BONNEVAY, Florence, CAHIER, Marie-Laure. En finir avec le management intergénérationnel ?.  Repère Futurs du travail - Chaire FIT² n° 23, 03/2025, 14 pages

Y a-t-il vraiment un conflit de générations à gérer dans les entreprises ? À force de parler de générations au travail, un construit social critiqué par de nombreux chercheurs pour sa segmentation grossière des populations et dénué de fondement, on finit par faire exister des tensions fondées sur l’âge, qui pourraient en cacher d’autres, bien plus réelles. L’analyse de la littérature et des pratiques organisationnelles montre que les tensions entre les âges, quand elles existent, émergent le plus souvent dans des contextes de transformation organisationnelle ou sont alimentées par des discours managériaux et des politiques RH clivantes. Plutôt que de poursuivre un objectif direct de collaboration entre les classes d'âges, il faut plutôt, selon les auteures, recourir à des postures et des dispositifs structurels visant à favoriser la coopération entre travailleurs, le partage et la transmission des compétences tout au long de la vie. Les entreprises qui mettent au cœur de leur réflexion l’acquisition et le transfert de compétences disposent souvent de certaines caractéristiques communes : sens du temps long, pratiques managériales ancrées dans des valeurs, proximité avec le travail réel, fort niveau d’interactions entre les individus, valorisation des compétences à long terme, dialogue social de qualité...

https://www.chairefit2.org/publications/en-finir-avec-le-management-intergenerationnel/

Développer les compétences pour réussir la transition écologique. Enjeux partagés, propositions et bonnes pratiques.  MEDEF, 03/2025, 12 pages

La transition écologique s’impose depuis plusieurs années comme une transformation structurelle incontournable de notre économie et une formidable opportunité de progrès et d’innovation. Mais comment adapter la formation professionnelle aux défis et opportunités d’un monde en transition ? Comment former nos collaborateurs aux technologies propres et aux pratiques durables pour répondre aux exigences de demain et capter de nouveaux marchés ? Conscient de l’importance de ces enjeux, le Medef présente ce 19 mars à l’occasion du salon « Talents for the planet » 10 propositions autour de trois grands axes pour aider les entreprises à repenser leurs modèles et à investir dans l’humain :
Axe 1 : Placer le monde économique au cœur des enjeux emplois-compétences de la transition écologique
- Mettre le dialogue social au cœur des politiques liées à l’emploi et aux compétences de la transition écologique, en intégrant davantage les besoins des entreprises et des branches professionnelles
- Définir les besoins en compétences liées à la transition écologique de tous les secteurs économiques via le développement des partenariats publics-privés
- Accompagner les entreprises dans la gestion de leurs ressources humaines et des compétences des collaborateurs en lien avec la transition écologique
Axe 2 : Adapter l’offre de formation pour être à la hauteur des enjeux
- Développer l’offre de formation certifiante, initiale et continue, et faire évoluer la carte de formations professionnelles pour se former localement sur des métiers qui favorisent la transition écologique
- Faciliter les reconversions professionnelles en renforçant le sourcing, le suivi et l’intégration des publics en reconversion lorsqu’ils s’engagent dans un parcours lié à la transition écologique.
- Soutenir le financement des formations qui permettent l’acquisition des compétences nécessaires à la transition écologique pour les salariés et les chefs d’entreprise.
- Soutenir le financement des formations qui permettent l’acquisition des compétences nécessaires à la transition écologique pour les salariés et les chefs d’entreprise.
Axe 3 : Mettre en place une gouvernance nationale, régionale et territoriale au service d’une stratégie environnementale ambitieuse
- Donner de la visibilité et de la stabilité en matière de transition écologique dans un cadre juridique lisible et pérenne, au niveau national et européen.
- Renforcer le pilotage de la politique publique liée à la planification écologique au niveau interministériel et au niveau territorial, en s’assurant de sa cohérence avec les autres politiques publiques déployées dans le domaine de la transition écologique.
- Inscrire systématiquement les enjeux de transition écologique dans les travaux des ins- tances politiques décisionnaires en matière d’emplois et de compétences.

https://www.medef.com/fr/actualites/quel-futur-pour-la-formation-professionnelle-face-aux-defis-de-la-transition-ecologique

Guide pour le déploiement de l'IA au travail à destination des TPE-PME.  LaborIA, 03/2025, 22 pages

Le guide de déploiement de l’IA au travail est conçu pour les dirigeants de TPE et PME qui projettent d’intégrer un système d’IA. À travers des recommandations et des outils pratiques, ce guide propose une approche structurée pour aider les dirigeants à déployer des systèmes d’IA, en tenant compte des enjeux humains, organisationnels et technologiques, et ce grâce à un dialogue social technologique avec l’ensemble des parties prenantes au cœur du processus, représentants du personnel et salariés.

https://www.laboria.ai/laboria-explorer-des-outils-pratiques-pour-accompagner-le-deploiement-de-lia-dans-les-organisations/

LESCURIEUX, Maxime. Devenir « permanent » : rupture et continuité des filières d’accès à la professionnalisation syndicale.  La revue de l'Ires n° 114, 03/2025, p. 37-64

À partir d’une enquête sur les carrières syndicales à la CFDT, l’article met en lumière l’existence de deux filières d’accès à l’espace des permanents. La première filière est empruntée par des personnes relativement plus jeunes et diplômées qui entament une carrière syndicale « par le haut » de l’organisation. Si cette filière est facilitée par des mesures d’égalité, notamment entre les femmes et les hommes, des inégalités de genre subsistent en particulier dans l’articulation des temps de vie. Les femmes accèdent certes plus rapidement à l’espace, mais leur durée en poste reste incertaine relativement aux hommes. La seconde filière se caractérise quant à elle par un accès « par le bas » de l’organisation. Elle est sur-représentée par les militants plus âgés et davantage issus des classes populaires. La mobilité géographique est déterminante, mais discriminante selon le genre.

https://ires.fr/publications/la-revue-de-l-ires/n114/devenir-permanent-rupture-et-continuite-des-filieres-dacces-a-la-professionnalisation-syndicale/

Le maintien dans l'emploi des agents publics de l'État.  DGAFP, 01/2025, 86 pages

La modification du décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 relatif au reclassement des fonctionnaires de l’État reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions, intervenue en avril 2022, favorise le recours à la période de préparation au reclassement (PPR), en maintenant l’intégralité de la rémunération du fonctionnaire inapte et en offrant davantage de flexibilité dans sa mise en œuvre. Elle permet le reclassement dans les trois versants de la fonction publique pour diversifier les parcours d’évolution professionnelle. La PPR, est une période de découverte d’un autre métier et d’acquisition de qualifications et compétences nouvelles. Elle constitue un moyen intéressant pour permettre au fonctionnaire de réussir son reclassement et de débuter une nouvelle carrière. La PPR est ouverte de droit dès la reconnaissance de l’inaptitude du fonctionnaire à l’exercice des fonctions de son grade par le conseil médical. Ce guide vise à accompagner les employeurs ainsi que les agents publics dans la mise en œuvre des outils de maintien dans l’emploi que constituent la PPR et le reclassement.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/le-maintien-dans-lemploi-des-agents-publics-de-letat

GUERGOAT-LARIVIERE, Mathilde. La qualité de l’emploi et du travail, défi majeur de la transition écologique.  L'économie politique n° 105, 01/2025, p. 40-50

Près de 3 millions de personnes devraient être formées en France pour répondre aux besoins de la transition écologique. Pour y parvenir, il faudra augmenter l’attractivité des métiers concernés, qui offrent actuellement des conditions de travail et des protections inférieures aux autres. C’est notamment le cas dans les catégories majoritaires concernées par ces mutations, comme les techniciens, les employés et les ouvriers.

https://shs.cairn.info/revue-l-economie-politique-2025-1-page-40?lang=fr#s1n4

Le travail que nous voulons.  CFDT, 01/2025, 48 pages

Ce document a pour ambition de favoriser la diffusion, au sein de la CFDT, d’une vision partagée du « travail que nous voulons » qui répond à ces enjeux mais aussi de faire connaitre plus largement ce que revêt le travail pour la CFDT. Il vient ainsi compléter et actualiser le manifeste de la
CFDT pour le travail (2017), la résolution du congrès de Lyon (2022) ainsi que les propositions portées dans le cadre des Assises du Travail (2023). Il synthétise ce que porte la CFDT sur le travail autour de sept axes :
1. redonner du sens au travail
2. Renforcer le pouvoir d'agir
3. Mobiliser les travailleurs et les travailleuses pour conduire les transformations
4. Promouvoir un management et des organisations plus justes
5. Faire du travail un facteur de santé
6. Articuler les temps de la vie
7. Faire du travail un espace d'égalité et d'inclusion
Pour compléter ce document, et concrétiser la vision CFDT du travail, des annexes précisent le corpus revendicatif et les modalités de sa mise en œuvre liés aux différentes thématiques abordées.
- Les pratiques managériales
- Le dialogue professionnel
- Les transformations du travail
- La santé au travail
- L'usure et la pénibilité
- L'articulation des temps de la vie
- L'égalité professionnelle
- Le handicap
- La lutte contre les discriminations au travail
- Le travail et le dialogue social


Ces travaux s’inscrivent également dans un ambitieux « projet Travail » qui structurera l’action de la Confédération à court, moyen et long termes.

https://www.cfdt.fr/sinformer/toutes-les-actualites-par-dossiers-thematiques/le-travail-que-nous-voulons-les-revendications-de-la-cfdt-pour-faire-vivre-la-democratie-au-travail

ROSMULLER, Nils. Sustainable mobility and its consequences for occupational safety and health.  Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 2025, 15 pages

Ce document de discussion présente les avancées liées à l'introduction des énergies renouvelables ou durables dans le secteur européen de la mobilité, ainsi que les risques potentiels pour la sécurité et la santé au travail (SST).
L'Union européenne vise à réduire les émissions de carbone afin de ralentir le changement climatique. L'un des principaux domaines de réduction des émissions de carbone se situe dans le secteur de la mobilité : les transports routier, ferroviaire, maritime et aérien. Une réduction peut être obtenue en remplaçant les combustibles fossiles par des carburants à zéro émission. Cela nécessite toutes sortes de nouvelles technologies pour produire, stocker et transporter ces carburants. Cependant, les nouvelles avancées technologiques engendrent de « nouveaux » risques pour la sécurité.
Une étude préliminaire sur l'utilisation de carburants durables, également appelés nouveaux vecteurs énergétiques, sera menée concernant les risques pour la SST des employés (conducteurs de véhicules, agents de maintenance et techniciens), ainsi que pour les premiers intervenants (pompiers privés et publics). À la lumière de l'évaluation des risques pour la SST liés au développement de transports durables et zéro émission, ce document présentera une synthèse des actions visant à améliorer la santé et la sécurité.

https://osha.europa.eu/en/publications/sustainable-mobility-and-its-consequences-occupational-safety-and-health

Handicap et management (dossier).  Revue française de gestion n° 320, 03/2025, p. 73-241

Longtemps invisible, le handicap a fait l’objet au cours des dernières décennies d’une meilleure prise en compte. Dans l'article introductif de ce dossier, Anthony Beudaert, Nathalie Dubost, Jean-Philippe Nau et Sarah Richard montrent dans un premier temps ce que recouvre le concept de handicap et son évolution au cours du temps, puis ils décrivent les dynamiques de recherche actuelles et les perspectives de future recherche.
L’article de Estelle Peyrard et Cécile Chamaret propose ainsi un travail de conceptualisation des savoirs expérientiels qui pourront être mobilisés dans des ,démarches de co-conception par des personnes en situation de handicap (PSH). Pour ce faire, elles analysent sept cas de co-conception qui ont eu lieu dans le cadre de l’activité du TechLab d’APF France Handicap.
L’article de Rachel Beaujolin et Pascale Levet examine comment les savoirs expérientiels des personnes travaillant avec ou après un cancer peuvent être utilisés pour transformer l’organisation du travail, en situés et incertains, doivent être explicités et partagés à travers des mécanismes narratifs et des raisonnements abductifs pour initier une dynamique d’apprentissage organisationnel.
L’article d’Émilie Ruiz et Corentin Charbonnier s’intéresse quant à lui à la façon de cocréer avec les personnes en situation de handicap. Pour ce faire, les auteurs analysent l’expérimentation mise en place entre les habitants en situation de handicap d’une pension de famille l’Orangerie et le festival du Hellfest. Cela permet de mettre en évidence l’importance des facteurs préparatoires (par exemple, faire des visites du site, des tests), des interactions sur place (services et infrastructures adaptés), des retours post-événement (partage d’expérience, formations) et de penser cette cocréation en intégrant l’ensemble de l’écosystème.
L’article de Fabien Hildwein questionne les conditions permettant une véritable participation des personnes en situation de handicap, en s’intéressant au cas spécifique de la santé mentale. L’auteur montre que les caractéristiques des organisations alternatives permettent de franchir des seuils généralement infranchissables dans le cadre d’organisations plus classiques (telles qu’un hôpital psychiatrique, par exemple). Les dispositifs permettent d’encourager la participation des personnes en situation handicap, aussi bien au sein de l’organisation que dans son environnement institutionnel, dans une perspective citoyenne.
L’article de Nadine Dubruc et de François Jaujard s’inspire du modèle des établissements et services d’accompagnement par le travail pour en tirer des pratiques qui, rassemblées, pourraient devenir des propositions pour des organisations qui souhaiteraient devenir plus inclusives pour les personnes en situation de handicap. À partir de la littérature sur l’organisation inclusive reprenant le modèle de Shore et al. (2011, 2018), les auteurs utilisent l’analyse de l’expression de travailleurs handicapés afin de les écouter sur ce qui fait sens pour eux dans leur travail et leur organisation.
Enfin, la contribution de Célia Lemaire, Loïc Andrien et Gulliver Lux porte sur le secteur médico-social, principalement composé d’associations financées par des fonds publics. À travers une étude longitudinale menée sur huit ans et fondée sur une observation participante et des entretiens, les chercheurs montrent comment un secteur non lucratif devient peu à peu financiarisé à la suite de la réforme de la tarification.

https://shs.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2025-1?lang=fr

ANDOLFATTO, Dominique. Les syndicats ont-ils encore du pouvoir ?.  Constructif n° 70, 01/2025, p. 52-54

Au cœur du modèle institutionnel français, les syndicats de salariés connaissent, d’un côté, participation en baisse et mobilisation décroissante et, de l’autre, professionnalisation accrue de leurs représentants et développement du dialogue social. Le pouvoir syndical mute au prisme de ces tendances contrastées.

https://shs.cairn.info/revue-constructif-2025-1-page-52?tab=texte-integral

MOILANEN, Fanni, TURUNEN, Jarno, TEPERI, Anna-Maria. Eco-anxiety and its implications for occupational safety and health.  Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 03/2025, 12 pages

Ce document de discussion explore la manière dont le changement climatique contribue à l’émergence d’un nouveau problème de santé mentale : l’éco-anxiété au travail, affectant le bien-être psychologique et la santé mentale des travailleurs. Bien que l’éco-anxiété puisse conduire à des résultats positifs tels qu’un engagement en faveur de l’environnement, elle a également un impact négatif sur le bien-être. Malgré le nombre limité de recherches, les praticiens et les décideurs politiques en matière de sécurité et de santé au travail doivent lutter contre l'éco-anxiété par le biais de recherches approfondies, de lois et d'élaboration de politiques.

https://osha.europa.eu/en/publications/eco-anxiety-and-its-implications-occupational-safety-and-health

LE LAY, Stéphane, LEMOSY, Fabien. Plateformes. La colonisation du travail et de la démocratie.  Les éditions de l'Atelier, 01/2025, 248 pages

Issu d’un travail de recherche portant sur les livreurs de plateformes numériques, ce livre est une réflexion sur ces activités ainsi que sur les évolutions sociales et politiques qu’apporte l’introduction de technologies sophistiquées dans l’organisation du travail. Car cette évolution récente recèle de nouvelles formes de domination et d’exploitation : le secteur de la livraison permet ainsi d’explorer des phénomènes illustrant la mise en place d’un nouveau stade du capitalisme, fonctionnel et efficace, en dépit de ses dimensions profondément réactionnaires. Ses promoteurs veulent l’étendre du mode de gouvernement des travailleurs au mode de gouvernement des citoyens, en plateformisant l’État, au risque de plonger la démocratie dans la crise la plus profonde depuis les années 1930.

https://editionsatelier.com/boutique/accueil/465-plateformes-la-colonisation-du-travail-et-de-la-democratie-9782708294967.html

MARTIN, Jean-Philippe, GALLOT, Fanny. Paysannes. Histoire de la cause des femmes dans le monde agricole (des années 1960 à nos jours).  Les éditions de l'Atelier, 01/2025, 280 pages

Des années 1960 à nos jours, des paysannes françaises luttent contre les préjugés et les structures discriminantes qui voudraient les cantonner à un statut familial et professionnel de dominées.
Décidées à améliorer leur condition de travail et de vie, elles se sont engagées dans des associations et dans les syndicats agricoles en y introduisant des thématiques nouvelles : sur le couple, la formation professionnelle ou la parité. Pour obtenir des droits et mettre un terme à leur invisibilisation, elles ont elles aussi contribué au combat pour la reconnaissance du travail et de la place des femmes dans la société. Et de fait, à partir des années 1970, leur militantisme et leur participation aux grandes mobilisations ont contraint leurs homologues masculins – en particulier ceux appartenant aux mouvements qui ont donné naissance à la Confédération paysanne – et les pouvoirs publics à répondre à leurs revendications.
Jean-Philippe Martin retrace ainsi cette histoire féminine, syndicale et paysanne en prenant soin de faire résonner les voix des militantes qui ont pu témoigner de leurs engagements passés et, parfois, présents. Grâce à un travail de recherche inédit, s’appuyant sur les précédents travaux menés et compilant à la fois des archives syndicales, des journaux spécialisés et de nombreux témoignages oraux, l’historien Jean Philippe Martin nous présente un récit détaillé et original des paysannes françaises et de leurs combats.

https://editionsatelier.com/boutique/accueil/461-paysannes-histoire-de-la-cause-des-femmes-dans-le-monde-agricole-des-annees-1960-a-nos-jours-9782708294950.html

GERARDIN, Mathilde. Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023.  Insee Focus, 03/2025

En 2023, le revenu salarial des femmes travaillant dans le secteur privé était inférieur en moyenne de 22,2% à celui des hommes, et de 14,2% en équivalent temps plein (EQTP). Ces inégalités se sont réduites d’un tiers depuis 1995.
Les auteurs constatent que les inégalités de salaire augmentent avec l'âge : l'écart EQTP représente 4,3% pour les moins de 25 ans et atteint 24,9% parmi ceux âgés de 60 ans ou plus.
En plus d'être moins souvent en emploi durant une année et de travailler davantage à temps partiel (situations choisies ou subies), les femmes font face à une ségrégation professionnelle par métiers, secteurs et hiérarchie de postes. Occupant 42% des postes dans le secteur privé en EQTP, les femmes représentent 54% des salariés au plus bas salaire et uniquement 24% du 1% des salariés les mieux rémunérés.
En outre, l'écart de salaire augmente avec le nombre d'enfants : en 2022, il est en moyenne de 5,8% parmi les salariés du privé n’ayant pas d’enfant, mais atteint 28,2% entre les mères et les pères de trois enfants ou plus.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8381248#onglet-2

