la relation entre le harcèlement psychologique et la satisfaction de vie professionnelle. Les motivations à garder le silence en lien avec la situation et le climat modèrent la relation entre le harcèlement et le contrat psychologique : le harcèlement prédit négativement le contrat psychologique lorsque ces motivations à garder le silence sont élevées (ainsi que moyennes dans le cas des motivations situationnelles).

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1420253024000803

ROUX, Jonathan, PERRIN, Laëtitia, LEON, Christophe. Trouble anxieux généralisé : prévalence et recours aux soins. Baromètre de Santé publique France : résultats de l’édition 2024.  Santé publique France, 12/2025, 10 pages

En 2024, 6,3 % des adultes de 18 à 79 ans et 5,9 % des actifs occupés de 18 à 64 ans ont été concernés par un trouble anxieux généralisé (TAG) au cours des 12 derniers mois. Les femmes, les jeunes adultes et les personnes précaires ou isolées socialement sont les plus concernés. Près de 30 % des personnes concernées par un TAG en 2024 n'ont eu aucun recours aux soins en lien avec leur santé mentale, avec une proportion encore plus élevée chez les hommes (39,2 %). Les employés et les professions intermédiaires sont les catégories socioprofessionnelles les plus concernées par un TAG. Parmi la catégorie regroupant les agriculteurs, artisans, commerçants et chefs d'entreprise, près d'une personne sur deux concernée par un TAG n'a pas de recours aux soins en lien avec sa santé mentale. On observe peu de disparités régionales, cependant les habitants de La Réunion présentent une prévalence du TAG dans l'année plus élevée que ceux des autres régions.

https://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/sante-mentale/depression-et-anxiete/documents/rapport-synthese/trouble-anxieux-generalise-prevalence-et-recours-aux-soins.-barometre-de-sante-publique-france-resultats-de-l-edition-2024

Evaluation du risque TMS en entreprise (dossier).  Travail et Sécurité, 12/2025, n° 876

Le Dossier « Évaluer le risque de TMS en entreprise ». BTP, industrie, logistique, boulangerie… Les entreprises de toutes tailles et tous les secteurs sont susceptibles d’exposer leurs salariés aux risques de troubles musculosquelettiques (TMS). Pour les réduire, l’évaluation du risque, qui englobe un état des lieux de l’existant et une analyse approfondie des situations de travail, constitue un moment charnière dans la démarche de prévention. Qui peut la mener ? Quels sont les conditions de réussite et les écueils à éviter ? Ce dossier s’accompagne d’une émission Les Rendez-Vous de Travail & Sécurité dédiée au sujet de l’évaluation du risque TMS.

https://www.travail-et-securite.fr/ts/876/DOS/evaluer-le-risque-de-tms-en-entreprise/l-analyse-du-travail-une-etape-incontournable-pour-faire-evoluer-la-situation.html

La négociation collective en 2024. Edition 2025.  Ministère du travail, 12/2025, 554 pages

Le Bilan de la négociation collective en 2024 a été présenté aux partenaires sociaux le 19 décembre 2025, lors de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) qui s’est réunie au ministère du Travail et des Solidarités sous la présidence de Pierre Ramain, directeur général du Travail.

En 2024, dans un contexte marqué par des incertitudes économiques, les négociations collectives de branche et d’entreprise sont restées dynamiques dans les branches professionnelles comme dans les entreprises. Tout en se tassant légèrement au regard des années immédiatement précédentes, elles retrouvent des volumes plus habituels et s’inscrivent dans la tendance haussière de moyen et long terme observée depuis environ 10 ans :

- La négociation interprofessionnelle : avec 11 textes signés, dont 10 au niveau national, la négociation interprofessionnelle fléchit légèrement par rapport à 2023 (15 textes) mais demeure dynamique, notamment grâce à la signature le 14 novembre 2024 de deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) : l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et l’ANI relatif à l’évolution du dialogue social.
- La négociation dans les branches professionnelles : 1 031 accords ont été conclus en 2024, contre 1 122 en 2023 et 1 495 en 2022. La négociation sur les salaires reste le principal thème de négociation : elle représente 32 % du total des accords et avenants. Deux facteurs contribuent à expliquer cette proportion toutefois en baisse : la seconde revalorisation du Smic est intervenue tardivement dans l’année (novembre) de sorte que toutes les branches n’ont pas eu le temps de terminer leurs négociations salariales de mise en conformité avant la fin de l’année. Par ailleurs, en raison de l’application de la nouvelle convention collective de la métallurgie qui présente désormais une grille unique des salaires minima hiérarchiques applicable sur tout le territoire, il n’y a plus d’avenants infranationaux salariaux dans cette branche, ce qui a un impact sur les chiffres globaux.
- La négociation dans les entreprises : avec 81 380 accords et avenants en 2024, la négociation d’entreprise a abouti à la conclusion d’un nombre d’accords légèrement moins élevé qu’en 2023 (-4,2 %). Cette légère baisse peut être imputée à la forte diminution du nombre d’accords relatifs au droit syndical et à la représentation du personnel. 2023 avait en effet été marquée par un nombre particulièrement élevé d’accords en la matière en raison de l’important renouvellement des comités sociaux et économiques élus quatre ans plus tôt. En 2024 comme les années précédentes, l’épargne salariale figure en première place des thèmes négociés avec un nombre d’accords d’entreprise (37 140 accords) en hausse de 8,5 % par rapport à 2023. Alors qu’il avait diminué en 2023, le nombre de textes portant sur les salaires et les primes augmente en 2024 (+4,3 % ; 18 630 accords). Avec une hausse de presque 6,5 %, le nombre de textes portant sur le temps de travail en entreprise égale désormais celui de ceux portant sur les salaires et les primes (18 630 accords).

Le bilan met en lumière le soutien de l’État au dialogue social via, entre autres son offre d’appui au dialogue social d’entreprise, l’extension des accords de branche, et la présence de ses agents dans les commissions mixtes paritaires, lorsque la négociation est bloquée :

- L’offre d’appui au dialogue social d’entreprise : développée en partenariat avec les opérateurs ministériels (Anact, INTEFP et Afpa) et disponible sur le site internet du ministère, elle propose aux entreprises et aux représentants des salariés de s’informer sur le dialogue social en leur apportant des repères clairs sur le cadre juridique, de se former grâce à des modules pratiques et de se lancer dans le dialogue social en leur offrant des accompagnements sur mesure, et/ou un appui sur différentes thématiques grâce à des guides ;
- 890 demandes d’extension ont été enregistrées en 2024, 818 accords ont été étendus (1 029 en 2023). Le délai moyen d’extension est passé à 96 jours, et à 48 jours pour les accords salaires en procédure accélérées ;
- 61 branches professionnelles ont négocié sous la présidence d’un représentant du ministre chargé du Travail, qui ont organisé 461 réunions, au cours desquelles 241 accords collectifs ont été signés, dont 47 sur les salaires.

https://travail-emploi.gouv.fr/le-bilan-de-la-negociation-collective-en-2024-temoigne-de-la-poursuite-du-dynamisme-du-dialogue-social

ROUDIER, Candice, GORIA, Sarah, HARDY, Perrine. Bassins industriels et santé : première étude nationale multisites sur l’état de santé des populations autour des grands bassins industriels.  Santé publique France, 12/2025, 146 pages

Cette étude multisites vise à étudier pour la première fois en France, l'association entre la proximité de grands bassins industriels et la santé des populations riveraines, en s'intéressant à plusieurs indicateurs de santé (pathologies respiratoires, santé périnatale, mortalité toutes causes - hors morts violentes) et également à apporter des premiers éléments en termes de faisabilité et d'interprétation épidémiologique, en vue du déploiement d'une surveillance sanitaire nationale autour des bassins industriels. Il s'agit d'une étude nationale écologique, de type géographique, basée sur le recueil passif (sur l'ensemble de la France hexagonale – Corse comprise) et à l'échelle communale, des données disponibles en termes de rejets industriels, d'une part et des données sanitaires issues du système national des données de santé (SNDS), d'autre part. Pour approcher l'exposition des populations, l'Ineris a proposé la définition d'une zone d'exposition autour des grands bassins et une méthode de construction d'indicateurs de scores de pression environnementale à partir des données de recensement annuel des rejets industriels (BDREP) et de l'inventaire national spatialisé (INS) (2). Parallèlement, des algorithmes ont été définis pour chaque indicateur de santé pour les extraire du SNDS. De plus, de nombreux facteurs d'ajustement (facteurs de risque et facteurs de confusion) ont été identifiés et utilisés dans les modèles d'analyses multivariées.À l'issue de l'étude, plusieurs résultats et enseignements se dégagent : Il existe des limites quant à l'utilisation de la BDREP dans le cadre d'une étude épidémiologique, au regard de l'objectif réglementaire de cette base (données non exhaustives des rejets industriels). L'INS n'a pas présenté ce problème de complétude, ce qui a permis de définir des scores communaux de pression industrielle pour toutes les communes de France hexagonale. Toutefois, l'INS comporte d'autres limites (absence de mise à jour depuis 2012, absence de données des territoires d'outre-mer, etc.); En prenant en compte les scores communaux de pression industrielle, aucun surrisque lié à l'exposition aux bassins industriels n'est observé. En revanche, dans les communes à score INS élevé, il est observé un surrisque d'asthme de l'enfant pour les communes exposées à un bassin industriel par rapport à celles non exposées à un bassin. Ce résultat n'est pas retrouvé avec les scores construits à partir de la BDREP. ; En prenant en compte une proximité à un bassin, un surrisque d'asthme chez l'enfant, mais aussi de morbidité respiratoire chronique chez les adultes âgés de 40 ans ou plus est également observé dans les communes situées à proximité d'un bassin industriel par rapport à l'ensemble des communes à distance d'une installation classée pour la protection de l'environnement (ICPE) ou d'un bassin. Des surrisques de morbidité respiratoire chronique chez les moins de 40 ans et de prématurité sont également suggérés. ; De façon plus générale à la problématique industrielle, un surrisque pour l'ensemble des indicateurs de santé étudiés (asthme, morbidité respiratoire chronique, prématurité, petit poids pour l'âge gestationnel (PAG) et mortalité toutes causes hors morts violentes), pour des expositions à des rejets industriels plus importants, estimées par le score INS, a été identifié. Ces résultats ne sont pas retrouvés avec les scores basés sur la BDREP.; Un surrisque de l'ensemble des indicateurs (sauf les cas de PAG) est observé dans les communes à proximité d'une industrie classée IED (Industrial Emission Directive) et/ou Seveso, par rapport à l'ensemble des communes à distance d'une industrie.; Un surrisque d'asthme et de mortalité toutes causes hors morts violentes est également observé dans les communes à proximité d'une ICPE (non IED ou Seveso). Des surrisques de morbidité respiratoire chronique chez les adultes de 40 ans et plus et de prématurité sont également suggérés. Les résultats sont à considérer avec précaution au vu des limites identifiées des bases de données d'émissions utilisées, des résultats qui diffèrent selon l'indicateur de pression industrielle pris en compte et du design même de l'étude qui ne permet pas d'établir de lien causal mais suggère une association entre une exposition et une pathologie. La réalisation de cette étude, en réponse à l'appel à projets du GD4H et de l'HDH, a permis d'apporter des enseignements quant à la mobilisation les données disponibles. Elle a contribué à mieux cerner la problématique posée, non seulement autour des bassins industriels, mais aussi des installations industrielles en général. Cette étude liste un certain nombre de préconisations dans le cadre de l'utilisation des données et de leur interopérabilité.

https://www.santepubliquefrance.fr/docs/bassins-industriels-et-sante-premiere-etude-nationale-multisites-sur-l-etat-de-sante-des-populations-autour-des-grands-bassins-industriels

FAVARO, Antonin. Textes et accords collectifs d’entreprise en 2024 Un nombre de nouveau en baisse, mais encore élevé.  DARES INDICATEURS n° 64, 12/2025, 4 pages

En 2024, 81 380 accords ou avenants ont été signés, en baisse de 4,2 % par rapport à 2023, mais au-dessus du niveau de 2019. Ils concernent surtout l’épargne salariale, la rémunération et l’organisation du temps de travail.
L’activité conventionnelle des entreprises se traduit en 2024 par la signature et l’enregistrement auprès de l’administration de 104 250 textes, en baisse de 3,5 % par rapport à 2023. Ce nombre reste néanmoins supérieur à celui des textes signés en 2019, avant la crise sanitaire. En 2024, 81 380 des textes signés sont des accords ou des avenants, en repli de 4,2 % par rapport à l’année précédente. Si les délégués syndicaux signent près de la moitié de ces accords, près d’un quart sont validés par référendum.
L’épargne salariale fait l’objet de 45,6 % des accords collectifs conclus (37 140 accords). Les salaires et primes en constituent le deuxième sujet (22,9 % des accords signés et déposés, part en hausse de 1,9 point sur un an), au même niveau que le temps de travail. Après deux années marquées par un important renouvellement des instances représentatives du personnel, le thème du droit syndical et de la représentation du personnel recule fortement.

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/textes-et-accords-collectifs-dentreprise-en-2024

CAVET, Marine, MATSUSHIMA, Ami, SANCHEZ, Araceli, et al.. Occupational cancer risk factors in Europe. Overview of the findings of the Workers' Exposure Survey.  Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 12/2025, 66 pages

L’enquête sur l’exposition des travailleurs identifie les expositions probables aux facteurs de risque de cancer. Ce rapport estime que près de la moitié des 24 402 travailleurs interrogés dans six pays de l’UE ont été exposés à au moins un de ces risques. Au cours de la dernière semaine de travail, 11 % ont été exposés à des niveaux élevés de ces risques, et certaines activités présentaient un risque d’expositions multiples.
Pour chaque facteur de risque, le rapport détaille les principales circonstances d’exposition, la proportion de travailleurs concernés et le recours aux mesures de contrôle (telles que les équipements de protection individuelle, la ventilation et les systèmes confinés).
Le recours aux mesures de contrôle est très variable. Les différences observées selon les secteurs et les catégories de travailleurs soulignent la nécessité d’interventions ciblées et de politiques adaptées pour une meilleure prévention.

https://osha.europa.eu/fr/publications/occupational-cancer-risk-factors-europe-overview-findings-workers-exposure-survey

GRUN, M., GUYOT, Sandrine, PATY, B., AUBLET-CUVELIER, Agnès. Mise en place des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle dans les SPSTI : une étude régionale.  Références en santé au travail n° 184, 12/2025, p. 35-47

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, relative au renforcement de la prévention en santé au travail, impose la création de cellules de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI). Cet article explore les modalités de mise en oeuvre des cellules PDP, leurs évolutions, leurs freins et leurs leviers d'action. Il s'appuie sur un retour d'expérience fondé sur une étude qualitative longitudinale menée à deux reprises, à un an et demi d'intervalle, auprès de professionnels de santé au travail exerçant dans six SPSTI, afin de comprendre comment ces structures ont traduit les exigences réglementaires dans leur pratique quotidienne.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF%20330

DELGOULET, Catherine, MIKULA, Cassandre, REBOUL, Lucie, et al.. La construction des savoirs professionnels au fil des parcours : ressources et obstacles.  Rapport de recherche. CEET n° 117, 12/2025, 155 pages

Ce rapport de recherche rassemble les exposés et les débats de l’édition 2024 du séminaire "Âges et Travail" portant sur la construction des savoirs et savoir-faire en milieu de travail.
Chapitre 1. La construction des savoirs professionnels au fil des parcours : ressources et obstacles. Jeanne Thébault et Karine Chassaing
Chapitre 2. Réflexions sur la construction d’une transmission soutenable dans une industrie manufacturière. Cláudia Pereira
Chapitre 3. De la fabrique de l'emploi à la fabrique des compétences : structurer une entreprise à but d'emploi apprenante. Ghislain de Muynck et Bettina Ricart
Chapitre 4. Mieux intégrer la santé au travail dans la formation initiale en collaborant avec des selliers-formateurs ? Géraldine Body
Chapitre 5. L'écologisation du commerce de détail alimentaire vue du point de vente : entre verdissement du Lean et dynamiques minoritaires à visée transformatrice. Mathieu Hocquelet, Samira Mahlaoui
Chapitre 6. Développement et construction de nouveaux métiers urbains : un exemple en Seine-Saint-Denis. Annie Jolivet
Chapitre 7. La professionnalisation comme moyen de standardisation : quels effets sur la construction des savoirs au sein des collectifs ? Galaad Lefay
Chapitre 8. Les conditions de travail des formateurs et tuteurs : qu’en dit l’Observatoire Evrest ? Émeline Maire, Céline Mardon et Serge Volkoff

https://ceet.cnam.fr/publications/rapports-de-recherche/la-construction-des-savoirs-professionnels-au-fil-des-parcours-ressources-et-obstacles-1593230.kjsp?RH=1507624655036

