MANSERI, Riyad. Démocratiser la gouvernance des entreprises ? Les administrateur·trices salarié·es en France.  Connaissance de l'emploi n° 209, 06/2025, 4 pages

Obligatoire depuis 2013 dans toutes les grandes entreprises françaises, la représentation des salarié·es au conseil d'administration a pour objectif de permettre aux salarié·es de prendre part à l'élaboration des décisions stratégiques de l'entreprise. Elle peut, de ce fait, apparaître comme un levier de démocratisation des organisations.
À partir de données quantitatives et d'entretiens, ce numéro de Connaissance de l’emploi interroge la capacité des représentant·es des salarié·es à peser sur les orientations stratégiques de leur entreprise. Il montre que, malgré les ressources dont disposent les administrateur·trices salarié·es, le pouvoir de ces dernier·ères dans l'instance reste limité, en raison des règles de fonctionnement du conseil d'administration et de la division du travail qui s'instaure entre administrateur·trices salarié·es et administrateur·trices représentant les actionnaires.

https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/democratiser-la-gouvernance-des-entreprises-les-administrateur-trices-salarie-es-en-france-1558668.kjsp?RH=1507626697168

Campagne 2024 de l’inspection du travail Prévention des accidents du travail. Bilan de la campagne.  Ministère du travail, 06/2025, 35 paages

Tout accident du travail doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou de la mutualité sociale agricole (MSA) dans les 48 heures après que l’employeur a eu connaissance de l’accident du travail. En cas d’accident du travail mortel, l’employeur est tenu d’informer l’inspecteur du travail (voir encadré ci-dessous).
Les actions d’information et de sensibilisation. Des actions d’information et sensibilisation ont été menées en direction des partenaires sociaux au niveau national, via les instances paritaires (CNPST et COCT) et les branches professionnelles. Les partenaires de la prévention et le ministère de l’agriculture et de la souveraineté alimentaire ont également été informés en amont afin de partager le ciblage et les points de contrôle.
Au niveau local, des webinaires d’information et de sensibilisation ont été organisés à destination des partenaires sociaux, des SPSTI, des partenaires de la prévention, etc. Dans quelques régions/départements, des réunions d’échange ont été organisées afin de permettre aux agents du SI de mieux connaître les prérogatives des partenaires en matière de suivi de l’état de santé et de maintien dans l’emploi (CARSAT, SPST).
L’information du public a également été assurée par l’implication des SRDT. Entre mai et décembre 2024 près de 2 600 usagers ont eu communication du document d’information créé dans le cadre de cette campagne et permettant de les informer sur leurs droits en matière de santé et de sécurité et en cas de survenance d’un accident du travail.
Les contrôles et leur impact. es contrôles ont été menés dans le cadre de la campagne dans près de 2 000 établissements.
Le bilan réalisé grâce aux questionnaires remplis par les agents de contrôle concerne 1 228 accidents du travail, survenus dans 1 149 établissements, quasiment intégralement dans des TPE et PME :
• 45% dans des établissements qui employaient entre 11 et 49 salariés
• 34% dans des établissements qui employaient entre 50 et 249 salariés,
• 17% dans des établissements qui employaient moins de 11 salariés
• 4% dans des établissements qui employaient plus de 250 salariés.
Ces accidents du travail se sont produits dans des établissements appartenant aux secteurs ciblés dans le cadre de la campagne selon la répartition suivante :
• 49% dans le secteur du BTP
• 27% dans le secteur de l’hébergement médico-social
• 9% dans le secteur de l’aménagement paysager
• 9% dans le secteur du transport routier de marchandises et 3% dans le secteur de la messagerie
• 2% dans le secteur de l’exploitation forestière et 1% dans les services de soutien à cette exploitation
A l’exception du secteur de l’hébergement médico-social où 91% des victimes étaient des femmes, les victimes de ce du secteur de l’hébergement médico-social où 91% des victimes étaient des femmes, les victimes de ces accidents du travail étaient des hommes à hauteur de 90 à 98% dans les autres secteurs. L’ajout de ce secteur à ceux définis par la campagne du CHRIT a donc effectivement permis de couvrir une population salariée féminine.
Les accidents du travail observés pendant cette campagne, selon l’analyse des inspecteurs du travail, étaient liés aux risques et activités suivantes :
• La manutention manuelle a été identifiée dans 31,7% des accidents du travail. Il s’agit du premier risque identifié dans tous les secteurs (exceptés l’aménagement paysager et l’exploitation forestière) ;
• Le second risque est le travail en hauteur (18,6%), particulièrement dans les secteurs du BTP et du transport routier de marchandises ;
• On note, dans le secteur de l’aménagement paysager, la représentation importante des risques liés à l’utilisation d’outillage à main (risques présents dans 18% des AT) et de machines (14,2%) ;
• Dans les secteurs de l’exploitation forestière, les heurts par un élément végétal ont été identifiés dans 50 % des accidents du travail. Dans le secteur de l’aménagement paysager, ce risque n’a été coché que dans 9,4% des cas.
• Dans le secteur de l’hébergement médico-social, les agressions ont été identifiées dans 23% des AT ;
• Dans les secteurs du transport routier de marchandises et messagerie, on remarque une plus forte proportion d’accidents du travail liés à la manutention mécanique et à des accidents routiers que dans les autres secteurs.

https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-06/DGT_Campagne%20AT_Bilan_Externe.pdf

Le travail le dimanche.  DARES, 17/06/2025

En moyenne en 2024, 24,2 % des personnes en emploi ont travaillé au moins un dimanche sur une période de quatre semaines consécutives. Cette part progresse par rapport à 2023 (+1,0 pt) mais reste en-deçà de celle observée avant la crise sanitaire, en 2019 (25,8 %).
En 2024, parmi les indépendants, 39,8 % ont travaillé au moins un dimanche sur quatre, contre 21,7 % parmi les salariés.
Le travail le dimanche est particulièrement répandu dans l’hébergement et restauration, où 54,6 % des personnes en emploi travaillent au moins un dimanche sur une période de quatre semaines consécutives en 2024. Il est également courant dans l’agriculture (52,7 %), la santé humaine (44,0 %), la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac (29,0 %) ou le transport et entreposage (24,2 %).

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-travail-le-dimanche

PERSAIS, Eric. La Société à Mission ou le défi de la gouvernance partenariale.  Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels vol. XXXI, n° 84, 06/2025, p. 5-23

Les crises de ces dernières années ont montré la nécessité de parvenir à un développement harmonieux au sein de nos sociétés. En tant qu’acteurs économiques de premier plan, les entreprises sont désormais tenues d’inscrire leur action dans le cadre d’une économie durable. Dans ce contexte, la question du partage de la valeur créée entre les différents participants de l’organisation se pose comme un défi majeur pour les entreprises. Si la perspective actionnariale de la gouvernance a longtemps prédominé au sein des milieux d’affaires, elle est en partie remise en cause par la nécessité de favoriser un partage équitable de la valeur entre les actionnaires et les autres parties prenantes. En France, la création récente du statut de Société à Mission (SAM) donne ainsi la possibilité aux entreprises qui le souhaitent de poursuivre des objectifs non-économiques conformément à la mission qu’elles se sont assignée (en complément des objectifs habituels de rentabilité) et de se prévaloir de cette qualité auprès de leurs différents publics. Faire le choix de ce nouveau statut oblige les entreprises à faire évoluer leur gouvernance de façon à la rendre plus partenariale. Au travers de cette recherche exploratoire menée auprès de six entreprises inscrites dans la démarche SAM, l’auteur se propose de montrer quels sont les enjeux de ce nouveau statut mais aussi de mettre en évidence ce que cela induit en termes d’évolution de la gouvernance pour les entreprises. Il ressort que ce dispositif juridique s’inscrit bien dans la nécessité de parvenir à un partage équilibré de la valeur créée entre les différents participants de l’organisation, qu’ils soient actionnaires ou autres parties prenantes.

https://shs.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels-2025-84-page-5?lang=fr

MARTINEAU, Régis. La violence managériale, une revue de littérature.  Revue française de gestion n° 321, 04/2025, p. 141-161

Cet article s’intéresse à la violence managériale, définie comme l’utilisation, dans une organisation, de méthodes de management provoquant une souffrance subjectivement perçue comme excessive. En s’appuyant sur une large littérature en sciences humaines et sociales et sur l’analyse de cas empiriques de violences managériales, six types en sont distinguées, à partir de trois catégories distinctes selon leurs formes chaudes ou froides : les violences physiques (directes ou indirectes), les violences psychologiques (visibles ou invisibles), et les violences symboliques (brutales ou insidieuses). Des perspectives de recherche sont envisagées pour que les sciences de gestion s’emparent réellement du sujet et participent ainsi mieux dans le débat public lorsque des scandales éclatent.

https://shs.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2025-2-page-141?lang=fr

COETARD, Emmanuel, GRIMAND, Amaury, PIHEL, Laetitia. Construire le sens au travail dans un contexte de sale boulot. Les usages pluriels du job crafting.  Revue française de gestion n° 321, 04/2025, p. 119-140

En mobilisant le cadre du job crafting, décrit comme un façonnage "pour trouver des marges de manœuvre dans le travail pour s’extraire du jeu de contraintes et de prescriptions qui pèsent sur l’activité", cet article étudie la manière dont les individus œuvrant dans un contexte de sale boulot (dans le nettoyage industriel) construisent leur rapport au travail pour produire du sens et transformer l’histoire de ce qu’ils font et de ce qu’ils sont. Après une revue de littérature explorant les bénéfices du job crafting dans un contexte de sale boulot, les auteurs relatent leur recherche, réalisée au sein d’une entreprise d'insertion, combinant des entretiens semi-directifs et des phases d’observation participantes, rendues possibles par l’immersion d’un des auteurs en tant qu’agent nettoyeur. Les résultats mettent en lumière des processus de job crafting particulièrement actifs par lesquels les salariés nettoyeurs s’efforcent de restaurer le sens au travail et de s’extraire des représentations stigmatisantes (tâches simples, engagement cognitif faible, etc.).

https://shs.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2025-2-page-119?lang=fr

L'égalité professionnelle, levier de la QVCT (dossier).  Agir magazine n° 118, 06/2025, p. 30-39

Des écarts importants subsistent entre hommes et femmes en matière de rémunération et de perspectives de carrière, de conditions de travail, d'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, etc. La réduction de ces écarts est un enjeu - encore insuffisamment pris en compte - pour la santé au travail et la cohésion sociale des entreprises. Lorsque les inégalités entre les femmes et les hommes persistent au sein d'une organisation, le sentiment d'injustice affecte en effet la qualité de vie et des conditions de travail. A l'inverse, la mobilisation contre les discriminations permet d'instaurer un climat professionnel égalitaire et propice à une bonne qualité de vie au travail. Par ailleurs, l'analyse des causes des inégalités permet de questionner l'organisation et les conditions de travail, et ainsi d'identifier et de mettre en œuvre des améliorations.

MAIDSTONE, Robert J., RAY, David W., LIU, Junxi, et al.. Increased risk of asthma in female night shift workers.  ERJ Open Research, 06/2025, 49 pages

Cette étude menée à partir des données de plus de 280 000 participants UK Biobank (base de données biomédicale) a étudié la corrélation entre le travail de nuit et les risques de développer un asthme chez les femmes. Les femmes effectuant exclusivement des nuits avaient un risque 50 % plus élevé d’asthme modéré à sévère que les femmes travaillant de jour. Ce sur-risque n’est pas observé chez les hommes, quel que soit leur horaire de travail. Chez les femmes post-ménopausées sans traitement hormonal de substitution (THS), le risque est presque doublé, augmentant de 89 % parmi les travailleuses de nuit. Le THS semble avoir un effet protecteur, ouvrant un champ d’investigation prometteur.

https://publications.ersnet.org/content/erjor/early/2025/05/28/2312054100137-2025
https://publications.ersnet.org/content/erjor/early/2025/05/28/23120541.00137-2025.full.pdf

Santé mentale au travail.  Aract Nouvelle-Aquitaine, 06/2025, 6 pages

Après 3 années de recherche et d'expérimentations en entreprises, l'Aract Aquitaine propose quelques repères fondamentaux sur la santé mentale au travail. La Santé Mentale au Travail englobe bien-sûr la prévention des RPS, mais elle va plus loin en termes de méthodes, de sujets, d'acteurs ou d'ambitions.
Parce qu'il s'agit d'un enjeu massif de santé publique, parce qu'il s'agit de la grande cause nationale, et parce que débutera bientôt la Semaine QVCT, nous œuvrons, plus que jamais, à outiller les entreprises pour leur permettre de renouveler les approches et être au plus près des besoins sociétaux.

https://www.anact.fr/la-sante-mentale-au-travail-par-laract-nouvelle-aquitaine

PEZE, Stéphan, THERON, Christelle. L’engagement salarié pour l’environnement : une expérience de développement professionnel et personnel.  Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels vol. XXXI, n° 84, 06/2025, p. 47-71

L’ambition de cet article est d’explorer les conséquences individuelles du phénomène émergent de l’engagement salarié pour l’environnement. En effet, face aux enjeux socio-écologiques contemporains et au constat d’un déficit d’actions d’ampleur des entreprises, de plus en plus de salariés s’engagent volontairement pour l’environnement au sein de leur organisation. Pour que cet engagement soit source d’impacts notables, il paraît nécessaire qu’il s’accompagne de conséquences positives pour les salariés concernés. Or, la littérature est ambiguë sur ce point pour lequel nous disposons de peu de travaux. Au travers d’une étude exploratoire auprès de 37 salariés engagés, nous mettons en évidence trois grands types d’apports (psychologiques, cognitifs et relationnels) globalement positifs dont la nature et l’ampleur sont toutefois variables d’un salarié engagé à l’autre. En outre, nous proposons de considérer ces apports comme des ressources que certains salariés réinvestissent afin d’accroître leur engagement dans une logique de construction de carrière responsable. Ces résultats sont discutés avec trois littératures s’intéressant à l’action des salariés pour l’environnement (travaux en comportement organisationnel sur le green employee behavior, travaux sur les micro-fondations de la responsabilité sociétale de l’entreprise et sur l’activisme interne). Les limites de ce travail et des pistes de recherches sont évoqués en conclusion.

https://shs.cairn.info/revue-internationale-de-psychosociologie-de-gestion-des-comportements-organisationnels-2025-84-page-47?lang=fr

HEAS, Franck. La négociation d'entreprise sur la qualité de vie et les conditions de travail, une deuxième génération d'accords.  Droit social n° 6, 06/2025, p. 538-544

Par rapport aux premiers accords d'entreprise relatifs à la qualité de vie au travail (QVT), une étude de deux cent trente-deux accords récents sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), conclus au même niveau entre septembre 2023 et février 2025, permet d'observer une extension et un net changement d'échelle dans l'approche des thématiques envisagées. Certes, la loi du 2 août 2021 avait déjà complété la liste des questions susceptibles d'être appréhendées dans le cadre de cette négociation obligatoire. Au-delà, il apparaît que les pratiques de négociation sur la QVCT aboutissent à élargir très nettement le prisme des sujets traités. Serait-ce là une illustration du dépassement de son champ, par la négociation collective d'entreprise ?

https://www.dalloz-revues.fr/Droit_social-cover-132846.htm

L'état du travail. Baromètre 2025.  CFDT, 04/2025, 28 pages

Comment se portent les travailleurs et les travailleuses en 2025 ? Quel est leur état d’esprit ? Leur rapport au travail ? Ce rapport d'enquête menée en mars 2025 permet d’y répondre. Tout d’abord, si une majorité entretient un rapport globalement satisfaisant au travail, plusieurs facteurs d’insatisfaction persistent, entraînant chez certains une réelle souffrance. Que ces difficultés soient physiques ou mentales, le travail continue à avoir un impact sur la santé des répondantes et répondants. La question de la reconnaissance reste au cœur des aspirations, quels que soient le secteur ou la catégorie de travailleurs. Enfin, face aux évolutions que traverse le monde du travail, à travers notamment l’Intelligence artificielle (IA) et la transition écologique, les travailleurs ne sont toujours pas assez accompagnés ni associés pour faire face à ces changements.

https://www.cfdt.fr/sinformer/toutes-les-actualites-par-dossiers-thematiques/letat-du-travail-barometre-cfdt-2025

BOLZINGER, Jean-François. RTT et intensification du travail des cadres au tournant du siècle.  La pensée n° 422, 06/2025, p. 102-108

Le mouvement des cadres pour la réduction du temps de travail à l’occasion de l’élaboration de la loi de passage aux 35 heures est emblématique du développement de leur conscience salariale au tournant du siècle. Le refus massif de « sacrifier sa vie à l’entreprise » amena une mobilisation unitaire inédite au-delà des clivages idéologiques. La mobilisation conjugua loi, négociation dans les branches et les entreprises et luttes sociales. Les jours de RTT furent plébiscités. La réduction du temps de travail devint un fait de société.

tab=texte-integral : https://shs.cairn.info/revue-la-pensee-2025-2-page-102?lang=fr&

BÉROUD, Sophie. Contrôle du temps de travail et résistances dans l’aide à domicile.  La pensée n° 422, 06/2025, p. 92-101

Le processus d’industrialisation qui s’impose, via les financements publics, dans le secteur de l’aide à domicile se traduit par un contrôle étroit du temps et de l’organisation du travail. Celui-ci passe par l’introduction d’outils managériaux qui encadrent de façon forte le calcul des temps de trajet et d’intervention. Sur la base d’une étude empirique menée dans une association, l’article montre comment des élues du personnel tentent de s’opposer à cette surveillance accrue et de collectiviser les mécontentements individuels des salariées.

tab=texte-integral : https://shs.cairn.info/revue-la-pensee-2025-2-page-92?lang=fr&

LIZÉ, Laurence. Sous-traitance et intensification du travail des salariés.  La pensée n° 422, 06/2025, p. 81-91

Au niveau des conditions de travail chez les entreprises sous-traitantes, on assiste à une gestion du temps plus contrainte et plus morcelée qui exige des salariés de s’adapter à une forte intensification du travail. Des entretiens menés auprès de salariés de la sous-traitance dans les métiers de l’hôtellerie, du nettoyage et de la sécurité permettent d’éclairer et d’affiner les pratiques des entreprises sous-traitantes et le vécu de ces personnes.

tab=texte-integral : https://shs.cairn.info/revue-la-pensee-2025-2-page-81?lang=fr&

MAFFRE, Gabriel. Espaces de discussion sur le travail et médiation : deux démarches complémentaires pour prévenir les risques psychosociaux.  Références en santé au travail n° 182, 06/2025, p. 61-76

Les espaces de discussion sur le travail définis par l'Anact et la médiation sont souvent perçus comme similaires dans leur approche du dialogue en entreprise. Pourtant, ils répondent empiriquement à des objectifs différents : les premiers sont pensés pour agir de façon préventive sur les situations de travail quand la seconde intervient majoritairement dans une dynamique curative pour résoudre des conflits relationnels. L'enquête menée au sein du GRETA (Groupements d'établissements publics d'enseignement) Midi-Pyrénées Centre de Toulouse met en lumière les spécificités - et les limites - de chaque démarche dans la prévention des risques psychosociaux (RPS).