HAMANT, Olivier, CHARBONNIER, Olivier, ENLART, Sandra. L'entreprise robuste : pour une alternative à la performance.  Editions Odile Jacob, 02/2025, 254 pages

S’inspirer du vivant pour construire des entreprises robustes, c’est notre seule chance de survie face à l’impasse du néolibéralisme écocidaire. À l’approche de violentes fluctuations socio-écologiques et géopolitiques, la course à la performance qui gouverne nos modèles économiques nous fragilise.
Entre l’effondrement et le mythe de la croissance verte, une troisième voie est possible : celle des organisations robustes. L’enjeu est d’intégrer l’impact de l’environnement dans nos activités. Croisant les regards d’un biologiste et d’experts des organisations, ce livre révèle les failles du dogme obsolète de la maximisation des profits et de certaines régulations environnementales.
Adaptabilité, circularité, coopération… le monde vivant montre qu’un autre chemin est possible. Des entreprises pionnières ont donné à leur business model un objectif premier : le respect du territoire écologique et social.

https://www.odilejacob.fr/catalogue/sciences/environnement-developpement-durable/entreprise-robuste_9782415010942.php

L'innovation en matière agricole - Une contribution essentielle à la transition écologique.  Cour des comptes, 02/2025, 245 pages

Pour la période 2018-2023, la Cour des comptes estime à environ 6,7 Md€ les engagements de l'État pour soutenir l'innovation en agriculture, soit plus de 1 Md€ par an. Ce soutien a pour but le déploiement dans les exploitations de solutions innovantes, dont celles issues de l'Agritech (numérique, robotique, génomique) française. La politique publique vise une accélération de la transition agroécologique, afin d'augmenter la double performance économique et environnementale des systèmes de production agro-alimentaires français. L'innovation a toujours été un moteur du développement agricole et rural. Elle est aujourd'hui considérée comme une priorité pour réussir la "troisième révolution agricole" et orienter l'agriculture vers des systèmes plus compétitifs, plus résilients aux impacts du changement climatique et plus respectueux de la biodiversité et des ressources naturelles. L'évaluation a porté sur les trois segments du processus d'innovation qui se situent en aval de la recherche-développement : l'appropriation par les exploitants, la diffusion, et la valorisation des innovations du domaine de l'Agritech.

https://www.vie-publique.fr/rapport/297484-linnovation-en-matiere-agricole-rapport-de-la-cour-des-comptes

PIGNONI, Maria Teresa. Les instances de représentation du personnel en 2023. Moindre baisse de leur présence, dans un contexte de renouvellement des CSE.  Dares Résultats n° 10, 02/2025, 4 pages

En 2023, 35,8 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole, couvrant 76,7 % des salariés de ce champ, sont dotées d'au moins une instance représentative du personnel élue.
La part d'entreprises concernées se replie de plus de 8 points depuis 2018, année de mise en place des Comités sociaux et économiques (CSE). Dans un contexte de renouvellement des CSE pour une part importante des entreprises, cette tendance baissière se modère entre 2022 et 2023.
La présence des délégués syndicaux concerne 10,5 % des entreprises et 56,1 % des salariés. Les entreprises dotées de représentants de proximité restent rares (1,6 %). L’implantation des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) progresse légèrement dans les entreprises d’au moins 300 salariés, où elle est obligatoire. Ces commissions sont mises en place dans 33,2 % des entreprises d'au moins 50 salariés couvertes par au moins une instance représentative du personnel élue (en recul de 3 points par rapport à 2021).

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-instances-de-representation-du-personnel-en-2023

LLUANSI, Olivier. Réindustrialiser pour mieux vivre en France.  Futuribles n° 465, 02/2025, p. 39-59

La crise Covid de 2020, puis le retour de la guerre aux portes de l’Europe et au Proche-Orient, et le repli protectionniste engagé par l’administration Trump de retour au pouvoir ont radicalement transformé le contexte géoéconomique dans lequel évolue la France — tout comme ses partenaires européens. La volonté de renforcer son indépendance stratégique et de garantir ses approvisionnements dans certains secteurs clefs (médicament, énergie…) a conforté la nécessité de relance industrielle qui avait été amorcée vers la fin des années 2010. Ainsi, après une quarantaine d’années de désindustrialisation continue (la France a vu la part de l’industrie dans son produit intérieur brut tomber de 17 % en 1995 à 11 % en 2017), l’heure est à la réindustrialisation.
Mais concilier la réindustrialisation et la transition écologique, sur fond de déficit d’image de nombreux secteurs industriels, de désavantages compétitifs substantiels (en raison de différences de coûts de main-d’œuvre, énergétiques, d’investissements…), n’est pas chose aisée. La France peut-elle y parvenir, s’interroge ici Olivier Lluansi ? Oui, sans doute, mais pas instantanément et sous réserve de se fixer des objectifs réalistes, de miser sur ses territoires (en particulier hors des grandes métropoles) pour libérer les potentiels et favoriser les synergies ; et enfin, de tirer parti de ses atouts — à commencer par un volume d’épargne massif à mobiliser, un territoire peu dense, une électricité relativement bon marché et décarbonée, un système de formation adapté. Sur ces différents aspects, Olivier Lluansi montre le potentiel dont dispose la France et formule des recommandations pour qu’elle le mette, rapidement et efficacement, au service de sa réindustrialisation. S.D.

https://shs.cairn.info/revue-futuribles-2025-2-page-39?lang=fr

FELICIE, N., POURCHEL, Amélie, SHETTLE, Jennifer, VERKINDT, Pierre-Yves. Prévention des risques professionnels et prévention de la désinsertion professionnelle.  Droit social n° 1, 01/2025, p. 80-90

Le travail et la santé entretiennent des rapports complexes. Le premier peut conduire à l'altération de la seconde tout autant qu'il peut participer à son amélioration. La dégradation de l'état de santé physique ou mentale consécutive à une maladie ou à un accident, qu'ils soient ou non d'origine professionnelle, fragilise le lien d'emploi. C'est dire la nécessité de prendre au sérieux la question de la désinsertion professionnelle et de sa prévention.

https://www.dalloz-revues.fr/Droit_social-cover-130610.htm

Carrière des femmes cadres.  Apec, 02/2025, 21 pages

Ce rapport présente les résultats de deux enquêtes menées auprès de 2000 cadres. En 2024, la rémunération des hommes cadres était en moyenne 12 % plus élevée, et 7% plus élevé à profil et poste identiques. Les femmes managent moins souvent des équipes de plus de 10 personnes (12% contre 21% d'hommes) et considèrent davantage que leur investissement au travail (temps, compétences) n'est pas dûment récompensé (rémunération, évolution de carrière). Les inégalités ne relèvent pas d’un supposé « manque d’ambition » de leur part : 53 % souhaiteraient évoluer hiérarchiquement et 35% ont déjà pris l'initiative de demander plus de responsabilités au cours des 3 dernières années, soit seulement 3 points de moins que les hommes dans les deux cas.
43% des femmes sont victimes ou témoins de comportements sexistes dans leur entreprise, soit uniquement 2 points de moins qu'en 2022. 70% d'entre elles se sentent écoutes au travail, soit 7 points de moins que les hommes.
Pour favoriser l'égalité professionnelle, un tiers des répondantes souhaitent de la transparence sur les grilles de rémunération par métier, ainsi que des règles favorisant l'équilibre vie personnelle/professionnelle.

Communiqué : https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/carriere-des-femmes-cadres.html
Télécharger le rapport : https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos etudes/PDF/Etude Apec - Carriere des femmes cadres.pdf

Kit d'animation : comment intégrer la prévention de la désinsertion et de l'usure professionnelle dans le dialogue social.  Préfet de la région Occitanie, 01/2025

Ce kit a été réalisé dans le cadre du PRST Occitanie. Il propose des outils destinés d'animation et de sensibilisation sur la problématique de la prévention de désinsertion et de l’usure professionnelle (PDUP) à destination des acteurs du dialogue social.
Il s’adresse à tous les acteurs du maintien dans l’emploi et les acteurs ressources sur le champ du dialogue social et regroupe des ressources utiles sur les enjeux et les démarches en matière de maintien dans l’emploi avec une approche préventive et collective :
- Quels enjeux pour les entreprises ?
- De quoi parle-t-on ?
- Comment agir en anticipant les situations d’exclusion ? Quelle démarche pérenne mettre en place ?
- Sur quels acteurs ressources s’appuyer et quels sont les dispositifs à mobiliser ?
Le kit est composé d'une quinzaine d'outils qui permettent de sensibiliser employeurs et représentants du personnel sur la PDUP :
- une notice d’utilisation accompagnée par un diaporama de présentation du kit ;
- un modèle d’invitation si vous souhaitez organiser une séance de sensibilisation sur la PDUP ;
- une ingénierie d’animation pour organiser facilement sa séance de sensibilisation, ainsi que des outils pédagogiques ;
- deux formats de diaporama de présentation pour vous animer cette séance :
- un format pour une sensibilisation de 30 mn environ,
- un format long permettant d’aborder le sujet sur 3h environ.
- un tableau reprenant en détail les leviers pouvant être mobilisés dans le cadre du dialogue social pour agir en matière de PDUP ;
- une plaquette de sensibilisation pouvant être remise aux participants, reprenant des messages clairs et adaptés aux acteurs du dialogue social (employeurs, élus CSE, délégués syndicaux) sur le sujet. Cette plaquette propose un outil d’autodiagnostic pour aider les entreprises à situer leurs enjeux en matière de PDUP ;
- une note proposant des ressources bibliographiques utiles si vous souhaitez en savoir plus sur le sujet ;
- un tableau reprenant les acteurs ressources et les outils mobilisables, selon les situations rencontrées ;
- un modèle de fiche d’évaluation à chaud pour les séances de sensibilisation et de fiche de retour d’expérience à froid pour les séances format long à remettre aux participants.

https://www.prst-occitanie.fr/a/836/kit-d-animation-comment-integrer-la-prevention-de-la-desinsertion-et-de-l-usure-professionnelle-dans-le-dialogue-social-/

COUPPIE, Thomas, GASQUET, Céline, LERCARI, Lola. La plupart des métiers en tension attirent les jeunes mais certains peinent à les fidéliser.  Insee Références, 02/2025, p. 37-43

Deux jeunes sur trois ayant terminé leurs études en 2017 et occupé au moins un emploi durant les trois années suivantes ont exercé au moins un métier exposé à des difficultés de recrutement. Ils sont en moyenne plus diplômés que les autres jeunes en emploi. Ils ont également de meilleures conditions d’emploi : 41% sont embauchés en CDI, contre 22% des embauches dans les métiers sans tension. Ces meilleures conditions d’emploi expliquent en partie le fait que les jeunes s’inscrivent durablement dans ces métiers en tension. Cependant, les métiers en tension ne constituent pas un tout homogène. Cinq profils types de métiers en tension sont identifiés par les auteurs.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8305562?sommaire=8306008

TASKIN, Laurent. Le télétravail, un mode de vie.  Presses de Sciences Po, 01/2025, 140 pages

Pour brosser le portrait du télétravail contemporain Laurent Taskin propose une synthèse de travaux scientifiques récents issus de différentes disciplines. Ce faisant, il identifie les enjeux contemporains d’une pratique dont l’incidence déborde largement la vie de l’entreprise. Après un premier chapitre qui retrace le développement du phénomène télétravail, les trois chapitres suivants analysent ses enjeux à des niveaux (ou à partir de points de vue) différents, renvoyant à des littératures spécifiques réunies pour l’occasion : celui de l’entreprise – pour quelles raisons mettre le télétravail en œuvre et comment réguler sa pratique ? –, de l’individu – comment le télétravail est-il vécu ? –, et de la société – quel rôle le télétravail joue-t-il face aux défis de notre époque ? Chaque niveau interagit avec l’autre : l’entreprise tient compte des effets du télétravail sur les individus et la société, comme les individus vivent leur pratique de télétravail différemment, en fonction de la politique de leur entreprise en la matière.

tab=sommaire : https://shs.cairn.info/le-teletravail-un-mode-de-vie--9782724643800?lang=fr&

Rapport relatif à la lutte contre les discriminations et la prise en compte de la diversité de la société française dans la fonction publique. Édition 2023.  DGAFP, 02/2025, 228 pages

Cette 3ème édition du rapport biennal sur la lutte contre les discriminations et la prise en compte de la diversité de la société française dans la fonction publique présente l’actualité de la fonction publique en matière d’égalité des chances, de prévention et de lutte contre les discriminations et permet de découvrir la richesse des initiatives des employeurs publics des trois versants de la fonction publique en la matière.
La première partie, rédigée par la DGAFP, présente les politiques publiques de ressources humaines participant à la lutte contre les discriminations et favorisant la diversité, des retours d’expérience des employeurs publics des trois versants de la fonction publique et des éléments statistiques issus du rapport annuel sur l’état de la fonction publique et du rapport d’activité du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique.
La seconde partie est constituée de la contribution du Défenseur des droits qui dresse un état des lieux de l’ampleur et des mécanismes de discriminations dans les trois versants de la fonction publiques et formule des recommandations pour que les employeurs publics améliorent la défense et la protection des victimes et des témoins de discriminations et mettent en œuvre des politiques ambitieuses de prévention des discriminations.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/rapport-relatif-la-lutte-contre-les-discriminations-et-la-prise-en-compte-de-la-diversite-de-la-societe-francaise-dans-la-fonction-publique-edition-0

Leduc, Sylvain. La qualité de vie au travail.  Presses Universitaires de France, 03/2025, 125 pages

L’organisation de notre travail favorise-t-elle une juste conciliation entre notre vie personnelle et professionnelle ? Est-elle propice à notre bon développement et à notre reconnaissance au sein de l’entreprise ? Ces questions, parmi d’autres, touchent à la qualité de vie au travail (ou QVT), qui regroupe les conditions dans lesquelles les employés exercent leur activité professionnelle. Encadrée par la loi Santé au travail depuis le 2 août 2021, elle vise à créer un environnement sain, motivant et épanouissant afin de prémunir les risques professionnels tels que le stress et l’épuisement.
À l’heure de la généralisation du télétravail et de l’évolution du rapport individuel au travail, Sylvain Leduc se penche sur les principaux modèles théoriques de la QVT et sur les facteurs qui l’influencent. Il présente les outils et les méthodes pour l’améliorer ainsi que les bonnes pratiques pour envisager un travail durable qui contribue au développement du bien-être physique, psychologique et social. Mais, entre bien-être et productivité, l’équilibre n’est pas toujours aisé à trouver.

https://www.puf.com/la-qualite-de-vie-au-travail

COTTON, Paul. L'évaluation dans la transformation publique : contre l'indifférence, la révolution permanente.  Horizons publics n° 44, 04/2025, p. 96-99

Paul Cotton présente sa thèse qui étudie les raisons des échecs de l'institutionnalisation durable de l'évaluation. Il distingue deux idéaux-types de l'évaluation : le "pluraliste-consultocrate" et le "scientiste-paragouvernemental". "Le premier prend corps autour d'une évaluation considérée comme un outil de dialogue et d'intermédiation entre les différentes parties prenantes d'une politique publique" et "réactive le mythe de l'évaluation comme réponse à la crise démocratique". Le second "pose plutôt le principe d'une mesure incontestable des effets grâce au calcul économique et à ses variétés de méthodologies, comme la microsimulation". Cotton invite à étudier les ressorts de la "consultocratie administrative", et propose de parler "d'éclipse" plutôt que de "mode" : l’évaluation renaît par cycles, oubliée puis remémorée, et le vrai défi ne serait pas "d'inventer de nouvelles recettes, mais de dépoussiérer ces vieux livres de cuisine qui patientent sur l'étagère".

https://www.horizonspublics.fr/revue/mars-avril-2025/les-territoires-de-montagne-en-transitions

PENICAUD, Emilie. L'emploi des jeunes se replie, celui des seniors continue d'augmenter.  Insee Première n° 2044, 03/2025, 4 pages

En 2024, en France, 68,8% des personnes âgées de 15 à 64 ans sont en emploi au sens du Bureau international du travail (BIT). En hausse de 0,5 point en moyenne sur l’année, ce taux d’emploi atteint son plus haut niveau depuis que l’Insee le mesure (1975). Après avoir fortement crû au sortir de la crise sanitaire, le taux d’emploi des jeunes se replie. À l’opposé, l’emploi des seniors continue d’augmenter.
La part cumulée des emplois à durée limitée (CDD, intérim) dans l’emploi total recule pour la deuxième année consécutive : à 9,5%, elle s’établit 0,7 point sous son niveau de 2019.
La part de personnes en emploi à temps partiel, qui s’était stabilisée en 2023 après cinq années de baisse, augmente de 0,2 point en 2024, à 17,6 %. Le sous-emploi se stabilise quant à lui à 4,3 %, son plus bas niveau depuis 1992.
Le taux de chômage au sens du Bureau international du travail (BIT) est quasi stable sur l’année, s’établissant en moyenne à 7,4 % en 2024, 2,9 points en‑deçà de son pic de 2015. Le halo autour du chômage des 15-64 ans diminue légèrement, de 0,2 point, à 4,5 %.
En 2024, 18,2% des salariés ont télétravaillé au moins un jour par semaine, une part en légère baisse par rapport à 2023 (-0,6 point). Huit télétravailleurs sur dix sont satisfaits de leur nombre de jours de télétravail.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8391807

MASSIS, Déborah. Les écarts de rémunération brute entre les femmes et les hommes fonctionnaires dans les ministères en 2024.  Stats rapides, 03/2025, 7 pages

En 2024, les femmes fonctionnaires qui travaillent dans un ministère sont payées chaque mois en moyenne 442 euros bruts de moins que les hommes, soit un écart de 10,6 %. En dix ans, cet écart a baissé de 4,7 points, en partie grâce à la hausse du temps de travail des femmes et à la féminisation des métiers les plus rémunérateurs, comme les emplois fonctionnels et ceux de catégorie A hors enseignants. En équivalent temps plein, cette différence de rémunération a diminué de 3,5 points entre 2014 et 2024 et n’est plus que de 8,8 %. En revanche, à métier, avancement et temps de travail équivalents, cet écart, réduit à 2,2 % en 2024, reste du même ordre de grandeur qu’il y a dix ans. En 2024, corrigées du temps de travail, les rémunérations des femmes sont en moyenne inférieures à celles des hommes, quelle que soit la catégorie. L’écart varie de 6,3 % chez les agents de catégorie C à 11,5 % chez ceux de catégorie A (enseignants exclus), quand il est de 9,3 % chez les agents de catégorie B, et de 8,9 % chez les enseignants. Ces différences s’expliquent pour moitié par des effets de ségrégation des corps : globalement, les femmes sont surreprésentées dans les corps ayant une rémunération en dessous de la moyenne d’ensemble et sous- représentées dans les corps qui rémunèrent au-dessus de cette moyenne. Deux autres effets comptent pour l’autre moitié, à parts égales, l’effet démographique et l’effet « primes ».