Les cadres au cœur de la décarbonation.  Apec, 12/2025, 28 pages

La transition vers une économie décarbonée impliquera des évolutions dans tous les secteurs, nécessitant des adaptations importantes des métiers cadres et ingénieurs, particulièrement dans les transports, l’énergie, la construction et l’industrie. La décarbonation pourrait générer la création de près de 200 000 emplois salariés d’ici 2030. Pour l’emploi cadre, l’impact sera limité, mais de nouveaux enjeux apparaissent en termes de compétences et d’adaptation des profils aux besoins émergents.
La demande de compétences vertes a fortement augmenté dans les offres d’emploi cadre. Nécessaires pour exercer un métier à finalité environnementale, elles sont de plus en plus exigées dans les métiers stratégiques pour la décarbonation de l’industrie, du BTP et de l’ingénierie. Les besoins en compétences concernent notamment les aspects réglementaires, l’écoconception, l’analyse de cycle de vie et le management environnemental. Elles deviennent des critères de recrutement clés pour de nombreux secteurs.
Par les fonctions qu’ils occupent, les cadres sont au cœur des transformations induites par la décarbonation et ils en sont des acteurs majeurs. Qu’il s’agisse de fonctions transversales (RH/RSE, informatique) ou spécifiques à des secteurs (métallurgie, automobile, bâtiment, finance), leurs métiers se transforment pour intégrer les enjeux de la décarbonation dans leurs activités de travail. Des métiers nouveaux apparaissent parfois pour prendre en charge la dimension transversale de la décarbonation. Dans chacun des secteurs étudiés, les cadres en charge d’intégrer et de déployer la décarbonation dans leurs activités doivent acquérir de nouvelles compétences spécifiques, à la fois techniques et réglementaires mais également transversales. Toutes ne sont pas encore formellement identifiées et les formations pour les acquérir pas toujours existantes. Cette transformation des processus de production nécessite du temps et de la stabilité pour que les entreprises, les cadres et l’écosystème emploi-formation s’adaptent à ce nouveau contexte économique, réglementaire et environnemental.
Les analyses présentées dans ce document s’appuient sur 32 entretiens semi-directifs réalisés auprès de RH, cadres et d’expert.es, l'analyse des compétences techniques vertes contenues dans les offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr entre 2019 et 2024 et une recherche documentaire sur la prospective de l’emploi cadre en lien avec la décarbonation, avec un focus sur les secteurs étudiés.

https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/les-cadres-au-coeur-de-la-decarbonation.html

BRABET, Julienne, GILBERT, Patrick. Dépasser la GRH ? Vers l’étude de l’activité productive humaine et de son management.  Revue française de gestion n° 325, 12/2025, p. 159-185

Cet article interroge la GRH, discipline adossée à un département historiquement situé dans des organisations et contextes spécifiques. Il plaide pour une approche renouvelée de l’activité productive humaine et de son management en tentant d’illustrer cette démarche. Face à la globalisation, à la plateformisation et aux nouvelles technologies (intelligence artificielle, robotique, etc.), il devient indispensable de cocréer et diffuser des savoirs facilitant l’analyse comparative des pratiques, de leurs objectifs et de leurs effets. L’article examine l’évolution du travail et du management productif post-fordiste puis esquisse un exercice prospectif sur leurs futurs.

https://shs.cairn.info/revue-revue-francaise-de-gestion-2025-6-page-159

BERNOUX, Philippe, DUPRE, Michèle, LALLEMENT, Michel. Un travail à soi.  ENS Editions, 12/2025, 292 pages

Cet ouvrage, qui est devenu aujourd'hui un classique de la sociologie du travail française, est le fruit d'une enquête empirique par observation participante sur le travail en atelier dans une grande entreprise de la métallurgie lyonnaise dans les années 1970. En rejetant dos-à-dos la fiction d'une organisation scientifique du travail et les discours misérabilistes sur la condition ouvrière, Philippe Bernoux jette les bases d'une théorie de l'appropriation du travail qui a influencé ensuite de nombreux observateurs des mondes productifs contemporains. Plus que jamais d'actualité, cet ouvrage éclairera toutes celles et ceux qui portent intérêt au travail et à ses mutations (syndicalistes, étudiants, femmes et hommes d'entreprises, etc., et bien sûr spécialistes des sciences sociales du travail).

Sommaire :
Préface
M. Dupré, M. Lallement
Les conditions de production d'Un travail à soi
P. Bernoux, Un travail à soi
Eclairages et témoignages
J. Saglio, L'aporpriation, genèse et portée du concept
D. Motte, De l'observation participante en usine française aux ta^ches d'intermédiation sociale
à l'étranger, ou à la suite de P. Bernoux
G. Herreros, B. Milly, Y-F Livian, Table ronde
Bibliographie choisie de Philippe Bernoux
Postface
I. Mallon, postface

https://www.pointlire.fr/livre/9791036208874-un-travail-a-soi-philippe-bernoux/#targetDetail
Version en ligne : https://books.openedition.org/enseditions/66022

BAYETTE, Emilien, GUIMARD, Baptiste, LOUYOT, Thomas, et al.. Changement climatique : quels impacts sur les métiers territoriaux, le management et les organisations ?.  Cahier - Observatoire MNT social & territorial n° 33, 11/2025, 140 pages

L’Observatoire MNT publie sa 33ᵉ étude consacrée aux impacts du changement climatique sur les métiers, les organisations et le management territoriaux. Face aux effets déjà visibles du changement climatique, ce guide managérial propose une lecture renouvelée des transformations à l’œuvre et des leviers d’action pour accompagner les collectivités.
L’étude identifie plus de 40 recommandations selon quatre axes opérationnels et immédiatement mobilisables :
1. Renforcer l’anticipation et la gestion des risques climatiques, en intégrant les aléas dans toutes les stratégies territoriales.
2. Former et outiller les encadrants, pour leur permettre d’accompagner les équipes dans un contexte incertain.
3. Promouvoir des pratiques éco-responsables, adaptées aux réalités et contraintes locales.
4. Renforcer la cohésion interne et la participation citoyenne, indispensable à l’acceptabilité des transformations.

https://www.mnt.fr/decouvrir-la-mnt/observatoire-mnt/etudes-observatoire-mnt
https://inet.cnfpt.fr/sites/default/files/2025-11/ObservatoireMNT_Cahier33_TransitionEcologique_PaP.pdf

Repérage et prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burnout.  Haute Autorité de Santé, 03/2017, 160 pages

L’évolution des conditions et des organisations de travail est associée à une prévalence croissante des risques psychosociaux susceptibles de porter atteinte à la fois la santé physique et mentale. Les risques psychosociaux sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental (définition issue du rapport Gollac.
Contrairement aux « troubles mentaux et du comportement » de la CIM-10 (tels que l’épisode dépressif sévère, les troubles anxieux et dépressifs mixtes, l’état de stress post-traumatique, etc.), le syndrome d’épuisement professionnel n’est pas considéré comme une maladie dans les classifications de référence, mais comme un « facteur influant sur l’état de santé et motif de recours aux services de santé ». Il se rapproche d’autres situations non spécifiques telles que, par exemple, la souffrance au travail ou les effets du stress lié au travail.
Ces recommandations se limitent au volet clinique du thème : l’action sur le milieu et l’organisation du travail est exclue du champ de ces recommandations. Elle est néanmoins indispensable dans une démarche de prévention primaire, secondaire ou tertiaire du burnout.
Ce rapport a fait l'objet d'une mise à jour en octobre 2025.

https://www.has-sante.fr/jcms/c_2769318/fr/reperage-et-prise-en-charge-cliniques-du-syndrome-d-epuisement-professionnel-ou-burnout

BIETRY, Franck, CREUSIER, Jordane. Améliorer la validité et la fiabilité de la mesure du bien-être au travail : l’échelle de mesure CREST.  @GRH n° 57, 12/2025, p. 65-92

L’ambition de cet article est de proposer une échelle de mesure du bien-être au travail qui agrège les trois écoles de pensées les plus souvent citées dans la littérature francophone relevant des sciences de gestion. Après avoir identifié les chevauchements entre-elles, mais aussi leurs spécificités et leurs limites, un test sur un échantillon de salariés en poste révèle que cinq dimensions seulement doivent être conservées pour garantir des qualités métriques supérieures aux versions originelles. Il s’agit en l’occurrence : du sentiment de Compétences, des Relations sociales, de l’Environnement, du Sens, et du Temps (CREST). Les scores enregistrés au niveau des liens avec l’authenticité comportementale, principal antécédent connu, et l’analyse logique, principale conséquence attendue, confortent sa validité nomologique. Le nouveau construit ainsi élaboré contribue à clarifier la définition du concept de bien-être au travail. Il devrait également permettre d’orienter les décisions managériales une fois l’échelle introduite dans les observatoires sociaux.

https://shs.cairn.info/revue-agrh1-2025-4-page-65?lang=fr

Repérage et prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burnout.  Haute Autorité de Santé, 03/2017, 5 pages

Cette fiche mémo mise à jour en octobre 2025 porte sur la définition du syndrome d’épuisement professionnel, son repérage, sa prise en charge et l’accompagnement des patients lors de leur retour au travail.
Les cibles professionnelles de ces recommandations sont prioritairement les médecins généralistes et les médecins des services de santé au travail.
La population cible concerne tout travailleur quel que soit son statut.
Ces recommandations se limitent au volet clinique du thème : l’action sur le milieu et l’organisation du travail est exclue du champ de ces recommandations. Elle est néanmoins indispensable dans une démarche de prévention du burnout. Les médecins généralistes et médecins du travail sont invités à faire le lien entre le
diagnostic individuel et les facteurs de risque inhérents aux situations de travail.

https://www.has-sante.fr/upload/docs/application/pdf/2017-05/dir56/fiche_memo_burnout.pdf

Accompagner les salariés aidants : enjeux et solutions. Guide pratique à destination des employeurs de l'ESS.  Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire, 11/2025, 28 pages

Ce guide présente les principales mesures portées par les partenaires sociaux dans le cadre de leur négociation multi-professionnelle relatives aux "transitions démographiques" conduite par l’UDES pour renforcer l’attractivité des entreprises du secteur et à sécuriser les parcours professionnels. Il valorise des exemples de mesures issues des premiers accords de branche ou d’entreprise, y compris en dehors de l’ESS, ayant pour objectif de mieux soutenir les salariés aidants.

https://www.udes.fr/outilsguides/guide-pratique-accompagner-salaries-aidants

Accompagner les carrières et anticiper les fins de parcours professionnels. Guide pratique à destination des employeurs de l’ESS.  Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire, 11/2025, 44 pages

Ce guide vise à accompagner dans la mise en œuvre de pratiques concrètes et adaptées afin d’anticiper et de gérer les transitions démographiques, valoriser l’expérience des salariés seniors et favoriser leur maintien en emploi dans des conditions durables et inclusives. Il fournit également les démarches préparatoires à la négociation sur l’emploi des seniors pour poser un diagnostic partagé et structurer les échanges : pyramide des âges de l’entreprise, répartition des salariés seniors par catégorie professionnelle, ancienneté ou service, ou encore les flux d’entrées et de sorties, notamment les prévisions de départs en retraite. Il est également utile d’identifier les postes exposés à l’usure professionnelle, les compétences critiques à préserver, ainsi que les besoins en recrutement induits par l’évolution démographique.

https://www.udes.fr/sites/default/files/public/guide_seniors_udes_2025_web.pdf
https://www.udes.fr/outilsguides/guide-pratique-agir-pour-salaries-experimentes-dans-less

DEVULDER, Andréa. Si les femmes réinventaient les pratiques pour tous ? (dossier).  Prévention BTP n° 301, 12/2025, p. 6-13

13,3 % des salariés du BTP sont des femmes (contre 8,6 % en 2000), dont seulement 2,4 % dans les métiers ouvriers, contre 21,6 % des cadres et 45,7 % des employés et techniciens, d'après les données 2024 de la FFB. Pourtant, sur les chantiers, les femmes adaptent leur travail pour durer et préserver leur santé. Leurs pratiques inspirent des préconisations universelles en prévention.
Béatrice Duboÿs, présidente de Batimix, défend l'intégration des femmes sur les chantiers et la mise en place de politiques concrètes pour dépasser les stéréotypes et améliorer les conditions de travail et les carrières. Les clichés, les équipements inadaptés et le plafond de verre ralentissent l'intégration et le parcours des femmes. Les métiers de finition et les fonctions de bureau attirent plus les femmes, mais la progression vers des postes stratégiques reste limitée. La maternité et le choix de concilier vie professionnelle et familiale freinent leur carrière. Les hommes, eux, continuent souvent vers des postes de direction.
Malgré les évolutions, certains domaines restent très masculins ; seule la finition semble s'être réellement féminisée. Pour faire évoluer la mixité, les lycées professionnels et CFA ont aussi un rôle à jouer grâce à l'orientation proactive et les diplômes non genrés.
L'hygiène est également essentielle pour le confort sur les chantiers. Vestiaires insuffisants, douches manquantes ou vêtements inadéquats compliquent le quotidien des femmes et peuvent freiner leur intégration.
Sur un chantier, la grossesse demeure un sujet sensible. Le Code du Travail encadre strictement la situation : évaluation des risques, aménagement du poste ou reclassement temporaire sont obligatoires. Certains travaux leur sont interdits. En pratique, la mise en oeuvre varie : beaucoup sont retires par précaution, tandis que certaines entreprises plus engagées jouent la carte de la responsabilité en favorisant l'accompagnement personnalisé. L'ESTP, par exemple, a accompagné la grossesse d'une salariée de sorte qu'elle puisse continuer à gérer un chantier à son retour.
L'ESTP accompagne depuis 2010 ses diplômées, avec les Trophées ESTP, ou encore en organisant des conférences dans les entreprises. Les cheffes d'entreprises ont des réseaux pour se soutenir et échanger : les Sensation'Elles.

Mobilités des cadres du public vers le privé. Une transition peu fréquente qui donne souvent satisfaction et gagnerait à être mieux accompagnée.  Apec, 12/2025, 13 pages

Les cadres qui ont quitté le secteur public pour rejoindre le privé expriment des frustrations liées aux conditions de travail et à la lourdeur administrative rendant difficile l’exercice de leurs missions d’intérêt général pourtant au cœur de leur engagement dans le service public. La transition vers le secteur privé répond aux attentes des cadres en matière de stabilité contractuelle et de perspectives de carrière (notamment pour les ex-contractuels de la fonction publique). Elle leur apporte également la stimulation professionnelle et la reconnaissance qu’ils recherchaient.

https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/mobilites-des-cadres-du-public-vers-le-prive.html

La valeur santé en entreprise : faire de la prévention un levier de performance et de durabilité.  Cercle vulnérabilités et société, 11/2025, 19 pages

Faire de la prévention un levier de performance et de durabilité.
Devant l’essor des fragilités au travail et face à l’impasse persistante des politiques publiques de prévention, le Cercle Vulnérabilités & Société publie une note de position qui invite les organisations à envisager la santé comme un véritable actif stratégique. À travers huit recommandations clés, le Cercle propose de faire de la prévention santé le levier structurant d’une performance durable.

L’entreprise, nouveau territoire majeur de santé publique
Les entreprises subissent de plein fouet la dégradation progressive de leurs ressources humaines : les arrêts maladie ont bondi de 50 % en dix ans, la santé mentale se fragilise, les pathologies chroniques progressent, et l’impact économique global atteint jusqu’à 4 % du PIB au niveau mondial.
Dans le même temps, la prévention publique peine à produire ses effets.
Avec 30 millions d’actifs qui y travaillent chaque jour, l’entreprise apparaît désormais comme le principal lieu où la santé se joue avant que les fragilités ne deviennent visibles, soit un territoire d’action encore largement sous-exploité.

La prévention : un gisement de performance durable
À travers cette note, le Cercle VS promeut l’idée qu’un changement de logique est non seulement nécessaire, mais stratégique. Loin d’être une charge, la prévention constitue un véritable différentiel de performance : engagement renforcé, attractivité accrue, stabilité des collectifs et meilleure capacité d’adaptation face aux transformations du travail.
Les données sont claires : un dollar investi dans la prévention peut générer jusqu’à 3,27 dollars d’économies. La santé s’affirme ainsi comme un actif économique à part entière, au même titre que le capital financier, humain ou technologique.

Huit recommandations pour changer d’échelle
Pour accompagner cette bascule, le Cercle Vulnérabilités & Société formule huit recommandations opérationnelles, immédiatement mobilisables par les entreprises et les pouvoirs publics.