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF+327

MAFFRE, Gabriel. Espaces de discussion sur le travail et médiation : deux démarches complémentaires pour prévenir les risques psychosociaux.  Références en santé au travail n° 182, 06/2025, p. 61-76

Les espaces de discussion sur le travail définis par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et la médiation sont souvent perçus comme similaires dans leur approche du dialogue en entreprise. Pourtant, ils répondent empiriquement à des objectifs différents : les premiers sont pensés pour agir de façon préventive sur les situations de travail quand la seconde intervient majoritairement dans une dynamique curative pour résoudre des conflits relationnels. L'enquête menée au sein du GRETA (Groupements d'établissements publics d'enseignement) Midi-Pyrénées Centre de Toulouse met en lumière les spécificités - et les limites- de chaque démarche dans la prévention des risques psychosociaux (RPS).

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF%20327

Etude de perception de la filière automobile et préconisations d’actions d’attractivité.  OPCO 2i, 06/2025, 181 pages

Dans le cadre de l’EDEC de la filière automobile (branches professionnelles : Métallurgie, Plasturgie et Caoutchouc), une étude a été réalisée pour mieux apprécier la perception de la filière par les différents publics (jeunes, demandeurs d’emploi, salariés, prescripteurs…).

https://observatoire-competences-industries.fr/etudes/edec-automobile-etude-de-perception-de-la-filiere-automobile/?doing_wp_cron=1751026468.2881090641021728515625
Le rapport : https://observatoire-competences-industries.fr/wp-content/uploads/2023/01/Rapport-complet-Etude-Perception-EDEC-AUTO-1.pdf
La synthèse : https://observatoire-competences-industries.fr/wp-content/uploads/2023/01/Rapport-allege-Etude-perception-EDEC-AUTO.pdf

PLAULT, Marion, XING-BONGIOANNI, Jingyue. Pourquoi continuer à exercer un travail pénible et déconsidéré ? Le cas des travailleuses d’Ehpad.  La revue de l'Ires n° 114, 05/2025, p. 3-31

Les emplois en établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) conjuguent de nombreux facteurs défavorables : des conditions de travail pénibles physiquement et psychologiquement, des rémunérations souvent faibles et une image négative. Alors que la majorité des travaux scientifiques sur le sujet étudient les difficultés de recrutement de personnel soignant, cet article propose un autre angle d’analyse en posant la question suivante : pourquoi les travailleuses d’Ehpad acceptent-elle de rester dans le secteur ?

https://ires.fr/publications/la-revue-de-l-ires/n114/pourquoi-continuer-a-exercer-un-travail-penible-et-deconsidere-le-cas-des-travailleuses-dehpad/

DEMAY, Sébastien. Nouvelles technologies et nouveaux risques pour la santé. Le rôle central du dialogue social.  Cadres CFDT n° 504, 05/2025, p. 75-80

Œuvrer pour la mise en place d’une politique de prévention primaire est essentielle pour protéger la santé des travailleurs, dans une époque où les nouvelles technologies et, en particulier l’intelligence artificielle, se propagent à tous les niveaux de l’organisation de travail.

https://www.larevuecadres.fr/articles/nouvelles-technologies-et-nouveaux-risques-pour-la-sante/7095

MORVAN, Noëmie, BOBILLIER CHAUMON, Marc-Eric, GAUDART, Corinne. Les dysfonctionnements informatiques sont‑ils seulement "irritants" ? Comment des bugs récurrents affectent l'activité et la santé d'agents d’une administration publique.  Activités, 04/2025, vol. 22 n° 1

Cet article s’appuie sur les données d’une recherche-intervention articulant des approches empruntées à la psychologie du travail (clinique de l’activité) et à l’ergonomie. Il vise à questionner l’innocuité des divers dysfonctionnements informatiques, qualifiés d’irritants par les acteurs du terrain de recherche. Le contexte est une administration publique, dans laquelle le dialogue social est tendu sur les questions liées à la transformation numérique fortement accélérée ces dernières années. Les incidences potentielles sur la santé des agents sont approchées par l’analyse de leur activité. Les diverses réactions face aux obstacles socio-techniques sont questionnées au travers des liens entre santé et travail (qualité, sens). Quatre situations survenant dans un même bureau de cette administration publique sont étudiées. Ces études de cas visent à discuter des conséquences diverses sur les sujets de ces obstacles socio-techniques, et en quoi ils affectent et dégradent l’activité et ses conditions de réalisation, ou au contraire peuvent favoriser un développement de l’activité, dans certaines conditions. Les auteurs utilisent ces obstacles socio-techniques comme des révélateurs de l’activité – de ses règles et valeurs – et plus généralement des conditions organisationnelles qui la déterminent. Ces obstacles socio-techniques permettraient ainsi d’interroger la façon dont les professionnels vivent, construisent et régulent leurs rapports aux autres (dimension collective), à l’activité (composante pragmatique) et à soi (dimension subjective) pour agir et se développer.

https://journals.openedition.org/activites/10795

DZEGLE, Kofivi, RIDIER, Aude. Estimation du coût des services environnementaux dans le secteur agricole. Cas des fermes bovines laitières en Bretagne.  Économie rurale n° 392, 05/2025, p. 83-102

L’objectif de cet article est d’évaluer les coûts de production associés à la réduction des émissions de gaz à effet de serre et à l’amélioration de la biodiversité. Cinq classes de performance environnementale des exploitations sont construites en utilisant les émissions de gaz à effet de serre par unité de surface agricole comme critère ainsi que cinq classes de performance basées sur un indice de diversité de cultures. Un modèle de score de propension généralisé est appliqué à un panel non balancé de 2 463 observations de 1 898 exploitations bovines laitières conventionnelles de la région Bretagne entre 2020 et 2022. Les auteurs montrent que les coûts de production induits par une meilleure performance environnementale selon les émissions de gaz à effet de serre augmentent en fonction des classes de performance alors qu’une meilleure performance en termes de biodiversité cultivée n’affecte pas le coût de production.

https://shs.cairn.info/revue-economie-rurale-2025-2-page-83?lang=fr

Plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes MEN-MSJVA 2025 I 2027.  Ministère de l'Education nationale, 03/2025, 57 pages

Le ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche et le ministère des Sports, de la Jeunesse et de la Vie associative publient un nouveau plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, couvrant les années 2025-2027. Le plan se structure en 7 axes :
- Conforter la gouvernance et l’inscription de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur des politiques de ressources humaines des deux ministères sur le long terme ;
- Favoriser la mixité des métiers et l’égal accès à toutes les fonctions et responsabilités, dont celles d’encadrement et d’encadrement supérieur ;
- Évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
- Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
- Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexistes et sexuelles), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes ;
- Agir pour la santé des femmes au travail ;
- Communiquer, sensibiliser, former pour installer une culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Communiqué dans le bulletin officiel : https://www.education.gouv.fr/bo/2025/Hebdo19/MENH2512115X
Consulter le document : https://www.education.gouv.fr/sites/default/files/perso115_annexe_.pdf

GEHANNO, Jean-François. Exercer en tant que médecin du travail : quelle formation pour quel statut ?.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement vol. 86, n° 2, 04/2025, p. 102809

Il existe plusieurs formations qui permettent ou ont permis d'exercer en tant que médecins du travail, mais certaines permettent un exercice en autonomie, d'autres non, certaines permettent d'obtenir la qualification et certaines n'autorisent un exercice que dans des secteurs d'activité restreints.

https://www.em-consulte.com/article/1717596/article/exercer-en-tant-que-medecin-du-travail-quelle-form

Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l’emploi.  Ministère du travail, 05/2025, 23 pages

Mieux protéger et accompagner les salariés et les entreprises face aux situations de racisme, d’antisémitisme et de discriminations liées à l’origine constitue une mesure phare du plan national de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations liées à l'origine (PRADO) 2023-2026 dont l’un des objectifs prévoit de « Mieux former les responsables du recrutement dans les entreprises ». Cet objectif comprend la publication d’un référentiel de formation à la lutte contre les discriminations en vue de renforcer l’application de la loi du 27 janvier 2017. Le présent référentiel regroupe un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques.
Sont présentés, dans un premiers temps, les objectifs de la formation et les acteurs concernés, ainsi que les prérequis pour dispenser et animer la formation. Sont ensuite énumérés les axes pédagogiques : la formation doit permettre au public formé de comprendre les notions de préjugés, de stéréotypes et sensibiliser aux enjeux éthiques et stratégiques de la non-discrimination au travail, de poser le cadre juridique et conceptuel de la discrimination, etc. Le rapport propose également une méthode et une mise en œuvre pratique des formations au sein de l’entreprise. Enfin, L’évaluation du stagiaire à l’issue de la formation doit permettre de s’assurer que les connaissances ont bien été acquises.
Les annexes comprennent des outils pour agir contre les discriminations dans l’emploi, le cadre juridique de la lutte contre les discriminations avec les définitions et notions indispensables, ainsi que des situations générant des risques de discriminations.

https://travail-emploi.gouv.fr/referentiel-de-formation-pour-prevenir-les-discriminations-dans-lemploi

GUILLAUD, Hubert. Les algorithmes contre la société.  La Fabrique éditions, 03/2025, 176 pages

Si les chantres de la tech vantent sans relâche les prouesses futures de l’intelligence artificielle, il est un domaine que les algorithmes ont envahi à bas bruit sans apporter aucun progrès : celui des organismes sociaux qui affectent le quotidien de millions de gens. À la CAF, ils exacerbent la logique austéritaire et le contrôle des pauvres pour des économies dérisoires ; à France Travail, l’automatisation a désorganisé les services et compliqué l’accès à l’indemnisation ; dans Parcoursup, conçu pour gérer la pénurie de places dans l’enseignement supérieur, la motivation et la vocation des élèves disparaissent derrière la seule rationalité des moyennes scolaires… Autant d’exemples d’une emprise alarmante : au travail comme dans la vie privée, une légion d’applications vise à diriger nos faits et gestes.
Hubert Guillaud décrypte le fonctionnement de ces systèmes qui ne sont pas seulement défaillants et opaques mais intrusifs et despotiques. Alors que les possibilités ouvertes par la révolution numérique se referment sur nous comme un piège, il appelle à remettre la démocratie et la justice au cœur des calculs – ou à nous en défaire.

https://lafabrique.fr/les-algorithmes-contre-la-societe/

ARNAUD, Yann, BENRAISS-NOAILLES, Laïla, CUSIN, Julien. Management et leadership bienveillants : une clarification conceptuelle.  Question(s) de management n° 54, 05/2025, p. 15-28

Dans la littérature, la bienveillance est principalement examinée à travers le prisme du management et du leadership. Cependant, il existe un manque de consensus autour de ces deux concepts, conduisant parfois à une utilisation interchangeable et des incompréhensions autour du rôle d’un management et d’un leadership bienveillants. Par extension au débat entre le management et le leadership, cette étude explore leurs frontières conceptuelles dans le contexte de la bienveillance. Les auteurs ont mené une revue extensive de la littérature et analysé le contenu de 18 entretiens semi-directifs, de documents internes et de verbatim d’un questionnaire en ligne auprès de trois cabinets de conseil. Trois dimensions permettent de distinguer un manager incarnant un management bienveillant et un leader incarnant un leadership bienveillant : (i) l’approche pour atteindre les objectifs, (ii) la finalité du rôle et (iii) l’opérationnalisation de la démarche. Le management bienveillant s’appuie davantage sur une bienveillance formelle, utilitariste et tangible, tandis que le leadership bienveillant repose plutôt sur une bienveillance informelle, déontologique et intangible.

tab=texte-integral : https://shs.cairn.info/revue-questions-de-management-2025-2-page-15?lang=fr&

Égalité entre femmes et hommes dans la culture et la communication.  Ministère de la culture, 04/2025, 7 pages

Cette fiche synthétise les résultats de l’Observatoire de l’égalité entre femmes et hommes dans la culture et la communication pour l'année 2024. Si des progrès vers une meilleure représentation des femmes dans les différentes facettes de la vie culturelle peuvent s’observer, ils ne sont toutefois pas homogènes. Concernant la présence des femmes dans les métiers de la culture, de l’entrée dans la vie active à la reconnaissance de leur talent, la déperdition reste forte.
En 2023, le ministère de la Culture emploie directement un peu plus de 7 000 agents, les femmes représentent 60 % des effectifs. Certains corps sont très majoritairement féminins : les adjointes administratives d’État, les secrétaires administratives, les chargées d’études documentaires, les bibliothécaires représentent plus de 75 % des effectifs de leurs corps. Au contraire, seulement 13 % des adjointes et adjoints techniques d’État sont des femmes. Elles sont 24 % parmi les administrateurs de l’État, 39 % dans les emplois fonctionnels et 38 % parmi les professeurs dans les Écoles nationales supérieures d’art.
En 2023, le salaire d’un homme par équivalent temps plein est 16 % plus élevé que celui d’une femme dans les métiers du spectacle et de l’audiovisuel. Les écarts les plus marqués sont dans l’édition phonographique (26 %) et dans le spectacle vivant privé (21 %). La situation est défavorable aux femmes dans tous les secteurs.

Télécharger la fiche : https://www.culture.gouv.fr/espace-documentation/statistiques-ministerielles-de-la-culture2/publications/collections-d-ouvrages/chiffres-cles-statistiques-de-la-culture-et-de-la-communication-2012-2024/chiffres-cles-2024-de-la-culture-et-de-la-communication

BRIARD, Karine, MELUZZI, Federica, SIMONNET, Véronique. Une proportion plus élevée de femmes dans l’entreprise s’accompagne-t-elle de meilleures notes à l’index de l’égalité professionnelle ?.  Dares Analyses n° 24, 05/2025, 6 pages

Depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une entreprise peut le produire uniquement si elle compte suffisamment de femmes et d’hommes dans chaque groupe socioprofessionnel.
Selon les résultats de cette étude :
- Les entreprises déclarant l’Index sont majoritairement masculines. Celles dont l’Index n’est pas calculable sont surtout les entreprises comptant moins de 20 % de femmes mais aussi, à l’opposé, en comptant plus de 85 %.
- La note à l’Index croît globalement avec la proportion de femmes dans l’entreprise.
- Lorsque l’Index peut être calculé, la note croît globalement avec le nombre de salariés et la part de femmes dans l’entreprise.
- La note progresse davantage encore lorsque la part de femmes augmente parmi les cadres.
- Les entreprises avec une forte proportion d’employés ou d’ouvriers et un salaire horaire moyen relativement bas déclarent aussi souvent une note à l’Index élevée.
- Les écarts de salaire entre femmes et hommes sont plus faibles en bas de la distribution des salaires et les entreprises féminisées concentrent une grande part des faibles rémunérations.