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/Publications/Publications%20Etudes%20et%20statistiques/Stats%20Rapides/2025/les-ecart-de-remuneration-brute-entre-les-femmes-et-les-hommes-fonctionnaires-dans-les-ministeres-en-2024.pdf
https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/les-ecarts-de-remuneration-brute-entre-les-femmes-et-les-hommes-fonctionnaires-dans-les-ministeres-en-2024

Le guide employeur pour l'inclusion des transidentités et non-binarités au travail.  L'Autre Cercle, 03/2025, 68 pages

Ce guide s'organise en trois parties. Dans un premier temps, les auteurs reviennent sur des notions et enjeux liés à la transidentité et la non-binarité, ainsi qu'aux stéréotypes associés. Après avoir présenté le cadre juridique et la protection légale au travail, le guide propose des axes de solutions aux entreprises pour une meilleure inclusion : accueillir et accompagner, former et sensibiliser (les managers, les RH et les collaborateurs), soutenir, et réagir face aux situations conflictuelles. Le dernier chapitre met à disposition des ressources : boîte à outils, guides et associations spécialisées.

https://online.flippingbook.com/view/932911346/

RAVALLEC, Céline, SOULAY, Corinne. Les formations et métiers en entreprise (dossier).  Travail & sécurité n° 869, 04/2025, p. 13-26

Air France Industrie, les Chantiers de l’Atlantique, Hermès, Total Énergies, Suez, Bouygues TP, Alstom, Orange… De nombreuses entreprises ont intégré en leur sein des structures de formations internes. École, académie, université, centre de formation… les dénominations varient mais le principe est le même : former à travers des enseignements pratiques les futurs salariés au plus près de leur poste de travail, et ce, au contact direct de professionnels du métier. Cela peut concerner aussi bien des nouveaux venus qui découvrent un métier que des salariés en reconversion ou en montée de compétences au sein de leur entreprise. Ces dispositifs voient majoritairement le jour dans de grands groupes, pour des postes sur lesquels les recrutements sont difficiles. Plus rares sont les petites entreprises à se lancer.
Tous les secteurs d’activité sont concernés : l’industrie, l’artisanat, le luxe, mais aussi dans le médico-social, où des initiatives voient le jour pour gagner en attractivité.
« La formation en entreprise n’est pas un concept nouveau mais ça s’est amplifié ces dernières années depuis la réduction, en 2018, des contraintes administratives pour créer un centre de formation d’apprentis au sein des entreprises, ce qui offre également un accès facilité aux subventions accompagnant les formations », constate Michel Bridot, chef de projet formation à la Carsat Alsace-Moselle.

https://www.travail-et-securite.fr/ts/pages-transverses/liseusePDF.html?pdfUuid=jcr:bb3a86db-2d0b-4173-9f20-dfd209169292

LEKEUFACK, J.. Nouvelles organisations du travail et impacts à court et moyen termes sur la santé. Journée thématique ADEREST. Paris, 24 novembre 2024.  Références en santé au travail n° 181, 03/2025, p. 97-104

Le monde du travail est en pleine mutation du fait des évolutions des organisations de travail (avancées technologiques, évolutions sociétales) accélérées par la pandémie de Covid-19. Il paraît donc nécessaire d'avoir une compréhension plus fine de l'impact sur la santé de ces nouvelles organisations, afin de mieux en prévenir les risques.
L'Association pour le développement des études et recherches épidémiologiques en santé travail (ADEREST) a organisé une journée sur ce thème.
Les diaporamas présentés lors de cette journée sont disponibles sur le site internet de l'association (https://www.aderest.org/info-27/journee-thematique-2024-paris)

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TD+325

SOMBARDIER, M. N., JACQUAND, M., Magne, D.. Déterminants des troubles musculosquelettiques chez les bouchers, en Auvergne.  Références en santé au travail n° 181, 03/2025, p. 47-60

A partir de plusieurs indicateurs préoccupants (nombre de troubles musculosquelettiques - TMS, nombre d'avis d'inaptitude médicale supérieur à la moyenne, pyramide des âges...), une étude a été menée par les équipes pluridisciplinaires de l'AIST - La prévention active auprès de la population des bouchers du territoire suivis par ce service de prévention et de santé au travail. Il s'agissait de quantifier et de qualifier les TMS ainsi que les situations de travail favorisant leur survenue. L'étude a associé l'utilisation du questionnaire EVREST et une enquête de terrain.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF+326

BIAGGI, Chloé, COMER, Clémentine, DURAND, Maëva, et al.. Gestion et vécu des parcours ouvriers dans l’agroalimentaire en contexte de réforme de l’assurance-chômage. Evaluation de la réforme de l’assurance chômage 2019-2021.  Valorisation de la recherche Dares n° 15, 04/2025, 158 pages

L’étude vise à analyser les effets de la réforme de l’assurance-chômage sur la gestion de la main-d’œuvre et les parcours professionnels dans les industries agroalimentaires. Regroupant plus de 450 000 salarié.es, l’agroalimentaire est le premier secteur industriel français en termes d’emploi. Il est constitué d’un tissu d’entreprises nombreuses et peu délocalisables. Il s’agit certes d’un secteur dynamique qui crée des emplois et recrute, y compris dans le contexte de crise de la Covid-19, mais près de la moitié des recrutements sont jugés difficiles par les employeurs et employeuses.
Le rapport se décompose en trois parties et comporte sept chapitres. La première partie vise à donner un cadrage bibliographique et statistique à l’étude. Il s’agit d’un préalable essentiel étant donné l’état limité des connaissances sur la réalité du travail et de l’emploi dans l’agroalimentaire en France. L’exploration de la littérature, tout comme l’exploitation statistique menée, permettent, outre la production de données de cadrage, d’élaborer des pistes de questionnement pour l’enquête de terrain. Le chapitre 1 propose un rapide état des lieux de la littérature consacrée à l’étude du travail dans l’agroalimentaire, tandis que le chapitre 2 dresse un panorama statistique du secteur afin de mieux comprendre le type d’entreprises qui le composent, la composition sociale des personnes qui y travaillent et leurs statuts d’emploi.
La deuxième partie est consacrée aux employeurs-recruteurs/employeuses-recruteuses de l’agroalimentaire. Elle rend compte et analyse leurs représentations ainsi que leurs pratiques en termes de gestion de la main-d’œuvre ouvrière. Le chapitre 3 restitue le positionnement des responsables patronaux.ales et RH enquêté.es face aux enjeux de recrutement dans le secteur, tandis que le chapitre 4 analyse les politiques de segmentation et de sélection de la main- d’œuvre mises en œuvre par ces acteurs et actrices dans leurs stratégies de recrutement et de fidélisation de salarié.es. Le chapitre 5 resserre la focale afin de saisir le rapport des employeur.euses au système de bonus-malus introduit par la réforme de l’assurance-chômage de 2019.
La troisième partie du rapport déplace le regard vers les salarié.es et allocataires lié.es au secteur de l’agroalimentaire pour analyser leur rapport à l’emploi et au chômage dans le contexte de la mise en œuvre de la réforme initiée en 2019. À partir de l’étude de parcours de personnes au travail ou ayant travaillé dans l’agroalimentaire, il s’agit de comprendre l’évolution de leurs situations d’emploi en fonction d’arbitrages impliquant des contraintes à la fois professionnelles et domestiques. Le chapitre 6 met en relation les pratiques d’emploi d’une entreprise du secteur avec les points de vue et les trajectoires de ses salarié.es en analysant les répercussions de l’organisation de l’emploi sur leurs conditions de vie. Le chapitre 7 rend compte de la méconnaissance de la réforme par les allocataires et salarié.es et analyse plus largement les manières dont ils et elles parviennent néanmoins à obtenir des informations sur leurs droits sociaux.

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/gestion-et-vecu-des-parcours-ouvriers-dans-lagroalimentaire-en-contexte-de-reforme-de

DJEBIEN, K.. Séminaire scientifique « PRÉVENIR » : Reprotoxiques, environnement et travail. 9e Journée de l'Institut Santé-Travail Paris-Est (IST-PE). Créteil, 28 novembre 2024.  Références en santé au travail n° 181, 03/2025, p. 105-108

Ce séminaire scientifique des plateformes PREVENIR (PRÉVention, ENvIronnement, Reproduction) a montré que les liens entre expositions environnementales et effets sur la fertilité et la descendance sont très étudiés contrairement aux liens avec les expositions professionnelles. Certains mécanismes reprotoxiques transgénérationnels commencent à être identifiés chez l'animal et fortement suspectés chez l'homme. La réglementation évolue pour renforcer la prévention et la réparation des expositions à des substances toxiques pour la reproduction. Malgré la présence possible de polluants dans le lait maternel, la pratique de l'allaitement maternel est à encourager.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TD+326

GUIHÉNEUF, Pascal, SALVADORETTI, Michèle. Nos modèles productifs face aux enjeux de transformation : quels défis pour l’avenir ?.  Conseil économique, social et environnemental, 03/2025, 334 pages

Retenant une définition large des modèles productifs, le CESE défend dans cet avis l’impératif et l’urgence de leur transformation pour faire face aux défis d’ampleur inédite que posent la transition écologique et l’autonomie stratégique. Ce faisant, l’avis retient le principe selon lequel les modèles productifs doivent servir le modèle de société auquel on aspire, et non l’inverse : pour le CESE, il est impératif de tendre vers un modèle plus humano-centré et sobre.
De plus, cet avis est enrichi d’éclairages prospectifs à horizon 2040 préparés par Futuribles.
Résultat d’une dynamique de désindustrialisation qui remonte aux années 1980, la France au milieu des années 2020 n’est plus un pays industriel. Son économie repose principalement sur les services, avec une porosité entre industrie et services accentuée par le développement du numérique et de l’intelligence artificielle.
L’importance des activités industrielles dans une économie dépasse toutefois l’appréhension statistique qu’on peut en faire : si elle ne représente qu’environ 10 % du PIB aujourd’hui en France, l’industrie joue un rôle véritablement structurant, créant des activités en amont et en aval et contribuant à la vitalité des territoires.
Avec son tissu industriel diversifié et ses géants internationaux dans des secteurs clés, la France dispose de nombreux atouts et reste attractive, tant par ses écosystèmes d’innovation, la qualification de ses ingénieurs que par certaines mesures fiscales. Cependant, elle souffre de faiblesses structurelles, allant du sous-investissement dans les outils de production au coût de l’énergie en passant par le retard de modernisation de ses TPE et PME et sa complexité administrative, le tout se traduisant par une compétitivité en berne et une balance commerciale structurellement déficitaire.
L’actualité économique et géopolitique intense des dernières semaines, tant sur le plan national qu’européen et international, a assez largement abondé dans le sens des analyses et des préconisations portées dans ce texte. Rôle économique des régions, État-stratège, limites planétaires, enjeu énergétique, diffusion de l’innovation dans le tissu productif, attractivité des métiers de l’industrie, financement des investissements, gouvernance et dialogue social, voilà quelques-uns des sujets abordés dans cet avis qui contient 16 préconisations.

https://www.lecese.fr/travaux-publies/nos-modeles-productifs-face-aux-enjeux-de-transformation-quels-defis-pour-lavenir

Le dialogue social dans la police nationale.  Cour des comptes, 01/2025, 101 pages

Le dialogue social, placé au cœur de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (LTFP), se caractérise par différents types de négociation, de consultation et d’échanges d’informations entre les administrations et les représentants de personnels. L’un de ses objectifs est d’encourager la convergence des points de vue et la conclusion d’accords entre les différents acteurs, contribuant ainsi au renforcement de la démocratie sociale. La Cour s’est attachée à examiner l’organisation du dialogue social dans la police nationale et sa mise en œuvre dans les différents champs de l’action syndicale. Elle a également évalué son coût.
Les syndicats ont une place importante au sein de la police nationale : l’adhésion à un syndicat concerne 70 à 80 % des personnels, niveau atypique au sein de la fonction publique d’État où il est en moyenne de 24 % ; la participation des personnels aux dernières élections professionnelles est massive (83 % contre 44 % pour l’ensemble de la fonction publique d’État) ; s’appuyant sur cette forte représentativité, les syndicats de police jouent un rôle actif dans la gestion sociale de la police nationale comme dans les débats sur les questions de sécurité, notamment dans l’espace médiatique.
En dépit de ses ambitions de rendre le dialogue social plus stratégique, plus fluide et allégé dans ses modalités d’exercice, la loi de transformation de la fonction publique de 2019 peine à atteindre ses objectifs : la reconfiguration des instances de concertation avec la fusion des comités techniques (CT) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein d’une instance unique, les comités sociaux d’administration (CSA), n’a pas abouti à la diminution de leur nombre ; l’objectif d’un dialogue social s’intéressant davantage aux grands enjeux de l’action publique ne s’est pas non plus concrétisé, celui-ci demeurant encore trop centré sur les questions statutaires et salariales, au détriment d’autres grands enjeux intéressant le fonctionnement de la police nationale.
Les syndicats ont une place importante au sein de la police nationale : l’adhésion à un syndicat concerne 70 à 80 % des personnels, niveau atypique au sein de la fonction publique d’État où il est en moyenne de 24 % ; la participation des personnels aux dernières élections professionnelles est massive (83 % contre 44 % pour l’ensemble de la fonction publique d’État) ; s’appuyant sur cette forte représentativité, les syndicats de police jouent un rôle actif dans la gestion sociale de la police nationale comme dans les débats sur les questions de sécurité, notamment dans l’espace médiatique.
En dépit de ses ambitions de rendre le dialogue social plus stratégique, plus fluide et allégé dans ses modalités d’exercice, la loi de transformation de la fonction publique de 2019 peine à atteindre ses objectifs : la reconfiguration des instances de concertation avec la fusion des comités techniques (CT) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein d’une instance unique, les comités sociaux d’administration (CSA), n’a pas abouti à la diminution de leur nombre ; l’objectif d’un dialogue social s’intéressant davantage aux grands enjeux de l’action publique ne s’est pas non plus concrétisé, celui-ci demeurant encore trop centré sur les questions statutaires et salariales, au détriment d’autres grands enjeux intéressant le fonctionnement de la police nationale.
La suppression des commissions paritaires qui se prononçaient obligatoirement sur toutes les promotions et mutations n’a pas allégé significativement les procédures, un dialogue social informel nourri avec les organisations syndicales ayant remplacé les consultations formelles. Faute d’une organisation rigoureuse, elle a pu conduire également à des retards dans les prises de décisions, préjudiciables aux personnels comme au bon fonctionnement des services.
Trois grands accords ont scandé le dialogue social dans la police nationale au cours des dernières années : le protocole du 19 décembre 2018, l’arrêté du 5 septembre 2019 portant sur l’organisation relative au temps de travail dans les services de la police nationale (APORTT) et le protocole pour la modernisation des ressources humaines de la police nationale du 2 mars 2022. Principalement concentrés sur les questions statutaires et indemnitaires, ils attestent de la difficulté d’appropriation de la nouvelle culture de la négociation collective voulue par le législateur. Elaborés dans l’urgence de l’actualité sociale, ils n’ont pas donné lieu à un travail préalable, stratégique et technique avec les partenaires sociaux. Malgré leurs conséquences financières importantes pour le ministère de l’intérieur, ils n’ont pas toujours fait l’objet d’une concertation interministérielle pourtant indispensable.
La réforme de la police nationale constitue une opportunité pour redéfinir un dialogue social plus stratégique au niveau national, mais aussi davantage déconcentré dans sa mise en œuvre. Le recentrage de la plus grande part du dialogue social national au sein de la direction des ressources humaines, des finances et des soutiens (DRHFS), qui relève de la direction générale de la police nationale, doit y contribuer. La création d’un niveau zonal doit également permettre de déconcentrer un plus grand nombre d’actes de gestion et ainsi de décongestionner le dialogue social central. Une plus grande professionnalisation de l’ensemble des acteurs du dialogue social apparaît enfin comme un levier indispensable de sa bonne mise en œuvre à tous les échelons.
Le coût des moyens alloués aux organisations syndicales est évalué par la Cour à 54 M€ au titre de l’année 2022. Il est composé pour l’essentiel des crédits de temps accordés aux organisations syndicales, auxquels s’ajoutent des subventions. Ce coût apparaît particulièrement élevé lorsqu’il est rapporté au nombre de fonctionnaires de la police nationale (147 904 agents). Il s’établit ainsi à 367 € par agent et par an, soit plus du double de la moyenne constatée dans l’ensemble de la fonction publique (154 € par agent et par an). De manière plus globale, les moyens syndicaux sont utilisés selon un dispositif complexe et insuffisamment contrôlé ; outre le régime irrégulier d’octroi des décharges syndicales en vigueur à la Préfecture de police de Paris, déjà relevé par la Cour en 2019, le suivi du crédit de temps syndical et des autorisations spéciales d’absence souffre de l’absence d’outils adaptés.
Enfin, le versement des subventions annuelles allouées par le ministère aux organisations syndicales, d’un montant d’environ 1,4 M€ par an doit désormais être réalisé dans un cadre régulier et faire l’objet d’un contrôle plus rigoureux.

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/le-dialogue-social-dans-la-police-nationale

Accompagnement vers l’emploi et transition écologique.  Ministère de la transition écologique, 03/2025, 22 pages

Pour mesurer le degré de connaissance des métiers et formations en lien avec la transition écologique, et pour identifier les besoins des professionnels de l’accompagnement, l’Onemev a sollicité ces acteurs à travers un questionnaire. 540 réponses ont été reçues.
Trois principaux enseignements en ont été tirés :
- On observe une méconnaissance assez globale des métiers de la transition écologique, des voies d’accès et des qualifications requises ;
- Les répondants expriment clairement que leurs connaissances ne leur permettent pas d’accompagner leurs publics aux métiers de la transition écologique ;
- Les répondants indiquent également un grand besoin de ressources sur les métiers de la transition écologique : guide des métiers, ambassadeurs métiers, récits, entreprises qui recrutent, compétences mobilisables.
Ces professionnels font également part d’un besoin de sensibilisation plus générale sur le sujet de la transition écologique.

https://reseauactionclimat.org/transition-ecologique-et-emploi-les-professionnels-de-lemploi-ont-besoin-de-reperes/

SALIS-MANDINIER, Franca, et al.. Une intelligence artificielle au service des travailleurs: leviers pour exploiter le potentiel et atténuer les risques de l’IA dans le cadre des politiques de l’emploi et du marché du travail.  Conseil économique et social européen, 01/2025, 33 pages

Cet avis d’initiative formule des recommandations et des propositions à l’intention des décideurs politiques de l’échelon tant européen que national en vue de créer un environnement propice au déploiement dans de bonnes conditions des systèmes et outils d’IA dans le monde du travail. Après une analyse des incidences de l’IA sur l'emploi et les conditions de travail, la rapporteure examine les leviers pour exploiter le potentiel de l’IA et en atténuer les risques dans le cadre des politiques de l’emploi et du marché du travail. Utilisés judicieusement, les outils fondés sur l’IA pourraient améliorer les conditions de santé et de sécurité au travail. Mais Si les conditions d’un déploiement en toute confiance des systèmes d’IA au travail ne sont pas remplies, certains risques émergent. Il faut être vigilant aux systèmes de gestion algorithmique et aux formes de contrôle qu’ils exercent sur les travailleurs.

https://www.eesc.europa.eu/fr/our-work/opinions-information-reports/opinions/une-intelligence-artificielle-au-service-des-travailleurs-leviers-pour-exploiter-le-potentiel-et-attenuer-les-risques-de

Les besoins d'évolution des agroéquipements pour en faciliter l'usage par les femmes.  Académie de l'agriculture de France, 01/2025, 4 pages

Comment diminuer la pénibilité du travail agricole en général, et pour les femmes en particulier, avec si possible une augmentation de la productivité ? Cette réflexion sur ce sujet fait suite à une séance à l'Académie d'agriculture de France relative aux Femmes en Agriculture. Les enjeux de pénibilité des tâches, en particulier celles liées à l'usage des outils et machines, sont ressentis de manière différente par les hommes et par les femmes. Pour celles-ci, le constat en 2024 est que l'équipement agricole n'est pas suffisamment adapté aux femmes.