Vers un nouveau contrat social centré sur la santé
A travers cette initiative, le Cercle V&S entend inviter les entreprises, les partenaires sociaux et l’État à faire de la prévention santé l’un des piliers du contrat social de demain, articulant performance économique, maturité sociale et attractivité durable.

https://vulnerabilites-societe.fr/la-valeur-sante-en-entreprise/

BERLIOUX, Salomé, ASSOULY, Félix. Ce que vivent (vraiment) les femmes rurales.  Rura, 12/2025, 64 pages

Longtemps invisibilisées, les femmes rurales apparaissent aujourd’hui comme un angle mort majeur de l’analyse sociale. Leur situation découle de l’articulation entre les inégalités touchant l’ensemble des femmes et celles propres aux territoires peu denses : éloignement des services, faibles opportunités, mobilité contrainte. Ces difficultés s’accentuent encore pour les femmes issues des milieux populaires, produisant une « double marge » où chaque contrainte pèse plus lourdement qu’en ville. Les représentations culturelles, souvent archaïsantes, renforcent cette invisibilisation et l’effacement politique des rurales. Si les mécanismes de domination sont similaires à ceux des espaces urbains, leur intensité augmente : manque de modes de garde, emplois discontinus ou à temps partiel, coût des trajets, accès restreint à la formation et à l’emploi qualifié. Cette situation limite leur autonomie financière et accroît leur vulnérabilité patrimoniale en cas de séparation. La ruralité façonne ainsi durablement les trajectoires féminines, d’où la nécessité de politiques ciblées pour favoriser une égalité réelle. L’analyse repose sur un dispositif mixte associant un volet quantitatif (5 052 répondants) et un volet qualitatif (93 entretiens conduits via un protocole conversationnel encadré), réalisés par Opinion Way.

https://institut-terram.org/publications/ce-que-vivent-vraiment-les-femmes-rurales/

BOURGKARD, E., BOINI, S., GRZEBYK, M., et al.. Durée d’exposition au travail de nuit et facteurs de risque cardiovasculaires : résultats issus de la cohorte Constances.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 12/2025, Vol. 86, n° 6

L'objectif de cette étude était d'évaluer l’effet de l’exposition cumulée au travail de nuit sur la prévalence des facteurs de risque cardiovasculaire (FRCV) et sur le risque à 10 ans de maladies cardiovasculaires (SCORE2). Parmi l’échantillon de 24 892 hommes et 27 342 femmes, 685 étaient travailleurs de nuit permanents, 915 alternants et 2972 anciens travailleurs de nuit. Parmi les travailleurs de nuit permanents hommes, des excès de risque d’obésité (+76 %) et d’obésité centrale (64 %) ont été observés à 5 ans d’exposition et de DT2 (+119 %) à 10 ans d’exposition. Les travailleurs de nuit alternants hommes présentaient des excès de risque d’obésité/obésité centrale (≥45 %) et de triglycéridémie élevée (+52 %) après 5 ans d’exposition. Les anciennes travailleuses de nuit présentaient un excès de risque à 5 ans d’exposition pour l’obésité/l’obésité centrale (≥45 %), l’hypertension artérielle (+34 %) et le faible taux de HDL-cholestérol (+35 %). Un excès de risque de SCORE2 modéré/élevé a été observé chez les travailleurs de nuit permanents (+43 %), alternants (+72 %) et anciens travailleurs de nuit (+101 %).
En conclusion, les effets sur les facteurs de risque cardiovasculaire (FRCV) varient en fonction des profils de travail de nuit et du sexe. Certains effets ont été observés après 5 ans d’exposition. Un excès de risque modéré/élevé de maladie cardiovasculaires à 10 ans a été observé pour toutes les catégories de travailleurs de nuit. Ces résultats confirment la nécessité d’une surveillance précoce et appropriée des FRCV chez les travailleurs de nuit actuels et anciens travailleurs de nuit.

https://www.em-consulte.com/article/1782012/alerteM

ESTEBAN, Litti. Lorsque les deux parents travaillent à temps complet, la mère passe en moyenne une heure de plus par jour avec les enfants que le père.  Etudes et Résultats Drees n° 1356, 11/2025, 7 pages

Les couples de deux parents travaillant à temps complet et dont tous les enfants sont âgés de moins de 6 ans sont au nombre de 700 000 et représentent 22 % des familles avec au moins un enfant de moins de 6 ans en France métropolitaine. Elles appartiennent plus souvent à des catégories sociales élevées que l’ensemble des familles. Dans ces couples, les mères passent un peu moins de temps au travail que les pères. En revanche, elles passent plus de temps avec les enfants sans leur conjoint. Comparativement aux pères, elles ont donc finalement moins de temps a priori « disponible », c’est-à-dire ni en emploi ni en charge des enfants : -3 heures 10 par semaine, soit 20 % de temps en moins.
Dans la moitié de ces familles, les tâches liées aux modes d’accueil (amener/ramener du lieu d’accueil, gérer les formalités administratives, etc.) et à la gestion des imprévus (s’occuper des enfants qui se réveillent la nuit, rester à la maison en cas d’enfants malades) reposent majoritairement sur la mère et dans une famille sur dix sur le père. Dans quatre familles sur dix, cette répartition est plutôt équilibrée au sein du couple. La mère est plus fréquemment considérée comme la personne référente pour la gestion des modes d’accueil, tandis que l’accompagnement aux activités culturelles, sportives ou de loisirs est mieux partagé entre les parents.
Les familles observées dans l’étude peuvent être classées en cinq groupes selon la répartition de la durée de prise en charge des enfants par les parents et la répartition des tâches parentales liées aux modes d’accueil ou à la gestion des imprévus. Il ressort un premier profil de familles (34 % des couples) où le père est présent en tandem avec la mère auprès des enfants mais rarement seul avec eux. Un deuxième profil, qui représente un quart des familles, rassemble les situations où les enfants sont pris en charge par leurs deux parents de manière équilibrée mais où chacun des parents passe peu de temps seul avec les enfants. Il s’agit de couples plus diplômés, plus aisés d’un point de vue financier et plus souvent cadres ou de profession intellectuelle supérieure. Un troisième profil concerne les couples qui fonctionnent en relais (19 %) notamment compte tenu des contraintes professionnelles de la mère. Chaque parent passe ainsi beaucoup de temps seul avec les enfants. Cette organisation concerne des parents généralement moins diplômés et plus souvent employés ou ouvriers. Dans 14 % des familles, c’est la mère qui assure l’essentiel de la prise en charge des enfants tandis qu’un dernier profil de familles (8 %) se caractérise par un seul parent qui prend en charge les enfants une partie de la nuit.

https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse/etudes-et-resultats/251120-ER-Temps-Parentaux

BAYART, A., ROLLIN, Laetitia, LEROYER, Ariane. Surpoids et obésité en milieu professionnel français : associations avec les conditions de travail et exploration des disparités de genre à partir des données de l’observatoire Evrest.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 12/2025, Vol. 86, n° 6

Le surpoids et l’obésité constituent un problème de santé publique croissant au niveau mondial, y compris au sein de la population active, avec des répercussions potentielles sur la santé et la capacité de travail. L’objectif principal de cette étude était d’identifier, à partir de la base de données Evrest, les facteurs professionnels associés au surpoids et à l’obésité chez les travailleurs, en explorant les spécificités liées au genre.
Les analyses ont porté sur un échantillon pondéré de 30 777 travailleurs : 18 941 hommes (51,4 % redressé), 11 836 femmes (48,6 %). La répartition de l’IMC en poids normal, surpoids et obèses était respectivement de 60 %, 23 % et 16 % chez les femmes et de 48 %, 36 % et 16 % chez les hommes. En analyse multivariée, les variables significativement associées à un risque accru de surpoids et/ou d’obésité étaient : les horaires atypiques de jour chez les femmes et les horaires de nuit chez les hommes ; travailler avec la peur de perdre son emploi chez les femmes ; la conduite routière prolongée chez les femmes et chez les hommes ; un score de cumul de contraintes biomécaniques chez les femmes.
Les différences observées entre hommes et femmes soulignent la nécessité de développer des stratégies de prévention et d’intervention ciblées en milieu professionnel en tenant compte des spécificités de genre et des conditions de travail.

https://www.em-consulte.com/article/1781995/article/surpoids-et-obesite-en-milieu-professionnel-franca

MAIRE, Emeline, ROLLIN, Laetitia, LEROYER, Ariane. Conditions de travail et santé au travail : quelles inégalités de genre ?.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 11/2025, Vol. 86, n° 6

L’objectif de cette communication est de mieux comprendre les inégalités de genre – à travers l’analyse de la ségrégation professionnelle sexuée (SPS) – et de sexe en termes conditions de travail et de santé.
À partir des données de l’observatoire Evrest des années 2022–2024, les auteures ont reconstruit les familles professionnelles (FAP) et ont déterminé si ces FAP sont ségréguées.
En fonction des contraintes, on observe des différences plus fortes selon le sexe : c’est le cas des difficultés liées à la pression temporelle qui sont plus rencontrées par les femmes, quelle que soit la profession exercée. Tandis que pour d’autres contraintes c’est plutôt un effet de la FAP, avec des proximités entre FAP féminisées, masculinisées et mixtes, traduisant alors un effet de la ségrégation professionnelle. C’est le cas notamment pour ce qui tient de l’autonomie au travail (liberté de choisir la façon de procéder, possibilité d’apprendre).
Cette présentation montre donc que les inégalités sexuées de conditions de travail et les atteintes à la santé s’expliquent au moins en partie par la ségrégation professionnelle, même si celle-ci n’explique pas à elle seule ces différences.

https://www.em-consulte.com/article/1781996/article/conditions-de-travail-et-sante-au-travail-quelles-

GUEDJ, Hélène, VIROT, Pauline. Depuis vingt ans, des pères plus présents auprès des jeunes enfants mais pas plus souvent seuls avec eux.  Etudes et Résultats Drees n° 1355, 11/2025, 8 pages

En France métropolitaine, 87 % des enfants de moins de 6 ans – soit 3,6 millions – vivent avec leurs deux parents en couple cohabitant, en 2021. Au cours d’une semaine habituelle, du lundi au dimanche, nuits comprises, ces enfants passent, en moyenne, 82 % du temps avec au moins un de leurs parents.
Les mères sont plus présentes que les pères, même lorsque les parents sont dans la même situation d’emploi. Elles sont seules en charge des enfants, en moyenne, un peu plus de 23 heures par semaine, soit quatre fois plus longtemps que les pères. De fait, au cours d’une semaine habituelle, 45 % des jeunes enfants ne passent pas de temps avec leur père seul.
En vingt ans, le temps moyen passé par les jeunes enfants en présence de leurs parents diminue globalement de 5 heures 15 sur une semaine, car davantage de mères sont en emploi. À configuration d’emploi des parents équivalente en 2002 et en 2021, les évolutions sont en revanche peu marquées. Si, en 2021, les pères sont plus présents (+3 heures 15 par semaine par rapport à 2013), c’est en tandem avec la mère (+3 heures 45) plutôt que seuls avec les enfants (-30 minutes). En parallèle, le recours aux modes d’accueil formel (comme les crèches ou les assistantes maternelles par exemple) augmente de façon régulière, avec 60 % d’enfants de moins de 3 ans concernés en 2021 contre 47 % en 2002. Le taux de recours informel aux proches augmente de 25 % en 2002 à 31 % en 2007 puis baisse à 23 % en 2021.
Du côté des familles monoparentales, les pères sont nettement plus présents : un enfant concerné sur trois a été pris en charge au moins une fois par son père seul au cours de la semaine observée en 2021 contre un sur cinq en 2002, pour une durée moyenne plus longue (+12 heures sur la semaine).

https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse/etudes-et-resultats/251120-ER-organisation-des-familles

Le risque équipement de travail agricole : salariés agricoles. Etude graphique des données de population et de sinistralité ATMP pour le risque « machines » des salariés agricoles en France durant la période 2019-2023.  Caisse centrale de la mutualité sociale agricole, 12/2025, 20 pages

La présente étude aborde les données de sinistralité sous l’angle du risque des « équipements de travail agricole » (voire définition page suivante), plus communément dénommés « risque machine ». Elle dresse un panorama des principaux indicateurs relatifs aux salariés agricoles concernant les données de sinistralité des accidents du travail (AT), vues sous l’angle du risque « équipement de travail agricole ». A travers différentes étapes de la vie d’un AT (avec arrêt, grave non mortel suite à l’attribution d’un taux d’incapacité permanente partielle – IPP, mortel) le but est de pouvoir identifier les chiffres les plus représentatifs et les plus marquants parmi les salariés.

https://statistiques.msa.fr/wp-content/uploads/2025/12/ET-AT-machinisme-2019-2023.pdf

JACQUEMART, Alban, LAPEYRE, Nathalie. Des hommes dans les métiers féminisés : une avancée pour l'égalité ? (dossier).  Travail, genre et sociétés n° 54, 11/2025, p. 135-162

La division genrée des métiers demeure une caractéristique structurelle du marché du travail en France et dans de nombreux pays [1]. L’inégale répartition des femmes et des hommes selon les métiers, visible dès l’entrée sur le marché du travail [Di Paola, Epiphane et Del Amo, 2023], contribue largement aux inégalités professionnelles, notamment en termes de temps de travail [Briard, 2020] et de salaires [Insee, 2025]. Face à ces constats persistants, la revalorisation économique, statutaire et sociale des métiers à prédominance féminine, majoritairement en bas des échelles professionnelles, apparaît comme une condition indispensable à plus d’égalité [Erb, Lemière et Silvera, 2024].
La première contribution du dossier souligne que la mixité des professions ne peut être atteinte que par l’égalité de valeur des professions. À partir d’une démarche théorique, Per Block émet l’hypothèse que la hausse des salaires dans les secteurs féminisés permettrait certes de rééquilibrer les ressources économiques des femmes et des hommes (et ce serait une avancée certaine pour l’égalité !), mais qu’elle n’aurait que peu de chances d’attirer les hommes dans ces secteurs. Pour que femmes et hommes se répartissent équitablement dans les différentes professions, il faudrait aussi, et avant tout, que toutes les professions aient la même valeur sociale et symbolique pour les femmes et les hommes.
Les trois autres contributions de la controverse interrogent la place des hommes au sein de secteurs qualifiés du marché du travail très féminisés : l’enseignement secondaire, les métiers de niveau cadre spécialisés dans l’égalité des sexes et la magistrature. La diversité des configurations historiques et sociales fait alors apparaître des situations contrastées, mais ayant pour point commun le maintien des privilèges masculins et des désavantages féminins.
Dans leur analyse des expériences d’hommes en emploi dans le secteur des métiers du genre et de l’égalité, Julie Jarty et Nathalie Lapeyre rendent visible l’apparition d’un escalator de verre pour ces hommes en situation très minoritaire. Les autrices mettent en exergue les enjeux et les risques de leur présence, encouragée par toute une série d’acteurs et d’actrices, employeuses en particulier au sein de l’action publique. Elles dressent ainsi le constat d’un équilibre à trouver toujours instable et indéniablement sur le fil, entre une mise à disposition des privilèges des hommes au service de la cause des femmes et un risque latent de retournement de situation en défaveur de celles-ci.
Enfin, la contribution de Sonya Djemni-Wagner, avocate générale à la Cour de cassation et présidente de l’association Femmes de Justice, souligne l’invisibilisation des inégalités par la forte féminisation de la magistrature (70 % de femmes aujourd’hui). Si l’on sait bien que la mixité ne signifie jamais l’égalité [Maruani, 2018], l’action de cette association est nécessaire pour rendre visible la ségrégation verticale au sein de la magistrature. Elle s’impose aussi pour défendre un réel traitement des inégalités de genre par l’institution judiciaire.
Ces contributions rappellent ainsi que si la mixité demeure un levier d’égalité, celui-ci n’agit pas mécaniquement. Elles soulignent au contraire que la présence des hommes dans les métiers qualifiés très féminisés, en étant souvent perçue comme un signe en soi de davantage d’égalité, s’accompagne d’inégalités de genre renouvelées. La mixité ne peut ainsi être considérée comme un objectif en soi, mais se doit toujours d’être pensée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

https://shs.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2025-2?lang=fr

PONS, R., RADAUCEANU, A., ERB, A., et al.. Exposition professionnelle aux perturbateurs endocriniens des coiffeuses : premières données sur les inventaires des produits utilisés dans des salons de coiffure français.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 12/2025, Vo. 86, n° 6

Du fait de leur activité professionnelle, les coiffeuses sont exposées très régulièrement à des perturbateurs endocriniens (PE) présents dans les produits capillaires. L’absence de fiche de données de sécurité rend l’identification des produits contenant des PE complexe pour les services de prévention et de santé au travail (SPST). Dans le cadre d’une étude épidémiologique transversale menée actuellement avec 15 SPST, et qui vise notamment à évaluer l’exposition professionnelle des coiffeuses au résorcinol (perturbateur de la fonction thyroïdienne) et aux perturbateurs endocriniens, des inventaires des produits utilisés dans les salons de coiffure ont permis d’identifier les substances présentes dans les produits et ainsi d’apporter les premières données françaises sur l’exposition des coiffeuses aux PE.
Entre janvier 2023 et septembre 2024, 23 salons ont fait l’objet d’un inventaire, dans 5 départements français (Cher, Calvados, Marne, Seine-et-Marne et Eure-et-Loir). En moyenne, les 23 salons employaient 3 coiffeuses (seuls 2 salons employaient 1 homme) et accueillaient en moyenne 103 clients par semaine. Au total, 3552 produits ont été recensés et ont fait l’objet d’une analyse de leur composition et 41 PE avérés, suspectés ou en cours d’évaluation ont été identifiés. Plus de 75 % des produits capillaires recensés contiennent au moins 1 PE (plus de 80 % pour les colorations). Le résorcinol, présent quasi-exclusivement dans les colorations, a été référencé en moyenne dans environ 50 % des produits recensés, avec un taux variable selon les salons (de 0 % à près de 75 % des colorations).
Ces premières données issues des inventaires des salons de coiffure renseignent sur la présence des PE dans les produits capillaires. Associés à une évaluation individuelle de l’exposition aux PE incluant des mesures biologiques, ces résultats contribueront à renforcer les démarches de diagnostic du risque chimique et de prévention dans les salons de coiffure.

https://www.em-consulte.com/article/1781998/article/exposition-professionnelle-aux-perturbateurs-endoc

CHASERANT, Camille, MAHIEU, Ronan, MOHAMMAD, Anam, et al.. Retraite et vieillissement (dossier).  Economie et Statistique n° 546, 09/2025, 8 pages