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/proportion-de-femmes-plus-elevee-index-egal-pro
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/ccf9921fe17531894233010a3954d7ab/Dares_DA%20Index_%C3%A9galit%C3%A9%20pro_mixit%C3%A9.pdf

GOURDEAU, Camille, GALLOT, Fanny, DORE, Lison, et al.. Luttes au travail des femmes immigrées.  Mondes & Migrations n° 1349, 04/2025, p. 164-173

De la dénonciation de leurs conditions de logement à leurs grèves pour de meilleures conditions de travail, notamment dans le secteur domestique, les travailleuses immigrées ne cessent de se mobiliser au sein de la société française. Le nouveau dossier coordonné par l’équipe de recherche sur la cause immigrée (Causimmi) présente quelques-unes de leurs luttes entre les années 1970 et 2000.

https://journals.openedition.org/mondesmigrations/1036

People at work. A global workforce view.  ADP Research, 03/2025

Ce baromètre a recueilli 38000 réponses des actifs venant de 6 continents concernant leur implication au travail et les facteurs d'engagement.
En France, 21 % des travailleurs se déclarent pleinement impliqués dans leur activité, contre seulement 15 % en 2015 et 13 % en 2020, au plus bas de la pandémie. Ce chiffre place la France au-dessus de la moyenne européenne (17 %) et mondiale (19 %). Plusieurs leviers influencent l’engagement : l’autonomie, le mode de travail, l’environnement d’équipe et le secteur d’activité. Les collaborateurs avec une liberté totale sur leur lieu de travail affichent un taux d’engagement nettement supérieur (27 %) à ceux soumis à des contraintes de présence (16 %). En outre, les travailleurs hybrides se montrent les plus engagés (25 %), devant ceux présents sur site (21 %) et les télétravailleurs exclusifs (11 %). Le rôle de l’autonomie apparaît central, mais le sentiment d’appartenance à une équipe performante est également déterminant. À l’échelle mondiale, 52 % des salariés considérant faire partie d’une équipe efficace se disent engagés, contre 10 % chez ceux qui n’en font pas partie. L’engagement varie aussi selon le métier et le secteur. Les salariés français exerçant une profession intellectuelle affichent un engagement de 32 %, loin devant les ouvriers (11 %).

https://www.adpresearch.com/wp-content/uploads/2025/03/PAW2025-Final.pdf
https://uk.adp.com/resources/insights/people-at-work.aspx

WARUSFEL, Bertrand, MARAIS, Bertrand du. Ne laissons pas détricoter la politique de transition écologique.  Esprit n° 5, 05/2025, p. 25-29

Au vu des accidents climatiques qui se multiplient de par le monde, l’opération actuelle de minimisation et de dénigrement de notre politique de transition écologique n’en est que plus regrettable. La gauche politique doit rejoindre les associations et les scientifiques pour construire une société durable.

https://shs.cairn.info/revue-esprit-2025-5-page-25?lang=fr

CARUSO, Anthony. Les agents de la fonction publique victimes de violences dans le cadre de leur métier en 2022.  Stats rapides n° 120, 06/2025, 9 pages

Les agents de la fonction publique résidant en France métropolitaine, en Guadeloupe, en Martinique ou à La Réunion sont, en 2022, plus souvent victimes de violences, notamment d’injures, de menaces ou de harcèlement moral, que les salariés du privé (16 % contre 13 %). Cet écart provient d’une plus forte exposition professionnelle : hors violences conjugales, 45 % des atteintes décrites par les agents publics sont associées à leur métier, contre 32 % pour les salariés du privé.
Ces atteintes concernent plus souvent des agents en contact avec le public et certaines professions telles que les policiers ou les professions intermédiaires de la santé et du travail social. Les agents les plus jeunes sont plus souvent victimes que les plus âgés. Les immigrés sont moins souvent victimes que les personnes sans ascendance migratoire mais sont plus fortement touchés par les discriminations.
Une plainte est déposée dans 10 % des cas, contre seulement 3 % par les salariés du privé. Le dépôt de plainte est plus fréquent dans les cas de violences physiques ou de menaces.
En 2023, le sentiment d’insécurité au travail concerne 26 % des agents de la fonction publique, souvent ou de temps en temps, contre 16 % des salariés du privé.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/les-agents-de-la-fonction-publique-victimes-de-violences-dans-le-cadre-de-leur-metier-en-2022

FLECHER, Marion. Quand l'excellence ne suffit pas : les parcours contrariés des femmes en informatique.  Connaissance de l'emploi n° 208, 06/2025, 4 pages

Alors que la plupart des formations et carrières scientifiques se sont progressivement ouvertes aux femmes, l’informatique demeure un bastion masculin qui peine à se féminiser. Au-delà des représentations sexuées qui continuent de peser sur les choix d’orientation scolaire, nombreuses sont les femmes à quitter le secteur en cours de carrière.
À partir des données de l’enquête Génération du Céreq, ce numéro de Connaissance de l’emploi entend s’intéresser au devenir des « rares » femmes qui sortent du système scolaire avec une spécialisation en informatique. Si cette discipline constitue une voie d’accès à des emplois de cadres bien rémunérés, l’analyse fait état d’importants écarts qui se dessinent dès les premières années de leur entrée sur le marché du travail. En outre, alors que les jeunes filles sont plus nombreuses à s’éloigner des métiers cibles de leur formation, elles rencontrent davantage de difficultés à rentabiliser leur investissement scolaire dans d’autres métiers, suggérant l’existence d’une pénalité à la réorientation plus forte pour les femmes.

https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/quand-l-excellence-ne-suffit-pas-les-parcours-contraries-des-femmes-en-informatique-1556488.kjsp?RH=1507624655036

TUCCI, Ingrid, BRINBAUM, Yaël. Évolution des trajectoires professionnelles des descendants d’immigrés sur 20 ans : une accentuation des inégalités.  Formation Emploi n° 170, 05/2025, p. 43-72

Cet article compare les trajectoires professionnelles sur 7 ans après la sortie de formation initiale des descendants d’immigrés à celle de la population majoritaire en s’intéressant à l’évolution des inégalités sur une période de 20 ans, avant et après la crise de 2008. Les analyses à partir des enquêtes Génération 1998 et 2010 du Céreq mettent en évidence une exacerbation des inégalités : les descendants d’immigrés du Maghreb de la cohorte de sortants 2010 ont, à diplôme, origine sociale et autres propriétés sociales similaires, un risque accru, par rapport à la population majoritaire sortante en 1998, d’avoir une trajectoire discontinue et caractérisée des emplois (très) précaires statutairement et en termes de revenus.

tab=texte-integral : https://shs.cairn.info/revue-formation-emploi-2025-2-page-43?lang=fr&

RAFFIN, Cloé, QUIRION, Philippe. Les scénarios de transition énergétique en France, quel impact sur l’emploi ?.  Revue de l'OFCE n° 188, 01/2025, p. 2-37

Si la décarbonation de l’électricité constitue un objectif central de la planification énergétique française, les trajectoires possibles demeurent multiples et variées, notamment en ce qui concerne la répartition entre les énergies renouvelables et le nucléaire. Chaque trajectoire a des implications macroéconomiques, en particulier sur l’emploi. Pour traiter ce sujet, cet article analyse l’impact des scénarios de production électrique élaborés par RTE sur l’emploi en France, en utilisant le modèle entrées-sorties TETE et les hypothèses de coût de RTE. Les résultats démontrent que les scénarios qui tendent vers un mix 100 % renouvelable génèrent davantage d’emplois, et nécessitent également des investissements plus importants. Ainsi, le plus faible nombre d’emplois dans le secteur nucléaire y est plus que compensé par la création d’emplois dans les filières renouvelables. Cette dynamique varie selon les régions et certaines devront faire face à des enjeux de réorientation et de formation professionnelle. Enfin, la comparaison avec d’autres études utilisant des méthodes différentes confirme les tendances obtenue .

https://www.ofce.sciences-po.fr/pdf/revue/4-188OFCE.pdf

Guide pratique : implémentation de l’intelligence artificielle et des IA métiers dans les collectivités territoriales.  Centre de gestion de la Haute-Savoie, 04/2025, 33 pages

Ce guide pratique est construit en 5 chapitres :
1. Définitions de l'intelligence artificielle
2. Bénéfices (amélioration de l'efficacité, gain de temps, optimisation des coûts) et limites (risques éthiques, risques juridiques) des outils d’IA
3. Les stratégies de sensibilisation et de formation des agents
4. La conduite de projets structurés pour un déploiement efficace (planification, mise en place des IA généralistes, déploiement des IA métiers, gouvernance et suivi)
5. Les cas d'usage

https://data.over-blog-kiwi.com/1/48/42/34/20250604/ob_5a7c95_1749049683438.pdf

MAJOR, Marie-Eve, CLABAULT, Hélène, FEILLOU, Isabelle, et al.. Facteurs facilitants et défis liés à l'implantation d'une intervention visant la prévention des troubles musculosquelettiques en contexte de travail saisonnier : une étude dans le secteur de la transformation alimentaire.  Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail, 2025, 95 pages

Les troubles musculosquelettiques (TMS) sont largement répandus dans les pays industrialisés. La population des travailleurs saisonniers serait particulièrement touchée et le secteur de la transformation alimentaire ne fait pas exception. Ceci peut s’expliquer par une activité marquée par des conditions de travail difficiles où s’entremêlent de fortes contraintes organisationnelles et temporelles, et qui ont des conséquences sur les conditions physiques et psychosociales du travail qu’il est d’usage d’accepter, puisqu’elles sont perçues comme passagères le temps d’une saison. Un tel contexte est même identifié comme pouvant représenter une incompatibilité avec une prise en charge et un suivi des problèmes de santé. S’il semble prioritaire de développer des interventions de prévention des TMS auprès des travailleurs saisonniers, elles restent, jusqu’à présent, peu nombreuses et ne prennent pas ou très peu en compte les caractéristiques du contexte saisonnier ou des travailleurs. Les effets de ces interventions sont rapportés comme étant peu documentés ou peu concluants sur la réduction des TMS. La compréhension des principes d’action en termes de prévention des TMS qui sont pertinents et efficaces compte tenu de ce contexte demeure parcellaire, voire inconnue, ce qui rend très difficile d’éclairer l’implantation d’interventions appropriées. Pourtant, il est maintenant de plus en plus reconnu que l’implantation d’interventions à visée préventive des TMS est située dans un contexte socio-organisationnel et que la compréhension et l’analyse des facteurs inhérents au contexte et aux processus des interventions s’avèrent incontournables pour éclairer les interventions afin de produire les effets escomptés en termes de prévention des TMS.

La présente étude avait pour objectif de documenter les facteurs facilitants et faisant obstacle à l’implantation d’une intervention ergonomique visant la prévention des TMS en contexte saisonnier. Plus spécifiquement, ces facteurs ont été documentés à partir du point de vue de différents acteurs concernés au sein d’entreprises du secteur de la transformation alimentaire en tenant compte de leur vécu et des réalités d’un tel contexte de travail.

Une étude reposant sur une approche qualitative de type descriptive interprétative a été réalisée auprès de différents acteurs (travailleurs, représentants de la direction dont des directeurs d’usine et des ressources humaines, des coordonnateurs SST, des préventionnistes, des ergonomes, ainsi que des représentants syndicaux/représentants de travailleurs si tel était le cas) de trois entreprises du secteur de la transformation alimentaire. Les entreprises devaient opérer sur une base saisonnière ou être caractérisées par une production à variation saisonnière et embaucher des travailleurs saisonniers. Deux des entreprises étaient situées en régions rurales et l’une en région éloignée des grands centres urbains en raison de l’enjeu déterminant que représente le travail saisonnier pour ces régions. Les trois entreprises représentaient une diversité de profils d’entreprises du secteur quant aux matières premières transformées (légumes, volailles et produits de la mer). Au total, 26 participants (13 représentants de la direction, 10 travailleurs et 3 représentants syndicaux/travailleurs) ont été recrutés, permettant l’atteinte d’une saturation des données. Les données ont été collectées par l’entremise de deux séries d’entrevues individuelles semi-dirigées auprès des participants, l’analyse de documents pertinents et des observations ouvertes au sein des entreprises. La collecte et l’analyse des données ont été réalisées selon un processus itératif.

Cette étude a mené à l’identification de 369 facteurs pouvant représenter des facteurs facilitants ou des obstacles, ou encore être qualifiés de « on ne peut dire/trancher si c’est un levier ou un obstacle » à l’implantation d’une intervention visant la prévention des TMS. Ces résultats permettent de mieux comprendre des particularités et des réalités importantes du contexte saisonnier avec lesquelles les milieux de travail et les intervenants du secteur de la transformation alimentaire doivent composer. C’est notamment le cas de facteurs tels que l’imprévisibilité liée à la ressource naturelle (obstacle), l’imprévisibilité liée aux conditions climatiques et météorologiques (obstacle), l’opportunité temporelle juste avant le tout début de la saison (levier), l’opportunité temporelle pour apporter des changements pendant la période hors saison (levier) et la perception ou la reconnaissance de la présence d’un problème lié aux TMS (levier), pour n’en nommer que quelques exemples. Ces facteurs amènent à constater des composantes clés du contexte saisonnier dont la connaissance s’avère pertinente pour guider et instruire la démarche d’intervention. Les résultats soulignent également l’importance de s’intéresser à la fois aux facteurs internes et externes d’une entreprise et à leurs dynamiques interrelationnelles puisque leur influence sur le milieu de travail et sur l’intervention est considérable. À travers l’analyse des facteurs qui semblent particulièrement liés aux réalités du contexte saisonnier ou dont l’influence peut être significativement importante dans un tel contexte, les résultats mettent également en évidence des liens étroits entre le secteur de la transformation alimentaire et celui de la production agricole et de la pêche. Ces résultats portent à soulever l’hypothèse que des facteurs identifiés pourraient également être à considérer lors de l’implantation d’interventions visant la prévention des TMS en contexte saisonnier dans ces secteurs d’activité. Par ailleurs, les résultats révèlent des réalités préoccupantes et des besoins particuliers pour l’usine située en région éloignée, dont les ressources en SST sont très limitées et celles en lien avec la prévention des TMS principalement absentes, et ce, dans un contexte de vieillissement marqué de la population au travail.

Un autre résultat important de cette étude est le développement d’une typologie des facteurs composée de 22 catégories et de sous-catégories. Au-delà du contexte saisonnier, cette typologie des facteurs est aussi d’une grande pertinence pour l’implantation d’une intervention visant la prévention des TMS dans divers secteurs d’activité. La validation d’un tel outil dans d’autres secteurs d’activité et auprès d’entreprises variées permettrait d’élargir sa portée afin d’éclairer les intervenants en milieu de travail dans les choix et les décisions stratégiques en vue de favoriser l’efficacité des interventions visant la prévention des TMS et soutenir la formation des intervenants, en particulier les ergonomes.

Enfin, l’ensemble de ces résultats apportent une meilleure connaissance du contexte du travail saisonnier et des principes d’action à considérer dans la conception d’un dispositif d’intervention visant la prévention des TMS. Des travaux futurs visant à soutenir les entreprises et accompagner les intervenants en santé au travail en contexte saisonnier contribueraient à une prévention durable des TMS.

https://pharesst.irsst.qc.ca/rapports-scientifique/981/

PONGE, Rémy. La santé au travail, un dossier de l’ombre. Une approche compréhensive des dynamiques de mise à l’agenda syndical et de politisation.  Travail et Emploi n° 176, 2025, p. 1-24

Rendre compte de la politisation du sujet de la santé au travail à travers l’étude de l’activité des acteurs et actrices des directions confédérales de la CFDT et de la CGT chargé·es de ce dossier durant les années 1980-1990.
Quel rôle ont joué les syndicalistes dans la politisation de la santé au travail ? Cet article étudie l’activité des acteurs et actrices des directions confédérales de la CFDT et de la CGT chargé·es du dossier de la santé au travail durant les années 1980-1990. À rebours de certains discours présentant cette période comme celle de la crise du syndicalisme et de son repli sur la défense de l’emploi, l’article montre la persistance d’un intérêt pour la santé professionnelle, en même temps que son maintien au second rang des préoccupations militantes. Les pratiques en matière de santé au travail des directions syndicales sont façonnées à la fois par les priorités politiques de ces directions et par les priorités sociales des conseiller·ères qui assurent la gestion de ce dossier. Les contraintes du travail des conseiller·ères peuvent faire obstacle à la prise en charge de ce sujet.