https://www.academie-agriculture.fr/publications/encyclopedie/questions-sur/0904q02-les-besoins-devolution-des-agroequipements-pour-en

CLERTÉ, Jennifer, MALENFER, Marc, BOINI, Stéphanie, et al.. Evolutions démographiques à 2050, quels enjeux de santé et de sécurité au travail ?.  Références en santé au travail n° 181, 03/2025, p. 61-71

Si le vieillissement de la population française est un phénomène indiscutable, ses conséquences sur le travail à un horizon de 25 ans sont incertaines. L'objectif d'allongement de la durée des carrières professionnelles semble s'imposer dans un souci d'équilibre des comptes sociaux, mais il est largement dépendant de la capacité à maintenir en emploi une population active vieillissante. Dans cette optique, la prévention des risques professionnels va jouer un rôle essentiel dans les prochaines années. L'INRS a conduit un exercice de prospective sur cette question dans le but d'identifier les principaux enjeux de santé et de sécurité au travail associés aux perspectives d'évolutions démographiques ainsi que des pistes d'actions qui peuvent permettre aux acteurs d'anticiper les défis à venir.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TM+83

DELABRE, Laurène, HOUOT, Marie-Tülin, PELLETAN, Jean-Baptiste, et al.. L'exposition professionnelle au bruit en France en 2019.  Bulletin épidémiologique hebdomadaire n° 6, 04/2025, p. 73-84

Introduction – L’exposition professionnelle au bruit a des impacts sur la santé. En dessous de 80 dB(A) sur 8 heures de travail (noté dB(A) Lex,8h), les effets, réversibles, sont auditifs (acouphènes…) et extra-auditifs (fatigue, troubles cardiovasculaires…). Au-delà, le niveau est dit lésionnel, avec des atteintes auditives possiblement irréversibles (surdité). L’objectif de cette étude est de décrire l’exposition professionnelle au bruit en France hexagonale en 2019, ainsi que son évolution globale depuis 2007.
Méthode – Une matrice emplois-expositions évaluant les expositions ≥70 dB(A) Lex,8h a été développée au préalable par Santé publique France, en distinguant le niveau non lésionnel et le niveau lésionnel (≥80 dB(A) Lex,8h ). Elle a été croisée avec les données des recensements de population millésimés de 2007, 2013 et 2019 afin d’estimer la proportion, le nombre de travailleurs exposés et leurs intervalles de sensibilité (IS), en fonction du sexe, du statut du travailleur (salarié/non-salarié), des activités professionnelles et du niveau d’exposition.
Résultats – En 2019, plus de 5 millions de travailleurs (5 334 860, IS=[4 130 200-6 119 370]) étaient exposés au bruit (≥70 dB(A) Lex,8h ), dont 35,8% exposés à un niveau lésionnel (≥80 dB(A) Lex,8h ). Les hommes représentaient 80% des exposés. La famille d’activité professionnelle (FAP) des travailleurs du bâtiment et travaux publics comptait le plus grand nombre de travailleurs exposés (1 319 630 [1 100 860-1 452 830]) et la FAP de la mécanique et du travail des métaux présentait la plus grande proportion de travailleurs exposés au bruit ≥70 dB(A)Lex,8h
(77,9% [69,8-79,1]), mais également au bruit lésionnel (52,3% [44,7-60,4]).
Conclusion – Ces estimations sont, à notre connaissance, les premières documentant l’exposition au bruit, détaillée selon le niveau de bruit (entre 70 et 80 dB(A)Lex,8h et ≥80 dB(A) Lex,8h ), dans l’ensemble de la population des travailleurs en France, selon le statut du travailleur, et quel que soit leur employeur. Ces résultats seront utiles pour le suivi de cette exposition au niveau populationnel ou pour documenter l’exposition dans les études épidémiologiques portant sur les effets du bruit sur la santé.

https://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/maladies-liees-au-travail/maladies-a-caractere-professionnel/documents/magazines-revues/bulletin-epidemiologique-hebdomadaire-1er-avril-2025-n-6

Les risques professionnels des salariés agricoles 2019-2023 France métropolitaine. CNP SA 2024, mardi 10 décembre 2024.  Mutualité sociale agricole, 03/2025, 64 pages

Les chiffres-clés en 2023 :
- 33 738 accidents du travail proprement dits, 2 390 accidents de trajet et 3 017 maladies professionnelles, avec arrêt reconnus. Soit une baisse de 3,5% en moyenne par an, entre 2019 et 2023, des ATMP avec arrêt
- 86% des ATMP avec arrêt reconnus sont des accidents du travail proprement dit, 6% des accidents de trajet et 8% des maladies professionnelles
- En 2023, 65 salariés sont décédés suite à un ATMP (59 en 2019, 54 en 2020, 63 en 2021 et 79 en 2022)
- Un coût d’indemnisation au titre du régime ATMP de 503 millions d’euros dont 312 millions (62%) pour les accidents du travail proprement dits, 160 millions (32%) pour les maladies professionnelles et 31 millions pour les accidents de trajet (6%)

https://statistiques.msa.fr/publication/les-risques-professionnels-des-salaries-agricoles-2019-2023-france-metropolitaine/

ERB, Louis-Alexandre. Les risques psychosociaux associés au développement du télétravail.  Recherche en bref n° 1, 03/2025, 8 pages

Cette revue de littérature se concentre sur les risques psychosociaux émergents du télétravail. Elle en identifie trois grandes catégories : la distanciation des relations sociales, l’intensification du travail et la difficile articulation des temps de vie. L'auteur met en évidence la complexité de démêler les effets spécifiques du télétravail de ceux liés au contexte exceptionnel de la crise sanitaire, tout en soulignant les inégalités d’exposition selon les contextes professionnels et personnels. Les effets de la distanciation sociale sont bien documentés, l’éloignement physique des collègues et de la hiérarchie fragilisant les dynamiques de travail collectif. Les résultats sur l’intensité du travail sont plus nuancés : en dehors des périodes de crise, la pression n’augmente pas systématiquement et les tensions concernent davantage la gestion de la déconnexion. De même, la difficile articulation entre vie familiale et vie professionnelle est spécifique à certains contextes et concerne plus particulièrement les mères. Dans cette revue de littérature est aussi abordé le "risque accru de violences" domestiques qui n’est pas à négliger. À ces risques psychosociaux, qui pèsent sur la santé mentale des personnes salariées, s’ajoutent des risques physiques, propres au télétravail : problèmes musculo-squelettiques, tendance à la sédentarité, possibilité accrue de recourir à des substances addictives et des accidents de travail spécifiques au travail à domicile.

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-risques-psychosociaux-associes-au-developpement-du-teletravail

Former les actifs pour la transition écologique.  The Shift Project, 03/2025, 172 pages

Les initiatives recensées restent sporadiques car souvent dépendantes des bonnes volontés : l’impulsion systémique est aujourd’hui absente. Les actions de formation mises en œuvre relèvent principalement de la sensibilisation, sur des formats courts : parmi les organisations qui ont mis en œuvre des formations en lien avec la transition écologique, 80 % ont proposé des actions d’une demi-journée ou moins. Les formations professionnalisantes plus longues concernent principalement les demandeurs d’emploi en réponse à des tensions de recrutement et se heurtent à des problèmes d’attractivité. Bien qu’il y ait une conscience grandissante des besoins de formation liés à la transition écologique, elle se traduit encore peu du côté de la demande : seuls 37 % des acheteurs de formation déclarent avoir proposé des formations métiers dédiées au cours des deux dernières années. Par ailleurs, seules 30 % des organisations déclarent avoir une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences qui intègre les enjeux écologiques.
De nombreuses initiatives à l’échelle des filières, des régions ou des organismes de formation montrent que la formation continue peut se mettre au service de la transition. Le rapport l’illustre via trois cas d’études : sur la filière automobile, sur la région Hauts-de-France, et sur le Centre National de formation de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT).

https://theshiftproject.org/article/former-les-actifs-pour-la-transition-ecologique-the-shift-project-publie-son-rapport-final/

Chiffres clés - Édition 2024. Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.  Ministère chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations, 03/2025, 67 pages

Ce rapport synthétise les principales données sorties en 2024 sur l'égalité entre les femmes et les hommes dans les domaines : violences sexistes et sexuelles, santé des femmes, égalité professionnelle et autonomie économique et culture de l'égalité. Les auteurs proposent une comparaison internationale de la situation des femmes. Cette année une nouveau dossier sur les femmes et la pratique sportive est inclus.
Parmi les données clés en lien avec le travail :
- En 2022, les femmes gagnent 23,4 % de moins que les hommes dans le secteur privé. En 2018, il y avait 63% de femmes parmi les travailleurs à bas revenus.
- Les femmes travaillent 3 fois plus souvent à temps partiel (26,5%) que les hommes (8,7%). Le temps partiel est particulièrement fréquent parmi les mères.
- Les femmes sont sous-représentées dans les filières de formation liées au numérique, avec par exemple 7,6 % d’étudiantes en STS Informatique (2023-2024) et 23,7 % de candidatures féminines en master Informatique en 2024.
- Seul 1 salarié sur 5 exerce un métier mixte (avec 35%-65% de femmes).
- Si les hommes sont plus exposés aux facteurs identifiés de pénibilité physique au travail, les femmes sont davantage victimes d’accidents de trajet professionnel. En outre, elles sont moins informées (32,1%) des risques professionnels encourus que les hommes (51,5%).
- Au niveau mondial, seulement 27,5% de femmes occupaient un poste de direction en 2022. Cela représente un avancement de moins de 3 points par rapport à l'année 2000 (24,8%).

https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/chiffres-cles-vers-legalite-reelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-edition-2024

La prévention des risques professionnels a-t-elle un sexe ?.  Aract Hauts de France, 03/2025, 16 pages

Ce guide propose des repères permettant de :
- Se saisir des enjeux liés à la santé au travail des femmes ;
- Comprendre comment se construisent les inégalités liées au sexe en matière de santé au travail ;
- Repérer des actions possibles et des réflexes à intégrer pour des démarches de prévention primaire et universelle, qui protègent toutes et tous.
Il s'adresse aux institutions de la prévention et à leurs professionnels, mais aussi aux entreprises (direction, RH, etc.).

https://www.anact.fr/approche-sexuee-des-conditions-de-travail-pour-une-prevention-adaptee
https://www.anact.fr/sites/default/files/2025-03/approche-sexue%CC%81e-de-la-pre%CC%81vention.pdf

NASTASIA, Iuliana, COUTU, Marie-France, LEDERER, Valérie, et al.. Retour et maintien durable au travail en contexte de petites et moyennes entreprises.  IRSST Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail, 2025, 92 pages

L’incapacité au travail reliée aux troubles musculosquelettiques (TMS) constitue un fardeau important à l’échelle mondiale. La gestion des invalidités et le retour et maintien durable au travail (RMDT) sont essentiels pour prévenir l’incapacité au travail. Des principes de la gestion des invalidités et des bonnes pratiques de RMDT sont établis pour la grande entreprise. Même si plusieurs recherches indiquent l’existence de contraintes particulières pour les petites et moyennes entreprises (PME), peu d’études décrivent les actions de prévention d’incapacité au travail ou les principaux facteurs de difficulté et de succès pour un retour et maintien durable au travail (RMDT) dans ce type d’entreprise. Les objectifs de l’étude sont de décrire les pratiques de gestion des invalidités pour différents contextes de PME, et d’identifier des défis et des leviers à l’application des bonnes pratiques pour le RMDT pour différentes caractéristiques et conditions de contexte de PME.

Un devis qualitatif descriptif a été utilisé. Un échantillonnage de convenance a permis d'explorer les perspectives des parties prenantes dans la gestion des invalidités et le RMDT dans les PME. Des entretiens individuels d’environ une heure ont été menés auprès de dirigeants ou responsables de la gestion des invalidités au travail dans 8 PME du secteur manufacturier au Québec. Ensuite, deux groupes de discussion focalisés hétérogènes, d’une durée d’une heure trente chacun, ont été menés avec 16 représentants des parties prenantes externes (mutuelles de prévention, assureurs et professionnels en réadaptation). Des guides d’entretien ont été élaborés en fonction des objectifs et des connaissances issues de travaux antérieurs. Ils ont été validés au sein de l’équipe de recherche. Les entretiens et les groupes de discussion étaient enregistrés et les verbatim transcrits. Leur contenu codé, il a ensuite été analysé par 2 professionnels suivant une grille d’analyse. Les désaccords interjuges ont été résolus par recherche de consensus avec l’aide d’une chercheuse.

Les résultats mettent en évidence que la gestion des invalidités dans les PME participantes est centrée sur la gestion médico-administrative des absences. Les principes favorisant le RMDT sont généralement connus par les gestionnaires des PME participantes. Cependant, les pratiques de RMDT restent peu formalisées, appliquées différemment selon les contextes d’entreprises. Le recours à l’assignation temporaire apparaît comme un élément central à la stratégie de RMDT des responsables de la gestion des invalidités. Néanmoins, la faible disponibilité et diversité des postes peut rendre la prise en compte difficile des capacités et des intérêts du travailleur lors de la mise en place de celle-ci. La collaboration entre la personne en incapacité, le supérieur immédiat et le travailleur dans le choix, l’implantation et le suivi des solutions apparaît comme un levier potentiel. Un autre levier semble être le recours à des ressources externes, comme l’appel à des professionnels de réadaptation et le soutien de mutuelles de prévention proactives. Un consensus se dégage parmi les parties prenantes externes selon lequel, généralement, une entreprise de moins de 100 travailleurs possède moins de ressources humaines et dispose de moins d’accès à des structures externes pour les guider dans la mise en place des connaissances sur les aménagements de RMDT.

En conclusion, les pratiques de gestion des invalidités de RMDT rapportées par les participants suggèrent un besoin de sensibilisation et d’encadrement des gestionnaires sur le processus de RMDT, et sur l’importance du respect des limitations fonctionnelles lors de la mise en place et au suivi de l’assignation temporaire. Les enjeux uniques de la gestion des invalidités et du RMDT dans les PME invitent les parties prenantes et gouvernantes à une réflexion systémique sur les possibilités de mettre en place des mécanismes collaboratifs pour mieux soutenir les PME. Une avenue de recherche prometteuse qui semble se dégager de la présente étude serait d’explorer le potentiel des approches intégrées de prévention de l’incapacité, adaptées à la diversité des contextes organisationnels des PME dans le secteur manufacturier.

https://pharesst.irsst.qc.ca/rapports-scientifique/979/

DABET, Gaëlle, LERCARI, Lola, PERSONNAZ, Elsa. Réorientations précoces : un jeune sur quatre souhaite changer de métier.  Céreq BREF n° 467, 03/2025, 4 pages

Les réorientations en début de carrière sont loin d’être anecdotiques, comme le montre le suivi des six premières années de vie active des jeunes. Ainsi, selon l’enquête Génération du Céreq, un quart des sortant·es de formation initiale en 2017 a envisagé de changer de voie et engagé des démarches en ce sens entre 2020 et 2023. Ce phénomène touche particulièrement les jeunes en difficulté d’insertion, mais concerne des profils variés. Parmi les motifs de réorientation les plus fréquents, on retrouve en tête de liste l’attirance pour un autre domaine professionnel (84%), suivie par la volonté de donner davantage de sens à son travail (77%), de mieux concilier vies professionnelle et personnelle et d’améliorer ses conditions de travail (67% dans les deux cas). Par ailleurs, 58% des jeunes expriment aussi le désir d’augmenter leur rémunération. Le souhait de se réorienter est également expliqué par des difficultés d’insertion : les jeunes éloigné·es du marché du travail s’engagent plus fréquemment dans des démarches de réorientation professionnelle : celles et ceux confronté·es à une trajectoire de chômage persistant ou récurrent ou à une sortie de l’emploi vers le chômage sont respectivement 31% et 34% à entreprendre ces démarches, contre 24% pour l’ensemble des jeunes. La probabilité de réorientation est influencée par les trajectoires professionnelles et le diplôme, mais aussi par des facteurs tels que l’état de santé, la situation familiale, l’origine sociale qui, toutes choses observées égales par ailleurs, jouent également un rôle important.

https://www.cereq.fr/reorientation-reconversion-precoce-jeune

CUNY, Jérôme, BAVEREY, Jeanne, BOITEL, Margot, MONNIN, Alexandre, et al.. La redirection écologique des entreprises. Se transformer pour être compatible avec la nouvelle réalité écologique.  Dunod, 03/2025, 191 pages

La redirection écologique des entreprises. Se transformer pour être compatible avec la nouvelle réalité écologique
Raréfaction des ressources, encadrement réglementaire incertain, aléas extrêmes perturbant les chaînes de valeur, évolution des critères et du pouvoir d’achat… Déstabilisées par l’urgence écologique, les entreprises doivent se doter de nouveaux repères stratégiques pour ré-atterrir au sein des limites planétaires.
Au-delà des pratiques de transition déjà engagées, il est nécessaire de s’ouvrir à une autre approche : la redirection écologique. Mêlant ambition et pragmatisme, cette démarche apporte de nouvelles questions : quel est le niveau de résilience de mes activités ? À quoi renoncer pour construire une stratégie réellement soutenable ?
Ce livre et la cartographie qui l’accompagne offrent des éléments de réponse, à travers une méthode en quatre étapes visant à :
- alerter et sensibiliser efficacement vos collaborateurs ;
- identifier les incompatibilités de votre modèle économique ;
- réaliser des arbitrages stratégiques difficiles mais nécessaires ;
- planifier votre redirection.
L’Anthropocène fera certainement des perdants chez les entreprises qui manqueront d’en prendre la pleine mesure. C’est aujourd’hui une transformation radicale qu’elles doivent engager.

https://www.dunod.com/entreprise-et-economie/redirection-ecologique-entreprises-se-transformer-pour-etre-compatible-avec

QUINET, Alain, RIEDINGER, Nicolas, BOURGUEIL, Jules, et al.. La valeur de l’action pour le climat : une référence pour évaluer et agir.  France Stratégie, 03/2025, 182 pages

Union européenne et la France se sont fixé des objectifs ambitieux de réduction des émissions de gaz à effet de serre, jusqu'à la neutralité carbone à l'horizon 2050. Leur atteinte suppose une planification écologique à la fois ambitieuse et réaliste, que France Stratégie s'attache à éclairer à travers différentes analyses.
Après les évaluations des coûts d'abattement sectoriels dans le cadre de la commission Criqui et les analyses macroéconomiques du rapport Pisani-Ferry/Mahfouz, le nouveau rapport de la commission sur la valeur de l'action pour le climat, présidée par Alain Quinet et composée de près d'une trentaine d'experts venus de tous horizons, met à jour la trajectoire de valeur du carbone.
Il actualise les travaux menés par les deux précédentes commissions présidées par Alain Quinet en 2008 puis 2019, qui elles-mêmes prolongeaient de premières analyses réalisées sous l’égide de Marcel Boiteux au Commissariat général du plan, au début des années 2000.
Outil d’aide à la planification, la valeur de l’action pour le climat constitue une référence visant à s’assurer que l’on se met sur le « bon chemin » de décarbonation au meilleur coût. Elle ne doit pas être confondue avec un niveau souhaitable ou optimal de taxation ; elle n’a rien à voir avec une « taxe carbone ». Sa vocation première est d’aider à définir et ordonner dans le temps les actions de décarbonation et à valoriser les impacts carbone des projets d’investissements, afin d’identifier et soutenir les projets et les actions « verts » les plus efficaces.
La valeur de l’action pour le climat peut servir de référence commune à l’ensemble des acteurs publics et privés, notamment les entreprises se dotant d’un prix interne du carbone. Elle est aussi mobilisée pour enrichir la comptabilité nationale.