La troisième édition du Colloque international « Retraite et Vieillissement » coorganisé par la Direction des politiques sociales de la Caisse des dépôts et consignations, l’Institut des politiques publiques, et la Chaire « Économie sociale, protection et société » de l’Université Paris I Panthéon‑Sorbonne s’est déroulée les 19 et 20 octobre 2023.
L’article d’Anam Mohammad, Delphine Roy, Maxime Tô et Todor Tochev aborde la question des inégalités de santé, non du point de vue classique de l’espérance de vie, mais par le prisme du risque d’invalidité – la corrélation entre invalidité et espérance de vie réduite étant par ailleurs établie (Bulcourt et al., 2022).
Le second article de ce dossier porte aussi sur la prise en compte des inégalités sociales de santé, mais cette fois‑ci dans le cadre du système de retraite, dans un contexte de réformes visant à rétablir l’équilibre financier via notamment un report de l’AOD.
L’article de Frédérique Nortier‑Ribordy, le troisième de ce dossier, utilise une approche par le cycle de vie pour évaluer la redistributivité du système de retraite entre les hommes et les femmes. En 2022, le montant moyen de la pension de droit direct des femmes demeure inférieur de 38 % à celui des hommes, malgré une réduction de cet écart au fil des générations. L’article permet de dépasser ce constat brut en intégrant l’impact des disparités en termes salariaux, d’âge de départ et de longévité entre hommes et femmes pour évaluer le retour sur contributions, ou taux de récupération, c’est‑à‑dire le rapport entre la somme actualisée des cotisations versées au long de la carrière professionnelle et celle des pensions perçues durant la retraite.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8640274
https://upload.wikimedia.org/wikipedia/fr/a/a4/Logo_Insee_2025.svg

Les maladies professionnelles au régime agricole : sinistralité 2023. COSMAP parties II et III.  Caisse centrale de la mutualité sociale agricole, 12/2025, 246 pages

Chez les travailleurs salariés, on dénombre en 2023, 3 337 nouvelles maladies professionnelles (MP) reconnues et indemnisées chez les salariés agricoles, se répartissant comme suit dans les différents type de MP : 3 017 cas « avec et sans arrêt », 2 614 « avec arrêt » et 1 971 « graves non mortelles ». A l’exception des MP « graves non mortelles », la tendance se confirme d’une baisse du nombre de MP. Cette diminution n’est pas seulement visible en nombre et pour l’indicateur pondéré qu’est le « taux de fréquence » (en 2023 2,02 MP avec et sans arrêt par millions d’heures travaillées).
Ce sont encore les troubles-musculo-squelettiques (TMS) qui regroupent la quasi-totalité des MP reconnues et indemnisées (96 % des cas où les tableaux sont connus). Même si la part des MP liées au risque « Pesticides » est « grandissante » (2,3 % en 2023).
Les TMS regroupent donc la quasi-totalité des maladies professionnelles « avec et sans arrêt » sur la période étudiée, et leur poids est assez identique sur chaque CTN (aux alentours de 93-96 % des cas de MP « avec et sans arrêt » sont des TMS pour chaque CTN, à la différence des secteurs hors CTN qui ont des taux plus bas aux alentours 87 %).
Des secteurs d’activité particulièrement touchés : 3 codes risque AT regroupent plus du tiers des MP du régime agricole des salariés (« viticulture », « cultures spécialisées », et « établissements de jardins, paysagisme, reboisement »).
5 secteurs se distinguent des autres avec des taux de fréquence au minimum 5 fois supérieurs à la moyenne nationale, dont les 2 plus importants sont les codes risques « traitement de la viande de boucherie » et « traitement viande de volailles ».
Des disparités par régions quant au type de MP mais également quant à la fréquence de survenue des MP
Par régions, les disparités sont observables, avec des MP sur ou sous- représentées.
La cartographie des indicateurs pondérés montrant 3 groupes de régions, celles avec un taux de fréquence très élevé (Bretagne et de Nouvelle-Aquitaine), celles avec un taux de fréquence plus élevé que la moyenne nationale (Normandie, Pays-de-la-Loire et Grand-Est), celles aux taux de fréquence en dessous de la moyenne du pays (voire très en-dessous de ce chiffre pour les régions Île-de-France, Provence-Alpes-Côte-d’Azur et Centre Val-de-Loire).

En 2023 chez les travailleurs non-salariés, on dénombre 1 416 nouvelles maladies professionnelles (MP) reconnues et indemnisées chez les salariés agricoles (1 247 cas « avec et sans arrêt », 740 « avec arrêt » et 517 « graves non mortelles »). A l’exception des MP « avec arrêt », la tendance se confirme d’une hausse du nombre de MP, et de « l’indice de fréquence des MP avec et sans arrêt » (2,85 en 2023).
Si sur l’ensemble de la période, la création du tableau 61 « cancer de la prostate » ainsi que les effets du FIVP sont les principales causes de la hausse observée, on notera que les MP des tableaux 58 (Parkinson) et 59 (Lymphome malin non hodgkinien) sont à leur plus haut niveau depuis leur création, et progressent fortement en un an.
Ainsi, la part des MP « Pesticides » est grandissante (26 % en 2023). Pour autant, ce sont encore les TMS qui regroupent la majorité des MP reconnues et indemnisées (70 % des cas).
Le poids des MP par secteurs d’activité 1/3 des MP sont issues des secteurs liés à l’élevage bovins. Un autre 1/3 des MP est concentré dans les secteurs liées aux cultures
(spécialisées ou non, viticulture comprise).
L’indice de fréquence permet de révéler les secteurs les plus « à risque » concernant la survenue des MP : exploitation de bois ou de l’élevage de lapins/volailles pour les plus élevés, puis cultures spécialisées, élevages porcins, maraichages/floriculture ou encore élevage bovins. La viticulture possède un indice très proche de celui
de l’ensemble des secteurs.
La représentation des MP et régions: 5 régions regroupent 65 % des MP (Bretagne, Pays de la Loire, Nouvelle Aquitaine, Grand Est, Auvergne Rhône Alpes). Pour les zones plus à risque pour les non-salariés d’être victime de MP, on peut classer les régions françaises en 4 groupes : celles avec un indice de fréquence très élevé (Grand Est, Pays de la Loire et Bretagne), celles
dont les indices sont supérieurs l’ensemble des régions mais toutefois moitié moins élevés (Nouvelle-Aquitaine et de Normandie), celles avec un indice de fréquence autour de la moyenne nationale (Bourgogne Franche Comté, Hauts de France et Auvergne Rhône Alpes), enfin, toutes les autres dont l’indice est en dessous de la moyenne du pays.
Certaines régions « pèsent » d’un poids plus important sur certains types de MP et des MP sont « sur-représentées » dans certaines régions. A chaque fois c’est le triptyque risques chimique-pesticides-cancers qui est surtout concerné par ces différences entre entités régionales avec des conséquences sur la part des TMS au seins de ces zones géographiques.

https://statistiques.msa.fr/wp-content/uploads/2025/12/ET-AT-maladies-professionnelles-2023.pdf

Rapport de sinistralité ATMP non-salariés agricoles 2024.  Caisse centrale de la mutualité sociale agricole, 12/2025, 71 pages

Tableaux représentant l'évolution des taux de sinistralité ATMP des non-salariés agricoles en 2024.

https://statistiques.msa.fr/wp-content/uploads/2025/12/ET-AT-NSA-2024.pdf

AUBERT, Patrick. Permettre aux personnes qui vivent moins longtemps de partir plus tôt à la retraite : quel bilan des réformes depuis les années 1970 ?.  Economie et Statistique n° 546, 09/2025, p. 39-56

Les réformes mises en œuvre depuis les années 1970 ont fortement étendu les possibilités de partir à la retraite au taux plein de façon anticipée, avec l’idée que cela bénéficierait aux assurés dont l’espérance de vie était supposée la plus courte. Ces possibilités concernaient initialement les assurés reconnus inaptes au travail, mais elles s’appuient maintenant principalement sur le fait d’avoir eu une carrière complète, ce critère visant à avantager les personnes ayant commencé à travailler plus jeunes, supposées en moins bonne santé. Toutefois, si l’espérance de vie à 60 ans de ces dernières s’avère effectivement plus basse, cette relation ne s’observe que pour les débuts de carrière avant 20 ans pour les hommes et avant 18 ans pour les femmes. En pratique, on n’observe pas de relation croissante entre l’espérance de vie à 60 ans et l’âge auquel le système de retraite permet de partir à la retraite à taux plein. Parmi les femmes, la relation semble même décroissante.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8642168?sommaire=8640274

Trois outils pour questionner la QVCT en entreprise.  Aract Auvergne-Rhône-Alpes, 04/2025, 17 pages

La vocation de ces trois outils est d’éveiller l’entreprise (dirigeant, manageur, RH, …) à la QVCT, mais aussi de valoriser les bonnes pratiques existantes et d’identifier les pistes d’amélioration.
- Outil n°1 - L’engagement de l’entreprise sur l’amélioration des conditions de travail
- Outil n°2 - Les pratiques existantes favorisant la QVCT au sein de l’entreprise
- Outil n°3 - Les principes et méthodes de la démarche
Résultat d'un travail partenarial entre l'Aract Auvergne-Rhône-Alpes, la DREETS et des SPST, ces outils ont été testés par des membres de SPST et améliorés selon leurs retours afin d'obtenir des outils opérationnels et complètement adaptés aux pratiques des acteurs des services de prévention et de santé au travail.
Les 3 outils poursuivent des objectifs communs :
- Initier un dialogue sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail,
- Proposer de porter un nouveau regard sur les pratiques et le fonctionnement général de l’entreprise, aborder de façon différente les difficultés au travail et la conduite des changements,
- Encourager l’entreprise dans ses réalisations et évoquer des pistes d’amélioration,
- Suivre l’évolution de l’entreprise dans le cadre d’une utilisation périodique d’un outil.

Le questionnaire : https://www.anact.fr/outils-qvct-pour-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail
Les outils : https://www.anact.fr/sensibilisation-des-spsti-dauvergne-rhones-alpes-la-qvct

AGUSTÍ PANAREDA, Jordi, AGUSTÍ CULLELL, Jaume. Face à l’IA, le travail comme outil de réappropriation de l’intelligence humaine.  Revue internationale du travail vol. 164, n° 4, 11/2025, p. 1-20

Pour les auteurs, la fascination et la peur que suscite l’intelligence artificielle (IA) découlent d’une compréhension erronée de l’intelligence humaine (IH) qui, elle, peine à déployer son potentiel. L’enthousiasme qui entoure l’IA occulte souvent la déshumanisation concomitante de l’IH. Considérant le travail comme un champ où se dessine le futur de l’intelligence, ils défendent une conception plus étendue de l’IH, rappelant ses différentes dimensions et capacités constitutives et les limites souvent oubliées de l’IA. Ils voient dans les multiples défis de notre époque charnière une chance inédite de cultiver au travail les dimensions intrinsèquement humaines de l’intelligence, indispensables à l’humanisation du travail, mais largement inexploitées. Sans prétendre à l’exhaustivité, ils ébauchent quelques pistes générales pour promouvoir l’IH et sa synergie avec l’IA.

https://fr.ilr-rit.org/article/pubid/23798/

Comment l'innovation managériale devient un levier des transformations de l'industrie textile.  Unitex Auvergne Rhône-Alpes, 10/2025, 35 pages

Ce livre blanc constitue la synthèse du projet Fidalext, action collective financée par la Carsat, l’Anact (FACT) et la Dreets, conçue et animée par Cohésion international, qui a visé à déployer et transférer des méthodes, outils et connaissances ayant trait à l’innovation managériale, à destination des entreprises textile. Dix entreprises de la filière textile se sont engagées dans un parcours collectif de réflexion prospective pour comprendre et anticiper les transformations sociétales, économiques et technologiques qui impacteront leurs modes de management à horizon 2030. Chaque entreprise participante a engagé une démarche expérimentale d’innovation managériale, accompagnée par un expert. L’objectif : fabriquer, tester et implanter des solutions nouvelles de management adaptées à leurs problématiques propres, tout en s’inscrivant dans la perspective d’avenir dégagée collectivement. Ce livre blanc restitue la démarche d’innovation managériale expérimentée, les dix propositions du manifeste axées autour de la qualité du fonctionnement collectif, la cohérence des pratiques et la capacité d’apprentissage permanent. 9 études de cas d’innovation managériale illustrent la traduction opérationnelle des propositions du manifeste Fidalext.

https://www.unitex.fr/projets/fidalext/
Parole de dirigeants : 7 manières d’innover dans le management pour conjuguer économie, travail et durabilité : https://www.youtube.com/playlist?list=PLmr8p7Z_d0Pzqn6WiK7Nz35ORnB2NeVfJ

DUPUY, Camille. Verdir les entreprises ? Acteurs et processus pour une transition sociale et écologique de la production.  Savoirs partagés n° 2, 11/2025, 15 pages

La crise écologique est rarement analysée au prisme du travail, des emplois et des relations sociales. elle constitue pourtant un important moteur de transformations de ces espaces tandis que la place des partenaires sociaux est déterminante pour assurer une « transition juste. »
Alors que les politiques d’entreprises se développent sur les enjeux environnementaux et que le législateur a consacré des prérogatives environnementales aux représentants et représentantes des salariés sur ces questions, l’écologie est-elle un objet du dialogue social en entreprise ?
Ce numéro de Savoirs Partagés pro-pose de répondre à cette question en s’appuyant sur des travaux de recherche récents. Il s’intéresse en premier lieu aux acteurs syndicaux et patronaux. Si tous les acteurs cher- chent à verdir leurs discours et leurs pratiques, ce numéro montre l’ambivalence et les difficultés à écologiser véritablement les revendications et les actions sous contraintes économiques. Il analyse en deuxième lieu l’état du dialogue social sur les questions environnementales et montre son faible développement, mais aussi ce qu’il pourrait apporter pour la construction d’une transition sociale et écologique.

https://res.cloudinary.com/chaire-trrt/image/upload/v1765273101/Savoirs_Partages_2_Dupuy_2e0b54d5d2.pdf

HAVARD, Christelle. Les compétences collectives et communes de diaLogue social.  Savoirs partagés, 05/2024, 21 pages

Les compétences détenues par les acteurs sont considérées comme une condition de la qualité du dialogue social dans les organisations. Bien que ces acteurs, que l’on envisage la partie syndicale ou la partie managériale, n’agissent pas isolément mais dans un cadre collectif, ces compétences sont, le plus souvent, appréhendées sous un angle essentiellement individuel. Un changement de regard apparait ainsi nécessaire pour penser les compétences collectives, définies comme des connaissances et des aptitudes partagées par les membres d’un collectif, voire les compétences communes partagées par les deux collectifs qui structurent le dialogue social.
L’objectif de cette contribution est de faire la lumière sur ces débats. Elle synthétise les résultats des travaux de recherche dédiés aux compétences de dialogue social et propose de les prolonger par une analyse des compétences collectives et communes de dialogue social prenant appui sur une étude de terrain.

https://res.cloudinary.com/chaire-trrt/image/upload/v1721308483/Savoirs_Partages_1_2024_9b9f24bf00.pdf

LEOST, Hervé, SCHECHTER, François. Prévention de la désinsertion professionnelle : détecter le risque, coordonner les acteurs. Tome 1.  Inspection générale des affaires sociales, 07/2025, 89 pages

Le rapport de l’inspection générale des affaires sociales dresse un état des lieux de la coordination entre les nombreux acteurs de la prévention de la désinsertion professionnelle (services de l’Etat, Assurance maladie, services de prévention et de santé au travail, Cap emploi…). Il analyse les avancées de la loi de 2021 et identifie les leviers pour améliorer la prévention : coopération renforcée et investissements numériques pour détecter le plus tôt possible les signaux de risques.
La prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) désigne l’ensemble des politiques visant à détecter le plus précocement possible les risques de désinsertion et à favoriser le maintien en emploi des travailleurs fragilisés par un problème de santé.
Le rapport montre l’impulsion permise par la loi du 2 août 2021, qui a notamment mis en place des cellules de prévention de la désinsertion dans les services de prévention et de santé au travail (SPST). Ces cellules sont composées de médecins et d’autres professionnels chargés d’accompagner les salariés mais aussi les employeurs, pour favoriser le maintien en emploi.
Pourtant, en 2023, 130 000 déclarations d’inaptitudes ont été constatées, conduisant, dans une grande majorité des cas, au licenciement.
Les recommandations du rapport visent en particulier à renforcer les liens entre ces différents acteurs, en particulier les SPST, l’assurance maladie ou encore les médecins traitants.
1. Investir massivement dans les échanges de données et les SI
2. Le renforcement de la coordination restera un objectif illusoire s’il ne s’accompagne pas d’un investissement massif dans les échanges de données et les systèmes d’information (SI). Or aujourd’hui, les systèmes d’information des SPST ne sont toujours pas interopérables entre eux, ni connectés aux SI d’autres acteurs (par exemple dossier médical personnel). Le rapport décrit les moyens nécessaires à l’accélération de ces chantiers numériques et la nécessité de structurer une feuille de route ambitieuse dans ce domaine.
3. Construire un indice national de détection du risque
4. La réussite de la PDP repose, enfin, sur la détection la plus précoce possible des travailleurs confrontés à un risque de désinsertion, qu’il soit d’origine professionnelle ou non.
5. Le rapport fait le point sur les multiples indices de détection qui se sont développés en ordre dispersé sur le territoire. La construction d’un indice au niveau national présenterait un intérêt réel pour le suivi des parcours des travailleurs.
6. Le rapport souligne, cependant, les nombreuses conditions de généralisation d’un indice national de détection du risque : validation scientifique, prérequis techniques dans les logiciels des services, protection des données individuelles, concertation approfondie avec les partenaires sociaux.
Le tome 2 rassemble les 5 annexes.