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-sante-au-travail-un-dossier-de-lombre-une-approche-comprehensive-des-dynamiques-de

DAL POZZOLO, Marco. La normativité rétrécie : perspectives canguilhemiennes sur la santé au travail.  Revue des sciences humaines n° 358, 2025, p. 295-320

Bien que Georges Canguilhem s’occupe rarement du travail dans ses textes, sa réflexion sur les milieux professionnels est originale et féconde. En particulier avec son article de 1947 « Milieu et normes de l’homme au travail », Canguilhem a inspiré des études successives qui s’inscrivent dans son sillage, tel que l’ergologie philosophique d’Yves Schwartz et la clinique de l’activité d’Yves Clot. La thèse fondamentale de Canguilhem est à la fois simple et lourde de conséquences : l’autonomie décisionnelle et la capacité d’orienter sa propre activité de travail (ce qu’on pourrait appeler « normativité ») sont pour les travailleurs des enjeux de santé. Cette thèse se constitue à la croisée de sa position philosophique sur la santé et le pathologique, défendue depuis l’Essai sur quelques problèmes concernant le normal et le pathologique de 1943, et sa lecture du sociologue et ami Georges Friedmann, en particulier de son livre Problèmes humains du machinisme industriel.
La restitution des principaux résultats de Friedmann est nécessaire pour comprendre le geste philosophique que Canguilhem propose à partir de son livre. C’est en particulier à partir de la question de la fatigue au travail posée par Friedmann que Canguilhem élabore ses réflexions sur le pathologique en milieu professionnel.

https://journals.openedition.org/rsh/9842#quotation

Le coût de la séniorité des femmes. Sortir de l'invisibilisation pour prévenir la précarité de demain.  Fondation des femmes, 06/2025, 54 pages

Cette note révèle qu'entre 40 et 60 ans, une femme perd en moyenne 7 862 € par an, soit 157 245 € sur 20 ans. Un chiffre qui monte à 159 000 € dans le secteur privé. Ce manque à gagner est le fruit d’un double mécanisme : le sexisme et l’âgisme, qui se conjuguent pour exclure progressivement les femmes de la vie économique, au moment même où leurs compétences, leur expérience et leur disponibilité devraient être pleinement valorisées. Passée la quarantaine, les femmes subissent une accumulation d’obstacles structurels : carrières discontinues, métiers dévalorisés, surcharge de soins aux proches, temps partiels contraints, plafonds de verre renforcés. À cela s’ajoute une invisibilisation dans les médias, les entreprises et les politiques publiques. Résultat : 32 % des femmes de plus de 55 ans sont « ni en emploi, ni en retraite », une zone grise où elles sont trop jeunes pour toucher leur pension, mais déjà exclues du marché du travail. Avec des écarts de pension de retraite approchant les 40 %, des symptômes de ménopause ignorés en entreprise, des perspectives de reconversion ou de promotion limitées, les femmes de la mi-vie sont les grandes oubliées des politiques publiques. L’Observatoire alerte : sans action corrective ambitieuse, la précarité des femmes âgées va exploser dans les prochaines années.

https://fondationdesfemmes.org/telechargements/le-cout-de-la-seniorite-des-femmes/

HAZO, Jean-Baptiste. Santé mentale : un état des lieux au regard de la situation financière, de l’orientation sexuelle et des discriminations subies.  Etudes et Résultats Drees n° 1340, 06/2025, 8 pages

La Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES) publie une étude dédiée à la santé mentale à partir des données les plus récentes de l’enquête EpiCov. L’enquête couvre la période 2020-2022 à l’aide d’un panel d’environ 64 000 participants représentatif de la population vivant en France et âgée de 15 ou plus au démarrage de l’enquête. L’étude rend compte de l’évolution de certains indicateurs de santé mentale tels que les syndromes dépressifs et les pensées suicidaires dans cette population ainsi que les difficultés psychosociales chez les mineurs. Des données sur le recours aux soins de santé mentale, les inégalités sociales, l’expérience de discriminations, l’orientation sexuelle ainsi que l’usage des écrans et des réseaux sociaux sont également analysées. L’étude met en exergue certains facteurs liés à la santé mentale dégradée qui se retrouvent notamment chez les femmes âgées de moins de trente ans.

https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse/etudes-et-resultats/250604_ER_sante-mentale-etat-des-lieux

ESBELIN, Léna, MOREAU, Téo, TOUZÉ, Sarah. L’emploi continue d’augmenter dans la fonction publique.  Insee Première n° 2052, 05/2025, 4 pages

Fin 2023, 5,8 millions d’agents travaillent dans la fonction publique, soit 61 900 agents de plus que l’année précédente (+1,1 %), une hausse supérieure à celle de 2022 (+0,3%). L’emploi augmente de 1,9% dans la fonction publique hospitalière, de 0,9% dans la fonction publique territoriale et de 0,8 % dans la fonction publique de l’État. Le nombre de fonctionnaires y compris militaires est quasi stable en 2023 (-0,1%), après avoir baissé de 0,3 % entre 2021 et 2022 : la baisse du nombre de fonctionnaires dans les fonctions publiques de l'État et territoriale est pratiquement compensée par la hausse dans la fonction publique hospitalière. En revanche, le nombre de contractuels augmente de nouveau en 2023 (+4,9%), encore plus nettement qu’en2022 (+2,6%). Les femmes occupent près des deux tiers des emplois publics. Leur part dans la fonction publique a augmenté d’environ 0,2 point de pourcentage par an en moyenne depuis le milieu des années 2000 : elle était de 59,4 % en 2005, puis a progressé continûment pour atteindre 63,0 % en 2020 et 63,5 % en 2023.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8572076

Baromètre annuel du jeu vidéo en France, édition 2024.  Syndicat national du jeu vidéo (SNJV), 06/2025, 19 pages

Cette enquête a été réalisée entre le 1er avril et le 6 mai 2025 auprès de 575 entreprises de développement de jeu vidéo vérifiées et qualifiées ; le taux de participation s’élève à 21 %. En 2024, la proportion des femmes travaillant dans les studios de développement français de jeux vidéo - qui forment le gros des troupes dans l'industrie -, s'est établie à 20 %, soit un net recul de quatre points par rapport à 2022 et un quasi-retour au niveau de 2020 (19 %). Au niveau des postes de direction, la tendance est la même et le plafond de verre a repris de l'épaisseur puisque seulement 14,2 % de ces emplois sont désormais occupés par des femmes. Contre 20 % en 2022 et 11 % en 2020.
Parmi les entreprises ayant répondu, 27,4 % ont une personne dédiée à la RSE au sein de leur structure, 69 % ont déjà suivi la formation Prévention VSST du CNC, et 42 % ont déjà réalisé leur bilan carbone (versus 10% des entreprises en 2022). 41 % des entreprises répondantes ont adopté un rythme de télétravail à temps plein (contre 33% des entreprises en 2022).

Télécharger le baromètre : https://frenchgamesmap.fr/fr/barometre

NESSI, Julien, PERINEL, Hugues, et al.. Collectivités : IA et management, les liaisons dangereuses ? (dossier).  Horizons publics hors-série, 02/2025, 59 pages

La révolution de l’intelligence artificielle générative (IAG) est un thème de préoccupation des dirigeants des collectivités territoriales. Ce dossier, réalisé en partenariat avec le Syndicat national des directeurs généraux des collectivités territoriales (SNDGCT) se penche sur l'impact de l'IAG dans les collectivités sous différents angles : technologique, stratégique, humain, . Comment l’IAG va-t-elle transformer le travail du manager ? Comment garder la main en tant que directeur général des services (DGS) ou directeur général adjoint (DGA) face à la révolution de l’IAG ? Comment accompagner les cadres et les agents publics dans l’appropriation des outils d’IAG ? Comment trouver un juste équilibre entre l’usage de l’IAG et des temps sans numérique privilégiant la relation humaine ?

https://www.horizonspublics.fr/revue/hiver-2025/collectivites-ia-et-management-les-liaisons-dangereuses

BOREY, Grégoire, DIEL, Olivier, MUZZOLIN, Luigi. Forte hausse attendue de la demande de services à la personne d’ici 2050.  Insee Première n° 2042, 03/2025, 4 pages

En France métropolitaine, en Martinique et à La Réunion, 3,9 millions de ménages ont recours aux services à la personne en 2019, soit 13,8 % de l’ensemble des ménages. Dans l’Hexagone, le taux de recours à ces services est plus marqué dans les départements de l’Ouest. Il est plus faible en Martinique et à La Réunion.
Ces écarts s’expliquent en partie par les caractéristiques des populations : les ménages âgés et ceux dont le niveau de vie est élevé utilisent davantage les services à la personne. Le vieillissement de la population a ainsi fortement contribué à la hausse du nombre de ménages utilisateurs (+7,5 %) par rapport à 2013, plus marquée que celle de l’ensemble des ménages (+4,5 %).
Cette croissance se poursuivrait dans les années à venir, de manière plus prononcée sur la façade atlantique et dans le Sud-Est. D’ici 2050, dans le scénario central, 5 millions de ménages utiliseraient ces services en France métropolitaine, en Martinique et à La Réunion.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8383720

TROUSSIER-THEVENOT, Caitlin, COUTAREL, Fabien, LANGARD, B., et al.. Des échauffements dans le secteur de la construction pour une prévention efficace des TMS : une situation de travail à part entière à concevoir d’un point de vue organisationnel.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement vol. 85, n° 1, 02/2025, p. 102805

Introduction. Les échauffements au travail sont une pratique de plus en plus répandue dans certaines entreprises, notamment dans le secteur de la construction. Des échauffements ou réveils musculaires sont déployés sur des sites lors de la prise de poste des travailleurs avec pour objectif de prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS) liés au travail. Cependant, l’impact de ces pratiques sur la prévention des TMS reste à préciser. De plus, ces pratiques semblent se concentrer sur la condition des travailleurs et non sur les conditions de travail. Nous souhaitons étudier ces pratiques et identifier les conditions de mise en place et de réalisation des échauffements dans l’activité de travail qui seraient favorables à la prévention des TMS. Nous considérons ces séances d’échauffement comme des situations de travail à part entière et analysons l’activité de l’animateur d’une part, mais aussi la perception des compagnons sur ces séances et l’ensemble de la démarche de prévention d’autre part.
Méthode. Cette étude de cas basée sur des collectes de données mixtes est analysée au travers des neuf conditions préalablement identifiées. Ces conditions fournissent également des lignes directrices pour le développement des actions de prévention existantes.
Résultats. Cet article présente les résultats d’un cas sur lequel certaines conditions favorables à la prévention des TMS sont remplies, notamment celles concernant les aspects collectifs et l’animation des séances. Cependant d’autres conditions, en particulier celles liées à la mise en place d’une démarche globale de prévention des TMS, ne sont pas suffisamment développées.
Conclusion. Ces résultats révèlent que les séances d’échauffement, telles qu’elles sont actuellement mises en œuvre, ne sont pas suffisantes face aux enjeux de prévention des TMS et soulignent la nécessité d’améliorer ces pratiques à travers une approche plus globale.

https://www.em-consulte.com/article/1708113/article/des-echauffements-dans-le-secteur-de-la-constructi#AFF0005

Direction générale des entreprises. Baromètre industriel de l’État.  Ministère de l'économie et des finances, 03/2025, 7 pages

Le Baromètre industriel de l’État mesure le nombre net de nouveaux sites industriels et d'extensions significatives de sites industriels. Coordonné et élaboré par la DGE, cet indicateur mesure directement l'évolution de la réindustrialisation en France.
L’indicateur vise à mesurer le nombre net d’ouvertures de sites industriels, c’est-à-dire le nombre total d’ouvertures de sites industriels auquel on soustrait le nombre de fermetures. Il inclut les augmentations et réductions significatives d’activités industrielles sur un site existant, lorsque l’impact de celles-ci pour le territoire est de fait assimilable à l’ouverture ou la fermeture d’un nouveau site.
Les résultats du Baromètre témoignaient d’une réindustrialisation forte en 2022 et en 2023 avec respectivement 176 et 189 ouvertures nettes en tenant compte des extensions et réductions significatives. En 2024, avec 89 ouvertures nettes recensées au total, les résultats sont plus modérés, la relève du deuxième semestre s’inscrit ainsi dans la continuité du premier semestre.
La réindustrialisation ralentit mais elle se poursuit : depuis 2022, on recense plus de 450 ouvertures nettes sur tout le territoire et ces résultats témoignent de la continuité de la dynamique industrielle dans le pays.

https://www.entreprises.gouv.fr/la-dge/publications/barometre-industriel-de-letat-2024

Développer les compétences pour réussir la transition écologique. Enjeux partagés, propositions et bonnes pratiques.  MEDEF, 03/2025, 12 pages

La transition écologique s’impose depuis plusieurs années comme une transformation structurelle incontournable de notre économie et une formidable opportunité de progrès et d’innovation. Mais comment adapter la formation professionnelle aux défis et opportunités d’un monde en transition ? Comment former nos collaborateurs aux technologies propres et aux pratiques durables pour répondre aux exigences de demain et capter de nouveaux marchés ? Conscient de l’importance de ces enjeux, le Medef présente ce 19 mars à l’occasion du salon « Talents for the planet » 10 propositions autour de trois grands axes pour aider les entreprises à repenser leurs modèles et à investir dans l’humain :
Axe 1 : Placer le monde économique au cœur des enjeux emplois-compétences de la transition écologique
- Mettre le dialogue social au cœur des politiques liées à l’emploi et aux compétences de la transition écologique, en intégrant davantage les besoins des entreprises et des branches professionnelles
- Définir les besoins en compétences liées à la transition écologique de tous les secteurs économiques via le développement des partenariats publics-privés
- Accompagner les entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines et des compétences des collaborateurs en lien avec la transition écologique
Axe 2 : Adapter l’offre de formation pour être à la hauteur des enjeux
- Développer l’offre de formation certifiante, initiale et continue, et faire évoluer la carte de formations professionnelles pour se former localement sur des métiers qui favorisent la transition écologique
- Faciliter les reconversions professionnelles en renforçant le sourcing, le suivi et l’intégration des publics en reconversion lorsqu’ils s’engagent dans un parcours lié à la transition écologique.
- Soutenir le financement des formations qui permettent l’acquisition des compétences nécessaires à la transition écologique pour les salariés et les chefs d’entreprise.
- Soutenir le financement des formations qui permettent l’acquisition des compétences nécessaires à la transition écologique pour les salariés et les chefs d’entreprise.
Axe 3 : Mettre en place une gouvernance nationale, régionale et territoriale au service d’une stratégie environnementale ambitieuse
- Donner de la visibilité et de la stabilité en matière de transition écologique dans un cadre juridique lisible et pérenne, au niveau national et européen.
- Renforcer le pilotage de la politique publique liée à la planification écologique au niveau interministériel et au niveau territorial, en s’assurant de sa cohérence avec les autres politiques publiques déployées dans le domaine de la transition écologique.
- Inscrire systématiquement les enjeux de transition écologique dans les travaux des ins- tances politiques décisionnaires en matière d’emplois et de compétences.

https://www.medef.com/fr/actualites/quel-futur-pour-la-formation-professionnelle-face-aux-defis-de-la-transition-ecologique

BARFETY, Jean-Baptiste. Travail virtuel, manager réel. 5 ans après le confinement, comment les managers vivent le travail hybride ?.  Projet Sens, 03/2025, 28 pages

L'auteur, sur la base de témoignages de managers et de recherches académiques, analyse notamment l’impact du travail à distance sur la cohésion d’équipe, la communication et sur le sens de la fonction managériale. Les managers sont interrogés sur les paradoxes et les défis posés par cette nouvelle organisation du travail, qui sont peu explorés par les études. Par exemple, le travail hybride réduisant le nombre d’interactions informelles entre collègues, les oblige à formaliser et caler des points dans les agendas des managers pour chaque demande. Ce phénomène de bureaucratisation du télétravail, transforme en rendez-vous planifiés des échanges autrefois spontanés. A partir de ces constats, il avance des recommandations pour adapter les pratiques managériales avec la mise en place d'une "politique de détox numérique en présentiel", de "rituels d'équipes en présentiel et à distance" pour favoriser les interactions sociales et encore une attention particulière au renforcement du collectif en travail hybride.

https://drive.google.com/file/d/1-o5tciZv73msek8kynL1WcPxcBJunmzc/edit

BAUDOIN, Sylvain, BUGEAU, Aurélie, BANK, Marlène de, et al.. Intelligence artificielle, données, calculs : quelles infrastructures dans un monde décarboné ?.  The Shift Project, 03/2025, 102 pages

Ce rapport vise à étudier les dynamiques structurant les usages de la données (infrastructures de calcul, de stockage, dynamiques de déploiement des applications intenses en ressources informatiques etc.) avec une attention particulière sur les modifications du système numérique induites par les nouveaux usages de l’intelligence artificielle générative et ses briques technologiques et infrastructurelles constituantes (nouveaux processeurs, remplacement de serveurs, nouveaux centres de données et de nouveaux types, remplacement accéléré d’équipements obsolètes pour l’IA, terminaux avec plus de puissance informatique etc.).
Les axes de travail sont les suivants :
- Selon quelles tendances évolue l’empreinte énergie-carbone des centres de données à l’échelle mondiale ? L’amplification récente des dynamiques numériques avec le « phénomène IA » (sur les centres de données, les terminaux et les réseaux) retarde-t-elle la possibilité d’inversion des tendances d’évolution des émissions de gaz à effets de serre du système numérique, indispensable à l’atteinte des objectifs du secteurs (SBTi et al., 2020)
- Quelles sont les implications pour la demande et le secteur électrique ? Quels sont les enjeux à intégrer dans les réflexions stratégiques à l’échelle française et européenne ?
- Comment placer l’IA, et plus largement l’accroissement des capacités informatiques, sur une trajectoire compatible avec les contraintes physiques ? Quels choix sont à faire pour les rendre pertinentes dans leur contribution à la décarbonation du secteur numérique et à celles des autres secteurs ?

https://theshiftproject.org/article/rapport-intermediaire-ia/

Observatoire 2025 de l'égalité entre femmes et hommes dans la culture et la communication.  Ministère de la culture, 03/2025, 84 pages

Ce rapport se concentre sur trois aspects : la place des femmes à des postes de direction au sein des établissements culturels, la représentation des artistes femmes au sein des programmations et l'écart de rémunération au sein des institutions culturelles et dans l’ensemble des secteurs qui composent le champ culturel : patrimoine, création artistique, spectacle, cinéma, audiovisuel, livre, presse, médias. Le patrimoine, le spectacle vivant et l'architecture doivent progresser en termes d'égalité : les domaines comptent 32%, 22% et respectivement 29% de femmes aux postes de direction. Si le secteur du livre a tendance à être plus égalitaire, il compte seulement 17% de femmes à la direction des 100 plus grandes entreprises culturelles en France.
L'observatoire pointe que les œuvres des femmes restent moins visibles, moins acquises et moins programmées que celles des hommes, et qu'en termes d'aides de production et de financement elles bénéficient d'un montant moyen plus faible que les hommes.
En termes de rémunération, l'écart s’élève à 314 € en défaveur des femmes (soit 7,1 % du salaire moyen masculin). Comme en 2023, il est principalement dû à l’effet "démographique" : "à un âge identique, les femmes se trouvent statistiquement dans des grades et échelons inférieurs à ceux des hommes".
Concernant les violences sexistes et sexuelles, l'observatoire rapporte que la cellule de recueil et de traitement des signalements du ministère de la Culture liés au sexe et au genre a ainsi été saisie 43 fois en 2024, contre 57 fois en 2023 et 18 fois en 2019.