https://www.strategie.gouv.fr/publications/la-valeur-de-laction-pour-le-climat-une-reference-pour-evaluer-et-agir

MAILLARD, Denis. La RSE, ça dégage ? Histoire et avenir de l’engagement des entreprises.  Fondation Jean Jaurès, 04/2025, 32 pages

Avec le retour de Donald Trump au pouvoir, la question du positionnement des entreprises se pose des deux côtés de l’Atlantique : doivent-elles encore s’engager et comment ? Quelle est leur vocation en tant qu’acteurs économiques, voire politiques ? Quel monde contribuent-elles à construire ? Dans cette étude, Denis Maillard, codirecteur de l’Observatoire de l’engagement de la Fondation, montre que la question de la responsabilité des entreprises et de leur engagement dans la société est au cœur d’une tension ancienne entre l’économie et le politique. Or, la nouvelle donne aux États-Unis et ses effets induits sur la marche du monde pourraient être l’occasion de redéfinir cette responsabilité.

https://www.jean-jaures.org/publication/la-rse-ca-degage-histoire-et-avenir-de-lengagement-des-entreprises/

AIREY, Pascal, DRONNE-CARON, Aline, CONJARD, Patrick, ROUSSEAU, Thierry. Performance et santé au travail : l'expérience de l'Anact.  Champs social éditions, 03/2025, p. 81-117

L'Anact a toujours manifesté un intérêt pour les questions liées à la performance et à l'efficacité des entreprises. Le postulat selon lequel la performance et l'entreprise se fait nécessairement au détriment de la qualité de vie des personnes au travail se rencontre fréquemment. Le développement des risques psychosociaux (RPS) depuis 20 sans a pu conforter indirectement cette idée reçue. Dans cette optique, performance et bonnes conditions de travail sont perçues comme antinomiques et s'excluant mutuellement. Mais les choses ne sont pas si simples comme le souligne cette contribution.

https://shs.cairn.info/efficacite-et-performance-au-travail--9791034609178-page-81?lang=fr

DUSSUET, Annie, LEDOUX, Clémence. Aveugles aux effets de genre ? Quand les reponsables de la mise en œuvre d'une politique sociale définissent les frontières de l'emploi à domicile.  Octarès Editions, 03/2025, p. 183-193

À travers l'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) à domicile, l'intervention de la puissance publique peut conduire à reconnaitre et redéfinir le travail effectué au sein du foyer domestique en traçant deux frontières : celles entre le travail soutenu financièrement ou non par le conseil départemental, celle entre le travail relevant d'un emploi et n'en relevant pas. Elle est donc porteuse d'effets potentiellement majeurs en termes de classe et de genre, et l'enquête menée dans le cadre de ce travail montre que la dimension de classe est mieux prise en compte que celle de genre dans le processus décisionnaire des agents du conseil départemental. Au moment de tracer la frontière entre travail réalisé dans le cadre d'un emploi ou non, les agents ignorent souvent les risques associés à ce travail, les enjeux de pénibilité et de compétence. Le respect du "choix perçu" des personnes conduit à reproduire des arrangements de genre déjà installés. Si les agents ont certes incorporé le discours sur le risque d'épuisement des aidants, cela les conduit souvent à concevoir le travail formel des professionnels avant tout comme complémentaire du travail informel des aidants et comme un moyen d'éviter leur épuisement, sans transformer les rapports de genre existants. La frontière entre travail réalisé dans le cadre d'un emploi et travail de famille reste alors poreuse, ce qui tend à pérenniser l'assignation aux femmes des tâches de "solidarité familiale".

DEMONTEIL, Marion, HATZIPETROU-ANDRONIKOU, Reguina, JACQUEMART, Alban. Le genre des frontières professionnelles dans l'administration culturelle.  Octarès Editions, 03/2025, p. 225-233

Depuis quarante ans, l'étude des inégalités de genre dans les carrières professionnelles a mis en évidence l'existence d'un plafond de verre persistant qui limite l'accès des femmes aux positions supérieures, y compris dans la fonction publique. L'une des caractéristiques du ministère de la Culture, du point de vue de ses effectifs, est l'importance des contractuels dans l'encadrement, qui constituent aujourd'hui près du quart de l'encadrement supérieur. Si un quart des enquêtés a été contractuel au cours de sa carrière, il s'agit à 80% de femmes. Les inégalités de traitement entre titulaires et contractuels se traduit, dans les faits, par une forte inégalité de genre. D'autres facteurs d'inégalités sont la hiérarchie genrée des corps et le système des promotions. La promotion par examen professionnel, par exemple, nécessite l'identification et le soutien formel d'un supérieur hiérarchique, or les femmes sont moins soutenues que les hommes dans ces démarches. Enfin, les femmes ont plus tendance à être orientées vers des fonctions de cadre expert que de manager, et font face à une mobilité limitée et à une possibilité réduite de diversifier leurs expériences.

LHOTE FERNANDES, Sandra. Pour un plan d’urgence pour l’égalité de genre.  OXFAM France, 03/2025, 43 pages

L'auteure propose quatre mesures pour s'attaquer aux inégalités de genre : mettre en place des finances publiques féministes, mettre fin aux inégalités économiques, instaurer une loi intégrale sur les violences faites aux femmes, et œuvrer pour une diplomatie féministe ambitieuse.
Les inégalités économiques ont pour principale cause les écarts de salaire : en moyenne 23,5% de moins que les hommes, et 4% de moins à poste comparable. Les femmes travaillent davantage dans des secteurs sous-valorisés (plancher collant), et elles sont sous-représentées dans les postes à plus hauts revenus (plafond de verre). Les femmes représentent près de 78% des contrats à temps partiel, organisation fréquente dans les secteurs considérés comme les moins qualifiés. Parmi les catégories socio-professionnelles, les écarts de salaires sont plus prononcés chez les cadres (15,7%) que parmi les employés (3,9%). Les écarts s’accentuent également avec l’âge, l’écart parmi les salariés de plus de 60 ans est de 26,1%, témoignant de la plus faible progression des salaires des femmes au cours de leur carrière. Enfin, la taille de l’entreprise est également un facteur : les écarts de salaires sont « seulement » de 7,9% dans les petites entreprises de moins de 10 salariés, contre 18,2% dans les entreprises de plus de 5 000 salariés.
L'auteure souligne l'inefficacité de l'index Egapro, et appelle à une dépénalisation de la maternité (le plafond de mère »). La charge des enfants est la première cause invoquée par les femmes qui ont recours au
temps partiel. 3 femmes à temps partiel sur 10 le sont pour s’occuper de leurs enfants ou d’un proche (contre seulement 8,2% chez les hommes). La faiblesse des modes d’accueil des enfants en bas âge est un
facteur déterminant des inégalités : en 2023, près de 1 enfant sur 2 de moins de 3 ans ne bénéficie d'aucun mode d'accueil. La concrétisation du service public de la petite enfance et la réforme des congés
parentaux sont essentiels pour lutter contre les inégalités professionnelles.

Communiqué : https://www.oxfamfrance.org/rapports/pour-un-plan-durgence-pour-legalite-de-genre/
Rapport : https://www.oxfamfrance.org/app/uploads/2025/03/plan-urgence-egalite-oxfam-2025-def_compressed.pdf

RIST, Stéphanie. La ménopause en France : 25 propositions pour enfin trouver le chemin de l'action.  Ministère du travail, 04/2025, 540 pages

Stéphanie Rist définit, dans un premier temps, la ménopause, ses symptômes et son impact sur la qualité de vie des femmes. Elle dresse par la suite un état des lieux complet sur les possibilités de prise en charge non-médicamenteuse ainsi que médicale de la ménopause. La troisième partie est consacrée à la prise en compte de la ménopause sur le lieu de travail. En France, une femme sur deux déclare que la ménopause a un impact sur son travail, notamment en termes de baisse de productivité ou d'augmentation des arrêts maladie. Par ailleurs, plusieurs pays ont publié des statistiques qui mettent en évidence le coût économique de la ménopause pour les entreprises, pour les femmes, et pour l’économie d’un pays. L'auteure déplore le manque de telles données statistiques pour la France.
Selon les données de l'INSEE, le taux d'activité des femmes âgées de 50 à 64 ans est passé de 43,4 % en 1975 à 67,7 % en 2022. La reconnaissance de la ménopause comme un enjeu professionnel participerait donc également à une meilleure gestion des talents, à la réduction du turnover et à une politique de recrutement attractive. Pour autant, aujourd’hui en France, à de rares exceptions, la ménopause n’est prise en compte ni dans les politiques managériales et de santé au travail, ni par le dialogue social. La réflexion sur la ménopause n’est pas non plus un sujet abouti au sein des organisations syndicales. En présentant les actions d'autres pays comme le Royaume-Uni, Rist recense des outils directement mobilisables en France et propose 10 recommandations, parmi lesquelles : intégrer la ménopause dans le plan de santé au travail numéro 5 (PST 5), produire des statistiques sur la santé au travail en fonction du sexe et de la tranche d’âge, créer et diffuser un guide « Ménopause sur le lieu de travail » à destination des managers et des salariés, intégrer l’enjeu de la ménopause dans la visite médicale de mi-carrière à 45 ans, etc.

Télécharger le rapport : https://sante.gouv.fr/IMG/pdf/la_menopause_en_france-rapport_et_annexes-04-25.pdf
Communiqué de presse : https://sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/le-gouvernement-salue-la-qualite-du-rapport-de-stephanie-rist-et-decline-ses

Le baromètre Santé mentale et QVCT pour 2025.  Qualisocial, 01/2025, 32 pages

La santé mentale des salariés est plus que jamais un enjeu majeur en 2025. Dans un contexte marqué par des incertitudes économiques et sociales, ce nouveau baromètre co-réalisé par Qualisocial et Ipsos met en lumière des tendances préoccupantes : 1 salarié sur 4 déclare être en situation de santé mentale dégradée, impactant directement leur engagement, leur productivité et leur bien-être au travail.
Face à ces défis, ce baromètre explore trois axes fondamentaux :
- L’état actuel, les causes et conséquences de la santé mentale des salariés ;
- L’efficacité des actions de prévention mises en œuvre dans les organisations ;
- Le rôle clé de la QVCT pour créer durablement des conditions de travail favorables à la santé mentale.

https://www.qualisocial.com/barometre-sante-mentale-qvct-qualisocial-ipsos/

Ifop. Baromètre sur l’état du dialogue social dans les entreprises. Vague 7.  Ifop, 01/2025, 35 pages

Pour la 7e année consécutive, l’Ifop a réalisé pour Syndex une enquête sur l’état du dialogue social dans les entreprises. 1 878 représentants des salariés, 1 303 salariés et 400 chefs d’entreprise et DRH ont été interrogés. Les principaux enseignements sont :
- Le contexte économique actuel pèse sur le dialogue social ;
- Entre les dirigeants d’entreprise, les salariés et les représentants du personnel (RP) : une perception toujours différenciée de la qualité du dialogue social au sein de leur entreprise, évaluée positivement par les dirigeants, apparaissant comme plus dégradée auprès des représentants du personnel ;
- Le CSE continue à être perçu comme utile et important pour la défense des intérêts
des salariés et l’amélioration des conditions de travail, mais l’instance déclare manquer de temps, de moyens et de considération de la part de la direction ;
- Les conditions de travail, la santé et les risques psychosociaux restent les sujets prioritaires tandis que l’environnement et l’IA ferment le classement ;
- Des attentes toujours fortes en termes de pouvoir d’achat, de rémunérations et de partage de la valeur pour les RP et les salariés, même si elles sont en baisse par rapport à 2023 ;
- 9 RP sur 10 confirment la désignation d’un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de leur CSE, mais 35% considèrent que cette personne ne dispose pas de moyens concrets pour agir sur ces enjeux.

https://www.ifop.com/publication/barometre-sur-letat-du-dialogue-social-dans-les-entreprises/

BONNEMAIN, Antoine. Agir sur la qualité du travail pour développer sa soutenabilité. Une approche en psychologie du travail.  Revue internationale du travail, 01/2025, 18 pages

L’article aborde le travail soutenable sous l'angle de la qualité du travail et de son impact sur la santé des travailleurs et sur la santé publique, à partir d’une expérimentation sociale réalisée en psychologie du travail. L’auteur envisage le développement de la soutenabilité sociale et écologique du travail à la fois comme un problème de méthode et comme un problème de droit. A partir d’une recherche en entreprise, il montre comment la possibilité donnée aux travailleurs d’agir sur leur travail et les conditions de sa réalisation peut avoir des effets importants sur la santé publique et sur la protection de la nature. Pour cela, de nouvelles méthodes de délibération, associées à une évolution des dispositions légales en matière de droit du travail, s’avèrent indispensables.

https://hal.science/hal-04675816/

Drogues et addictions : chiffres clés.  Tendances - OFDT, 2025, 10 pages

Cette dixième édition de « Drogues et addictions, chiffres clés » met à jour les données disponibles sur les addictions et la consommation de substances psychoactives, incluant les drogues légalement accessibles aux adultes et les drogues illicites.

https://www.ofdt.fr/publication/2025/drogues-et-addictions-chiffres-cles-2025-2474

BERTHET, Thierry, MERCIER, Delphine, et al.. Le travail et la société française. 30 ans de recherche en sciences sociales.  CNRS Éditions, 01/2025, 390 pages

Cet ouvrage, fruit des travaux d’un réseau scientifique pluridisciplinaire, constitue un état des lieux des recherches en sciences humaines et sociales menées depuis trois décennies sur les mutations, ruptures et permanences du travail. Il livre en introduction un panorama quantitatif synthétique des études conduites en France depuis 1990 sur le travail. Il s’organise en deux parties : il s’intéresse d’abord à un certain nombre d’enjeux contemporains qui traversent le monde du travail, notamment le rapport au travail des jeunes (Berthet), les outils de gestion du travail (Boussard), les études sectorielles ou professionnelles (Devetter), le "travail libéré, libre, démocratique, utopique" (Donagio), la santé et l'environnement au travail (Rainhorn), les temporalités du travail (Thoemmes), la soutenabilité du travail (Gaudard), le travail et le genre (Di Paola, Moullet), les relations professionnelles (Willemez). La seconde partie rend compte de la manière dont les disciplines, comme la sociologie du travail, le droit du travail, l'ergonomie, les sciences de gestion, ont contribué à enrichir les connaissances sur le travail. La partie conclusive propose une ouverture de champs sur l'impact de l'intelligence artificielle sur les "futurs du travail" (Oiry) et la place du travail à l'avenir (Berrebi-Hoffmann).

https://www.cnrseditions.fr/catalogue/societe/le-travail-et-la-societe-francaise/
https://www.calameo.com/read/004782023c4c31e517c08

LESCURIEUX, Maxime. Les grèves en 2023. Une intensification essentiellement portée par la contestation de la réforme des retraites.  Dares Résultats n° 6, 01/2025, 4 pages

En 2023, 2,7 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole (employant 25,8 % des salariés de ce champ) connaissent un ou plusieurs arrêts collectifs de travail.
Cette proportion augmente de 0,3 point par rapport à 2022. Les entreprises du secteur de la fabrication de matériels de transport (9,7 %) ainsi que celles des industries extractives, de l’énergie, de l’eau, de la gestion des déchets et de la dépollution (8,4 %) sont les plus concernées.
Rapporté aux effectifs salariés, le nombre de journées individuelles non travaillées (JINT) pour fait de grève augmente de 73 % par rapport à l’année précédente, pour atteindre 171 jours pour 1 000 salariés. C’est dans les transports et l’entreposage qu’il est le plus élevé (894 jours, après 414 en 2022).
Cette intensification des arrêts collectifs de travail est essentiellement portée par des mouvements interprofessionnels, en particulier celui contre la réforme des retraites.
La contestation de celle-ci (54 %) et les rémunérations (43 %) sont les deux premiers motifs de grève dans les entreprises qui en connaissent en 2023.

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-greves-en-2023

LARROQUE, Damien, RAVALLEC, Céline. Exosquelettes, AGV et robots collaboratifs (dossier).  Travail & sécurité n°866, 01/2025, p. 13-24

Robots collaboratifs (cobots), exosquelettes, véhicules à guidage automatique (AGV)… Les nouvelles technologies d'assistance physique (NTAP) sont pour les entreprises synonymes d’amélioration des conditions de travail. Mais encore faut-il que le choix d’y recourir soit justifié, que la solution retenue soit adaptée aux besoins et que son intégration tienne compte des risques liés à son utilisation pour que le potentiel de prévention de ces technologies soit réellement exploité.

https://www.travail-et-securite.fr/ts/866/DOS/Exosquelettes--AGV-et-robots-collaboratifs/quand-les-nouvelles-technologies-d-assistance-physique-ameliorent-les-conditions-de-travail.html

KOGUT-KUBIAK, Françoise. Quelle intégration des enjeux liés aux transitions écologique et numérique dans les certifications professionnelles ?.  Céreq BREF n° 463, 01/2025, 4 pages

Les enjeux de transitions écologique et numérique sont au cœur des politiques publiques depuis plusieurs années. En matière de certification, l’intégration de ces préoccupations se pose également, notamment au moment de la construction de l’offre et des référentiels de certification. Toutefois, ces derniers ne donnent pas tous à voir la même chose. Si la prise en compte des enjeux liés au numérique semble mieux identifiée, celle liée à l’écologie s’avère plus hétérogène.

https://www.cereq.fr/enjeux-transitions-ecologique-numerique-certifications

DENIMAL, Philippe. Les ressorts de l'égalité (dossier).  Cadres CFDT n° 503, 02/2025, p. 23-62

Philippe Denimal analyse les facteurs qui mènent aux écarts de rémunération entre femmes et hommes. Il aborde les classifications qui dévalorisent les compétences relationnelles pourtant très importantes dans beaucoup de métiers à prédominance féminine. Il remarque que les appréciations individuelles peuvent se baser sur des indicateurs mal définis comme la "disponibilité" et sont susceptibles de discriminer les femmes qui sont plus concernées par les temps partiels et les contraintes familiales. Denimal note aussi que la revalorisation salariale suite au retour du congé maternité (art. L. 1225-26) ne s'applique pas aux congés parentaux d'éducation qui peuvent durer jusqu'à 3 ans et concernent principalement les femmes.
Isabelle Taniou insiste sur l'importance d'accorder les moyens et les formations nécessaires aux référents « harcèlement sexuel agissements sexistes », à l'heure où "30% des salariées indiquent qu’elles ont déjà été harcelées ou agressées sur leur lieu de travail, et 70% de ces victimes déclarent n’en avoir jamais parlé à leur employeur".
Selon Léa Dorion, la lutte contre l'inégalité devrait réduire les écarts entre les hommes les mieux traités et les femmes les moins bien traitées. Dans le monde des entreprises, cela représente un coût qui réduit leurs profits : revalorisation des emplois féminisés, aménagement des parcours de carrière, allocation des moyens à la lutte contre les VSS. De plus, l'organisation du monde de travail "productif" repose sur le travail "reproductif" des femmes, qui est majoritairement non-rémunéré. Ce pourquoi, selon la chercheuse, la plupart des entreprises ne mettent pas en place des mesures s'attaquant véritablement aux inégalités professionnelles.
Céline Guillaume revient sur l'importance d'inclure les questions de genre dans les négociations de télétravail.
Caroline Février considère que les entreprises devraient œuvrer pour une "neutralisation du genre au travail" en termes de parentalité et de parcours professionnel. Cela impliquerait de ne plus confiner les hommes dans leur vie professionnelle et les femmes dans leur vie personnelle, mais d'accorder à tous les salariés la possibilité de trouver un équilibre, loin de l'injonction à la disponibilité horaire et géographique.
Marie-Christine Lebert rappelle que les progrès en termes d'égalité dépendent d'un engagement fort de la part des acteurs de la gouvernance et propose un état des lieux des mesures et législations actuellement en place pour aborder leurs lacunes et les pistes d'actions possibles.