https://www.igas.gouv.fr/prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-detecter-le-risque-coordonner-les-acteurs

BODIN, Julie, FADEL, Marc, GOLDBERG, Marcel, et al.. Association entre le télétravail imposé par la Covid-19 et les cervicalgies : résultats à partir de la cohorte Constances.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 11/2025, vol. 86, n° 6

Le télétravail à domicile, et plus généralement les activités prolongées liées à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC), exigent des charges de travail visuelles et mentales élevées, ainsi qu’une posture statique prolongée de la tête et du cou, générant des contraintes visuelles et musculo-squelettiques importantes. Peu d’études ont examiné l’association entre les cervicalgies, et plus généralement les douleurs musculo-squelettiques, et le télétravail. Cette étude se penche sur les associations entre les cervicalgies nouvellement déclarées depuis le début du premier confinement et le télétravail à domicile chez les travailleurs de la cohorte Constances. Outre le télétravail lui-même, la proportion du temps de travail en télétravail est un facteur important associé aux cervicalgies. La prévention doit prendre en compte non seulement l’environnement de travail mais aussi l’organisation du travail, en particulier la durée du télétravail.

https://hal.science/hal-05092760v1

DUGUE, Elisabeth, SCHWARTZ, Yves, VERMERSCH, Pierre, et al.. Questions en revue : compétence, réflexivité, professionnalisation (dossier).  Education permanente, 12/2025, n° 245

Ce dossier rassemble des articles publiés dans la revue entre 1995 et 2019 autour de trois notions incontournables dans les champs du travail, de la formation et de la recherche : la compétence, la réflexivité et la professionnalisation. Parmi les contributions de ce numéro :
La compétence : des promesses aux usages / Stéphane Balas
De la qualification à la compétence / Yves Schwartz
Pour une écologie du concept de compétence / Pierre Gillet
La logique de la compétence : le retour du passé / Élisabeth Dugué
Réciprocité réflexive assumée et compétence interrogative / Noël Denoyel
Aide à l’explicitation et retour réflexif / Pierre Vermersch
Les réflexions sur les pratiques au cœur du tournant réflexif / Gaston Pineau
Parcours professionnels : quelques conditions pour une réflexivité apprenante / André Chauvet
La réflexivité : une expérience de construction de soi et de son rôle professionnel / Gérald Gaglio, Mokhtar Kaddouri, Florence Osty
La professionnalisation : entre compétences et savoirs professionnels. Un exemple en travail social / Éliane Leplay
L’expérience comme processus mobilisateur de la professionnalisation / Pascal Roquet

https://shs.cairn.info/revue-education-permanente-2025-4?lang=fr

Au cœur des EHPAD : préserver la santé mentale des équipes et des résidents.  Qualisocial, 12/2025, 26 pages

Ce livre blanc a l'objectif d'ouvrir des pistes concrètes, appuyées sur l’expérience du terrain et les chiffres, pour améliorer la santé mentale des équipes et des résidents. Il a été conçu pour les DRH et directions d’EHPAD ; les responsables RH et encadrants de terrain, confrontés à la réalité du quotidien et aux attentes des familles ; les acteurs de la qualité de vie au travail ; les collectifs et partenaires du médico-social.
Plus d’un tiers des professionnels du médico-social (34 %) déclare une santé mentale dégradée, deux fois moins se sentent protégés face à la souffrance d’autrui, les lieux de pause sont jugés inadaptés (-14,7 %), et la reconnaissance reste insuffisante (-11,7 %). En revanche, l’écoute managériale est perçue comme un point fort (+11,1 %).
Les professionnels des EHPAD doivent concilier une intensité émotionnelle constante, le manque de moyens matériels et humains, et la gestion des attentes des familles. Les équipes sont en contact permanent avec la fragilité, la dépendance et parfois la détresse des résidents, ce qui génère un stress permanent et un risque d’épuisement. En pratique, 60 % des soignants déclarent une fatigue élevée quotidienne et 1/3 présente un risque de burnout, tandis que 1/5 subit des incivilités ou agressions verbales au moins une fois par semaine.
Ce guide propose 6 leviers pour préserver la santé mentale en EHPAD :
- Réorganiser le quotidien pour réduire la charge émotionnelle ;
- Outiller les équipes face aux situations difficiles ;
- Mettre en place un vrai soutien psychologique ;
- Repenser la relation avec les aidants/familles ;
- Former et soutenir le management de proximité ;
- Mesurer et pérenniser les actions.

_hsenc=p2ANqtz-_jh6VAHGmGpjOHcdWbtz6oWq2Il2Vyayz1JCPbqJywQwTJClAaTS22e65z6Zd9rrxS3KhwKsGuuhtxzRKZsHLmUTXaQw&amp : https://hs-139636708.f.hubspotemail-eu1.net/hubfs/139636708/Marketing%20-%20Divers/Au%20c%C5%93ur%20des%20EHPAD%20%20pr%C3%A9server%20la%20sant%C3%A9%20mentale%20des%20%C3%A9quipes%20et%20des%20r%C3%A9sidents.pdf?utm_medium=email&

JOUTARD, Xavier, PETRELLA, Francesca, RICHEZ-BATTESTI, Nadine. Work organization in social enterprises: A source of job satisfaction?.  Kyklos vol. 78, n° 1, 02/2025, p. 111-148

De nombreuses études suggèrent que les employés des entreprises sociales connaissent une plus grande satisfaction au travail que les employés des organisations à but lucratif, bien que leurs contrats de rémunération et de travail soient généralement moins favorables. Sur la base des données liées employeur-employé d’une enquête française sur les caractéristiques de l’emploi et les relations industrielles et en utilisant une méthode de décomposition développée par Gelbach (2016), cet article vise à expliquer ce résultat quelque peu paradoxal. En mettant l'accent sur les variables de l'organisation du travail, les auteurs montrent que l'organisation spécifique du travail des entreprises sociales explique une grande partie de l'écart de satisfaction au travail observé, tant en général que plus spécifiquement, en termes de satisfaction à l'égard de l'accès à la formation et aux conditions de travail. En détaillant les composantes de l'organisation du travail, la satisfaction au travail accrue signalée par les employés des entreprises sociales découle de leur plus grande autonomie et d'un meilleur accès à l'information. Contrairement aux études antérieures, cependant, ces résultats montrent que ces variables d'organisation du travail n'ont pas plus de valeur pour les employés de l'entreprise sociale que pour les employés d'organisations à but lucratif dans le cas de la satisfaction globale au travail. Ce résultat jette un doute sur l'hypothèse répandue selon laquelle les employés de l'entreprise sociale attachent plus de poids aux avantages non monétaires de leur travail que leurs homologues dans les organisations à but lucratif.

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/kykl.12411
Voir aussi : https://www.dialogueseconomiques.fr/article/ces-entreprises-ou-lorganisation-vaut-mieux-que-le-salaire

Fortes chaleurs et adaptation du travail. État des lieux des actions concrètes menées en entreprise.  Sextant expertise, 11/2025, 27 pages

Le travail change sous l’effet du climat. Les épisodes extrêmes deviennent fréquents et s’enchaînent de manière imprévisible. Les pics de chaleur se prolongent. Les vagues de froid surviennent plus tôt. Les pluies torrentielles perturbent l’activité. Ainsi, la réalité du terrain évolue rapidement. Pourtant, les accords d’entreprise s’adaptent encore peu à ces transformations.
Une étude publiée par Sextant Expertise analyse 380 accords contenant le terme fortes chaleurs entre 2022 et 2024. Elle met en lumière un retard préoccupant dans la prise en compte du dérèglement climatique. Dès lors, la question se pose. Le travail en France est il réellement préparé aux nouvelles contraintes
Une étude qui met en évidence un décalage majeur
Le premier enseignement est clair. Le nombre d’accords reste faible. Seuls 380 accords ont été signés en trois ans. De plus, leur volume diminue de 13,7 % sur la période. Cette baisse intervient alors que les phénomènes extrêmes se multiplient.
Par ailleurs, l’étude souligne un point essentiel. Seuls 8 % des accords comportent une adaptation complète, structurée autour de trois dimensions. Technique, humaine et organisationnelle. Ce faible pourcentage montre que l’adaptation reste encore marginale. Elle n’est pas pensée comme un enjeu stratégique.
insi, ces données interpellent directement les organisations syndicales, les employeurs et les institutions. Le dérèglement climatique n’est plus théorique. Il influence déjà les conditions de travail.
Des secteurs exposés mais peu représentés dans les accords
L’étude dresse également un panorama sectoriel instructif. L’industrie manufacturière regroupe 38 % des accords signés. Le transport et l’entreposage suivent avec 16 %. La construction atteint 8 % seulement. Pourtant, ce secteur travaille au plus près des aléas climatiques. Ce contraste illustre un décalage entre exposition et négociation.
En outre, un fait notable apparaît. L’agriculture, pourtant très exposée, ne figure pas parmi les secteurs les plus actifs en matière d’accords. Ce constat renforce l’idée d’une mobilisation insuffisante.
Du côté des territoires, l’Île de France représente 16 % des accords, la Nouvelle Aquitaine 13 % et les Pays de la Loire 11 %. En revanche, les zones méditerranéennes restent en retrait malgré une forte vulnérabilité aux chaleurs extrêmes.
Une étude qui révèle sept accords exemplaires
L’étude ne se limite pas à une photographie critique. Elle repère aussi 32 accords innovants dont sept exemplaires. Ces accords montrent que l’adaptation est possible et qu’elle peut s’appuyer sur des mesures concrètes.
Ces textes réorganisent les horaires. Ils définissent des seuils d’alerte précis. Ils introduisent des pauses supplémentaires. Ils aménagent des rotations entre zones chaudes et zones tempérées. Ils anticipent les besoins des salariés seniors. Ils prévoient même des arrêts temporaires d’activité en cas d’alerte rouge.
Ainsi, ces pratiques démontrent qu’une adaptation réaliste existe. Elle devient efficace si le diagnostic repose sur l’observation du travail réel. Elle peut être transposée d’une entreprise à l’autre.
Un enjeu immédiat de santé, de performance et de continuité
Les impacts climatiques sur la santé sont déjà documentés. Au delà de 24 à 26 degrés, la productivité baisse de 2 à 3 % par degré. Ensuite, les accidents augmentent. Les coups de chaleur se multiplient. Les arrêts maladie progressent. Cette dynamique déstabilise les organisations.
Par conséquent, l’adaptation ne peut plus se limiter à des mesures ponctuelles. Elle doit devenir un axe structurant. Elle doit être intégrée aux échanges sociaux. Elle doit être anticipée.
Pourquoi cette étude doit mobiliser les acteurs du dialogue social
Cette étude offre un panorama inédit des pratiques actuelles. Elle souligne les retards. Elle montre les écarts. Elle met en évidence les solutions possibles. Elle rappelle que l’adaptation n’est pas un thème secondaire. Elle doit devenir une priorité partagée.
Dès lors, les organisations syndicales, les employeurs et les institutions disposent d’un support solide pour ajuster leurs stratégies. Le dérèglement climatique transforme le travail plus vite que la négociation ne s’adapte. Réduire ce décalage devient indispensable.

https://www.sextant-expertise.fr/travail-et-dereglement-climatique-letude-qui-revele-un-retard-preoccupant-dans-les-accords-dentreprise/

VANDAELE, Kurt, FABRIS, Bianca Luna, MARTIŠKOVÁ, Monika, et al.. When trade unions learn to innovate. Case study evidence from across Europe.  Etui, 09/2025, 230 pages

Aujourd'hui, en Europe, les syndicats représentent une main-d'œuvre en déclin dans le secteur public et l'industrie manufacturière traditionnelle, tout en peinant à organiser les travailleurs du secteur privé, souvent mal rémunérés. Même dans les pays bénéficiant d'un soutien institutionnel solide, les syndicats risquent la stagnation s'ils ne s'adaptent pas. Pour contrer ce sombre constat, les recherches sur la revitalisation syndicale soulignent le rôle actif des syndicats et leur résilience en tant qu'acteurs collectifs. De fait, plusieurs syndicats expérimentent des méthodes, tactiques ou pratiques innovantes. Souvent, cette inspiration provient d'initiatives locales ou de l'étranger.
Cet ouvrage adopte une approche par études de cas, examinant onze exemples d'innovation au sein de neuf organisations syndicales réparties dans huit pays européens : Belgique, République tchèque, Danemark, France, Hongrie, Italie, Pologne et Slovénie. Ces études de cas mettent en lumière les conditions propices à l'émergence et au développement des innovations, ainsi que les obstacles qui freinent leur progression. Une attention particulière est portée aux réseaux militants, à la cohésion interne, à un leadership soutenant qui permet la réaffectation des ressources et à l'apprentissage organisationnel. En définitive, la revitalisation syndicale exige bien plus que de nouvelles idées, de nouvelles connaissances ou une politique améliorée. Cela exige également un investissement soutenu dans la capacité interne des syndicats à collaborer, à s’adapter et à apprendre.

https://www.etui.org/publications/when-trade-unions-learn-innovate

KASIM, Ceren. Addressing work-related gender-based violence and harassment. Insights from the EU Directive on combating violence against women and domestic violence.  Working paper ETUI, 09/2025, 44 pages

La directive européenne 2024/1385 relative à la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique (Anti-VAW Directive) marque un tournant historique pour l’égalité et l’égalité des chances au sein de l’Union européenne (UE) et se distingue à bien des égards. L’objectif de la directive est d’établir un cadre global et efficace pour prévenir et combattre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique dans toute l’UE. Elle reconnaît avant tout la responsabilité partagée des États membres de l’UE d’agir en la matière. La directive anti-VAW introduit des dispositions détaillées et établit des règles visant à garantir son efficacité et son applicabilité. Ses obligations s’articulent autour de quatre piliers essentiels : la prévention et l’intervention précoce ; la protection et l’accès à la justice ; le soutien aux victimes ; et la coordination et la coopération. Elle souligne que la violence à l’égard des femmes et la violence domestique constituent une menace pour les valeurs et les droits fondamentaux, notamment l’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre la discrimination. Ces formes de violence portent atteinte au droit des femmes et des filles à l’égalité dans tous les domaines de la vie, y compris le monde du travail.
Cet article soutient toutefois que la directive ne parvient pas à réglementer pleinement les violences et le harcèlement sexistes en matière d'emploi. Par exemple, elle n'établit pas de lien explicite entre les violences conjugales et la vie professionnelle, ni entre les violences faites aux femmes et la santé et la sécurité au travail. La cyberviolence au travail et les violences et le harcèlement sexistes via la gestion par intelligence artificielle, la prise de décision algorithmique et la surveillance numérique ne sont pas non plus abordées, pas plus que les violences commises par des tiers sur le lieu de travail. De plus, en ne mentionnant pas directement les syndicats et le dialogue social, la directive néglige des structures importantes au sein de l'emploi.
Pourtant, la directive est en vigueur et doit être transposée dans le droit national des États membres de l'UE d'ici 2027. Par ailleurs, elle pourrait servir de modèle aux États non membres de l'UE pour leur propre législation nationale relative aux violences sexistes, comme cela a déjà été le cas pour d'autres législations européennes. Compte tenu de cela, cet article recommande de tirer pleinement parti de la directive anti-violences faites aux femmes et de l'utiliser pour lutter contre les les violences et le harcèlement sexistes dans le monde du travail, en attendant l'adoption d'une législation européenne spécifiquement dédiée.

https://www.etui.org/publications/addressing-work-related-gender-based-violence-and-harassment

PIASNA, Agnieszka, THEODOROPOULOU, Sotiria, VANHERCKE, Bart, et al.. Benchmarking working Europe 2025. Quality jobs for sustainable competitiveness.  Etui, 06/2025, 177 pages