https://www.culture.gouv.fr/espace-documentation/statistiques-ministerielles-de-la-culture2/publications/Collections-d-ouvrages/Observatoire-de-l-egalite-entre-femmes-et-hommes-dans-la-culture-et-la-communication/observatoire-2025-de-l-egalite-entre-femmes-et-hommes-dans-la-culture-et-la-communication

Le maintien dans l'emploi des agents publics de l'État.  DGAFP, 01/2025, 86 pages

La modification du décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 relatif au reclassement des fonctionnaires de l’État reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions, intervenue en avril 2022, favorise le recours à la période de préparation au reclassement (PPR), en maintenant l’intégralité de la rémunération du fonctionnaire inapte et en offrant davantage de flexibilité dans sa mise en œuvre. Elle permet le reclassement dans les trois versants de la fonction publique pour diversifier les parcours d’évolution professionnelle. La PPR, est une période de découverte d’un autre métier et d’acquisition de qualifications et compétences nouvelles. Elle constitue un moyen intéressant pour permettre au fonctionnaire de réussir son reclassement et de débuter une nouvelle carrière. La PPR est ouverte de droit dès la reconnaissance de l’inaptitude du fonctionnaire à l’exercice des fonctions de son grade par le conseil médical. Ce guide vise à accompagner les employeurs ainsi que les agents publics dans la mise en œuvre des outils de maintien dans l’emploi que constituent la PPR et le reclassement.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/le-maintien-dans-lemploi-des-agents-publics-de-letat

Regard des cadres, managers et employeurs sur le télétravail.  Apec, 03/2025, 21 pages

Les cadres, managers et entreprises dressent un bilan positif du télétravail. Deux tiers des cadres du privé travaillent désormais régulièrement à distance, c’est-à-dire au moins un jour par semaine, une tendance ancrée depuis la crise sanitaire. Cependant, des disparités persistent : en Île-de-France, dans les services à forte valeur ajoutée et les grandes entreprises, trois quarts des cadres télétravaillent, contre seulement un cadre sur deux dans les autres régions, dans les secteurs de la construction ou du commerce, ou dans les TPE.
Si 60% préfèrent consacrer leur temps de travail à distance à l’avancement de projets de fond, 50% gèrent l’administratif durant les moments loin du bureau. 28% aimeraient plutôt profiter du télétravail pour réaliser des réunions pour avancer dans leurs projets. Quant au temps présentiel, il est préférentiellement consacré aux réunions d’équipe (65%) et aux réunions avec des clients ou prestataires (50%).
Les managers ont également adapté leurs pratiques, selon les cadres interrogés. 91% pensent que leurs encadrants leur accordent plus de confiance, et 69% avancent que les pratiques managériales ont évolué au sein de l’entreprise.
Les entreprises sont peu nombreuses à avoir diminué en 2024 (10%) ou à penser diminuer en 2025 (7%) le nombre de jours de télétravail autorisés. En revanche, les modalités de gestion du télétravail – jours autorisés ou interdits, délais de prévenance, outils de suivi… - pourraient connaître davantage d’évolution. 56% des cadres pensent que leur entreprise va les remanier au cours de l’année 2025.

https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/regard-des-cadres-managers-et-employeurs-sur-le-teletravail.html

KESSLER, Francis. Les contre-pouvoirs des travailleurs.  Constructif n° 70, 01/2025, p. 55-57

Les contre-pouvoirs organisés collectivement par le droit du travail, pour les salariés, déclinent. Les grèves sont limitées. La représentation pâtit de la faiblesse du dialogue social. Extension du télétravail et nouvelles attentes des travailleurs recomposent, pour nombre de fonctions, les équilibres du pouvoir dans les entreprises. Les indépendants voient, de leur côté, s’accroître leurs potentiels contre-pouvoirs. Pour tous, le recours aux droits fondamentaux devient une ressource pour contester et influer.

https://shs.cairn.info/revue-constructif-2025-1-page-55?lang=fr

Le travail que nous voulons.  CFDT, 01/2025, 48 pages

Ce document a pour ambition de favoriser la diffusion, au sein de la CFDT, d’une vision partagée du « travail que nous voulons » qui répond à ces enjeux mais aussi de faire connaitre plus largement ce que revêt le travail pour la CFDT. Il vient ainsi compléter et actualiser le manifeste de la
CFDT pour le travail (2017), la résolution du congrès de Lyon (2022) ainsi que les propositions portées dans le cadre des Assises du Travail (2023). Il synthétise ce que porte la CFDT sur le travail autour de sept axes :
1. redonner du sens au travail
2. Renforcer le pouvoir d'agir
3. Mobiliser les travailleurs et les travailleuses pour conduire les transformations
4. Promouvoir un management et des organisations plus justes
5. Faire du travail un facteur de santé
6. Articuler les temps de la vie
7. Faire du travail un espace d'égalité et d'inclusion
Pour compléter ce document, et concrétiser la vision CFDT du travail, des annexes précisent le corpus revendicatif et les modalités de sa mise en œuvre liés aux différentes thématiques abordées.
- Les pratiques managériales
- Le dialogue professionnel
- Les transformations du travail
- La santé au travail
- L'usure et la pénibilité
- L'articulation des temps de la vie
- L'égalité professionnelle
- Le handicap
- La lutte contre les discriminations au travail
- Le travail et le dialogue social


Ces travaux s’inscrivent également dans un ambitieux « projet Travail » qui structurera l’action de la Confédération à court, moyen et long termes.

https://www.cfdt.fr/sinformer/toutes-les-actualites-par-dossiers-thematiques/le-travail-que-nous-voulons-les-revendications-de-la-cfdt-pour-faire-vivre-la-democratie-au-travail

ROSMULLER, Nils. Sustainable mobility and its consequences for occupational safety and health.  Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 2025, 15 pages

Ce document de discussion présente les avancées liées à l'introduction des énergies renouvelables ou durables dans le secteur européen de la mobilité, ainsi que les risques potentiels pour la sécurité et la santé au travail (SST).
L'Union européenne vise à réduire les émissions de carbone afin de ralentir le changement climatique. L'un des principaux domaines de réduction des émissions de carbone se situe dans le secteur de la mobilité : les transports routier, ferroviaire, maritime et aérien. Une réduction peut être obtenue en remplaçant les combustibles fossiles par des carburants à zéro émission. Cela nécessite toutes sortes de nouvelles technologies pour produire, stocker et transporter ces carburants. Cependant, les nouvelles avancées technologiques engendrent de « nouveaux » risques pour la sécurité.
Une étude préliminaire sur l'utilisation de carburants durables, également appelés nouveaux vecteurs énergétiques, sera menée concernant les risques pour la SST des employés (conducteurs de véhicules, agents de maintenance et techniciens), ainsi que pour les premiers intervenants (pompiers privés et publics). À la lumière de l'évaluation des risques pour la SST liés au développement de transports durables et zéro émission, ce document présentera une synthèse des actions visant à améliorer la santé et la sécurité.

https://osha.europa.eu/en/publications/sustainable-mobility-and-its-consequences-occupational-safety-and-health

KERVASDOUE, Jean de. Quand le contre-pouvoir prend le pouvoir : l’écologie.  Constructif n° 70, 01/2025, p. 38-40

Autrefois, les écologistes s’occupaient d’écologie, sans débordement et avec des arguments scientifiques. Ce contre-pouvoir s’est transformé en pouvoir puissant, appuyé sur des idéologies fortement relayées, mettant la science et la prospérité de côté.

https://shs.cairn.info/revue-constructif-2025-1-page-38?lang=fr

Handicap et management (dossier).  Revue française de gestion n° 320, 03/2025, p. 73-241

Longtemps invisible, le handicap a fait l’objet au cours des dernières décennies d’une meilleure prise en compte. Dans l'article introductif de ce dossier, Anthony Beudaert, Nathalie Dubost, Jean-Philippe Nau et Sarah Richard montrent dans un premier temps ce que recouvre le concept de handicap et son évolution au cours du temps, puis ils décrivent les dynamiques de recherche actuelles et les perspectives de future recherche.
L’article de Estelle Peyrard et Cécile Chamaret propose ainsi un travail de conceptualisation des savoirs expérientiels qui pourront être mobilisés dans des ,démarches de co-conception par des personnes en situation de handicap (PSH). Pour ce faire, elles analysent sept cas de co-conception qui ont eu lieu dans le cadre de l’activité du TechLab d’APF France Handicap.
L’article de Rachel Beaujolin et Pascale Levet examine comment les savoirs expérientiels des personnes travaillant avec ou après un cancer peuvent être utilisés pour transformer l’organisation du travail, en situés et incertains, doivent être explicités et partagés à travers des mécanismes narratifs et des raisonnements abductifs pour initier une dynamique d’apprentissage organisationnel.
L’article d’Émilie Ruiz et Corentin Charbonnier s’intéresse quant à lui à la façon de cocréer avec les personnes en situation de handicap. Pour ce faire, les auteurs analysent l’expérimentation mise en place entre les habitants en situation de handicap d’une pension de famille l’Orangerie et le festival du Hellfest. Cela permet de mettre en évidence l’importance des facteurs préparatoires (par exemple, faire des visites du site, des tests), des interactions sur place (services et infrastructures adaptés), des retours post-événement (partage d’expérience, formations) et de penser cette cocréation en intégrant l’ensemble de l’écosystème.
L’article de Fabien Hildwein questionne les conditions permettant une véritable participation des personnes en situation de handicap, en s’intéressant au cas spécifique de la santé mentale. L’auteur montre que les caractéristiques des organisations alternatives permettent de franchir des seuils généralement infranchissables dans le cadre d’organisations plus classiques (telles qu’un hôpital psychiatrique, par exemple). Les dispositifs permettent d’encourager la participation des personnes en situation handicap, aussi bien au sein de l’organisation que dans son environnement institutionnel, dans une perspective citoyenne.
L’article de Nadine Dubruc et de François Jaujard s’inspire du modèle des établissements et services d’accompagnement par le travail pour en tirer des pratiques qui, rassemblées, pourraient devenir des propositions pour des organisations qui souhaiteraient devenir plus inclusives pour les personnes en situation de handicap. À partir de la littérature sur l’organisation inclusive reprenant le modèle de Shore et al. (2011, 2018), les auteurs utilisent l’analyse de l’expression de travailleurs handicapés afin de les écouter sur ce qui fait sens pour eux dans leur travail et leur organisation.
Enfin, la contribution de Célia Lemaire, Loïc Andrien et Gulliver Lux porte sur le secteur médico-social, principalement composé d’associations financées par des fonds publics. À travers une étude longitudinale menée sur huit ans et fondée sur une observation participante et des entretiens, les chercheurs montrent comment un secteur non lucratif devient peu à peu financiarisé à la suite de la réforme de la tarification.

https://shs.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2025-1?lang=fr

ANDOLFATTO, Dominique. Les syndicats ont-ils encore du pouvoir ?.  Constructif n° 70, 01/2025, p. 52-54

Au cœur du modèle institutionnel français, les syndicats de salariés connaissent, d’un côté, participation en baisse et mobilisation décroissante et, de l’autre, professionnalisation accrue de leurs représentants et développement du dialogue social. Le pouvoir syndical mute au prisme de ces tendances contrastées.

https://shs.cairn.info/revue-constructif-2025-1-page-52?tab=texte-integral

LE LAY, Stéphane, LEMOSY, Fabien. Plateformes. La colonisation du travail et de la démocratie.  Les éditions de l'Atelier, 01/2025, 248 pages

Issu d’un travail de recherche portant sur les livreurs de plateformes numériques, ce livre est une réflexion sur ces activités ainsi que sur les évolutions sociales et politiques qu’apporte l’introduction de technologies sophistiquées dans l’organisation du travail. Car cette évolution récente recèle de nouvelles formes de domination et d’exploitation : le secteur de la livraison permet ainsi d’explorer des phénomènes illustrant la mise en place d’un nouveau stade du capitalisme, fonctionnel et efficace, en dépit de ses dimensions profondément réactionnaires. Ses promoteurs veulent l’étendre du mode de gouvernement des travailleurs au mode de gouvernement des citoyens, en plateformisant l’État, au risque de plonger la démocratie dans la crise la plus profonde depuis les années 1930.

https://editionsatelier.com/boutique/accueil/465-plateformes-la-colonisation-du-travail-et-de-la-democratie-9782708294967.html

MARTIN, Jean-Philippe, GALLOT, Fanny. Paysannes. Histoire de la cause des femmes dans le monde agricole (des années 1960 à nos jours).  Les éditions de l'Atelier, 01/2025, 280 pages

Des années 1960 à nos jours, des paysannes françaises luttent contre les préjugés et les structures discriminantes qui voudraient les cantonner à un statut familial et professionnel de dominées.
Décidées à améliorer leur condition de travail et de vie, elles se sont engagées dans des associations et dans les syndicats agricoles en y introduisant des thématiques nouvelles : sur le couple, la formation professionnelle ou la parité. Pour obtenir des droits et mettre un terme à leur invisibilisation, elles ont elles aussi contribué au combat pour la reconnaissance du travail et de la place des femmes dans la société. Et de fait, à partir des années 1970, leur militantisme et leur participation aux grandes mobilisations ont contraint leurs homologues masculins – en particulier ceux appartenant aux mouvements qui ont donné naissance à la Confédération paysanne – et les pouvoirs publics à répondre à leurs revendications.
Jean-Philippe Martin retrace ainsi cette histoire féminine, syndicale et paysanne en prenant soin de faire résonner les voix des militantes qui ont pu témoigner de leurs engagements passés et, parfois, présents. Grâce à un travail de recherche inédit, s’appuyant sur les précédents travaux menés et compilant à la fois des archives syndicales, des journaux spécialisés et de nombreux témoignages oraux, l’historien Jean Philippe Martin nous présente un récit détaillé et original des paysannes françaises et de leurs combats.

https://editionsatelier.com/boutique/accueil/461-paysannes-histoire-de-la-cause-des-femmes-dans-le-monde-agricole-des-annees-1960-a-nos-jours-9782708294950.html

PONGE, Rémy. Se tenir debout. Un siècle de luttes contre les souffrances au travail.  La dispute, 02/2025, 304 pages

Se relever, après un burn-out professionnel, reprendre possession de sa santé physique et mentale, est un processus qui peut durer des années. Se relever et se tenir debout, c’est aussi, dans l’entreprise, oser prendre la parole et résister à la détérioration des conditions de travail.
Aujourd’hui, 2,5 à 3 millions de salarié·es en France estiment avoir vécu un burn-out. Si ce dernier est considéré comme le mal du XXIe siècle, les souffrances psychiques liées au travail existent depuis très longtemps. Dès les années 1930, on parlait déjà de « fatigue nerveuse ». Ce livre raconte l’histoire méconnue de celles et ceux, salarié·es, scientifiques, syndicalistes, qui se sont efforcé·es de se tenir debout, de lutter durant des décennies pour faire reconnaître ces maux. Il propose un regard nouveau sur les défis actuels pour prévenir les souffrances au travail, malgré les apparences de progrès.

https://ladispute.fr/catalogue/lutter-contre-les-souffrances-au-travail/

Femmes cadres dans le numérique. Des inégalités persistantes aux multiples origines.  Apec, 02/2025, 5 pages

En France, 24 % des emplois dans les professions du numérique est occupé par des femmes. Les freins à l’accès des femmes à ces métiers sont multiples et se combinent, tout au long de leur parcours, comme autant de facteurs venant alimenter voire aggraver leur sous-représentation. Moins susceptibles de choisir des matières et filières scientifiques en général, les femmes représentent seulement 23% des diplômés dans les masters spécialisés en informatique. À cela s'ajoutent les comportements sexistes, la "culture du défi" qui exige une disponibilité et une flexibilité horaire défavorable aux femmes et notamment aux mères, ainsi qu'un manque de considération, de reconnaissance et de légitimité : tous des éléments auxquels les femmes se confrontent fréquemment dans le milieu du numérique. Les perspectives d'évolution professionnelle sont également limitées : 22% des postes de direction sont occupés par des femmes. Ainsi, de nombreuses femmes se réorientent tôt dans leur carrière.
Les entreprises du numérique développent des initiatives pour améliorer l’inclusion et la carrière des femmes dans le secteur, parmi lesquelles : la mise en place des outils de mesure de la mixité dans les métiers du numérique, l’identification de profils féminins pour les recrutements, la formation des managers sur les enjeux de la diversité, la création de réseaux internes ou externes de femmes, l'aménagement des horaires de travail, etc.