https://www.larevuecadres.fr/numeros/les-ressorts-de-l-egalite/6962

FAUCHIER-MAGNAN, Emilie, GUEYDAN, Geneviève. La gouvernance de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.  Inspection générale des affaires sociales, 01/2025, 104 pages

Avec un taux d’activité faible, un taux de chômage de 12 %, contre 7 % en population générale, et un moindre niveau de qualification, la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap sur le marché du travail reste défavorable. Le rapport de l’Igas analyse les cadres de gouvernance qui permettent de faire converger l’action des nombreux partenaires mobilisés dans la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il formule plusieurs recommandations pour simplifier et améliorer la gouvernance de cette politique. Au niveau national, il préconise notamment de supprimer la convention multipartite, pour y substituer un suivi partenarial des mesures emploi de la Conférence nationale du handicap, dont le pilotage serait assuré par les ministres chargé de l’Emploi et du Handicap. Au niveau territorial, il recommande que les plans régionaux pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) conservent leur rôle de cadre fédérateur, dans le cadre d’une meilleure articulation avec le Réseau pour l’emploi (RPE) en cours de déploiement.

https://www.igas.gouv.fr/la-gouvernance-de-la-politique-demploi-des-personnes-en-situation-de-handicap

VAUJANY, François-Xavier de. Le Travail déplacé. Plaidoyer pour une démocratie managériale sans lieu.  Classiques Garnier, 01/2025, 159 pages

Ces dernières années ont été jalonnés de points de rupture pour l’organisation du travail et son management. En s'appuyant sur des réflexions philosophiques couplées à des observations sur le présent, cet essai, construit à partir d'une série de conférences inaugurales, propose de dé-placer et de démocratiser, le management ses pratiques, ses techniques, ses enseignements. Sans lieu privilégier, il faut vraisemblablement coproduire un savoir organisationnel alternatif au management (aux origines américaines) resté contrôle, surveillance et expertise possédée et exercée par quelques uns. Les techniques managériales, cher encore, et toujours l'effort continu, la productivité, la présence des travailleurs. L'auteur invite à revenir à deux des dimensions centrales de la réflexion philosophique : le temps et l'espace. Selon l'auteur, à travers elles, il est urgent de repenser les processus d'organisation du travail et leur management pour des raisons éthiques et politiques.

https://classiques-garnier.com/le-travail-deplace-plaidoyer-pour-une-democratie-manageriale-sans-lieu.html

METZGER, Jean-Luc. Le travail ou l'impensé de la transition écologique.  Cahiers internationaux de sociologie de la gestion n° 27, 01/2025, p. 13-30

Le travail apparaît comme un angle mort, un impensé de la transition écologique. Face à la plupart des mesures dites de « transition écologique », qu’elles aient été effectivement mises en œuvre ou simplement évoquées par les décideurs politiques, les réactions des entrepreneurs – des multinationales aux agriculteurs et aux artisans –, des collectivités locales, des associations et des citoyens sont majoritairement hostiles. Pour justifier cette réticence à contribuer à l’effort collectif, les différentes catégories d’acteurs soutiennent : soit qu’ils font déjà suffisamment d’efforts pour préserver l’environnement, soit que cela va nuire à leur compétitivité, soit qu’ils ne peuvent en supporter le coût, soit, a contrario, que ces mesures sont notoirement insuffisantes face à « l’urgence climatique » et aux engagements pris lors des conférences internationales sur le climat, l’environnement, la biodiversité, etc. Dans de nombreux pays, ces refus, réticences et résistances actives se traduisent ou, à tout le moins, sont concomitants de l’emprise croissante de partis climatosceptiques, au détriment des partis favorables à des modes de développement moins prédateurs. Pour autant, il existe une multitude d’initiatives concrètes, prises aussi bien par des entrepreneurs – agriculteurs bio, start up au service du développement durable, finance authentiquement verte ou durable, etc. –, que par des collectifs de salariés, des associations, ou des collectivités locales, en faveur de l’environnement. Mais du fait de leur grande dispersion, ces initiatives peinent à infléchir l’irrésistible croissance des empreintes des activités humaines, à commencer par les émissions de gaz à effet de serre (EGES), la destruction de la biodiversité, le pillage des ressources minérales, végétales et animales, ou les innombrables formes de pollution, et d’atteintes à la santé. Enfin, la nature et le sens du travail, ses conditions d’exercice, son organisation, le type de statut d’emploi, le niveau de revenu, sa durée, tous ces éléments jouent un rôle notable sur les pratiques politiques, les choix électoraux et l’acceptation ou le rejet de l’écologie.
On peut dès lors en déduire que les sociétés dans leur ensemble ne sont pas, par essence, rétives au principe d’une transition écologique. Sur cette base, l'auteur part du principe que la réticence à mettre en œuvre les mesures envisagées pour conduire un développement plus durable s’expliquerait, au moins partiellement, par le fait que les citoyens, plus particulièrement en tant que travailleurs, quel que soit leur domaine d’activité, ne sont presque jamais impliqués dans la conception même de ces mesures. Il serait nécessaire d’inverser le raisonnement, de permettre aux travailleurs de contribuer, dès l’amont, aux décisions structurantes concernant les mesures opérationnelles de la transition écologique dans leur entreprise, leur administration, sans oublier leur région pour tenir compte des interrelations entre les différents acteurs au sein d’un même territoire.
On peut en effet penser que cette façon de concevoir la transition écologique – ou, plus précisément, d’inventer de nouvelles façons de produire et de consommer pour réduire progressivement les empreintes des activités humaines – permettrait de proposer des mesures concrètes, à la fois plus adaptées aux différentes configurations de travail, et plus efficaces du point de vue de la transition écologique.
Ainsi, la perspective de participer, d’être acteur des solutions d’avenir pourrait engendrer moins de réactions hostiles, une fois passées les phases de débats et de formation mutuelle. D’autant plus que la conception de ces mesures concrètes, de ces changements dans les finalités de la production et dans l’organisation du travail, serait guidée, non par des considérations d’abord politiques ou idéologiques, mais par la nécessité de résoudre des questions de faisabilité technique, opérationnelle, tout en prenant en compte les questions d’emploi, d’horaires, de salaires, de conditions de travail, de transports,
d’articulation vie privée-vie professionnelle, etc.
On pourrait en attendre finalement un changement des pratiques politiques, notamment en faveur des partis et mouvements environnementalistes, au détriment des partis climatosceptiques. [...] Les individus se sentiraient plus acteurs de la vie politique de leur pays, ils s’engageraient plus volontiers dans les différentes formes possibles d’action, de l’inscription sur les listes électorales à la prise de responsabilités syndicales, associatives ou dans des partis.
Pour développer ces considérations, les compléter, l'auteur en esquisse la pertinence, au moyen d’une lecture croisée de trois ouvrages récents. Puis, dans un deuxième temps, il approfondit les liens entre configurations professionnelles et pratiques politiques.

https://sociogest.hypotheses.org/5211

CHAYGNEAUD-DUPUY, Hervé, HOOGE, Emile, KELLER, Sophie, et al.. Le travail. L’adaptation des modes de vie au changement climatique (3/5).  Métropole Grand Lyon, 02/2025, 28 pages

Dans le cadre de la révision de son Plan climat-air-énergie territorial (PCAET), la Métropole de Lyon a organisé de septembre 2024 à janvier 2025 une Convention métropolitaine pour le Climat, portant sur les enjeux d’adaptation du territoire au réchauffement climatique. Cette étude traite de l'adaptation du travail au changement climatique. Les modifications de l’environnement, tout particulièrement les fortes chaleurs, sont susceptibles d’affaiblir ou de détruire certaines ressources. À terme, ce sont les baisses de rendement et les interruptions d’activité qui risquent de fragiliser le monde du travail. Cette vulnérabilité est alors tout autant celle des individus, de leur parcours de vie et de leurs ressources personnelles que celle du paysage macro-économique mondial. Le rapport identifie plusieurs conséquence.
- Les travailleurs seront exposés à des périodes de forte chaleur plus longues et plus intenses présentant des risques pour leur santé et d'accident du travail. Leur santé sera également menacée par la hausse des aléas extrêmes (inondations, feux de forêt, gels tardifs, tempêtes, retrait-gonflement des argiles, etc..) ainsi que par les risques sanitaires. Les travailleurs de « première ligne » (sapeurs-pompiers, métiers du soin, métiers exposés : labo, traitement des eaux usées, métiers d’installation à risque…) devront donc s’adapter à des risques sur leur santé physique comme mentale.
- Le changement climatique pourrait morceler et interrompre les parcours professionnels. Certains travailleurs impactés directement par des accidents ou par des risques sanitaires (les touchant eux ou un proche) verront leurs activités suspendues, voire interrompues définitivement. Certains profils pourraient se retrouver exclus du monde de travail devenu plus pénible et exigeant. Ces logiques d’exclusion risquent de suivre les lignes de clivage déjà en cours : les femmes, les seniors, les personnes invalides, etc. De même, ce sont les risques qui pèsent sur les structures qui peuvent entraîner des licenciements économiques et des interruptions d’activité.
- Les moyens matériels du travail seront également impactés par le changement climatique. Le coût des sinistres liés aux catastrophes naturelles pourrait être multiplié par cinq d’ici trente ans. Pour le secteur primaire, les terres et les ressources naturelles seront impactées négativement par certaines manifestations du changement climatique. Les infrastructures de liaison, de transport et de stockage seront également menacées par le risque physique. Pour le secondaire et le tertiaire, toutes les infrastructures qui accueillent et permettent le travail (bâtiments, machines, énergies, etc.) sont
donc exposées. De même, les infrastructures de transport sur lesquelles reposent les mobilités des travailleurs sont un point de vulnérabilité pour le travail.
- Les fortes températures ont pour conséquence une baisse généralisée de la productivité. Certaines sources tiennent à signaler les opportunités économiques que pourraient représenter la lutte contre le changement climatique. La Commission mondiale sur l’économie et le climat estime ces bénéfices à 26 000 milliards de dollars d’ici 2030 dans le monde et 65 millions d’emplois en plus par rapport à la tendance actuelle.

https://millenaire3.grandlyon.com/dossiers/2024/adaptation-des-modes-de-vie-au-changement-climatique-5-dimensions-de-nos-modes-de-vie-en-mutation/adaptation-des-modes-de-vie-au-changement-climatique-le-travail

Situation financière et perspectives du système de retraites. Communication au Premier ministre.  Cour des comptes, 02/2025, 95 pages

À la suite de son discours de politique générale devant l’Assemblée nationale le 14 janvier dernier, le Premier ministre a confié à la Cour une « mission flash » portant sur la situation financière et les perspectives du système de retraites, à rendre le 20 février. Selon la lettre de mission adressée à la Cour le 20 janvier, ce rapport a vocation à servir de base indiscutable à la délégation permanente des partenaires sociaux, qui aura dès lors pour mission de proposer des solutions pour améliorer le système de retraites, dans un objectif de justice et d’équilibre financier. À compter de la remise du rapport, les partenaires sociaux auront trois mois pour trouver un accord en ce sens. Si ce rapport au caractère inédit s’adresse aux partenaires sociaux, il est également destiné à l’ensemble des citoyens, afin de leur offrir la vision la plus claire possible de ce sujet complexe, sur la base de constats et de chiffres objectivés.

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/situation-financiere-et-perspectives-du-systeme-de-retraites

ROBERT-LACHAINE, Xavier, MECHERI, Hakim, DENIS, Denys, LARIVIERE, Christian. Elaboration et faisabilité d'application d'une méthode d'évaluation biomécanique de l'exposition physique lors du port d'exosquelettes en milieu de travail.  IRSST Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et sécurité du travail, 01/2025, 52 pages

La prévalence des troubles musculosquelettiques (TMS) liés au travail physique reste prédominante selon les données épidémiologiques. Les récentes avancées technologiques des exosquelettes représentent une opportunité pour la prévention des TMS. Des études ont montré que les exosquelettes peuvent réduire l'activité musculaire pendant des tâches spécifiques en laboratoire. Cependant, très peu d'études ont évalué les exosquelettes directement sur le lieu de travail.
L'objectif est d’élaborer une méthode d’évaluation de l'efficacité des exosquelettes à réduire l'exposition physique des travailleuses et travailleurs et de vérifier sa polyvalence. La méthode indique la posture et l'activité musculaire des régions du dos et des épaules à l'aide d'instruments portables pour des tâches en laboratoire ou en milieu de travail.
Un système sans fil Xsens corps complet (17 senseurs) a permis l’analyse du mouvement. Un système électromyographique (EMG) sans fil Delsys a été utilisé pour l'activation musculaire du trapèze supérieur, deltoïde médian, deltoïde antérieur, obliques externes et érecteurs spinaux [ilio-costalis (L3) et longissimus (L1)] normalisée avec des contractions volontaires maximales. Quatre exosquelettes passifs, soit deux pour assister le tronc (Laevo, Biolift) et deux pour les épaules (ShoulderX, Ekso) ont été testés.
La phase en laboratoire impliquait quatre hommes en bonne santé sans expérience. Ils ont effectué des tâches de manutention de boîtes et de transferts de pièces de viande répliqués d’une entreprise agroalimentaire. La phase en entreprise impliquait deux travailleurs masculins et deux ouvrières effectuant des transferts de flancs. Les tâches des deux phases débutaient sans exosquelette, puis chaque exosquelette était testé.
Bien que l’objectif de l’étude n’était pas d’évaluer l’efficacité des exosquelettes, les résultats de l’analyse du mouvement et de l’activation musculaire étaient dans les plages de valeurs observées dans d’autres études. Cette concordance avec ce qui était attendu selon la littérature montre la faisabilité de la méthode à évaluer directement en milieu de travail sur différents types d’exosquelettes. En général, similairement à d’autres études, les quatre exosquelettes testés ont provoqué peu d’effets sur l’activation de l'ensemble des muscles, ceci tant en laboratoire qu’en entreprise.
Une méthode d'évaluation biomécanique des exosquelettes a été élaborée. Elle montre une bonne polyvalence entre le laboratoire et le terrain sur différents types d'exosquelettes. Elle permet l'analyse du mouvement et de l’EMG pour indiquer le potentiel de réduction de l'effort. Les données préliminaires suggèrent une efficacité immédiate limitée des quatre exosquelettes à réduire l'exposition physique pendant les tâches testées en laboratoire et en entreprise.

https://pharesst.irsst.qc.ca/rapports-scientifique/978/?_gl=1*1g2loe*_ga*MTQ3Nzk0MTQ4MC4xNzM5MTE0MDQx*_ga_HG5HV7Z3EJ*MTc0MDI5NjU5MS4yLjEuMTc0MDI5NjU5NS4wLjAuMA..

DJOUAD, Anaïs. Travail bien fait et désir de sens.  Cadres CFDT n° 503, 01/2025, p. 65-70

Le monde du travail évolue, et les principes du travail bien fait s'émancipent de leur cadre classique. Les salariés, quels que soient leur statut hiérarchique, expriment des limites à l'entendement, des objectifs inatteignables et des reporting aliénants. L'entreprise doit peut-être réinvestir son cadre idéologique pour donner de nouveau du sens à l'activité de ses employés.

https://www.larevuecadres.fr/articles/travail-bien-fait-et-desir-de-sens/7080

Santé mentale & Addictions. Des comorbidités exponentielles chez les Français.  Odoxa, 02/2025, 34 pages

La santé mentale est la Grande Cause Nationale pour 2025, et les chiffres révélés par l'étude réalisée par Odoxa pour le cabinet GAE Conseil, mettent en lumière une situation alarmante : de nombreux français touchés par des troubles de santé mentale et un lien fort entre troubles de santé mentale et pratiques addictives. Cette corrélation souligne la nécessité d’une meilleure prise en charge et de stratégies de prévention adaptées.
L'étude révèle que :
- 62% des Français affirment avoir déjà été confrontés à des troubles de santé mentale au cours de leur vie, et près de 45% en ont souffert au cours de ces cinq dernières années ;
- 49% des actifs déclarent avoir été touchés par au moins un trouble de santé mentale au cours des cinq dernières années, contre seulement 38% des inactifs ;
- Parmi les dix troubles testés dans l’étude, l'anxiété, affectent 51% de la population. La dépression concerne 33% des personnes, sans oublier le syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out qui touche 26% des répondants.
- Les Troubles anxio-dépressifs et épuisement professionnel arrivent en en tête du classement ;
- 81% des Français attribuent leurs troubles de santé mentale à des raisons personnelles ;
- La moitié des Français ayant été confrontés à un trouble de santé mentale (50%) estiment que leur situation professionnelle a eu un impact sur leur santé mentale. Parmi eux, 37% pointent directement leur travail (précarité de l’emploi, stress, charge de travail), faisant de cette cause la deuxième la plus citée au global. Enfin, 25% évoquent un déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle, tandis que 7% attribuent leurs troubles au chômage ;
- 82% des Français déclarent avoir eu au moins une pratique addictive sans nécessaire troubles de l’usage au cours de l’année, avec des fréquences de consommation préoccupantes ;
- 46% des Français et 51% des actifs ont au moins une addiction (réseaux sociaux, plateformes de streaming, jeux vidéo, alcool, tabac, produits stupéfiants) contre 37% des inactifs ;
- Qu’ils soient touchés ou non par des problèmes de santé mentale, les Français sont très sévères à l’égard de l’action des différents acteurs en matière de lutte contre les addictions et les problèmes de santé mentale. En tête, les employeurs : 79% des Français et 81% des personnes touchées pensent qu’ils n’agissent pas suffisamment. Juste derrière on trouve les pouvoirs publics (73% et 75%) et les assurances et mutuelles (72% et 74%). Seules les associations sont perçues sont légérement perçues plus positivement (53% et 54%).

https://gaeconseil.fr/telechargement-livret-addictions-et-sante-mentale/
https://www.odoxa.fr/sondage/les-problemes-de-sante-mentale-doublent-la-prevalence-des-addictions/

BAILLY, Franck, RIEUCAU, Géraldine. Œuvrer pour la transition écologique dans la fonction publique territoriale : une pluralité de pratiques et des tensions.  Document de travail. CEET n° 219, 01/2025, 24 pages

Les collectivités territoriales jouent un rôle important dans la mise en œuvre de la politique environnementale, puisqu’elles exercent des responsabilités en matière d’économie circulaire, de préservation de la biodiversité, de mobilités douces notamment et qu’elles accompagnent des projets en faveur de la transition écologique. Pourtant, le travail des agents territoriaux engagés dans cette transition est encore peu documenté. À partir d’une enquête exploratoire en Normandie et dans les Hauts-de-France, ce document de travail s’intéresse aux agents territoriaux qui occupent des « métiers supports » de la transition écologique et sociale : Directeurs·ices Généraux des Services, Directeur·ices Généraux Adjoint, Directeurs·ices des transitions et Chargé·es de transition, entre autres. Nous mobilisons le cadre de l'économie des conventions pour mettre en évidence la pluralité de leurs pratiques et des acteurs avec lesquels ils interagissent pour mettre en œuvre la transition écologique et nous soulignons les tensions et les difficultés auxquelles ils et elles font face.