Le thème de l’édition 2025 de Benchmarking Working Europe est « Des emplois de qualité pour une compétitivité durable ». En passant en revue les évolutions récentes dans des domaines d’intérêt stratégique pour le mouvement syndical et relevant de l’expertise de l’ETUI, cette édition examine si le programme politique émergent et les cadres politiques européens existants dans lesquels il sera mis en œuvre sont susceptibles de concilier les différentes dimensions du développement durable, tout en soulignant les risques économiques et politiques encourus.
Le chapitre introductif est consacré à la politique industrielle. Il soutient que la pandémie de Covid-19, la crise énergétique, les tensions géopolitiques et, désormais, l’escalade des tensions commerciales ont révélé certaines faiblesses de la stratégie industrielle européenne axée sur le marché.
Le chapitre 1 analyse l'évolution de la macroéconomie et des politiques macroéconomiques en Europe en 2024 et début 2025. Il met en lumière la faiblesse persistante des investissements en Europe et la réponse excessive à la demande extérieure au détriment de la demande intérieure, une tendance confortée par la faible croissance des salaires réels observée ces dernières années. Ces évolutions sont liées à une faible croissance de la productivité.
Le chapitre 2 soutient que, pour être durable, la compétitivité doit également être socialement viable. Les auteurs analysent les principales évolutions et tendances des indicateurs clés du marché du travail, notamment les taux d'emploi et de chômage, les mutations sectorielles de l'emploi et les caractéristiques du chômage atypique et de longue durée. L'augmentation globale de l'emploi et la baisse du chômage sont des signes encourageants pour la reprise post-pandémique des marchés du travail dans l'UE. Toutefois, les inégalités d'emploi entre les femmes et les hommes persistent, de même que les taux alarmants de chômage de longue durée ou de chômage des jeunes dans certains États membres. Ces inégalités constituent à la fois un problème d'équité sociale et une source d'inefficacité économique, et entravent une compétitivité durable.
Le chapitre 3 montre que, malgré un contexte politique et économique instable, l’évolution négative des salaires réels observée au cours des trois années précédentes s’est inversée en 2024, permettant aux travailleurs de l’UE de regagner une partie de leur pouvoir d’achat. Toutefois, globalement, les salaires réels en 2024 restaient inférieurs aux niveaux d’avant la pandémie.
Le chapitre 4 est consacré à la prévention et à l’élimination des risques psychosociaux liés au travail (RPS), non seulement pour protéger les travailleurs, mais aussi comme fondement stratégique du renforcement de la résilience économique de l’UE. Cette approche s’inscrit dans la vision politique de la Commission européenne pour 2024-2029, qui souligne que la compétitivité durable ne peut être atteinte sans accorder la priorité au bien-être des travailleurs. À partir de données d’enquête, ce chapitre identifie les principaux RPS – tels que la surcharge de travail, la précarité de l’emploi, les horaires à rallonge et les relations de travail conflictuelles – et révèle leur répartition inégale selon les pays, les secteurs et les groupes ; ils affectent particulièrement les femmes, les travailleurs âgés et les personnes occupant des emplois précaires ou peu qualifiés. Par ailleurs, le chapitre examine de manière critique comment la numérisation, souvent présentée comme un levier d’efficacité, peut aggraver les RPS par une surveillance accrue, une perte d’autonomie et une connectivité permanente – notamment pour les travailleurs indépendants et les travailleurs des plateformes numériques.
Le chapitre 5 examine les craintes que les politiques de décarbonation ne mettent en péril les emplois industriels et n'accentuent la désindustrialisation. Il démontre que ce n'est pas nécessairement le cas, même si la croissance de l'emploi dans les principaux secteurs des énergies propres demeure modérée et que, qualitativement, les nouveaux emplois verts sont souvent précaires.
Le chapitre 6 analyse les évolutions récentes du dialogue social, du reporting de durabilité des entreprises, de la représentation des salariés au sein des conseils d'administration et de l'implication des syndicats dans le contexte de la politique de compétitivité et industrielle de l'UE. Il met en lumière les principaux défis auxquels est confronté le dialogue social, en constatant que les attentes suscitées par la première Commission européenne d'Ursula von der Leyen n'ont pas été satisfaites, les discussions, qu'elles soient tripartites ou autonomes, n'ayant abouti à des résultats concluants.

https://www.etui.org/publications/benchmarking-working-europe-2025

Les gestes invisibles. Ce que les professionnelles de la petite enfance portent dans une carrière et que personne ne compte.  Syndicat national des professionnel·le·s de la petite enfance, 12/2025, 26 pages

La pénibilité dans la petite enfance reste l’un des angles morts des politiques publiques, alors même qu’elle structure le quotidien de milliers de professionnelles.
Dans la continuité de son engagement pour la reconnaissance, la valorisation et la juste considération des métiers — qu’elle soit sociale, salariale ou liée aux conditions de travail — le SNPPE publie un dossier pour rendre visibles les gestes, postures et expositions qui usent les corps tout au long d’une carrière. Un outil au service d’un combat central du syndicat : permettre enfin aux professionnelles d’exercer des métiers à leur vraie valeur et dans des conditions réellement soutenables.
Voici quelques éléments particulièrement marquants issus de cette analyse :
- 5 000 tonnes portées dans une carrière, en cumulant les gestes de portage quotidiens d’enfants.
- 1 000 000 d’accroupissements effectués tout au long d’une carrière, avec des conséquences majeures sur les genoux, le dos et les hanches.
- 56 000 heures de bruit, un environnement sonore dépassant les seuils recommandés, non reconnu comme pénible.
- +44 % de maladies professionnelles : une augmentation parmi les plus fortes de tous les secteurs féminisés.
- 144 000 changes : exposition quotidienne aux odeurs fortes, aux fluides biologiques, aux risques infectieux.
- Inaptitudes avant 55 ans : de nombreuses professionnelles quittent leur métier en invalidité, bien avant l’âge légal théorique.

https://www.calameo.com/books/008013913f5950992f16d

Les seniors et le monde du travail.  Institut de l'entreprise, 12/2025, 80 pages

Ce cahier consacré aux seniors et le monde du travail est le fruit d'échanges entre 112 citoyens et 10 dirigeants d’entreprise autour de réponses opérationnelles aux principaux blocages identifiés par les participants : stéréotypes persistants, manque de formation adaptée, transmission insuffisamment structurée, pénibilité en fin de carrière, formats de sortie trop rigides. Huit propositions sont formulées afin de mieux reconnaître et accompagner les seniors dans leur parcours professionnels.

https://www.institut-entreprise.fr/publication/seniors/

BESSIERE, Jacinthe. Travail patrimonial et alimentation.  Octarès Editions, 2025, 252 pages

L’ouvrage s’attache à mettre à jour les enjeux sociologiques de la patrimonialisation alimentaire par le prisme du travail. Il tente de démontrer comment l’entrée par le travail éclaire la compréhension d’une fabrique de production patrimoniale où le culturel jongle avec le marchand et le social, autour de la production de valeurs. Au cœur des dynamiques sociales, il pointe l’existence de systèmes d’acteurs « au travail » questionnant des enjeux de relations, de régulations et d’ajustements entre différentes sphères. La réflexion a pour objectif de renouveler les lectures sur le patrimoine en mettant en avant des hommes et des femmes qui, quotidiennement, œuvrent, opèrent et agissent autour de l’héritage alimentaire, de manière visible ou invisible, avouée ou non, sur une scène patrimoniale malmenée et controversée. Dans un double mouvement d’action technique autour de la spécificité des patrimoines alimentaires, d’actions sociale et interactionnelle, la fabrique patrimoniale ainsi esquissée s’avère productrice de valeurs, outre économiques, éminemment symboliques et sociales.

https://www.octares.com/accueil/319-travail-patrimonial-et-alimentation.html

BERTHET, Thierry, GUITTON, Christophe, VERO, Josiane. Gouverner par l’injonction. Les politiques du travail entre devoir et pouvoir.  Octarès Editions, 2025, 320 pages

Cet ouvrage collectif, issu du programme de recherche « SQUAPIN » financé par l’Agence nationale de la recherche (ANR) et piloté par le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) et le Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (Lest), interroge « l’injonction à l’agir individuel » au prisme des moins qualifiés.
L’appel à la responsabilité des actifs dans la prise en charge de leur vie professionnelle se décline sur différents registres : préférer le travail à l’assistanat, accepter les emplois disponibles, développer des compétences par la formation, être mobiles et réflexifs pour faire face aux aléas du marché du travail…
L’injonction à l’agir individuel ne constitue pas un référentiel ou un domaine d’action publique en tant que tel, au niveau européen et national. Elle constitue l’expression d’une rhétorique de la responsabilité individuelle contemporaine de la montée de l’individualisme néolibéral en Europe et en France au cours des dernières décennies.
La fabrique européenne de l’injonction à l’agir individuel vise le renforcement du pouvoir d’agir des individus, au croisement de la théorie nord-américaine de l’empowerment et de la stratégie européenne pour l’emploi (SEE) dont les principaux référentiels (la formation tout au long de la vie, l’activation, la flexicurité) ont en commun d’envisager la responsabilité individuelle comme la contrepartie des efforts consentis par les États dans le cadre des politiques publiques.
Son déploiement dans l’espace européen donne à voir la variabilité des régimes nationaux de responsabilisation individuelle tout en les interrogeant, pour certains d’entre eux, au prisme de l’approche par les capacités d’Amartya Sen. La réception de l’injonction à l’agir individuel par les politiques françaises a la particularité d’inscrire la responsabilisation individuelle dans des logiques fortement différenciées, entre gouvernementalité incitative et logique disciplinaire.
En démontant les ressorts de l’injonction à l’agir individuel, l’objectif de l’ouvrage est d’alimenter les réflexions en cours sur une représentation alternative de l’État social fondée sur l’articulation entre liberté professionnelle, responsabilité individuelle et solidarité sociale.

https://www.octares.com/accueil/320-gouverner-par-linjonction-les-politiques-du-travail-entre-devoir-et-pouvoir.html

BARTHELEMY, Jean-Hugues, DUHEM, Ludovic, LARRERE, Catherine. Ecologie et technologie. Redéfinir le progrès après Simondon.  Editions matériologiques, 2022, 226 pages

Un constat s'impose : la civilisation hyper-technicienne qu'est l'Occident capitaliste mondialisé en vient aujourd'hui à se demander si l'écologie, nouvel impératif, et la technologie, nouvelle démesure, sont strictement compatibles dans l'optique d'une sauvegarde de la vie sur Terre. Une idéologie comme le transhumanisme, qui veut "augmenter" technologiquement l'humain pour le rendre capable d'affronter le pire plutôt que de protéger la biosphère terrestre des conséquences néfastes de nos désirs de puissance et de consommation, achève d'angoisser tous ceux qui s'inquiétaient déjà de la destruction accélérée des écosystèmes terrestres.
L'idée de progrès humain, elle, s'est vue abandonnée en raison même des conséquences radicalement inhumaines du progrès technique tel qu'il fut mis en oeuvre durant la Seconde Guerre mondiale. La "rationalisation technique" est devenue l'épouvantail au nom duquel rejeter l'idée de "Raison" et l'idéal du "Progrès" qui nous venaient des Lumières. Pourtant notre monde, tel qu'il est dominé par des motivations économiques et des désirs de confort et de consommation, reste soumis à une forme de rationalisation technique sur-productive, sans doute moins radicalement inhumaine malgré les souffrances qu'elle génère, mais plus écologiquement ravageuse.
La question est donc d'abord de savoir si, au lieu d'évacuer l'idée de progrès humain au profit de celles de "développement" et de "croissance", on ne devrait pas travailler à redéfinir le progrès humain pour donner réellement sa chance à l'impératif écologique dans son incontestable urgence. Or, cette question en entraîne une autre : avons-nous vraiment compris la réalité technologique, lorsque nous l'avons opposée à la fois à la culture et à la nature ? Ce livre, qui puise aux sources de la pensée de Gilbert Simondon (1924-1989), entend expliciter le lien entre ces deux questions, et nous réarmer ainsi conceptuellement pour nous rendre capables de dépasser certains faux débats contemporains, tel celui opposant le solutionnisme technologique et l'écologisme radical.

https://www.academia.edu/81034145/%C3%89cologie_et_technologie_Red%C3%A9finir_le_progr%C3%A8s_apr%C3%A8s_Simondon_%C3%89ditions_Mat%C3%A9riologiques_2022_

Etude : Redonner du souffle au dialogue social : comprendre les attentes pour mieux transformer les entreprises.  Alternego, 12/2025, 27 pages

Si le dialogue social est unanimement reconnu comme un levier essentiel pour accompagner les transitions, il demeure perçu comme trop institutionnel et insuffisamment connecté aux réalités du terrain, soulève une étude d’AlterNego publiée mardi 2 décembre. Les résultats appellent à une modernisation profonde du dialogue social pour en faire un outil stratégique de cohésion et d’anticipation.

https://alternego.com/

GOMBERT, Corentin, VIVET-MALADRY, Eline, LAHIANI, Fadi Joseph. Démocratie(s) en action. 50 approches renouvelées de l’entreprise et du travail.  Le Bord de l'eau, 11/2025, 396 pages

Et si la démocratie s'invitait au travail ? Face aux urgences sociales, écologiques et démocratiques, une idée simple mais puissante refait surface : et si l'entreprise devenait un véritable espace d'expérimentation démocratique ? Issu des travaux de l'Agora D.O.D.E.S., laboratoire d'idées de l'Ecole des Mines de Paris, cet ouvrage collectif rassemble les contributions de chercheur.ses, praticien.nes, entrepreneur.es, syndicalistes et expert.es engagé.es dans la transformation du monde du travail.
Leurs parcours sont variés, leurs convictions parfois divergentes, mais tous et toutes interrogent, à leur manière, la possibilité de redonner du pouvoir d'agir à celles et ceux qui font l'entreprise au quotidien. Chaque texte - court, incisif et ancré dans le réel - aborde une facette de cette question essentielle : comment démocratiser le travail et les organisations ? On y parle d'autogestion, de gouvernance partagée, de communs, de dialogue social, de droit du travail, de genre, d'écologie, d'utopies concrètes, mais aussi de conflits, d'expérimentations fragiles et de résistances bien réelles.
Ni manifeste figé, ni manuel technique, ce livre propose un kaléidoscope d'expériences, de controverses et d'idées en action. Il se lit d'un trait ou au fil des envies, au croisement du terrain et de la pensée critique - pour toutes celles et ceux qui veulent faire du travail un espace vivant de débat, de création et de démocratie.

https://www.editionsbdl.com/produit/democraties-en-action/

Quiz identifier et gérer la charge de travail.  Aract Ile de France, 09/2025

Ce quiz conçu à partir de 7 affirmations permet d'aborder les sujets de la charge la surcharge de travail, son analyse et sa régulation et fournit des éléments de compréhension sur ces notions.

https://view.genially.com/63ff82d172e6f000182393b2

Paroles d’acteurs : quel bilan du dialogue social dans les comités d’entreprise européens à la veille de la nouvelle directive ?.  La revue de l'Ires n° 115, 11/2025, p. 101-118

Dans le contexte de révision de la directive sur les comités d’entreprise européens (CEE), l’équipe de recherche Ires du projet « European Works Councils after Brexit: Institutional Stability, Change and Demise in Transnational Employment Relations (EWCaB) » a organisé le 3 avril 2025 une table ronde rassemblant expert·es et acteurs des CEE à l’Ires. Elles et ils ont été invités à fournir à la fois des éléments de bilan du dialogue social dans les CEE et à identifier les leviers d’action nécessaires pour maintenir et développer l’activité des comités européens.

https://ires.fr/publications/la-revue-de-l-ires/n115/linspection-paritaire-des-entreprises-a-geneve-lecons-dune-initiative-syndicale-en-matiere-de-controle-du-marche-du-travail/

COUTROT, Thomas, FORTINO, Sabine, GOUSSARD, Lucie, MARTIN-COCHER, Christine, NIZZOLI, Cristina, PEREZ, Coralie, TIFFON, Guillaume. Ré-enchanter le syndicalisme ? Les enquêtes syndicales CGT sur le travail réel.  Institut de recherches économiques et sociales (IRES), 12/2025, 96 pages

La Confédération CGT, avec l’aide de chercheur·es en sciences du travail, lance en 2007 un séminaire de réflexion intitulé « Travail et Émancipation » qui vise à renouveler la réflexion de la CGT sur le travail. Dans la même période, diverses équipes syndicales initient la recherche de nouvelles pratiques syndicales ancrées dans le vécu du travail réel, pour mobiliser des salarié·es confronté·es à une montée des risques psychosociaux et à la dégradation de leur santé mentale. A partir de 2010 elles reçoivent le soutien du collectif confédéral « Santé, travail, protection sociale ».

Se formalise alors progressivement une « démarche travail » qui part de la parole des salarié·es sur leur travail, mais se distingue nettement des pratiques habituelles de tournée syndicale basées le plus souvent sur la collecte de plaintes. Mobilisant les acquis des sciences du travail, elle se base sur l’explicitation par les salarié·es de ce qu’elles et ils font vraiment dans leur travail (le « travail réel »), qui va bien au-delà du travail prescrit. Elle suppose une attitude d’enquête et d’écoute, à l’opposé d’une posture d’avant-garde. La révélation et la mise en débat du travail réel vise à redynamiser les collectifs de travail et à co-construire avec eux des revendications concrètes et mobilisatrices.
Au-delà de ce socle commun, les équipes syndicales utilisent des outils très divers : colloques et journées d’étude, assemblées ou heures d’information syndicales, formations-actions avec ou sans le soutien de chercheur·es, enquêtes formalisées ou non, aux méthodologies variées… voire, dans un des cas étudiés, cogestion de facto de l’organisation du travail. Certaines équipes syndicales ne mettent en œuvre qu’une ou deux de ces pratiques, d’autres les déploient presque toutes.
Les effets de ces pratiques sont multiples. Si les militant·es signalent dans nombre de cas des améliorations concrètes des conditions de travail, le résultat le plus généralement évoqué est un renforcement du syndicat, qu’on l’évalue par le nombre d’adhérents, les suffrages aux élections professionnelles ou la qualité de la vie syndicale, notamment l’intégration de jeunes ou de profils a priori éloignés de la CGT. Les militant·es interrogé·es soulignent en général que la démarche syndicale à partir du travail leur permet de retrouver un sentiment d’efficacité, de redonner du sens, voire de “ré-enchanter le travail syndical”, selon l’expression d’un militant enquêté.