Communiqué : https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/femmes-cadres-dans-le-numerique.html
Télécharger l'étude : https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos%20etudes/PDF/Etude%20Apec%20-%20Femmes%20dans%20le%20numerique.pdf

ASKENAZY, Philippe, DI NALLO, Ugo, RAMAJO, Ismaël, et al.. Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises.  Insee Analyses n° 105, 03/2025, 4 pages

Dans cette étude, l’Insee, en partenariat avec la Dares, dresse un bilan du recours au télétravail en France depuis la période précédant la crise sanitaire liée au Covid-19 jusqu’au premier semestre 2024. Ainsi, au premier semestre 2024, le télétravail concerne plus d’un salarié du secteur privé sur cinq. La généralisation des accords d’entreprise sur le sujet, accélérée par la crise sanitaire, a ancré sa pratique, la normalisant le travail hybride, alternant deux jours par semaine de télétravail. Le télétravail est plus répandu chez les cadres, dont les tâches peuvent plus souvent être effectuées à domicile, particulièrement dans les secteurs financiers, de l’information et de la communication. Près des deux tiers d’entre eux sont concernés, tandis qu’elle demeure quasi inexistante pour les ouvriers. Chez les professions intermédiaires et les employés, entre 2022 et 2024, ce taux est de deux et trois salariés sur dix. Le télétravail se développe davantage dans les environnements professionnels qui lui sont plus propices : plus il y a de cadres dans une entreprise, plus les autres salariés ont recours au télétravail. Par ailleurs, les femmes ont plus recours au télétravail que les hommes, mais pas les parents de jeunes enfants. Les femmes ont plus recours au télétravail que les hommes, maintenant l’inégale répartition des tâches domestiques au sein des foyers. Les salariés débutants et les salariés les plus anciens ont moins recours au télétravail que les salariés d’ancienneté intermédiaire.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8379375

HAMANT, Olivier, CHARBONNIER, Olivier, ENLART, Sandra. L'entreprise robuste : pour une alternative à la performance.  Editions Odile Jacob, 02/2025, 254 pages

S’inspirer du vivant pour construire des entreprises robustes, c’est notre seule chance de survie face à l’impasse du néolibéralisme écocidaire. À l’approche de violentes fluctuations socio-écologiques et géopolitiques, la course à la performance qui gouverne nos modèles économiques nous fragilise.
Entre l’effondrement et le mythe de la croissance verte, une troisième voie est possible : celle des organisations robustes. L’enjeu est d’intégrer l’impact de l’environnement dans nos activités. Croisant les regards d’un biologiste et d’experts des organisations, ce livre révèle les failles du dogme obsolète de la maximisation des profits et de certaines régulations environnementales.
Adaptabilité, circularité, coopération… le monde vivant montre qu’un autre chemin est possible. Des entreprises pionnières ont donné à leur business model un objectif premier : le respect du territoire écologique et social.

https://www.odilejacob.fr/catalogue/sciences/environnement-developpement-durable/entreprise-robuste_9782415010942.php

PIGNONI, Maria Teresa. Les instances de représentation du personnel en 2023. Moindre baisse de leur présence, dans un contexte de renouvellement des CSE.  Dares Résultats n° 10, 02/2025, 4 pages

En 2023, 35,8 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole, couvrant 76,7 % des salariés de ce champ, sont dotées d'au moins une instance représentative du personnel élue.
La part d'entreprises concernées se replie de plus de 8 points depuis 2018, année de mise en place des Comités sociaux et économiques (CSE). Dans un contexte de renouvellement des CSE pour une part importante des entreprises, cette tendance baissière se modère entre 2022 et 2023.
La présence des délégués syndicaux concerne 10,5 % des entreprises et 56,1 % des salariés. Les entreprises dotées de représentants de proximité restent rares (1,6 %). L’implantation des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) progresse légèrement dans les entreprises d’au moins 300 salariés, où elle est obligatoire. Ces commissions sont mises en place dans 33,2 % des entreprises d'au moins 50 salariés couvertes par au moins une instance représentative du personnel élue (en recul de 3 points par rapport à 2021).

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-instances-de-representation-du-personnel-en-2023

LLUANSI, Olivier. Réindustrialiser pour mieux vivre en France.  Futuribles n° 465, 02/2025, p. 39-59

La crise Covid de 2020, puis le retour de la guerre aux portes de l’Europe et au Proche-Orient, et le repli protectionniste engagé par l’administration Trump de retour au pouvoir ont radicalement transformé le contexte géoéconomique dans lequel évolue la France — tout comme ses partenaires européens. La volonté de renforcer son indépendance stratégique et de garantir ses approvisionnements dans certains secteurs clefs (médicament, énergie…) a conforté la nécessité de relance industrielle qui avait été amorcée vers la fin des années 2010. Ainsi, après une quarantaine d’années de désindustrialisation continue (la France a vu la part de l’industrie dans son produit intérieur brut tomber de 17 % en 1995 à 11 % en 2017), l’heure est à la réindustrialisation.
Mais concilier la réindustrialisation et la transition écologique, sur fond de déficit d’image de nombreux secteurs industriels, de désavantages compétitifs substantiels (en raison de différences de coûts de main-d’œuvre, énergétiques, d’investissements…), n’est pas chose aisée. La France peut-elle y parvenir, s’interroge ici Olivier Lluansi ? Oui, sans doute, mais pas instantanément et sous réserve de se fixer des objectifs réalistes, de miser sur ses territoires (en particulier hors des grandes métropoles) pour libérer les potentiels et favoriser les synergies ; et enfin, de tirer parti de ses atouts — à commencer par un volume d’épargne massif à mobiliser, un territoire peu dense, une électricité relativement bon marché et décarbonée, un système de formation adapté. Sur ces différents aspects, Olivier Lluansi montre le potentiel dont dispose la France et formule des recommandations pour qu’elle le mette, rapidement et efficacement, au service de sa réindustrialisation. S.D.

https://shs.cairn.info/revue-futuribles-2025-2-page-39?lang=fr

Kit d'animation : comment intégrer la prévention de la désinsertion et de l'usure professionnelle dans le dialogue social.  Préfet de la région Occitanie, 01/2025

Ce kit a été réalisé dans le cadre du PRST Occitanie. Il propose des outils destinés d'animation et de sensibilisation sur la problématique de la prévention de désinsertion et de l’usure professionnelle (PDUP) à destination des acteurs du dialogue social.
Il s’adresse à tous les acteurs du maintien dans l’emploi et les acteurs ressources sur le champ du dialogue social et regroupe des ressources utiles sur les enjeux et les démarches en matière de maintien dans l’emploi avec une approche préventive et collective :
- Quels enjeux pour les entreprises ?
- De quoi parle-t-on ?
- Comment agir en anticipant les situations d’exclusion ? Quelle démarche pérenne mettre en place ?
- Sur quels acteurs ressources s’appuyer et quels sont les dispositifs à mobiliser ?
Le kit est composé d'une quinzaine d'outils qui permettent de sensibiliser employeurs et représentants du personnel sur la PDUP :
- une notice d’utilisation accompagnée par un diaporama de présentation du kit ;
- un modèle d’invitation si vous souhaitez organiser une séance de sensibilisation sur la PDUP ;
- une ingénierie d’animation pour organiser facilement sa séance de sensibilisation, ainsi que des outils pédagogiques ;
- deux formats de diaporama de présentation pour vous animer cette séance :
- un format pour une sensibilisation de 30 mn environ,
- un format long permettant d’aborder le sujet sur 3h environ.
- un tableau reprenant en détail les leviers pouvant être mobilisés dans le cadre du dialogue social pour agir en matière de PDUP ;
- une plaquette de sensibilisation pouvant être remise aux participants, reprenant des messages clairs et adaptés aux acteurs du dialogue social (employeurs, élus CSE, délégués syndicaux) sur le sujet. Cette plaquette propose un outil d’autodiagnostic pour aider les entreprises à situer leurs enjeux en matière de PDUP ;
- une note proposant des ressources bibliographiques utiles si vous souhaitez en savoir plus sur le sujet ;
- un tableau reprenant les acteurs ressources et les outils mobilisables, selon les situations rencontrées ;
- un modèle de fiche d’évaluation à chaud pour les séances de sensibilisation et de fiche de retour d’expérience à froid pour les séances format long à remettre aux participants.

https://www.prst-occitanie.fr/a/836/kit-d-animation-comment-integrer-la-prevention-de-la-desinsertion-et-de-l-usure-professionnelle-dans-le-dialogue-social-/

Rapport relatif à la lutte contre les discriminations et la prise en compte de la diversité de la société française dans la fonction publique. Édition 2023.  DGAFP, 02/2025, 228 pages

Cette 3ème édition du rapport biennal sur la lutte contre les discriminations et la prise en compte de la diversité de la société française dans la fonction publique présente l’actualité de la fonction publique en matière d’égalité des chances, de prévention et de lutte contre les discriminations et permet de découvrir la richesse des initiatives des employeurs publics des trois versants de la fonction publique en la matière.
La première partie, rédigée par la DGAFP, présente les politiques publiques de ressources humaines participant à la lutte contre les discriminations et favorisant la diversité, des retours d’expérience des employeurs publics des trois versants de la fonction publique et des éléments statistiques issus du rapport annuel sur l’état de la fonction publique et du rapport d’activité du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique.
La seconde partie est constituée de la contribution du Défenseur des droits qui dresse un état des lieux de l’ampleur et des mécanismes de discriminations dans les trois versants de la fonction publiques et formule des recommandations pour que les employeurs publics améliorent la défense et la protection des victimes et des témoins de discriminations et mettent en œuvre des politiques ambitieuses de prévention des discriminations.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/rapport-relatif-la-lutte-contre-les-discriminations-et-la-prise-en-compte-de-la-diversite-de-la-societe-francaise-dans-la-fonction-publique-edition-0

Leduc, Sylvain. La qualité de vie au travail.  Presses Universitaires de France, 03/2025, 125 pages

L’organisation de notre travail favorise-t-elle une juste conciliation entre notre vie personnelle et professionnelle ? Est-elle propice à notre bon développement et à notre reconnaissance au sein de l’entreprise ? Ces questions, parmi d’autres, touchent à la qualité de vie au travail (ou QVT), qui regroupe les conditions dans lesquelles les employés exercent leur activité professionnelle. Encadrée par la loi Santé au travail depuis le 2 août 2021, elle vise à créer un environnement sain, motivant et épanouissant afin de prémunir les risques professionnels tels que le stress et l’épuisement.
À l’heure de la généralisation du télétravail et de l’évolution du rapport individuel au travail, Sylvain Leduc se penche sur les principaux modèles théoriques de la QVT et sur les facteurs qui l’influencent. Il présente les outils et les méthodes pour l’améliorer ainsi que les bonnes pratiques pour envisager un travail durable qui contribue au développement du bien-être physique, psychologique et social. Mais, entre bien-être et productivité, l’équilibre n’est pas toujours aisé à trouver.

https://www.puf.com/la-qualite-de-vie-au-travail

COTTON, Paul. L'évaluation dans la transformation publique : contre l'indifférence, la révolution permanente.  Horizons publics n° 44, 04/2025, p. 96-99

Paul Cotton présente sa thèse qui étudie les raisons des échecs de l'institutionnalisation durable de l'évaluation. Il distingue deux idéaux-types de l'évaluation : le "pluraliste-consultocrate" et le "scientiste-paragouvernemental". "Le premier prend corps autour d'une évaluation considérée comme un outil de dialogue et d'intermédiation entre les différentes parties prenantes d'une politique publique" et "réactive le mythe de l'évaluation comme réponse à la crise démocratique". Le second "pose plutôt le principe d'une mesure incontestable des effets grâce au calcul économique et à ses variétés de méthodologies, comme la microsimulation". Paul Cotton invite à étudier les ressorts de la "consultocratie administrative", et propose de parler "d'éclipse" plutôt que de "mode" : l’évaluation renaît par cycles, oubliée puis remémorée, et le vrai défi ne serait pas "d'inventer de nouvelles recettes, mais de dépoussiérer ces vieux livres de cuisine qui patientent sur l'étagère".

https://www.horizonspublics.fr/revue/mars-avril-2025/les-territoires-de-montagne-en-transitions

Baromètre 2025 : les RH au quotidien.  EDITIONS TISSOT (Editeur), 03/2025, 51 pages

829 professionnels RH ont été interrogés sur le quotidien et l'évolution de leur métier. Si une grande majorité se sentent utiles, motivés et épanouis, 66% des répondants considèrent que leur métier se complexifie et 81% se sentent proche de l'épuisement. Les professionnels voudraient travailler davantage sur la qualité de vie au travail, la rémunération et la formation, mais 60% d'entre eux déclarent passer au moins la moitié de leur temps de travail à des tâches administratives. Alors que 66 % des RH pensent que les efforts de rémunération font partie des attentes fortes des salariés, la réalité est tout autre : les politiques salariales ne suivent plus. Les budgets sont contraints, et la volonté de revaloriser les salaires semble s’être effondrée.
Par ailleurs, près de trois quarts des répondants ont déclaré avoir été plus sollicité par les salariés, les managers et la direction en 2024, et 96% des professionnels anticipent le même niveau de sollicitations pour 2025.
En termes d’intelligence artificielle, seuls 17% des professionnels disent l’utiliser régulièrement, et à peine 3% en font un pilier de leur stratégie. Si le coût est un frein commun à l’ensemble des outils digitaux RH, l’IA souffre surtout d’un déficit de confiance. 25 % des RH sont encore incertains de son impact réel, et 10 % la perçoivent comme un risque pour l’avenir de certaines fonctions RH. Mais l’intérêt semble là : 33 % envisagent d’y recourir à court ou moyen terme. Pour accélérer son adoption, les professionnels auront besoin de plus de garanties sur la fiabilité et la transparence des outils.

https://www.editions-tissot.fr/sondage-etude/barometre-2025-les-rh-au-quotidien

MASSIS, Déborah. Les écarts de rémunération brute entre les femmes et les hommes fonctionnaires dans les ministères en 2024.  Stats rapides, 03/2025, 7 pages

En 2024, les femmes fonctionnaires qui travaillent dans un ministère sont payées chaque mois en moyenne 442 euros bruts de moins que les hommes, soit un écart de 10,6 %. En dix ans, cet écart a baissé de 4,7 points, en partie grâce à la hausse du temps de travail des femmes et à la féminisation des métiers les plus rémunérateurs, comme les emplois fonctionnels et ceux de catégorie A hors enseignants. En équivalent temps plein, cette différence de rémunération a diminué de 3,5 points entre 2014 et 2024 et n’est plus que de 8,8 %. En revanche, à métier, avancement et temps de travail équivalents, cet écart, réduit à 2,2 % en 2024, reste du même ordre de grandeur qu’il y a dix ans. En 2024, corrigées du temps de travail, les rémunérations des femmes sont en moyenne inférieures à celles des hommes, quelle que soit la catégorie. L’écart varie de 6,3 % chez les agents de catégorie C à 11,5 % chez ceux de catégorie A (enseignants exclus), quand il est de 9,3 % chez les agents de catégorie B, et de 8,9 % chez les enseignants. Ces différences s’expliquent pour moitié par des effets de ségrégation des corps : globalement, les femmes sont surreprésentées dans les corps ayant une rémunération en dessous de la moyenne d’ensemble et sous- représentées dans les corps qui rémunèrent au-dessus de cette moyenne. Deux autres effets comptent pour l’autre moitié, à parts égales, l’effet démographique et l’effet « primes ».

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Publications/Publications%20Etudes%20et%20statistiques/Stats%20Rapides/2025/les-ecart-de-remuneration-brute-entre-les-femmes-et-les-hommes-fonctionnaires-dans-les-ministeres-en-2024.pdf
https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/les-ecarts-de-remuneration-brute-entre-les-femmes-et-les-hommes-fonctionnaires-dans-les-ministeres-en-2024

RAVALLEC, Céline, SOULAY, Corinne. Les formations métiers en entreprise (dossier).  Travail & sécurité n° 869, 04/2025, p. 12-25

De plus en plus d’entreprises en France de tous secteurs se dotent de centres de formation en interne. Si ces initiatives sont souvent motivées en premier lieu par des difficultés de recrutement et le besoin de pourvoir des postes aux compétences rares, les connaissances pratiques qui y sont enseignées – sur le matériel de l’entreprise, dans son environnement de travail et selon son organisation propre – sont aussi l’occasion de former aux bonnes pratiques et de sensibiliser de façon concrète aux questions de sécurité. Ces dispositifs voient majoritairement le jour dans de grands groupes, pour des postes sur lesquels les recrutements sont difficiles. Plus rares sont les petites entreprises à se lancer. Plusieurs cas d'entreprise sont présentés dans ce dossier :
À Cherbourg, quatre groupes industriels se sont associés pour créer et partager une école de formation aux métiers de soudeurs. Des environnements créés sur mesure reconstituent les conditions réelles de travail en entreprise. Un lieu d’apprentissage modulable et adapté aux besoins de chacun.
Chez Le Roy Logistique, des formations sur mesure ont été conçues pour trois métiers stratégiques du groupe : cariste-manutentionnaire, assistant logistique et affréteur-exploitant. Des parcours animés par un tuteur, qui intègrent une importante composante de terrain.
L’Ehpad du Clos du Moulin, dans le Nord, s’est lancé dans la création d’un centre de formation interne autour de ses différents métiers.
Monaco Marine, PME spécialisée dans la maintenance et la réparation de yachts sur la Côte-d’Azur, s’est néanmoins lancée dans la création de son centre de formation en interne afin de maîtriser l’enseignement des compétences nécessaires au bon déroulement de son activité.
Le site de Sochaux du constructeur automobile Stellantis possède un atelier de formation des métiers pour rendre opérationnels en deux semaines les nouveaux arrivants aux postes de production.

https://www.travail-et-securite.fr/ts/869/DOS/les-formations-metiers-en-entreprise/apprendre-son-metier-au-plus-pres-du-terrain-pour-maitriser-les-risques.html
https://www.travail-et-securite.fr/ts/pages-transverses/liseusePDF.html?pdfUuid=jcr:bb3a86db-2d0b-4173-9f20-dfd209169292

Le guide employeur pour l'inclusion des transidentités et non-binarités au travail.  L'Autre Cercle, 03/2025, 68 pages