https://ceet.cnam.fr/publications/documents-de-travail/uvrer-pour-la-transition-ecologique-dans-la-fonction-publique-territoriale-une-pluralite-de-pratiques-et-des-tensions--1519551.kjsp?RH=1507624655036

TROY, Lisa. 6 % des Européens souffrent de syndromes dépressifs : qui sont-ils ?.  Etudes et Résultats Drees n° 1324, 01/2025, 8 pages

En 2019, près de 6 % des Européens souffrent de syndrome dépressif, avec des disparités marquées selon les régions d’Europe et l’âge. Les taux de dépression les plus élevés sont observés en Europe de l’Ouest et du Nord, notamment en France (11 %) – la prévalence la plus haute du continent – et en Suède (10 %), tandis qu’ils sont plus faibles dans les pays du Sud et de l’Est. La dépression est rare chez les jeunes en Europe du Sud et de l’Est, mais plus fréquente au Nord. À l’inverse, chez les plus de 70 ans, elle est plus répandue dans le Sud et l’Est. Cette étude, centrée spécifiquement sur les jeunes et les séniors, explore les variations des facteurs de risque en fonction de l’âge et de la région de résidence. Elle met en avant l’importance d’être en bonne santé et de bénéficier d’un soutien fort de l’entourage, ainsi que l’effet négatif de l’inactivité chez les jeunes et du veuvage chez les seniors, particulièrement en Europe de l’Est, sur la prévalence du syndrome dépressif.

https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse/etudes-et-resultats/250109_ER_syndrome-depressifs

Le CSE, vecteur de la transition écologique (dossier).  Les cahiers Lamy du CSE n° 254, 01/2025, p. 9-21

Les représentants du personnel (élus du CSE, délégué syndical, représentant de section syndicale) sont aujourd'hui confrontés aux enjeux de la transition écologique : adaptation au changement climatique, réduction de la pollution, préservation de la biodiversité et des écosystèmes ou encore gestion de la raréfaction des ressources. Pour y répondre, ces derniers peuvent s'appuyer sur les outils consacrés par la très médiatique loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 et mis en lumière par le récent accord national interprofessionnel (ANI) du 11 avril 2023 relatif à la transition écologique et au dialogue social. Le premier article de ce dossier rédigé par Chahnaiz Cheriet, doctorante en droit social fait le point sur le rôle des représentants face aux défis environnementaux. Dans le second article, Julien Sportes, président de et Tandem Expertise et Philippe Gervais, Président de P2F Consultants reviennent sur l'évolution des missions de l'expert-comptable du CSE en matière de RSE. Dans le troisième article, Olivier Cadic, avocat chez Atlantes Avocats revient sur la poursuite de la construction d’un corpus juridique visant à renforcer les obligations de transparence des entreprises en matière de durabilité.

https://www.liaisons-sociales.fr/

First findings of the Fourth European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER 2024).  Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 2025, 15 pages

Ce rapport présente les conclusions de la quatrième enquête européenne des entreprises sur les risques nouveaux et émergents (ESENER 2024). Plus de 41 000 établissements de toutes tailles et de tous secteurs d’activité dans 30 pays ont été interrogés sur la gestion de la sécurité et de la santé au travail (SST), les principaux moteurs de la SST, les obstacles à la SST et la participation des travailleurs.
Dans le domaine des risques psychosociaux, l’ESENER 2024 mettait davantage l’accent sur l’utilisation croissante des technologies numériques pour s’adapter à l’évolution du monde du travail. Cette quatrième édition permet également d’établir des comparaisons avec les conclusions de 2014 et de 2019, en donnant un aperçu de l’évolution de la gestion de la SST en Europe sur une décennie, telle que rapportée par les lieux de travail eux-mêmes.

https://osha.europa.eu/fr/publications/first-findings-fourth-european-survey-enterprises-new-and-emerging-risks-esener-2024

Enquête Great Insights 2025. Que pensent les salarié.es français.es ?.  Great Place To Work, 02/2025, 64 pages

Cette enquête présente la perception de 4000 salariés français concernant leur santé mentale, leur rémunération, la prise en charge des seniors dans leur entreprise, la responsabilité sociétale de l'entreprise, etc. 22% des répondants estiment que leur activité professionnelle a un impact négatif sur leur santé mentale, et seulement 30% des répondants considèrent que leur entreprise met en place des actions concrètes de prévention et de soutien sur le sujet. Les femmes sont plus nombreuses (65%) à considérer leur travail comme une source de stress, par rapport aux hommes (58%), et ce d'autant plus dans la tranche d'âge 45-54 (72% des femmes et 57% des hommes).
55% des salariés s'estiment traités équitablement quel que soit leur âge, cependant l'accompagnement managérial diminue avec l'âge, que ce soit pour féliciter pour le travail accompli, pour aider à progresser dans leurs tâches ou pour identifier les besoins en formation.
Seulement 42% des salariés considèrent que le travail est rémunéré à sa juste valeur dans leur entreprise.
Parmi les aspects les plus importants au travail, les répondants citent l'autonomie (46%), l'équilibre vie personnelle/professionnelle (34%) et la convivialité (33%).
Les collaborateurs français (hors managers) ont des difficultés à savoir comment s’investir dans les sujets RSE. Les DRH ont été moins impliqués dans les démarches de transition écologique en 2024 du fait de la CSRD, plutôt aux mains de la finance.
Seulement 22% des salariés et 25% des DRH estiment avoir un bon niveau de connaissance sur l'IA et ses impacts sur le travail.
Les 3 transformations principales pour les entreprises en 2025 seront : le changement de culture de l'entreprise (45%), l'utilisation de nouveaux outils digitaux et IA (43%), ainsi que le développement des nouvelles compétences managériales (36%).

__hssc=1480942.1.1738763063406&amp : https://6465153.fs1.hubspotusercontent-eu1.net/hubfs/6465153/Website%202024/Dossiers/Resultats_Great%20Insights%202025_GreatPlaceToWork-1.pdf?__hstc=1480942.1e17d9abe6569e8115d62c85ac3d9957.1738763063406.1738763063406.1738763063406.1&

Charge de travail : halte aux idées reçues !.  Anact, 01/2025

Les indicateurs de mesure de la charge de travail doivent s'adapter à chaque collectif et se baser sur une définition constituée de commun accord. Définir le niveau de qualité de travail attendu permet également de réguler la charge et la "surqualité". Les temps de régulation collectifs entre collègues, services et niveaux de management sont essentiels pour la régulation de la charge de travail, un manager seul ne peut pas toujours l'ajuster. La surcharge mais aussi la variation intense de la charge et la sous-charge peuvent chacune affecter l'engagement au travail, la santé, etc. Les outils numériques rajoutent de la charge dans un premier temps, avant de pouvoir l'alléger. L'autonomie des salariés doit s'accompagner de repères communs et de points réguliers. La charge de travail a des conséquences sur les relations de travail et la qualité de service en plus d'affecter chaque individu.

https://www.anact.fr/charge-de-travail-halte-aux-idees-recues
Fiche pratique : https://www.anact.fr/sites/default/files/2024-02/1-idees-recues.pdf

MARCHAND, Bastien, PECH, Manon, PERRIN, Xavier. Ecologie et redirection du travail municipal.  Ville de Grenoble, 02/2025, 200 pages

Bifurcations RH ! s’inscrit dans l’Appel à Manifestation d’Intérêts (AMI) publié par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) intitulé « Écologie et Travail » et publié à la fin de l’année 2022.
L’enquête s’est déroulée au sein de la Ville et du CCAS (Centre Communal d’Action Sociale) de Grenoble, entre novembre 2023 et septembre 2024, et a été portée par un consortium réunissant Auxilia, cabinet de conseil en bifurcation écologique et solidaire, Manon Pech, consultante indépendante, Alexandre Monnin, philosophe, Bastien Marchand, doctorant (Aix-Marseille Université) et la Ville de Grenoble.
Cette étude met en lumière la force de l’enquête ethnographique chère à John Dewey et place en son coeur les agent.es de la Ville de Grenoble, pour mieux en déceler les attachements. Par ceci, on entend ce qui « nous tient » et ce à quoi « on tient » dans l’exercice de son travail.
Les transformations organisationnelles induites par le dérèglement climatique, et plus largement l’entrée dans l’anthropocène, vont être radicales et profondes. La redirection écologique postule que seuls des arbitrages démocratiques et un meilleur dialogue entre parties prenantes permettront de proposer des voies d’évolution acceptées par toutes et tous pour transformer nos organisations, dans le respect des limites planétaires et d’une meilleure justice sociale.
Pour appréhender ces transformations, Bifurcations RH ! a ausculté neuf métiers territoriaux et la place du numérique dans cette nouvelle ère : enquête de terrain au plus des agent.es d’une part, puis design de pistes d’évolution d’autre part.
De ces enquêtes monographiques ont été tirées des synthèses et des pistes d’atterrissage communes.
Les résultats :
- Un puissant sentiment de prise de soin du service public s’en ressent : attachement pour son métier, pour les usagers internes et externes de l’administration. Une volonté d’une meilleure prise en considération des initiatives, d’un plus grand dialogue entre directions supports et opérationnelles, d’un nouveau dialogue social est clairement exprimée.
- Il en ressort également que les organisations publiques et leurs managers ne pourront faire l’économie de la prise en compte du travail réel (et non pas uniquement du travail prescrit), des attachements et des conditions de travail que l’approche par la redirection ne fait que surligner.
- Les managers se doivent également d’être accompagnés, oscillant entre la « commande de trop » (la submersion ) et l’envie d’accélérer et se mettre à la hauteur des enjeux (la subversion), noyés dans des discours performatifs de transitions dont ni le cap ni les moyens ne semblent toujours établis.
- L’enjeu de ces bifurcations n’est donc pas uniquement du ressort des Ressources humaines qui doivent cependant trouver leur place d’animation de nouvelles démarches, comme le « budget vert » l’a été pour les finances récemment.
- D’une manière générale, les métiers mis en lumière souvent invisibilisés peuvent devenir des vecteurs de transformation écologique en valorisant leurs savoir-faire et en réinterrogeant leurs pratiques. Ces métiers ont été replacés au centre de l’action publique non comme de simples exécutants, mais comme des acteurs clés de la transition.
- En inscrivant de manière inédite ces métiers dans leur écosystème et une planification intégrant les limites planétaires et les besoins humains, l’étude Bifurcations RH ! a révélé des terrains encore inexplorés mais essentiels pour une transition véritablement systémique, une véritable redirection écologique des organisations publiques dessinée pour et par les agent.es.

Elle ouvre de nombreux chantiers pour la Ville de Grenoble qui pourra en inscrire certains dans sa future Ecole des cadres, et son Campus des transitions.

https://www.grenoble.fr/848-enquete-bifurcation-rh.htm
https://www.calameo.com/read/004190376b10b5c62137f

PREPIN, Pauline. L'engagement écologique dans l'entreprise.  Droit social n° 1, 01/2025, p. 34-40

Les questions environnementales occupent une place grandissante dans les préoccupations sociétales et sont devenues une véritable source d'engagement dans l'entreprise. Côté employeur, cet engagement est encouragé, voire parfois contraint, par le législateur qui a multiplié les obligations informelles et les incitations pour susciter une prise de conscience et des actions en faveur de l'écologie. Malgré un dialogue social encore timide sur le sujet, de plus en plus d'entreprises s'engagent et vont même pour certaines jusqu'à solliciter leurs salariés dans cette perspective. Cependant côté salarié, il convient de s'interroger sur les limites d'une telle sollicitation, notamment au regard de leurs droits fondamentaux.

https://www.dalloz-revues.fr/Droit_social-cover-130610.htm

SCHILLINGS, Patricia, MERRI, Maryvonne, VINATIER, Isabelle. Agrandir l'image. Quels types d’interactions requiert l’activité collective ?.  Octarès Editions, 03/2025, 292 pages

L’ouvrage interroge le concept « d’activité collective » à travers les types d’interactions qui la structurent. L’activité collective est ici conceptualisée comme l’expression d’une volonté partagée où le qualificatif « collective » désigne non seulement un moyen de l’activité mais aussi une condition nécessaire à la réalisation d’un but partagé au sein d’un collectif de professionnels. Dès 1992, Alain Savoyant écrivait : « Pour qu’il y ait activité collective, il faut que les sujets aient le même but, c’est-à-dire qu’ils visent le même état final de l’objet (le produit final du processus d’activité collectif. »

L’ouvrage s’attache ainsi à définir le concept d’interaction qui est à l’œuvre dans l’activité collective dans différents champs théoriques tels que la linguistique interactionniste, la didactique professionnelle et l’ergonomie. Les activités ici analysées, qu’elles soient de nature verbale ou non verbale, appellent une lecture interactive, dans la mesure où elles se concrétisent dans des « réalisations interactives. » À cet égard, la linguistique pragmatique ne dit pas autre chose.

Cependant, la simple présence d’interactions ne suffit pas à définir l’« activité collective ». En effet, la dimension collective de l’activité dépasse largement la question de l’interaction pourtant centrale dans les champs professionnels abordés dans cet ouvrage : elle engage de l’assistance, de l’accompagnement, de l’éducation, de l’enseignement, de l’ajustement aux autres et de la concertation indispensables dans un travail d’équipe. De fait, comprendre l’activité collective constitue un véritable défi pour ceux qui tentent de l’analyser. Quelles sont donc les modalités de fonctionnement d’une interaction au service d’une activité collective ?

https://www.octares.com/accueil/316-quels-types-dinteractions-requiert-lactivite-collective-.html

Les inégalités entre les femmes et les hommes, de l'école au marché du travail.  Cour des comptes, 01/2025, 151 pages

La Cour des comptes constate dans son dernier rapport que "les inégalités entre les femmes et les hommes de l’école au marché du travail se résument en un paradoxe : plus diplômées que les hommes, les femmes n’accèdent pourtant pas aux postes et aux métiers les mieux considérés et les plus rémunérateurs".
Les auteurs notent que les moyens investis en faveur de l'égalité professionnelle ne répondent pas toujours à la réalité des besoins des territoires, de même que les outils servant à mesurer les inégalités ne sont pas suffisamment efficaces et peuvent en invisibiliser certaines. Les statistiques genrées ne couvrent pas tous les domaines pertinents, tels que la santé des femmes au travail, ce qui complique l'évaluation de l'efficacité des actions déployées. Les parcours scolaires, universitaires et professionnels sont toujours marqués par une faible mixité, et les métiers féminins bénéficient d'une moindre reconnaissance salariale. L'ensemble des acteurs (enseignants, famille, membres de jury de recrutement, psychologues de l'éducation nationale,...) qui participent au choix de formation et de métier des élèves devraient être sensibilisés et/ou formés à la lutte contre les stéréotypes de genre.

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/les-inegalites-entre-les-femmes-et-les-hommes-de-lecole-au-marche-du-travail
Télécharger le rapport : https://www.ccomptes.fr/sites/default/files/2025-01/20250121-Les-in%C3%A9galit%C3%A9s-entre-les-femmes-et-les-hommes-de-lecole-au-marche-du-travail.pdf

Perception des RH par les cadres. 4 leviers pour optimiser la satisfaction.  Apec, 01/2025, 15 pages

61 % des cadres (sur 1000 répondants) se disent satisfaits de la gestion RH dans leur entreprise, chiffre en progression de 3 points par rapport à 2022.
81% des cadres voient le service RH comme un service administratif avant tout. Une grande partie de répondants ne pense pas que le service RH serait susceptible de les aider pour acquérir de nouvelles compétences (46%) ou pour réfléchir à leur évolution professionnelle (47%). Si la disponibilité, l'équité et la bonne connaissance des métiers de l'entreprise sont les qualités les plus appréciées chez les RH (73%, 67% et respectivement 67% des répondants), leur transparence, souplesse et utilité gagneraient à être davantage démontrées (55%, 59% et 60%). La satisfaction des cadres concernant les outils RH a augmenté de 11 points depuis le baromètre de 2022, s'élevant désormais à 70%. L'administration RH (paie, gestion des congés) est considérée efficace par 85% des cadres, tandis que la gestion des carrières internes satisfait uniquement 51% des répondants. Les attentes envers les RH comprennent des processus plus lisibles, transparentes et équilibrés, une transformation des pratiques managériales et des solutions pour une meilleure qualité de vie au travail.

Télécharger l'enquête : https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/perception-des-rh-par-les-cadres.html

DESAGE, Guillaume. Entre renouvellement des instances de représentation du personnel et crise sanitaire, quelle évolution des relations professionnelles entre 2017 et 2023 ?.  Dares Analyses n° 4, 01/2025, 8 pages

61 % des établissements de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole sont couverts par une instance représentative élue du personnel.
D’après l’édition 2023 de l’enquête Relations professionnelles et négociations d’entreprise (Reponse), 61 % des établissements de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole sont couverts par une instance représentative élue du personnel. Les syndicats sont représentés par un délégué syndical dans 32 % des établissements. C’est respectivement trois et cinq points de moins qu’en 2017. Depuis cette date, les relations professionnelles et leurs instances connaissent des évolutions notables. Les ordonnances travail de 2017, notamment, conduisent à une restructuration de la représentation élue du personnel autour des comités sociaux et économiques.
Sur la période 2020-2022, les modalités et le contenu de la négociation collective sont marqués par la crise sanitaire, mais la proportion d’établissements concernés par des négociations collectives (56 % de ceux dotés de représentants du personnel) ne baisse que très légèrement par rapport à 2014-2016 (-2 points).

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/entre-renouvellement-des-instances-de-representation-du-personnel-et-crise-sanitaire

De la banalisation de la violence verbale au discours de haine. Décrypter, mieux agir pour restaurer le lien social..  Conseil économique, social et environnemental, 02/2025, 138 pages

"Selon les enquêtes Cadre de vie et Sécurité, 14,3 % des personnes occupant un emploi ont été victimes de violences verbales chaque année, en moyenne, sur la période 2013-2018". Certaines professions sont particulièrement concernées : les policiers, militaires et assimilés (26,7 %) et les professions intermédiaires de la santé et du travail social (20,9 %). Ces discours de haine menacent les personnes ou groupes de personnes à cause de l'origine ethnique, de l'âge, d'un handicap, du genre ou d'autres caractéristiques personnelles ou de statut.
Le Conseil économique social et environnemental propose des préconisations pour lutter contre la banalisation des violences verbales dans l'espace public, y compris dans le monde du travail. Il s'agirait d'abord d'inclure un volet sur ces violences et leur impact dans la formation continue en santé et sécurité au travail de tous les employés du secteur public et privé, ainsi que d'assurer un espace de parole au sein des entreprises de toute taille. Les auteurs recommandent également que les professionnels en contact avec le public soient formés à la gestion de la parole violente et à la maitrise de leur propre parole pour désamorcer les conflits verbaux. Par ailleurs, la formation des professionnels de santé concernant les risques attachés aux stéréotypes (de genre, à l’origine ethnique, à l’orientation sexuelle, aux conditions de vie…) réduirait les biais de diagnostic et l'exposition des patients à des dangers.