Ces résultats positifs ne sont cependant pas relatés partout, et leur pérennité n’est pas toujours assurée : les pratiques d’enquête ne sont parfois adoptées que par un ou quelques militant·es, sans irriguer le collectif syndical. Parmi les principaux facteurs favorables figurent l’autonomie conquise par rapport à l’agenda du « dialogue social » institutionnel (essentielle pour dégager le temps nécessaire à la démarche d’enquête), l’ancrage au quotidien des militant·es dans leur milieu de travail, leur adhésion collective à la démarche d’enquête, la qualité des formations - formelles ou non - à l’enquête sur le travail réel, la construction d’espaces de mise en débat collectif du travail, la détermination politique et le soutien des structures locale, fédérale ou confédérale. L’interruption du soutien confédéral à la démarche en 2018 n’a cependant pas entravé l’action de la plupart des syndicats ici interrogés.
Parmi les réticences qui freinent l’adoption de cette démarche dans la CGT, on trouve les craintes que la co-élaboration des revendications avec les salarié·es n’amène le syndicat à s’écarter des repères et valeurs de la CGT, que les salarié·es peu qualifié·es aient plus de difficultés à s’exprimer sur leur travail, ou bien que la démarche manque d’ambition transformatrice. Selon ses promoteurs, les réticences tiennent aussi à la transformation de la vie syndicale qu’induit la démarche travail vers une plus grande collégialité, qui peut bouleverser des fonctionnements traditionnels.

https://ires.fr/publications/cgt/re-enchanter-le-syndicalisme-les-enquetes-syndicales-cgt-sur-le-travail-reel/

Rapport d’évaluation des politiques de Sécurité sociale. Annexe 1 : retraites. Edition 2025.  La sécurité sociale, 05/2025, 142 pages

Les rapports d’évaluation des politiques de sécurité sociale présentent tous les ans les grands objectifs poursuivis par la sécurité sociale et permettent d’identifier les réussites mais également les marges de progrès ou les difficultés rencontrées.
Les indicateurs associés au présent rapport d’évaluation visent à illustrer la diversité de ces enjeux. Cinq objectifs majeurs sont ainsi distingués :
1/ assurer un niveau de vie adapté aux retraités et garantir la solidarité entre eux ;
2/ assurer l’équité du système de retraite ;
3/ augmenter progressivement la durée d’activité et accroître l’emploi des travailleurs âgés ;
4/ améliorer la connaissance des droits et faciliter l’accès aux prestations ;
5/ améliorer progressivement la situation financière de la branche.
A noter le chapitre "1.16.2. Bénéficiaires des autres dispositifs de départ en retraite anticipée (handicap, amiante, pénibilité, inaptitude, invalidité)", p. 73-81.

https://evaluation.securite-sociale.fr/home/retraite/1-16-2-beneficiaires-des-autres-.html?hl=fr-FR

DUPONT, Claire, FERAUGE, Perrine, GIULIANO, Romina, GODFROID, Cécile. Télétravail et conciliation des vies privée et professionnelle : une analyse des disparités par le genre.  Management & Avenir n° 149, 11/2025, p. 35-58

Cette enquête explore si le télétravail facilite la conciliation des vies privée et professionnelle et examine si cet effet diffère selon le genre. Une enquête auprès de 274 télétravailleurs révèle que la pratique du télétravail impacte positivement la satisfaction liée à la conciliation des sphères privée et professionnelle. Cependant, le fait d’être une télétravailleuse atténue cet impact. Ces résultats soulignent l’importance d’une organisation du télétravail qui considère les inégalités structurelles et les stéréotypes de genre, afin de ne pas perpétuer des déséquilibres.

https://shs.cairn.info/revue-management-avenir-2025-5-page-35

LYDIE, Nathalie, VANDENTORREN, Stéphanie. Troubles anxiogènes-dépressifs et conduites suicidaires : déterminants sociaux des différents genre. Synthèse élaborée à partir des données produites par Santé publique France sur la période 2010-2023.  Santé publique France, 11/2025, 17 pages

Si les troubles anxio-dépressifs et les conduites suicidaires (pensées suicidaires et tentatives de suicide) touchent les deux sexes, les femmes pparaissent davantage concernées que les hommes quel que soit le trouble considéré. Entre 2017 et 2022, la fréquence des épisodes dépressifs caractérisés et des conduites suicidaires a augmenté parmi les jeunes adultes (18-24 ans), plus fortement parmi les jeunes femmes. Sur la période 2013-2019, la prévalence de la souffrance psychique liée au travail était deux fois plus importante chez les femmes que chez les hommes et variait selon le secteur professionnel. En 2023, plus de 3,5 millions d'appels ont été reçus par SOS Amitiés ; plus de 60 % des appels traités provenaient de femmes. Les femmes sont davantage exposées que les hommes, dès leur plus jeune âge et tout au long de leur vie, à des facteurs de risque qui les exposent à de la souffrance psychique. Les inégalités de genre dans la sphère domestique comme dans la sphère professionnelle sont des déterminants majeurs de la santé mentale.

https://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/sante-mentale/depression-et-anxiete/documents/enquetes-etudes/troubles-anxio-depressifs-et-conduites-suicidaires-determinants-sociaux-des-differences-de-genre.-synthese-elaboree-a-partir-des-donnees-produite

LE RHUN, Béatrice, MOREL-JEAN, Constance, POULAIN, Jérôme. Professionnelles du social : de forts besoins mais des rémunérations souvent faibles et des conditions de travail souvent difficiles.  Insee Références, 11/2025, 11 pages

En 2022, en France, 1,1 million de personnes, en grande majorité des femmes, exercent une profession sociale : elles accompagnent les personnes en situation de handicap, d’exclusion sociale ou de perte d’autonomie, ainsi que les enfants ou les jeunes majeurs dans le cadre de la protection de l’enfance. Les besoins sont donc élevés. Les professionnelles du social sont en moyenne plus âgées que les autres salariés (45 ans contre 42 ans) et sont nombreuses à quitter leur métier assez rapidement. Elles perçoivent de faibles salaires (14 640 euros de revenu salarial sur l’année en moyenne) et sont confrontées à des conditions de travail difficiles, comme le temps partiel subi, les horaires de travail irréguliers, ainsi que la pénibilité.

Au sein des professions sociales, les parcours professionnels, les conditions d’emploi et de rémunération diffèrent selon les métiers. Ainsi, les aides à domicile, qui constituent 42 % des professionnelles du social, occupent des emplois avec les salaires moyens les plus faibles (9 890 euros de revenu salarial sur l’année), et présentent des carrières parmi les plus courtes des métiers du social. Les besoins sont pourtant élevés dans un contexte de vieillissement de la population. À l’inverse, les éducatrices spécialisées, qui constituent 11 % des professionnelles du social, sont mieux rémunérées (22 980 euros de revenu salarial en moyenne sur l’année) et ont des carrières plus longues.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8612592?sommaire=8612596

Reconversion des femmes dans les métiers du numérique.  OPIIEC, 09/2025, 91 pages

Cette étude décrypte les parcours, les freins et les leviers de succès de la reconversion professionnelle des femmes dans le secteur numérique afin de renforcer durablement la mixité professionnelle dans ces métiers. 24% des postes dans le secteur sont occupés par des femmes. 15% seulement des emplois techniques sont occupés par des femmes. Près de 45% des femmes qui se forment aux métiers du numérique sont déjà en démarche de reconversion (selon France Travail, 2022).
L’étude met en évidence plusieurs leviers concrets et pratiques inspirantes qui favorisent à la fois la mixité et la réussite des parcours de reconversion. Le rôle des réseaux d’accompagnement s’avère déterminant : mentorat et marrainage permettent de lever l’auto-censure des femmes, de renforcer la confiance en soi dans leurs ambitions professionnelles. La communication inclusive et la valorisation de rôles modèles féminins constituent également des leviers puissants pour attirer davantage de talents féminins. La valeur des parcours atypiques. Les exemples de reconversions réussies, comme celles de formatrices en lettres reconverties dans l’intelligence artificielle embarquée, illustrent le potentiel de ces profils hybrides.

https://www.opiiec.fr/etudes/142614

Gender Equality Index 2025: Sharper data for a changing world.  European institute for gender equality, 12/2025, 178 pages

Malgré les progrès réalisés en Europe, la véritable égalité femmes/hommes ne sera pas atteinte avant au moins 50 ans, selon l'Indice d'égalité de genre 2025 de l'EIGE, qui introduit de nouveaux indicateurs et un rythme de changement renouvelé. L'Indice continue de suivre six dimensions clés qui définissent notre quotidien : le travail, les revenus, le savoir, le temps, le pouvoir et la santé. Il conserve également deux domaines essentiels et transversaux : la violence et les inégalités croisées.
La France se classe en deuxième position de cet index, avec un score de 73,4/100, soit 10 points de plus que la moyenne européenne. Ce classement est en grande partie dû aux bonnes performances dans la catégorie "pouvoir" (72,5/100, contre 40,5 pour l’UE), qui évalue la présence de femmes à des postes de haute responsabilité, que ce soit en politique, dans l’économie ou à la tête de grandes organisations sportives. De plus, la France y a enregistré +29,7 points depuis 2015.
Dans la catégorie "travail", la France se classe en onzième place en dépit d’une nette amélioration (72,8/100, + 6,9 depuis 2015 ; pour une moyenne de l’UE à 69,3/100). En France, seules 19,3 % des spécialistes des « technologies de l’information et de la communication (TIC) » sont des femmes. Aux postes de « managers », la proportion est de 40 % dans les entreprises tricolores, contre 35 % à l’échelle de l’UE. Plus inquiétant, les femmes sont largement surreprésentées dans les emplois les plus mal payés, que 28,7 % d’entre elles occupent en France contre 18,2 % pour les hommes.
La France obtient seulement la 15ᵉ place (78,1/100) dans la catégorie « argent », qui calcule les inégalités de revenus au sein du couple et à l’échelle de l’économie. Le rapport pointe des « croyances patriarcales enracinées » dans la société, « dépeignant typiquement l’homme comme plus compétent financièrement (…) ». De fait, en France, 31 % des femmes et 37 % des hommes pensent toujours « que le rôle le plus important pour un homme est de gagner de l’argent ».
Dans la catégorie « temps », la France décroche la 9ᵉ place (67,6/100) avec, au global, aucun progrès enregistré depuis 2015. Cette catégorie évalue la répartition des heures consacrées aux enfants, à des proches âgés, handicapés ou malades, à la réalisation des tâches ménagères ou, a contrario, aux loisirs.
Enfin, la France n’a pas été évaluée dans la catégorie « violence », où les données suffisantes font défaut pour mener des comparaisons solides. Le rapport note néanmoins qu’en France, « 35 % des femmes ont subi des violences physiques et/ou sexuelles depuis l’âge de 15 ans ». Un chiffre de quatre points supérieur à la moyenne des 27 pays de l’UE (31 %).

https://eige.europa.eu/publications-resources/publications/gender-equality-index-2025-sharper-data-changing-world

ARASANZ, Juan, CAPRILE, Maria, TILDESLEY, Rebecca, et al.. Home care workers : a comprehensive overview of their occupational safety and health.  Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 11/2025, 115 pages

Ce rapport passe en revue les principaux risques liés à la sécurité et à la santé au travail ainsi que leurs conséquences sur la santé des travailleurs du secteur des soins à domicile, et présente les stratégies et interventions pertinentes pour prévenir ces risques dans le cadre des soins à domicile.
Les recherches indiquent que la résolution des problèmes liés à la sécurité et à la santé au travail dans le secteur des soins à domicile nécessite une approche multidimensionnelle. Le rapport souligne notamment la nécessité d’améliorer les procédures d’évaluation des risques et de les adapter à l’environnement des soins à domicile. Les conclusions et les recommandations politiques soulignent la nécessité de mener des études plus ciblées, notamment sur les travailleurs du secteur des soins à domicile employés par des ménages.

https://osha.europa.eu/fr/publications/home-care-workers-comprehensive-overview-occupational-safety-and-health-risks

La boussole du manager. Handicap au travail et management.  DGAFP n° 7, 11/2025, 26 pages

Qu’il soit sensoriel, mental, moteur, psychique, cognitif ou chronique invalidant, six types de handicap sont reconnus. Une grande partie d’entre eux sont invisibles. Si des améliorations notables sont intervenues depuis vingt ans, l’accès, le maintien dans l’emploi et les parcours de carrière des personnes en situation de handicap restent aujourd’hui des enjeux clés en matière d’inclusion. Ce guide propose aux encadrants de proximité un éclairage sur la question du handicap au travail ainsi que des leviers opérationnels leur permettant de renforcer le caractère inclusif de leur management. Ces éléments seront illustrés par des témoignages et des initiatives inspirantes portés par des administrations issues des trois versants de la fonction publique.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/la-boussole-du-manager-handicap-au-travail-et-management

FOUQUET, Clément, SERENO, Sophie, ZOUINAR, Moustafa, et al.. L’intelligence artificielle au travail. Quels constats et quels enjeux ? (dossier).  Chroniques du travail n° 15, 12/2025, p. 7-152

Automatisation, collaboration humain-machine, microtravail, enjeux RH… les systèmes d’intelligence artificielle (IA) transforment en profondeur les activités et environnements professionnels. Cette révolution réorganise les tâches, reconfigure les pratiques, redéfinit les compétences, recompose les collectifs de travail. Ce numéro met en lumière la diversité et la complexité des effets réels de l’IA sur l’emploi, les organisations et les conditions de travail. De la transformation du diagnostic routier aux tensions éthiques dans les ressources humaines, en passant par l’invisibilisation des microtravailleurs, chaque contribution éclaire un pan de la relation entre IA et travail. Une attention particulière est portée aux implications juridiques et sociales : atteintes aux droits fondamentaux, risques de discrimination algorithmique, gestion des données personnelles… Les contributions interrogent aussi le rôle du dialogue social dans la conception et le déploiement des technologies, et discutent les perspectives ouvertes par la réglementation européenne (RIA). En mobilisant une approche pluridisciplinaire, ce numéro permet de comprendre, débattre et orienter les usages de l’IA. Il éclaire la manière dont les organisations syndicales et les représentants du personnel peuvent intégrer ces enjeux pour défendre les droits des salariés et promouvoir une IA responsable.

https://journals.openedition.org/chroniquestravail/1133

FRISONE, Anna, KAHMANN, Marcus. L’impact du Brexit sur les comités d’entreprise européens (CEE) : négociations au sein des entreprises multinationales françaises, allemandes et britanniques.  Eclairages. Ires n° 033, 11/2025, 8 pages

Cet Éclairage analyse les négociations autour du périmètre des comités d’entreprise européens (CEE) concernés par le Brexit. Il pose le constat de résultats différenciés selon que le siège des entreprises multinationales (EMN) est situé en France, en Allemagne et au Royaume-Uni et propose des éléments d’explication sur la base d’une analyse comparative d’une soixantaine de CEE basés dans ces trois pays.

https://ires.fr/publications/eclairages/eclairages-33/

MALARMEY, Hélène. Le recours à la sous-traitance décharge-t-il vraiment les mères du travail domestique ?.  Connaissance de l'emploi n° 216, 11/2025, 4 pages

L'essor des services privés de garde périscolaire par des agences lucratives est en augmentation depuis les années 2000. Les mères actives y recourent pour faire garder leurs enfants au domicile familial par une salariée de l'agence prestataire. Elles peuvent ainsi faciliter l'articulation entre leur vie professionnelle et familiale et se décharger du rôle d'employeuse domestique endossé dans le cadre d'une salarisation en direct. Présentée comme une manière de réduire sa charge de travail domestique, cette situation d'externalisation repose dans les faits sur une division du travail entre clientes et prestataires.