Ce guide s'organise en trois parties. Dans un premier temps, les auteurs reviennent sur des notions et enjeux liés à la transidentité et la non-binarité, ainsi qu'aux stéréotypes associés. Après avoir présenté le cadre juridique et la protection légale au travail, le guide propose des axes de solutions aux entreprises pour une meilleure inclusion : accueillir et accompagner, former et sensibiliser (les managers, les RH et les collaborateurs), soutenir, et réagir face aux situations conflictuelles. Le dernier chapitre met à disposition des ressources : boîte à outils, guides et associations spécialisées.

https://online.flippingbook.com/view/932911346/

WITTORSKI, Richard, OBERTELLI, Patrick. Efficacité et performance au travail, un autre regard.  Champ social éditions, 03/2025, 130 pages

La référence à l’efficacité et la performance traverse bien des discours professionnels, institutionnels, politiques et sociaux à tel point qu'il est assez courant d'entendre dire que la quête d'une efficacité toujours plus grande du travail, de l'enseignement, de la formation, de la vie sociale plus largement... serait le symptôme d'une société hyper-moderne. L’omniprésence de cette référence dans la réalisation du travail, dans la conduite de sa vie... a pour effet de mettre au premier plan de nos existences les buts, les finalités et le résultat évaluable, donc la performance, conduisant alors, selon certains, à instaurer un climat de concurrence entre les individus et surtout laissant à penser qu’il est anormal et interdit de « perdre son temps ». Or, l’existence humaine ne semble pas naturellement fondée d’abord sur la preuve permanente de l’obtention d’un résultat. Mais alors, pourquoi la référence à l’efficacité domine-t-elle la vie sociale, la vie au travail voire même la vie personnelle ? Y a-t-il une seule façon de penser l'efficacité ? Cet ouvrage a pour intention de traiter ces questions en réunissant des points de vue différents d'économiste, de gestionnaire, de compagnon du devoir, de spécialiste de l'analyse du travail. Avec des contributions de Pascal Chauchefoin, Nathalie Corceiro et Patrick Doffémont, Jean-Claude Dupuis, Pascal Airey, Thierry Rousseau, Aline Dronne-Caron et Patrick Conjard.

https://champsocial.com/book-efficacite_et_performance_au_travail_un_autre_regard,1372.html

GUIONIE, Nicole, POIREL, Emmanuel. Le coaching exécutif : un accompagnement spécifique ?.  Education permanente n° 242, 03/2025, p. 53-62

Cet article analyse le coaching exécutif auprès de directions d’établissements d’enseignement dont les responsabilités se sont diversifiées et complexifiées ces dernières années. Après avoir distingué le coaching des autres formes d’accompagnement individuel (mentorat, tutorat, relation d’aide, etc.), les auteurs analysent des séances de coaching en s'appuyant sur le référentiel de compétences de la Fédération internationale de coaching, qui met en lumière le rôle distinctif du coaching dans l’accompagnement des directions d’établissement d’enseignement.

https://shs.cairn.info/revue-education-permanente-2025-1-page-53

SOMBARDIER, M. N., JACQUAND, M., Magne, D.. Déterminants des troubles musculosquelettiques chez les bouchers, en Auvergne.  Références en santé au travail n° 181, 03/2025, p. 47-60

A partir de plusieurs indicateurs préoccupants (nombre de troubles musculosquelettiques - TMS, nombre d'avis d'inaptitude médicale supérieur à la moyenne, pyramide des âges...), une étude a été menée par les équipes pluridisciplinaires de l'AIST - La prévention active auprès de la population des bouchers du territoire suivis par ce service de prévention et de santé au travail. Il s'agissait de quantifier et de qualifier les TMS ainsi que les situations de travail favorisant leur survenue. L'étude a associé l'utilisation du questionnaire EVREST et une enquête de terrain.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF+326

CAHIER, Marie-Laure, QUESSON, Pierre. Travailler avec les IA génératives. Outil bureautique ou game-changer ? Enquête dans les métiers du conseil.  Presses des Mines, 04/2025, 191 pages

En s’appuyant sur des recherches, études, enquêtes et sondages, les auteurs se penchent sur les usages professionnels des IA génératives, leurs performances d’usage, les interactions humain-IAGen dans le travail ainsi que sur l'acceptabilité, l'acceptation et l'appropriation des IA génératives. Dans une seconde partie, ils proposent une analyse approfondie des défis et des opportunités liés à l’intégration des outils d’IA générative (ChatGPT, Copilot, etc.) dans les pratiques professionnelles de deux cabinets de conseil, tant pour les collaborateurs, les managers qu’à l’échelle de l’organisation. Ils décryptent les intentions stratégiques, le choix des outils et modes de déploiement, les usages individuels et collectifs des IAGen. Ils dégagent également les principaux effets sur le travail en situation et points de vigilance et abordent les incertitudes et opportunités organisationnelles liées aux IAGen.

https://www.pressesdesmines.com/produit/travailler-avec-les-ia-generatives/
order=wc_order_DLJLGwUaOnVaa&amp : https://www.pressesdesmines.com/?download_file=128632&

GUIHÉNEUF, Pascal, SALVADORETTI, Michèle. Nos modèles productifs face aux enjeux de transformation : quels défis pour l’avenir ?.  Conseil économique, social et environnemental, 03/2025, 334 pages

Retenant une définition large des modèles productifs, le CESE défend dans cet avis l’impératif et l’urgence de leur transformation pour faire face aux défis d’ampleur inédite que posent la transition écologique et l’autonomie stratégique. Ce faisant, l’avis retient le principe selon lequel les modèles productifs doivent servir le modèle de société auquel on aspire, et non l’inverse : pour le CESE, il est impératif de tendre vers un modèle plus humano-centré et sobre.
De plus, cet avis est enrichi d’éclairages prospectifs à horizon 2040 préparés par Futuribles.
Résultat d’une dynamique de désindustrialisation qui remonte aux années 1980, la France au milieu des années 2020 n’est plus un pays industriel. Son économie repose principalement sur les services, avec une porosité entre industrie et services accentuée par le développement du numérique et de l’intelligence artificielle.
L’importance des activités industrielles dans une économie dépasse toutefois l’appréhension statistique qu’on peut en faire : si elle ne représente qu’environ 10 % du PIB aujourd’hui en France, l’industrie joue un rôle véritablement structurant, créant des activités en amont et en aval et contribuant à la vitalité des territoires.
Avec son tissu industriel diversifié et ses géants internationaux dans des secteurs clés, la France dispose de nombreux atouts et reste attractive, tant par ses écosystèmes d’innovation, la qualification de ses ingénieurs que par certaines mesures fiscales. Cependant, elle souffre de faiblesses structurelles, allant du sous-investissement dans les outils de production au coût de l’énergie en passant par le retard de modernisation de ses TPE et PME et sa complexité administrative, le tout se traduisant par une compétitivité en berne et une balance commerciale structurellement déficitaire.
L’actualité économique et géopolitique intense des dernières semaines, tant sur le plan national qu’européen et international, a assez largement abondé dans le sens des analyses et des préconisations portées dans ce texte. Rôle économique des régions, État-stratège, limites planétaires, enjeu énergétique, diffusion de l’innovation dans le tissu productif, attractivité des métiers de l’industrie, financement des investissements, gouvernance et dialogue social, voilà quelques-uns des sujets abordés dans cet avis qui contient 16 préconisations.

https://www.lecese.fr/travaux-publies/nos-modeles-productifs-face-aux-enjeux-de-transformation-quels-defis-pour-lavenir

DESEYNE, Chantal, RICHER, Marie-Pierre, FERET, Corinne. Rapport d'information fait au nom de la commission des affaires sociales (1) sur le bilan de l'application de la loi du 11 février 2005.  Sénat, 02/2025, 137 pages

La loi du 11 février 2005 a suscité l'immense espoir, pour les personnes en situation de handicap, d'une compensation effective des conséquences du handicap et d'un accès à l'emploi renforcé. Vingt ans après, la commission des affaires sociales dresse un bilan en demi-teinte, et appelle à ne pas renoncer aux ambitions initiales.

idtable=r8116533_11r8115950_9r8115603_18r8115899_30r8115954_8r8115890_2r8115830_8r8116410_3&amp : https://www.senat.fr/basile/visio.do?id=r8116533_11&

MANTEAUX, Christine, RENAUDIE, Nadine, VERQUIN, Jean-François. La dispense de reclassement représente-t-elle un risque plus important de contentieux aux prud'hommes ? Étude des contestations des inaptitudes dans trois régions en 2023.  Références en santé au travail n° 182, 03/2025, p. 31-37

Les avis d'inaptitude médicale au poste de travail accompagnée d'une mention dispensant l'employeur de son obligation de reclassement entrent en contradiction avec la prévention de la désinsertion professionnelle, mission prioritaire des services de prévention et de santé au travail (SPST). Trois médecins inspecteurs du travail dans trois régions ont conduit une étude afin de comprendre les motifs de l'usage de ces mentions et formuler des conseils adaptés à la pratique professionnelle.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF+324

Le dialogue social dans la police nationale.  Cour des comptes, 01/2025, 101 pages

Le dialogue social, placé au cœur de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (LTFP), se caractérise par différents types de négociation, de consultation et d’échanges d’informations entre les administrations et les représentants de personnels. L’un de ses objectifs est d’encourager la convergence des points de vue et la conclusion d’accords entre les différents acteurs, contribuant ainsi au renforcement de la démocratie sociale. La Cour s’est attachée à examiner l’organisation du dialogue social dans la police nationale et sa mise en œuvre dans les différents champs de l’action syndicale. Elle a également évalué son coût.
Les syndicats ont une place importante au sein de la police nationale : l’adhésion à un syndicat concerne 70 à 80 % des personnels, niveau atypique au sein de la fonction publique d’État où il est en moyenne de 24 % ; la participation des personnels aux dernières élections professionnelles est massive (83 % contre 44 % pour l’ensemble de la fonction publique d’État) ; s’appuyant sur cette forte représentativité, les syndicats de police jouent un rôle actif dans la gestion sociale de la police nationale comme dans les débats sur les questions de sécurité, notamment dans l’espace médiatique.
En dépit de ses ambitions de rendre le dialogue social plus stratégique, plus fluide et allégé dans ses modalités d’exercice, la loi de transformation de la fonction publique de 2019 peine à atteindre ses objectifs : la reconfiguration des instances de concertation avec la fusion des comités techniques (CT) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein d’une instance unique, les comités sociaux d’administration (CSA), n’a pas abouti à la diminution de leur nombre ; l’objectif d’un dialogue social s’intéressant davantage aux grands enjeux de l’action publique ne s’est pas non plus concrétisé, celui-ci demeurant encore trop centré sur les questions statutaires et salariales, au détriment d’autres grands enjeux intéressant le fonctionnement de la police nationale.
Les syndicats ont une place importante au sein de la police nationale : l’adhésion à un syndicat concerne 70 à 80 % des personnels, niveau atypique au sein de la fonction publique d’État où il est en moyenne de 24 % ; la participation des personnels aux dernières élections professionnelles est massive (83 % contre 44 % pour l’ensemble de la fonction publique d’État) ; s’appuyant sur cette forte représentativité, les syndicats de police jouent un rôle actif dans la gestion sociale de la police nationale comme dans les débats sur les questions de sécurité, notamment dans l’espace médiatique.
En dépit de ses ambitions de rendre le dialogue social plus stratégique, plus fluide et allégé dans ses modalités d’exercice, la loi de transformation de la fonction publique de 2019 peine à atteindre ses objectifs : la reconfiguration des instances de concertation avec la fusion des comités techniques (CT) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein d’une instance unique, les comités sociaux d’administration (CSA), n’a pas abouti à la diminution de leur nombre ; l’objectif d’un dialogue social s’intéressant davantage aux grands enjeux de l’action publique ne s’est pas non plus concrétisé, celui-ci demeurant encore trop centré sur les questions statutaires et salariales, au détriment d’autres grands enjeux intéressant le fonctionnement de la police nationale.
La suppression des commissions paritaires qui se prononçaient obligatoirement sur toutes les promotions et mutations n’a pas allégé significativement les procédures, un dialogue social informel nourri avec les organisations syndicales ayant remplacé les consultations formelles. Faute d’une organisation rigoureuse, elle a pu conduire également à des retards dans les prises de décisions, préjudiciables aux personnels comme au bon fonctionnement des services.
Trois grands accords ont scandé le dialogue social dans la police nationale au cours des dernières années : le protocole du 19 décembre 2018, l’arrêté du 5 septembre 2019 portant sur l’organisation relative au temps de travail dans les services de la police nationale (APORTT) et le protocole pour la modernisation des ressources humaines de la police nationale du 2 mars 2022. Principalement concentrés sur les questions statutaires et indemnitaires, ils attestent de la difficulté d’appropriation de la nouvelle culture de la négociation collective voulue par le législateur. Elaborés dans l’urgence de l’actualité sociale, ils n’ont pas donné lieu à un travail préalable, stratégique et technique avec les partenaires sociaux. Malgré leurs conséquences financières importantes pour le ministère de l’intérieur, ils n’ont pas toujours fait l’objet d’une concertation interministérielle pourtant indispensable.
La réforme de la police nationale constitue une opportunité pour redéfinir un dialogue social plus stratégique au niveau national, mais aussi davantage déconcentré dans sa mise en œuvre. Le recentrage de la plus grande part du dialogue social national au sein de la direction des ressources humaines, des finances et des soutiens (DRHFS), qui relève de la direction générale de la police nationale, doit y contribuer. La création d’un niveau zonal doit également permettre de déconcentrer un plus grand nombre d’actes de gestion et ainsi de décongestionner le dialogue social central. Une plus grande professionnalisation de l’ensemble des acteurs du dialogue social apparaît enfin comme un levier indispensable de sa bonne mise en œuvre à tous les échelons.
Le coût des moyens alloués aux organisations syndicales est évalué par la Cour à 54 M€ au titre de l’année 2022. Il est composé pour l’essentiel des crédits de temps accordés aux organisations syndicales, auxquels s’ajoutent des subventions. Ce coût apparaît particulièrement élevé lorsqu’il est rapporté au nombre de fonctionnaires de la police nationale (147 904 agents). Il s’établit ainsi à 367 € par agent et par an, soit plus du double de la moyenne constatée dans l’ensemble de la fonction publique (154 € par agent et par an). De manière plus globale, les moyens syndicaux sont utilisés selon un dispositif complexe et insuffisamment contrôlé ; outre le régime irrégulier d’octroi des décharges syndicales en vigueur à la Préfecture de police de Paris, déjà relevé par la Cour en 2019, le suivi du crédit de temps syndical et des autorisations spéciales d’absence souffre de l’absence d’outils adaptés.
Enfin, le versement des subventions annuelles allouées par le ministère aux organisations syndicales, d’un montant d’environ 1,4 M€ par an doit désormais être réalisé dans un cadre régulier et faire l’objet d’un contrôle plus rigoureux.