Communiqué : https://www.lecese.fr/actualites/la-banalisation-de-la-violence-verbale-doit-faire-lobjet-de-politiques-publiques
Télécharger le rapport : https://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2025/2025_05_BVVDH_restaurer_lien_social.pdf

PONGE, Rémy. Se tenir debout. Un siècle de luttes contre les souffrances au travail.  La dispute, 02/2025, 304 pages

Se relever, après un burn-out professionnel, reprendre possession de sa santé physique et mentale, est un processus qui peut durer des années. Se relever et se tenir debout, c’est aussi, dans l’entreprise, oser prendre la parole et résister à la détérioration des conditions de travail.
Aujourd’hui, 2,5 à 3 millions de salarié·es en France estiment avoir vécu un burn-out. Si ce dernier est considéré comme le mal du XXIe siècle, les souffrances psychiques liées au travail existent depuis très longtemps. Dès les années 1930, on parlait déjà de « fatigue nerveuse ». Ce livre raconte l’histoire méconnue de celles et ceux, salarié·es, scientifiques, syndicalistes, qui se sont efforcé·es de se tenir debout, de lutter durant des décennies pour faire reconnaître ces maux. Il propose un regard nouveau sur les défis actuels pour prévenir les souffrances au travail, malgré les apparences de progrès.

https://ladispute.fr/catalogue/lutter-contre-les-souffrances-au-travail/

ASKENAZY, Philippe, DI NALLO, Ugo, RAMAJO, Ismaël, et al.. Télétravail et présentiel : le travail hybride, une pratique désormais ancrée dans les entreprises.  Insee Analyses n° 105, 03/2025, 4 pages

Dans cette étude, l’Insee, en partenariat avec la Dares, dresse un bilan du recours au télétravail en France depuis la période précédant la crise sanitaire liée au Covid-19 jusqu’au premier semestre 2024. Ainsi, au premier semestre 2024, le télétravail concerne plus d’un salarié du secteur privé sur cinq. La généralisation des accords d’entreprise sur le sujet, accélérée par la crise sanitaire, a ancré sa pratique, la normalisant le travail hybride, alternant deux jours par semaine de télétravail. Le télétravail est plus répandu chez les cadres, dont les tâches peuvent plus souvent être effectuées à domicile, particulièrement dans les secteurs financiers, de l’information et de la communication. Près des deux tiers d’entre eux sont concernés, tandis qu’elle demeure quasi inexistante pour les ouvriers. Chez les professions intermédiaires et les employés, entre 2022 et 2024, ce taux est de deux et trois salariés sur dix. Le télétravail se développe davantage dans les environnements professionnels qui lui sont plus propices : plus il y a de cadres dans une entreprise, plus les autres salariés ont recours au télétravail. Par ailleurs, les femmes ont plus recours au télétravail que les hommes, mais pas les parents de jeunes enfants. Les femmes ont plus recours au télétravail que les hommes, maintenant l’inégale répartition des tâches domestiques au sein des foyers. Les salariés débutants et les salariés les plus anciens ont moins recours au télétravail que les salariés d’ancienneté intermédiaire.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8379375

ALAPETITE, Mathieu. Les seniors et l'entreprise.  Fondation Jean Jaurès, 03/2025, 61 pages

Dans le cadre de ce baromètre, 1000 salariés de 50+ ans et 300 cadres dirigeants ont été interrogés concernant la place des seniors dans l'entreprise. 50% des répondants seniors considèrent que le travail "est devenu moins intéressant", 55% que "le travail et son rythme sont devenus plus pénibles" et 61% des seniors pensent qu'il y a moins de rapports collectifs qu’avant entre les salariés. Environ 3/4 des répondants seniors considèrent les jeunes plus distants dans leur rapport au travail, plus exigeants et moins engagés. 55% des salariés séniors estiment que les séniors sont plutôt dévalorisés dans le monde du travail. Ils voient d’ailleurs dans le vocable « sénior » une connotation plus négative (38%) que positive (19%), même si le terme parait neutre à près de la moitié d’entre eux (43%).
72% des cadres dirigeants considèrent que les séniors sont faciles à encadrer, cependant 36% d'entre eux estiment que la résistance au changement des séniors est ce qui peut rendre difficile leur prise en compte dans le monde du travail.
Selon Alapetite, à l'avenir "on peut s’attendre à une amplification des attentes des employés, notamment en matière de soutien aux aidants (qui va devenir un phénomène sociétal) ou en matière de santé et de prévention (et plus seulement de santé au travail : alimentation équilibrée, activité physique adaptée, stress…), qui constitue un des meilleurs leviers pour améliorer l’espérance de vie en bonne santé, et donc une retraite dans les meilleures conditions".

Communiqué : https://www.jean-jaures.org/publication/les-seniors-et-lentreprise/
Baromètre : https://www.jean-jaures.org/wp-content/uploads/2025/03/Enquete_Seniors_Entreprise.pdf

AUNIS, Émilie. Travail indépendant : quels enjeux et pistes de prévention des risques professionnels ?.  Références en santé au travail n° 182, 03/2025, p. 15-30

Après avoir connu un certain recul, le nombre de travailleurs indépendants est de nouveau en augmentation depuis la seconde moitié des années 2000. La loi du 2 août 2021 introduit la possibilité pour les indépendants de s'affilier aux services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) de leur choix, lesquels sont désormais tenus de proposer une offre de services à destination de ces travailleurs. Si, à activité similaire, les indépendants font face à des risques semblables à ceux que connaissent les salariés, ils sont soumis à des facteurs de risques qui leur sont propres (contraintes économiques, isolement...). De plus, la prévention des risques professionnels en France a d'abord été conçue pour les salariés. Aussi, élaborer des démarches de prévention à destination des indépendants suppose un triple mouvement de transfert, de transposition et d'innovation en matière d'acteurs, de pratiques et d'outils.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TC+182

CLERTÉ, Jennifer, MALENFER, Marc, BOINI, Stéphanie, et al.. Evolutions démographiques à l'horizon 2050. Quels enjeux de santé et de sécurité au travail ?.  INRS, 03/2025, 88 pages

L'INRS a animé une réflexion collective visant a explorer les évolutions démographiques et les adaptations du monde du travail qui pourraient en découler à l'horizon 2050, afin d'envisager les impacts possibles sur la santé et la sécurité des travailleurs. Quelles sont les opportunités et menaces représentées par ces évolutions pour la prévention des risques professionnels ? Quels enjeux sectoriels recouvrent-elles ? Comment les acteurs peuvent-ils se préparer ? Une première partie documente les évolutions de la population française, de la population active et de leur état de santé général. S'ensuivent des scénarios contrastés, permettant de se projeter dans des futurs possibles : un scénario permettant d'identifier les facteurs de réussite d'un allongement des carrières en bonne santé ; un scénario plus sombre visant à mettre en évidence les écueils pouvant conduire à une dégradation de l'état de santé, des travailleurs, remettant en cause leurs employabilité durable. Afin d'appréhender de manière concrète les questions de risques professionnels induites, des déclinaisons des scénarios dans cinq secteurs d'activité sont réalisées. Ces données ont permis à des professionnels de santé et sécurité au travail d'identifier les principaux enjeux et de suggérer des pistes d'action à différentes échelles.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=PV%2026

Avis de l’Anses relatif à l'évaluation des risques sanitaires pour les travailleurs des plateformes numériques de livraison de repas en France.  Anses, 03/2025, 20 pages

Cet avis met en évidence les risques pour la santé des travailleurs des plateformes numériques de livraison de repas, suite à des travaux collectifs d'experts et chercheurs, coordonnés par l'Anses, sur saisie de la CGT en 2021. Les experts ont étudié l’impact des facteurs de risques associés au modèle économique des plateformes, à leurs modalités d’organisation du travail, à l’environnement réglementaire, au statut des travailleurs, ainsi qu’à l’activité de livraison en elle-même. Les livreurs à vélo cumulent des effets à court et plus long terme liés notamment à une pression constante, un isolement et un environnement de travail difficile, les exposant aux accidents de la route, au stress, à l'épuisement, aux troubles musculosquelettiques, troubles du sommeil, à des atteintes à la santé mentale. Pour protéger leur santé et renforcer leur sécurité, l’Anses formule des recommandations en matière de réglementation, de prévention et sur l'exploitation de données et suivi statistique de la santé des livreurs et plus généralement des travailleurs des plateformes.

https://www.anses.fr/fr/content/livreurs-de-repas-des-plateformes-numeriques

État des lieux du sexisme en France à l’heure de la polarisation.  Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes, 01/2025, 76 pages

Ce rapport sur le sexisme en France fait état d'une polarisation accrue des opinions quant à l'égalité entre les femmes et les hommes sur l'année 2024. Les auteurs analysent le relai médiatique en lien avec les violences sexistes et sexuelles - concluant qu'il libère la parole sexiste - et ils mettent en évidence les différentes facettes du sexisme dans le secteur sportif. Le milieu professionnel est toujours considéré comme le principal domaine où les inégalités se manifestent : 83 % des femmes (et 76 % des Français.es en général) considèrent que les femmes et les hommes n’y sont pas traité.es de la même manière. Le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 23,5 % à celui des hommes dans le secteur privé, en raison de la répartition genrée des métiers (80% du travail est non-mixte), des postes à responsabilités et des postes à temps partiel. L'évolution professionnelle des femmes se trouve limitée, en raison du :
"◗ Plafond de verre : 22 % de femmes parmi les salarié.es les mieux rémunéré.es (ségrégation verticale)
◗ Parois de verre : 44 métiers à prédominance masculine pour 23 métiers à prédominance féminine (ségrégation horizontale)
◗ Plancher collant : 55 % des emplois à bas salaire sont occupés par des femmes (alors qu’elles ne sont que 41,5 % des ETP du secteur privé)".
De plus, la pénibilité et les risques professionnels dans les métiers féminins sont sous-estimés, et les diplômes dans ces métiers : sous-évalués économiquement. Les compétences des métiers féminisées ne sont pas détaillées dans les fiches de postes, et les femmes font souvent face à des "faux" temps partiels.
Les actions des acteurs publics sont jugées insuffisantes tandis que 8/10 des répondant.es considèrent que le sexisme reste impuni. Pour réduire l'écart salarial, le HCE propose de favoriser les candidatures des filles dans les filières de l'informatique et du numérique en instaurant de quotas. Au sujet de l'index d'égalité professionnelle, les auteurs proposent de "passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats" dans la distribution de l'argent public. Enfin, les répondants sont majoritairement favorables (79%) à l'idée d'instaurer un service public de la petite enfance, ainsi qu'au prolongement du congé paternité, obligatoire et concomitant au congé maternité (71%).

https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/stereotypes-et-roles-sociaux/travaux-du-hce/article/rapport-2025-sur-l-etat-du-sexisme-en-france-a-l-heure-de-la-polarisation#top#t1
https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/hce-sexisme_polarisation_etat_des_lieux_sexisme-vf.pdf

BOUCHE, Gérard, DREYFUS, Sabine, GERMAIN, Sabine, et al.. Flex office : comment éviter la lutte des places (dossier).  Santé & travail, 01/2025

Débarqué en force avec l'épidémie de Covid et l'essor du télétravail, supposé répondre à des préoccupations économiques autant qu'environnementales, le flex office contraint les salariés à loger coûte que coûte leurs outils de travail et leurs repères familiers dans un casier étriqué, symbole ultime de leur flexibilité. En remodelant la nature, la temporalité et le lieu des interactions entre collègues, cet aménagement spatial, qui dépossède chacun d'un espace attitré, contribue également au morcellement de l'activité. Parce qu'elle n'est pas monolithique, parce qu'elle fluctue dans le temps et selon les périodes, parce que le collectif de travail n'est pas une abstraction qui se pilote via un outil de réservation de postes, il y a fort à parier que la vision parcellisée d’une activité qui s'adapterait comme par magie à une configuration des espaces décidée à distance des travailleurs ne peut que rigidifier leur organisation, dégrader leurs conditions d'exercice, et parfois leur santé. C'est dire si les représentants du personnel ont ici un nouveau champ d'expertise à construire, pour faire émerger les besoins des salariés et orienter les projets vers des solutions qui respectent le travail dans toutes ses dimensions, de qualité, de santé, mais aussi d'autonomie et d'efficacité. Plusieurs articles constituent ce dossier :
Flex office : l'activité avant la déco
CSE, comment faire de la place au travail
Quand le flex office dégrade la qualité du travail
Chez Néotoa, un projet mené de concert avec les salariés
Anne-Sophie Maillot : "La dispersion physique engendre une perte de repères"

https://www.sante-et-travail.fr/flex-office-comment-eviter-lutte-places

Les entreprises et les tiers-lieux.  France Tiers-lieux, 01/2025, 37 pages

Cette enquête menée en 2024 auprès de 404 décideurs en entreprises établit que 13% des dirigeants ou des directeurs des RH ont seulement entendu parler de coworking contre 49% qui voient précisément de quoi il s’agit. Le constat est sensiblement similaire pour le tiers-lieu : 9% ne parviennent pas à la situer précisément contre 21% qui déclarent voir clairement de quoi il s’agit.
Peu des entreprises interrogées ont formalisé la pratique du télétravail via une charte ou un accord (38% des entreprises qui autorisent le télétravail), soit 14% des entreprises de 10 salariés et plus.
18% des entreprises de 10 salariés ou plus qui autorisent le télétravail permettent à leurs salariés de télétravailler ailleurs que depuis le domicile.
13% des entreprises qui n'autorisent que le télétravail à domicile déclarent pouvoir envisager d'inclure les tiers-lieux comme des espaces télétravaillables pour leurs salarié.e.s. 12% des accords d'entreprises concernant le télétravail mentionnent explicitement les tiers-lieux ou les espaces de coworking.
Outre le manque de notoriété et de visibilité des tiers-lieux et espaces de coworking, les entreprises mentionnent un frein financier important pour expliquer le faible recours à ces espaces alternatifs de travail. Les entreprises qui permettent le télétravail en tiers-lieu sont d'ailleurs très minoritaires à financer l’abonnement de leurs salarié.e.s.

https://www.ifop.com/publication/les-entreprises-et-les-tiers-lieux/

Le travail sur écran. Guide pratique pour la prévention des risques.  INRS, 02/2025, 20 pages

L'objectif de ce guide est de répondre aux principales questions qui se posent pour mettre en œuvre des actions efficaces et durables visant à prévenir les risques liés au travail sur écran :
- Où implanter le poste dans l'espace de travail ? Quel mobilier de bureau choisir ?
- Quels périphériques informatiques choisir ?
- Comment aménager le poste de travail ? Quelle est la posture de travail idéale ?
- Comment adapter l'organisation du travail aux exigences du travail sur écran ?

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206538

Enquête nationale sur le moral & les perspectives des professionnels RH.  GERESO, 02/2025, 31 pages

Cette enquête recueille les réponses de 460 professionnels RH (dont 87% sont femmes) d'entreprises privées et d'établissements publics concernant leur expérience sur l'année 2024 et les perspectives sur 2025. 59% des répondants décrivent positivement leur moral pour l'année 2024, soit 6 points de moins qu'en 2023. Les questions environnementales ont perdu de l'importance aux yeux des répondants (26% les considèrent comme sujet prioritaires, contrairement à 30% en 2023). 57% affirment avoir travaillé "plus ou beaucoup plus" qu'en 2023, et 37% des répondants indiquent que leurs conditions de travail se sont dégradées. Néanmoins, les missions se sont enrichies et structurées en 2024 pour 32% des RH. 51% des répondants sont optimistes quant à l'intégration de l'IA dans leur métier, tandis que 26% sont méfiants, voire très méfiants. 90% des professionnels RH ont déclaré avoir ressenti du stress au travail, dont 50% du stress "très élevé". Seulement 45% des répondants déclarent avoir bénéficié d'une reconnaissance de leurs efforts au travail (sous forme de promotion, primes ou encouragements). Les femmes se sentent mieux reconnues (46% contre 35% des hommes). Les employés du secteur privé se sentent davantage valorisés et reconnues (48%) que ceux du secteur public (33%). 55% des répondants ont suivi une formation en 2024, soit 3 points de plus par rapport à 2023. Les femmes en ont plus bénéficié (56%, +4 points) que les hommes (47%, -13 points).
58% (+3 points) des répondants ressentent de l'incertitude par rapport à 2025, et l'ambition est en baisse (28%, -11 points), les professionnels manifestant une prudence plus marquée et un recentrage sur des priorités immédiates au lieu de projets ambitieux. Leurs préoccupations principales pour l'année à venir concernent leur charge de travail (63%, +9 points), leurs conditions de travail dont les horaires, les congés et les déplacements (42%, +3 points) et leur niveau de rémunération (40%, -5 points). Les répondants souhaiteraient développer leurs compétences de maitrise des outils technologiques (46%), leur agilité organisationnelle (45%) et la gestion des conflits (41%), ainsi que leurs compétences en communication (40%) et de leadership (34%).

Accès enquêtes précédentes : https://www.gereso.com/enquete-rh
Télécharger pdf : https://documents.gereso.com/pdf/enquete-rh-gereso-2024-2025.pdf

NIEL, Dominique, MASCARAU, Eve. Le cercle des PME de l’amour du travail bien fait.  Le Journal de l'école de Paris du management n° 170, 01/2025, p 13-18

Acteur de la reconstruction de la cathédrale Notre-Dame de Paris, Ateliers de France opère dans le patrimoine et le luxe en mobilisant des compagnons hautement qualifiés et des savoir-faire historiques. Fondé en 1991, le Groupe a grandi par croissance organique et croissance externe pour compter aujourd’hui 56 entreprises aux métiers variés. Ce groupe à nul autre pareil préserve l’indépendance des entités, repose sur une structure centrale très légère, valorise la transmission et conçoit les synergies autour de valeurs partagées.

https://shs.cairn.info/revue-le-journal-de-l-ecole-de-paris-du-management-2025-1-page-13?lang=fr

Livre blanc RH : inclure la performance dans sa démarche QVCT.  Groupe JLO, 01/2025, 36 pages

Le Groupe JLO a élaboré le modèle des 4M en se basant sur notre approche systémique de la qualité de vie au travail ou QVT. Avec le passage de la QVT vers la QVCT et la prise en compte des conditions de travail, le Groupe JLO a fait évoluer son modèle.

https://www.groupe-jlo.com/livre-blanc-5m

BARFETY, Jean-Baptiste. Travail virtuel, manager réel. 5 ans après le confinement, comment les managers vivent le travail hybride ?.  Projet Sens, 03/2025, 28 pages

L'auteur, sur la base de témoignages de managers et de recherches académiques, analyse notamment l’impact du travail à distance sur la cohésion d’équipe, la communication et sur le sens de la fonction managériale. Les managers sont interrogés sur les paradoxes et les défis posés par cette nouvelle organisation du travail, qui sont peu explorés par les études. Par exemple, le travail hybride réduisant le nombre d’interactions informelles entre collègues, les oblige à formaliser et caler des points dans les agendas des managers pour chaque demande. Ce phénomène de bureaucratisation du télétravail, transforme en rendez-vous planifiés des échanges autrefois spontanés. A partir de ces constats, il avance des recommandations pour adapter les pratiques managériales avec la mise en place d'une "politique de détox numérique en présentiel", de "rituels d'équipes en présentiel et à distance" pour favoriser les interactions sociales et encore une attention particulière au renforcement du collectif en travail hybride.

https://drive.google.com/file/d/1-o5tciZv73msek8kynL1WcPxcBJunmzc/edit