Éclairant les dessous du recours à la sous-traitance du travail domestique, l'enquête empirique dont est issu ce numéro de Connaissance de l’emploi montre que ce service soulage les mères des tensions périscolaires, mais nécessite souvent qu'elles s'arrangent avec l'intervenante, à l'écart de l'agence, pour se soustraire à un cadre d'intervention jugé rigide. Loin de supprimer le travail de gestion, la sous-traitance le déplace et le réorganise : les mères conservent les tâches les plus valorisées d'employeuse domestique et délèguent les autres à l'agence.

https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/le-recours-a-la-sous-traitance-decharge-t-il-vraiment-les-meres-du-travail-domestique--1588862.kjsp?RH=1507126380703

MARTIN-LACROUX, Christelle, MERCANTO-GUÉRIN, Maria, BERTOLUCCI, Marius, et al.. Intelligence artificielle : quels impacts en termes de comportement organisationnel ? (dossier).  Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels vol. XXXI, n° 87, 11/2025, 154 pages

Les applications de ces technologies intégrant de l’IA sont largement diffusées au sein des organisations, entraînant la transformation des pratiques et des processus de travail, tant au niveau des équipes qu’au niveau des individus. Ces évolutions soulèvent un ensemble de questions pour la recherche, particulièrement en ce qui concerne le comportement organisationnel. Ce numéro aborde les questions de l'impact sociotechnique du déploiement d’outils IA pour les salariés sous différents angles : justice organisationnelle, bien-être des employés, complexité de l’adoption, fondements de la confiance, nouvelles formes de collaboration, et risques éthiques.
L'étude de Maria Mercanti-Guérin se penche sur l’anxiété liée à l’IA chez les salariés du secteur bancaire générée par la peur du remplacement, l’insécurité de l’emploi, la pression à la performance, et le sentiment d’être dépassé par les nouvelles technologies. L’article de David J Hong sur les métavers conclut, pour sa part, à un impact positif de l’IA sur le bien-être des individus, dans la mesure où il peut permettre via le métavers et la téléprésence une réduction du sentiment d’isolement souvent associé au télétravail classique. L’article d’Amayelle Rey et Wafa Bouyana contribue à mieux comprendre les mécanismes sous-tendant la confiance des individus dans l’IA. Leur étude ethnographique, menée sur 24 mois au CHU d’Amiens traite de la manière dont les praticiens hospitaliers construisent leur confiance dans l’IA médicale.
L'article d’Agathe Fonsagrives met en évidence les perceptions d’inéquité et les faibles perceptions de justice des candidats face aux algorithmes d’appariement RH utilisés pour le matching de candidats dans le recrutement. L’article point de vue proposé par Marius Bertolucci souligne également les risques de l’IA concernant l’équité, notamment l’amplification des discriminations ou d’autres biais contenus dans les données historiques, conduisant à des décisions humaines plus injustes. Magalie Duarte et Sylvie Michel abordent également cette question en décrivant le dilemme vécu par les professionnels du secteur public entre la capacité de personnalisation des services fournis par l’IA aux usagers et la protection de leur vie privée, ainsi que le risque d’exclusion et de discrimination en découlant.

https://shs.cairn.info/revue-revue-internationale-de-psychosociologie-et-de-gestion-des-comportements-organisationnels-ripco-2025-4?lang=fr

PETIT, Sébastien. Quand manager consiste à masquer le travail.  Cadres CFDT n° 506, 11/2025, p. 69-74

Le développement de logiques managériales, d’outils de gestion et de structures par projet semble refléter davantage un appauvrissement du travail intellectuel, autant à travers la mise en gestion et en indicateurs du travail réel qu’avec la fragmentation des activités entre des équipes de projets qui tendent à perdre la maîtrise du travail réalisé. Les postes et les missions des encadrants, en particulier les cadres intermédiaires, suivent la logique de parcellisation, qui se traduit alors en une parcellisation des pouvoirs, des savoirs, des savoir-faire et de la connaissance du travail. La rationalisation du travail intellectuel est allée de pair avec une confusion entretenue entre le fait d’encadrer, de manager et de gérer. Le fait de manager revient moins à encadrer qu’à gérer et à optimiser des ressources, organiser des processus plutôt qu’à superviser des équipes.

https://www.larevuecadres.fr/articles/quand-manager-consiste-a-masquer-le-travail/7121

LAMBERT, Anne, RAUCH, Capucine, LESNARD, Laurent. Horaires de travail atypiques : les femmes, les moins qualifiés et les personnes nées à l’étranger sont exposés aux formes les plus contraignantes.  Insee Références, 11/2025, 12 pages

En 2019, 48% des salariés sont concernés, dans le cadre de leur emploi principal, par au moins une forme d’horaires atypiques, c’est‑à‑dire que leurs heures habituelles de travail sont décalées, fractionnées ou longues, ou qu’ils travaillent de manière régulière le week‑end (hors travail emporté à la maison). Le travail en horaires atypiques concerne un peu plus souvent les femmes que les hommes. Certains métiers étant féminisés ou, au contraire, masculinisés, les femmes et les hommes ne sont pas exposés aux mêmes horaires atypiques. Les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à travailler le week‑end de manière régulière et en horaires fractionnés, organisation temporelle la plus contraignante. En outre, elles cumulent plus souvent les heures atypiques avec le travail régulier le week‑end.
Les femmes qui travaillent en heures fractionnées sont principalement des employées non qualifiées de certaines professions, aides à domicile, aides ménagères, agentes de propreté. Les hommes en heures fractionnées sont surtout des ouvriers (chauffeurs, couvreurs, maçons, éboueurs, boulangers ou bouchers, etc.), ainsi que les personnels de service aux particuliers, serveurs et salariés de l’hôtellerie‑restauration. Les femmes et les hommes nés à l’étranger sont surreprésentés parmi les salariés en heures fractionnées. Plus la catégorie socioprofessionnelle est favorisée, moins elle est exposée aux heures atypiques de travail et au travail le week‑end.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8612594?sommaire=8612596

DONNE, Vincent, ERHEL, Christine. Mesurer la qualité de l’emploi : un enjeu de bien-être et de compétitivité.  Haut commissariat à la stratégie et au plan, 11/2025, 12 pages

Depuis plusieurs années, la qualité de l’emploi s’impose dans le débat public. Contribuant au bien-être des salariés, à l’attractivité des emplois mais aussi aux capacités productives des entreprises, elle devient un enjeu de politique économique dont les pouvoirs publics doivent s’emparer. En 2023, Vincent Donne (HCSP) et Christine Erhel (CNAM, LIRSA, CEET) se sont employés à documenter la qualité des emplois à l’échelle des métiers, en mobilisant une série d’indicateurs couvrant plusieurs dimensions. Cet état des lieux constitue un socle de référence sur lequel il faut à présent bâtir, d’autant que la France occupe une position relativement défavorable par rapport à d’autres pays européens en matière de qualité de l’emploi, s’agissant notamment d’exposition aux risques physiques ou d’organisation et d’environnement du travail.
Un travail de recensement rapide dans trois pays – États-Unis, Royaume-Uni et Allemagne – révèle combien il est nécessaire pour la France de se doter d’un index synthétique capable de rendre compte aux citoyens et aux acteurs économiques des différentes dimensions de la qualité de l’emploi : conditions de travail, sécurité et stabilité de l’emploi, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, perspectives de carrière, participation et repré­sentation collective, rémunérations. C’est pourquoi nous défendons ici l’idée de créer une mission d’observation – réunissant administrations, partenaires sociaux et univer­sitaires – qui se donnerait pour objectif de construire rapidement cet index de qualité de l’emploi. Un tel outil offrirait à la fois un cadre commun objectivé et un outil de pilotage des politiques publiques pour favoriser la satisfaction au travail et la compétitivité des entreprises.

https://www.strategie-plan.gouv.fr/publications/mesurer-la-qualite-de-lemploi-un-enjeu-de-bien-etre-et-de-competitivite

MEYER, Alexandre. L’IA et le service public : transformation profonde ou effet gadget ?.  Institut Montaigne, 11/2025, en ligne

Cette enquête, menée sur huit mois auprès d'une centaine d'agents et en immersion au sein d'administrations centrales et déconcentrées, montre que l'intelligence artificielle générative transforme le travail administratif de manière contrastée. Si les gains de productivité sont parfois spectaculaires, la technologie pourrait aussi "automatiser la complexité administrative" sans en tirer le pouvoir transformateur. L'auteur tire 5 observations de l'usage de l'intelligence artificielle (IA) dans l’administration, pour en montrer les bénéfices possibles et les effets pervers (inflation textuelle, homogénéisation des contenus​ et des approches,​ r​isque de paresse, boucle IA-IA ...). Première observation selon lui : l'IA générative est un outil "taillé" pour la haute intensité textuelle de l’administration. Il a observé que l'IA générative reconfigure les tâches et, au travers d’elles, les métiers. Ces observations lui font conclure que l'impact réel de l’IA générative dépend des modalités de son intégration. Il affirme également que l'IA générative est trop souvent mobilisée comme un simple "pansement technologique" et que sans espaces de discussions collectives et sans vision claire sur sa finalité d’utilisation, l'IA générative risque de rester un simple gadget.

https://www.institutmontaigne.org/expressions/lia-et-le-service-public-transformation-profonde-ou-effet-gadget

BERGERET, Camille, GOSSELIN, Anne. "Ces échanges ont permis de bâtir une intervention en promotion de la santé au travail adaptée".  La santé en action n° 471, 10/2025, p. 38-40

L’association Voisin Malin, qui travaille dans les quartiers prioritaires, et l’Institut national d’études démographiques (Ined) se sont associés pour mener une recherche-action portant sur la santé au travail. Cette démarche participative a impliqué une vingtaine de Voisins malins, salariés de l’association à temps partiel, habitant trois quartiers d’Île-de-France. De l’élaboration d’un questionnaire à la campagne d’information en porte-à-porte, ces derniers ont apporté leur vision des réalités à la collecte scientifique de données. Ce projet pionnier préfigure de futures coopérations entre chercheurs et acteurs de terrain.

https://www.santepubliquefrance.fr/docs/ces-echanges-ont-permis-de-batir-une-intervention-en-promotion-de-la-sante-au-travail-adaptee-interview

Dérèglement climatique : les travailleurs sont-ils les grands oubliés ?.  Public Sénat, 22/11/2025, 35mn

Canicules, inondations… le dérèglement climatique est au cœur de nos préoccupations… Mais alors que l’on parle des dégâts matériels que cela engendre, que l’on en calcule le coût, que l’on essaie de freiner sa terrible évolution, il y a un angle qu’on aborde rarement, voire pas du tout : c’est son impact sur les travailleurs. Tous ceu... x qui passent la journée à l’extérieur, sur les chantiers ou dans les exploitations agricoles, et qui sont confrontés aux chaleurs insupportables ou aux violentes intempéries… Les entreprises, les employeurs, les pouvoirs publics se préparent-ils aux difficultés que posent le dérèglement climatique pour les salariés exposés ? Adaptons-nous nos règles ? Ajustons-nous nos normes pour que les conditions de travail soient vivables dans un avenir où les températures augmenteront et augmentent déjà ? Rebecca Fitoussi et ses invités ouvrent le débat.

https://www.publicsenat.fr/emission/un-monde-en-doc/dereglement-climatique-les-travailleurs-sont-ils-les-grands-oublies-e10

Rapport annuel 2024 de l'Assurance Maladie - Risques professionnels. Éléments statistiques et financiers.  L'Assurance maladie - Risques professionnels, 11/2025, 182 pages

Ce rapport annuel présente les chiffres de la sinistralité pour les risques accidents du travail (AT) , accidents de trajet (ATRA) et maladies professionnelles (MP), ainsi que les éléments d’équilibre financier de la branche et les prestations versées pour l'année 2024. Les données de sinistralité de l’année 2024 font apparaître en nombre de sinistres réglés avec arrêt et/ou incapacité permanente (IP) :
pour les accidents du travail : une diminution de 1,1% avec un indice de fréquence (IF) égal à 26,4 pour 1 000 salariés ;
pour les accidents de trajet : une légère progression de 0,7% ;
et pour les maladies professionnelles, une poursuite de l’augmentation de 6,7%, notamment des troubles musculo-squelettiques (+ 6,6%), des pathologies liées à l’amiante (+ 8,5%) et des maladies professionnelles hors tableau, en particulier les affections psychiques (+ 9%).
886 473 salariés ont été déclarés exposés à un ou plusieurs de ces six facteurs de risques professionnels par leur employeur au titre du compte professionnel de prévention (C2P), soit 3% de plus qu’en 2023.
Ce rapport fournit des données sur la sinistralité AT/MP de l’intérim, les affections psychiques liées au travail et la sinistralité AT/MP selon le genre en 2023.

https://www.assurance-maladie.ameli.fr/etudes-et-donnees/2024-rapport-annuel-assurance-maladie-risques-professionnels

Focus sur la sinistralité AT/MP selon le genre en 2023.  L'Assurance maladie - Risques professionnels, 11/2025, p. 159-171

Dans ce rapport annuel présentant les chiffres de la sinistralité pour les risques accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles en 2024, un focus concerne l'approche genrée des risques professionnels en 2023 : les hommes sont plus à risque que les femmes dans les accidents de travail : 62% des hommes et 38% des femmes. En 2023, les femmes sont majoritaires dans les accidents de trajet (52% vs 48%), dans la survenue des maladies d’origine professionnelle (52 % vs 48 %), dont les troubles musculo-squelettiques (TMS) : 55% contre 45% pour les hommes. Depuis 2000, les accidents du travail augmentent continuellement chez les femmes (+26%), alors qu’ils ont largement diminué pour les hommes sur la même période (-40%). Depuis 2008, les accidents de trajet surviennent davantage chez les femmes que chez les hommes. Depuis 2000 les maladies professionnelles progressent deux fois plus rapidement pour les femmes que pour les hommes. Depuis 2019, les maladies professionnelles sont aussi voire plus nombreuses chez les femmes que chez les hommes.

https://www.assurance-maladie.ameli.fr/etudes-et-donnees/2024-rapport-annuel-assurance-maladie-risques-professionnels

THOEMMES, Jens. L’institutionnalisation du télétravail en France après la crise sanitaire : une analyse des différents modèles de négociation collective.  La revue de l'Ires n° 115, 11/2025, p. 119-148

À partir d’une analyse de 107 accords d’entreprise signés entre 2017 et 2024, cet article montre comment l’institutionnalisation du télétravail transforme l’organisation du travail en France. Trois résultats émergent. Premièrement, l’analyse empirique révèle une différenciation croissante des pratiques avec trois modèles distincts – restrictif, d’intégration et transformatif – caractérisés par des écarts significatifs dans le support matériel accordé et les critères d’exclusion. Deuxièmement, la crise sanitaire marque une rupture dans la redéfinition des objectifs du télétravail, avec une augmentation des enjeux de santé et de continuité d’exploitation. Troisièmement, l’institutionnalisation du télétravail crée une nouvelle catégorie de "non-télétravailleurs" à travers des critères d’exclusion multiples, dont certains, comme l’ancienneté, le temps partiel ou le statut du contrat, révèlent des mécanismes de sélection arbitraires.
La première partie de cet article propose une revue de la littérature sur le télétravail qui met l’accent sur les questions d’inégalités et les enjeux de régulation. La deuxième partie présente une analyse descriptive des accords d’entreprise, en examinant leur contenu et leur évolution avant et après la crise sanitaire. La troisième partie développe une typologie des modèles de régulation du télétravail, qui illustrent la différenciation croissante des pratiques.

https://ires.fr/publications/la-revue-de-l-ires/n115/linstitutionnalisation-du-teletravail-en-france-apres-la-crise-sanitaire-une-analyse-des-differents-modeles-de-negociation-collective/

PETIT, Jean-Yves. Restitution des résultats : manager, quel dialogue sur le travail ? Donner les moyens au management de dialoguer pour (re)créer du lien et du sens au travail.  Réalités du dialogue social, 11/2025, 23 pages

Les managers se sentent légitimes pour accompagner les salariés dans leur quête de sens. C’est ce que révèle l’enquête Réalités du dialogue social menée auprès des managers de la sphère privée pour connaître leur appréciation sur leur rôle et leurs méthodes en matière de dialogue sur le travail.
93% des managers jugent essentielles les remontées terrain pour transformer le travail et/ou modifier leur organisation. Au niveau du sens au travail, 62% des managers observent le manque de reconnaissance comme préoccupation principale chez les salariés.
81% des managers considèrent le CSE comme l’instance ad-hoc pour aborder la qualité du travail.. La qualité du travail est appréhendée sous l’angle de la QVCT et non comme un sujet de proximité, d’organisation du travail des salariés.

https://www.rds.asso.fr/manager-quel-dialogue-sur-le-travail-sondage/

COLLET, Marc, SCOTT, Suzanne. Entre deux et trois personnes handicapées sur cinq ont un emploi en 2022, selon l’approche du handicap retenue.  Etudes et Résultats Drees, 11/2025, 6 pages

La Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees) et la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) publient une étude sur la situation du marché du travail des personnes handicapées à partir de l’enquête Autonomie. La situation sur le marché du travail varie fortement selon l’approche retenue pour définir le handicap.
L’enquête Autonomie-Ménages est la deuxième enquête du dispositif Autonomie 2021-2025, grand dispositif décennal d’enquêtes sur le handicap et la perte d’autonomie mis en place par la Drees. Elle permet un dénombrement, en France métropolitaine, des personnes qui déclarent une restriction d’activité ou bien des limitations fonctionnelles dans la vie quotidienne. Elle permet de connaître leurs conditions de vie, en particulier leur situation sur le marché du travail. Les indicateurs du marché du travail diffèrent de ceux au sens du Bureau international du travail (BIT), calculés habituellement à partir de l’enquête Emploi de l’Insee.

https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse/etudes-et-resultats/251118-ER-emploi-des-personnes-handicap%C3%A9es

GARCIA, Pierre, DERRIEN, Jean Maurice. Les propositions des auditeurs de la 3ème session régionale de l'Intefp pour améliorer le dialogue social à la Martinique.  Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, 03/2001, 28 pages

Ce rapport fait suite à une mission réalisée pour l'Institut National du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle afin de dresser un bilan des relations sociales à la Martinique et plus particulièrement de la conflictualité sociale. Des entretiens avec des responsables d'organisations syndicales ou professionnelles mais également d'institutions étatiques ou locales et des membres de la société civile ont démontré la nécessité de la prise en compte du poids de l'histoire dans la compréhension qu'ont les différents acteurs de la situation actuelle. L'évolution des relations sociales en Martinique suppose à la fois qu'on n'oublie pas le passé et qu'on ne s'y enferme pas. De même que la modernisation des pratiques sociales et les conditions d'amélioration du dialogue social passent par une incontournable reconnaissance de l'autre.

La souveraineté par la décarbonation : voie nécessaire pour la France et l’Europe. Synthèse.  The Shift Project, 11/2025, 9 pages

Après une première publication en avril 2025, les équipes de recherche ont poursuivi leur travail inédit de cartographie et de quantification des flux énergétiques de la France de 1995 à 2022.
Le diagnostic est sans appel : nos modes de vies et le fonctionnement de nos entreprises dépendent toujours à plus de 70 % des énergies fossiles (pétrole, gaz, charbon), part qui n’a pas baissé depuis 1995. Dans un contexte marqué par l’épuisement progressif de sources de pétrole et de gaz critiques pour l’Europe, et par le retour de fortes tensions géopolitiques, la dépendance à des pays fournisseurs extérieurs à l’Europe met à risque nos économies. La décarbonation n’est plus seulement une nécessité climatique, elle est une condition indispensable à notre souveraineté.

https://theshiftproject.org/publications/souverainete-decarbonation-france-exposition-energie/