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/le-dialogue-social-dans-la-police-nationale

AUNIS, Émilie. Travail indépendant : quels enjeux et pistes de prévention des risques professionnels ?.  Références en santé au travail n° 182, 03/2025, p. 15-30

Après avoir connu un certain recul, le nombre de travailleurs indépendants est de nouveau en augmentation depuis la seconde moitié des années 2000. La loi du 2 août 2021 introduit la possibilité pour les indépendants de s'affilier aux services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) de leur choix, lesquels sont désormais tenus de proposer une offre de services à destination de ces travailleurs. Si, à activité similaire, les indépendants font face à des risques semblables à ceux que connaissent les salariés, ils sont soumis à des facteurs de risques qui leur sont propres (contraintes économiques, isolement...). De plus, la prévention des risques professionnels en France a d'abord été conçue pour les salariés. Aussi, élaborer des démarches de prévention à destination des indépendants suppose un triple mouvement de transfert, de transposition et d'innovation en matière d'acteurs, de pratiques et d'outils.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TC+182

Accompagnement vers l’emploi et transition écologique.  Ministère de la transition écologique, 03/2025, 22 pages

Pour mesurer le degré de connaissance des métiers et formations en lien avec la transition écologique, et pour identifier les besoins des professionnels de l’accompagnement, l’Onemev a sollicité ces acteurs à travers un questionnaire. 540 réponses ont été reçues.
Trois principaux enseignements en ont été tirés :
- On observe une méconnaissance assez globale des métiers de la transition écologique, des voies d’accès et des qualifications requises ;
- Les répondants expriment clairement que leurs connaissances ne leur permettent pas d’accompagner leurs publics aux métiers de la transition écologique ;
- Les répondants indiquent également un grand besoin de ressources sur les métiers de la transition écologique : guide des métiers, ambassadeurs métiers, récits, entreprises qui recrutent, compétences mobilisables.
Ces professionnels font également part d’un besoin de sensibilisation plus générale sur le sujet de la transition écologique.

https://reseauactionclimat.org/transition-ecologique-et-emploi-les-professionnels-de-lemploi-ont-besoin-de-reperes/

Les besoins d'évolution des agroéquipements pour en faciliter l'usage par les femmes.  Académie de l'agriculture de France, 01/2025, 4 pages

Comment diminuer la pénibilité du travail agricole en général, et pour les femmes en particulier, avec si possible une augmentation de la productivité ? Cette réflexion sur ce sujet fait suite à une séance à l'Académie d'agriculture de France relative aux Femmes en Agriculture. Les enjeux de pénibilité des tâches, en particulier celles liées à l'usage des outils et machines, sont ressentis de manière différente par les hommes et par les femmes. Pour celles-ci, le constat en 2024 est que l'équipement agricole n'est pas suffisamment adapté aux femmes.

https://www.academie-agriculture.fr/publications/encyclopedie/questions-sur/0904q02-les-besoins-devolution-des-agroequipements-pour-en

SOULAY, Corinne, VAUDOUX, Delphine, RAVALLEC, Céline. L'innovation au service de la prévention (dossier).  Travail & sécurité n° 868, 03/2025, p. 12-25

De plus en plus, les entreprises développent ou acquièrent des solutions innovantes pour améliorer les conditions de travail de leurs salariés. Mais est-ce la garantie de produits ou procédés efficaces et sûrs ? Cette finalité vertueuse ne dispense pas de faire l’analyse du besoin, de mobiliser toutes les parties prenantes pour s’assurer que la technologie est bien adaptée à la situation réelle, et de veiller à son intégration et son suivi.

https://www.travail-et-securite.fr/ts/868/DOS/l-innovation-au-service-de-la-prevention/la-bonne-solution-passe-d-abord-par-l-analyse-du-besoin.html

CLERTÉ, Jennifer, MALENFER, Marc, BOINI, Stéphanie, et al.. Evolutions démographiques à l'horizon 2050. Quels enjeux de santé et de sécurité au travail ?.  INRS, 03/2025, 88 pages

L'INRS a animé une réflexion collective visant a explorer les évolutions démographiques et les adaptations du monde du travail qui pourraient en découler à l'horizon 2050, afin d'envisager les impacts possibles sur la santé et la sécurité des travailleurs. Quelles sont les opportunités et menaces représentées par ces évolutions pour la prévention des risques professionnels ? Quels enjeux sectoriels recouvrent-elles ? Comment les acteurs peuvent-ils se préparer ? Une première partie documente les évolutions de la population française, de la population active et de leur état de santé général. S'ensuivent des scénarios contrastés, permettant de se projeter dans des futurs possibles : un scénario permettant d'identifier les facteurs de réussite d'un allongement des carrières en bonne santé ; un scénario plus sombre visant à mettre en évidence les écueils pouvant conduire à une dégradation de l'état de santé, des travailleurs, remettant en cause leurs employabilité durable. Afin d'appréhender de manière concrète les questions de risques professionnels induites, des déclinaisons des scénarios dans cinq secteurs d'activité sont réalisées. Ces données ont permis à des professionnels de santé et sécurité au travail d'identifier les principaux enjeux et de suggérer des pistes d'action à différentes échelles.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=PV%2026

Former les actifs pour la transition écologique.  The Shift Project, 03/2025, 172 pages

Les initiatives recensées restent sporadiques car souvent dépendantes des bonnes volontés : l’impulsion systémique est aujourd’hui absente. Les actions de formation mises en œuvre relèvent principalement de la sensibilisation, sur des formats courts : parmi les organisations qui ont mis en œuvre des formations en lien avec la transition écologique, 80 % ont proposé des actions d’une demi-journée ou moins. Les formations professionnalisantes plus longues concernent principalement les demandeurs d’emploi en réponse à des tensions de recrutement et se heurtent à des problèmes d’attractivité. Bien qu’il y ait une conscience grandissante des besoins de formation liés à la transition écologique, elle se traduit encore peu du côté de la demande : seuls 37 % des acheteurs de formation déclarent avoir proposé des formations métiers dédiées au cours des deux dernières années. Par ailleurs, seules 30 % des organisations déclarent avoir une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences qui intègre les enjeux écologiques.
De nombreuses initiatives à l’échelle des filières, des régions ou des organismes de formation montrent que la formation continue peut se mettre au service de la transition. Le rapport l’illustre via trois cas d’études : sur la filière automobile, sur la région Hauts-de-France, et sur le Centre National de formation de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT).

https://theshiftproject.org/article/former-les-actifs-pour-la-transition-ecologique-the-shift-project-publie-son-rapport-final/

Chiffres clés - Édition 2024. Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.  Ministère chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, 03/2025, 67 pages

Ce rapport synthétise les principales données sorties en 2024 sur l'égalité entre les femmes et les hommes dans les domaines : violences sexistes et sexuelles, santé des femmes, égalité professionnelle et autonomie économique et culture de l'égalité. Les auteurs proposent une comparaison internationale de la situation des femmes. Cette année une nouveau dossier sur les femmes et la pratique sportive est inclus.
Parmi les données clés en lien avec le travail :
- En 2022, les femmes gagnent 23,4 % de moins que les hommes dans le secteur privé. En 2018, il y avait 63% de femmes parmi les travailleurs à bas revenus.
- Les femmes travaillent 3 fois plus souvent à temps partiel (26,5%) que les hommes (8,7%). Le temps partiel est particulièrement fréquent parmi les mères.
- Les femmes sont sous-représentées dans les filières de formation liées au numérique, avec par exemple 7,6 % d’étudiantes en STS Informatique (2023-2024) et 23,7 % de candidatures féminines en master Informatique en 2024.
- Seul 1 salarié sur 5 exerce un métier mixte (avec 35%-65% de femmes).
- Si les hommes sont plus exposés aux facteurs identifiés de pénibilité physique au travail, les femmes sont davantage victimes d’accidents de trajet professionnel. En outre, elles sont moins informées (32,1%) des risques professionnels encourus que les hommes (51,5%).
- Au niveau mondial, seulement 27,5% de femmes occupaient un poste de direction en 2022. Cela représente un avancement de moins de 3 points par rapport à l'année 2000 (24,8%).

https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/chiffres-cles-vers-legalite-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-edition-2024

Avis de l’Anses relatif à l'évaluation des risques sanitaires pour les travailleurs des plateformes numériques de livraison de repas en France.  Anses, 03/2025, 20 pages

Cet avis met en évidence les risques pour la santé des travailleurs des plateformes numériques de livraison de repas, suite à des travaux collectifs d'experts et chercheurs, coordonnés par l'Anses, sur saisie de la CGT en 2021. Les experts ont étudié l’impact des facteurs de risques associés au modèle économique des plateformes, à leurs modalités d’organisation du travail, à l’environnement réglementaire, au statut des travailleurs, ainsi qu’à l’activité de livraison en elle-même. Les livreurs à vélo cumulent des effets à court et plus long terme liés notamment à une pression constante, un isolement et un environnement de travail difficile, les exposant aux accidents de la route, au stress, à l'épuisement, aux troubles musculosquelettiques, troubles du sommeil, à des atteintes à la santé mentale. Pour protéger leur santé et renforcer leur sécurité, l’Anses formule des recommandations en matière de réglementation, de prévention et sur l'exploitation de données et suivi statistique de la santé des livreurs et plus généralement des travailleurs des plateformes.

https://www.anses.fr/fr/content/livreurs-de-repas-des-plateformes-numeriques

DABET, Gaëlle, LERCARI, Lola, PERSONNAZ, Elsa. Réorientations précoces : un jeune sur quatre souhaite changer de métier.  Céreq BREF n° 467, 03/2025, 4 pages

Les réorientations en début de carrière sont loin d’être anecdotiques, comme le montre le suivi des six premières années de vie active des jeunes. Ainsi, selon l’enquête Génération du Céreq, un quart des sortant·es de formation initiale en 2017 a envisagé de changer de voie et engagé des démarches en ce sens entre 2020 et 2023. Ce phénomène touche particulièrement les jeunes en difficulté d’insertion, mais concerne des profils variés. Parmi les motifs de réorientation les plus fréquents, on retrouve en tête de liste l’attirance pour un autre domaine professionnel (84%), suivie par la volonté de donner davantage de sens à son travail (77%), de mieux concilier vies professionnelle et personnelle et d’améliorer ses conditions de travail (67% dans les deux cas). Par ailleurs, 58% des jeunes expriment aussi le désir d’augmenter leur rémunération. Le souhait de se réorienter est également expliqué par des difficultés d’insertion : les jeunes éloigné·es du marché du travail s’engagent plus fréquemment dans des démarches de réorientation professionnelle : celles et ceux confronté·es à une trajectoire de chômage persistant ou récurrent ou à une sortie de l’emploi vers le chômage sont respectivement 31% et 34% à entreprendre ces démarches, contre 24% pour l’ensemble des jeunes. La probabilité de réorientation est influencée par les trajectoires professionnelles et le diplôme, mais aussi par des facteurs tels que l’état de santé, la situation familiale, l’origine sociale qui, toutes choses observées égales par ailleurs, jouent également un rôle important.

https://www.cereq.fr/reorientation-reconversion-precoce-jeune

BEAUDET, Marie, JOST, Alexandre, LARABI, Saphia. Réenchanter le travail. Science-Inspiration-Transformation.  Fabrique Spinoza, 03/2025, 181 pages

Après un examen des transformations du travail, en particulier depuis la pandémie et le rappel des enseignements d’études précédentes portant sur les leviers de l’épanouissement au travail, les auteurs dressent le portrait de 11 personas d’organisations, qui dessinent des ADN différents d’entreprises. Chacun est un archétype distinct et illustre un fonctionnement original d’organisation : entreprise-santé, entreprise relationnelle et émotionnelle, entreprise régénérative, hybride, entreprise du geste, spatiale, intergénérationnelle, entreprise à mission, ...

https://www.fabriquespinoza.org/prod_observatoire/reenchanter-le-travail/

GIL, Jean-Philippe, PLANE, Jean-Michel. Contribution à l’analyse critique du management en EHPAD : vers l’identification de la visibilité du care.  Management & sciences sociales n° 40, 03/2025, p. 105-119

Cet article explore la problématique de l’invisibilité du care et sa mise en tension avec des méthodes de management qui semblent inadaptées. Il est questionné dans quelle mesure le niveau de travail invisible et une approche plus participative du management peuvent impacter le sens du travail et la dimension sociale dans la gestion d’un EHPAD de la fonction publique territoriale.
Les auteurs identifient 3 forces résistantes et 3 forces motrices qui agissent sur la visibilité du travail. La non-reconnaissance et le manque de confiance de la part de la direction, l'impossibilité de communiquer avec la direction, ainsi que l'attitude peu coopérative de la direction qui donne le sentiment d'être "empêché dans ses missions" sont des facteurs invisibilisant le travail de l'équipe soignante. Les forces motrices comptent une relation souvent positive avec le cadre des soins, la libération de la "course à la performance" en prenant le temps lors des tâches, et la prise de conscience de son impact sur les résidents en tant que professionnel. Les forces motrices ont cependant un plus faible impact sur la visibilité du travail des soignants que les forces résistantes. "En effet ce travail semble n’être visible que des équipes ; la direction ne le voit pas et par conséquent ne s’implique pas dans sa promotion. Seuls les managers en lien avec les agents de terrain plébiscitent le care".
Pour améliorer la visibilité du travail des soignants en EHPAD, les auteurs proposent "d’inscrire dans le projet d’établissement le travail de care comme axe prioritaire. Ainsi, par cet acte, la direction affirmerait sa volonté d’engager la structure dans la démarche. La communication autour de ce document cadre auprès de toutes les parties prenantes deviendrait un incontournable".

https://shs.cairn.info/revue-management-et-sciences-sociales-2025-1-page-105?lang=fr#s1n4

Cadres séniors. Un mouvement s'amorce dans les entreprises… mais reste encore trop timide.  Apec, 04/2025, 13 pages

Si leur départ à la retraite inquiète légèrement moins les cadres séniors qu'il y a 3 ans, ces derniers continuent à se sentir en posture défavorable pour évoluer professionnellement au-delà de 55 ans, en interne comme en externe. De leur côté, depuis la réforme des retraites, les entreprises, dans leur majorité, n’ont pas fait évoluer leur politique RH vis-à-vis des séniors et ces derniers s'en rendent compte. Si des mesures existent notamment dans les grandes entreprises, elles concernent encore peu le recrutement ou la formation des seniors.

https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/cadres-seniors.html

CANIVENC, Suzy, CAHIER, Marie-Laure. Les nouveaux modes de management et d'organisation. Innovation ou effet de mode ? 2e édition.  La Fabrique de l'industrie, 04/2025, 208 pages

Réalisé en collaboration avec la Chaire FIT2 - Mines Paris, ce livre se compose de deux grandes parties. La première est une analyse critique et pratique des nouveaux modes de management et d’organisation. La seconde est un guide généalogique qui les décrit de façon détaillée. Ce guide des modèles organisationnels contemporains et de leurs origines a vocation à contextualiser les différents modèles en fonction de leur origine historique et géographique, d’en décrire les principes de fonctionnement et de montrer comment ils se relient les uns aux autres pour former un continuum.

https://www.la-fabrique.fr/fr/publication/management-et-dorganisation/

BERGERET, A.. Guide pour les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles institués par la loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 (version consolidée 2024).  Références en santé au travail n° 181, 03/2025, p. 1-48

Ce guide, qui est une aide à la décision, a été élaboré par un groupe d'experts, à la demande de la Direction générale du travail, de la Direction de la Sécurité sociale et de la Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM) et a été enrichi par un groupe d'experts de la Société française de santé au travail. Il a été soumis à l'avis de la Commission spécialisée relative aux pathologies professionnelles (CS4) du Conseil d'orientation des conditions de travail (COCT). La première partie détaille la procédure de fonctionnement des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). La seconde partie apporte des éclairages sur les maladies le plus souvent examinées.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TM%2084

MESSMER, Léonie, SUTTER, Pierre-Eric, CHAMBERLIN, Sylvie. Éco-anxiété en France. Etat des lieux, seuils de préoccupation clinique, variables déterminantes.  Ademe, 04/2025, 86 pages

L'éco-anxiété, définie par les chercheurs comme une détresse psychologique (mal-être) découlant des inquiétudes face à la crise environnementale, est un sujet de préoccupation exponentielle pour les populations mondiales. Les médias et la recherche s'en font l'écho, sans que l'on en connaisse précisément l'impact sur la population française. ` D'où la nécessité d'en établir l'état des lieux de façon objectivée. C'est l'une des ambitions de ce travail, première étude réalisée en France à partir d'un échantillon représentatif (de 15 à 64 ans concernant par extrapolation 42 millions de Français). En complément, ce travail a permis d'améliorer l'approche de mesure de l'éco-anxiété, fondée sur un concept solide et un outil diagnostic construit scientifiquement, et de proposer un étalonnage original de catégories d'intensité croissante. Il permet de comprendre que l'éco-anxiété est un continuum avec des scores et des symptômes progressifs, révélant trois catégories générales d'éco-anxieux au sein de la population française. D'abord, 31,5 millions de Français ne seraient pas du tout éco-anxieux, peu ou très peu. Ensuite, 6,3 millions seraient moyennement éco-anxieux avec de premiers symptômes qu'il convient de ne pas laisser s'aggraver. Enfin, 2,1 millions seraient fortement éco-anxieux et 2,1 millions très fortement éco-anxieux, au point de devoir bénéficier d'un suivi psychologique, avec un risque pour 420.000 d'entre eux de basculer vers une psychopathologie tierce connue (dépression réactionnelle ou trouble anxieux). Aucune catégorie sociodémographique n'est épargnée par l'éco-anxiété, mais à des degrés différents. Elle touche plus les femmes que les hommes mais pas seulement les plus jeunes, contrairement à l'idée reçue. Les Bac+3 sont les plus éco-anxieux, les sans diplômes le moins. La CSP la moins éco-anxieuse est celle des retraités. Habiter en grande agglomération et en région parisienne accroît l'éco-anxiété, de même que l'intérêt pour l'environnement. Pour préserver la santé mentale des éco-anxieux, une prise en charge curative et préventive de l'éco-anxiété serait nécessaire aux niveaux individuel, collectif et sociétal, pour dépasser le problème de santé publique et transformer l'énergie négative de l'éco-anxiété en énergie positive de résilience tournée vers l'éco-engagement, au service de la transition environnementale.

https://librairie.ademe.fr/societe-et-politiques-publiques/8137-eco-anxiete-en-france.html#product-features

DEJOURS, Christophe. Pratique de la démocratie : servitude volontaire, travail et émancipation.  Librairie philosophique J. Vrin (Editeur), 03/2025, 200 pages

La démocratie n’est pas seulement une théorie du gouvernement des êtres humains. Elle est d’abord et avant tout une pratique. Et comme toute pratique elle n’est pas innée, il faut la recevoir, l’apprendre et la transmettre. Le travail vivant est d’abord une pratique requérant l’implication subjective de l’individu. Mais elle passe aussi par la formation d’un collectif uni par la référence à des règles de travail qu’il construit et réajuste inlassablement en fonction de l’évolution du contexte de la production. L’ouvrage s’efforce de montrer que cette activité de production de règles de travail et de métier serait au principe de la formation de la coopération et de la pratique de la démocratie in statu nascendi. À condition toutefois que l’organisation du travail les favorise au lieu de les combattre systématiquement comme le fait aujourd’hui le néo-libéralisme.
D’où émerge la thèse de la centralité politique du travail : si le travail vivant peut ouvrir la voie à une démarche puissante en faveur de l’émancipation, il faut néanmoins compter avec l’ambivalence de l’être humain ordinaire qui oscille entre le désir d’émancipation et la servitude volontaire. Pour élaborer une théorie rationnelle de la pratique de la démocratie dans et par le travail, il faut connaître les ressorts psychiques de la servitude et de la domination et donc discuter l’anthropologie sur laquelle s’appuie la philosophie sociale pour penser la démocratie.

https://www.vrin.fr/livre/9782711632152/pratique-de-la-democratie