Accompagner les salariés aidants : enjeux et solutions. Guide pratique à destination des employeurs de l'ESS.  Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire, 11/2025, 28 pages

Ce guide présente les principales mesures portées par les partenaires sociaux dans le cadre de leur négociation multi-professionnelle relatives aux "transitions démographiques" conduite par l’UDES pour renforcer l’attractivité des entreprises du secteur et à sécuriser les parcours professionnels. Il valorise des exemples de mesures issues des premiers accords de branche ou d’entreprise, y compris en dehors de l’ESS, ayant pour objectif de mieux soutenir les salariés aidants.

https://www.udes.fr/outilsguides/guide-pratique-accompagner-salaries-aidants

La valeur santé en entreprise : faire de la prévention un levier de performance et de durabilité.  Cercle vulnérabilités et société, 11/2025, 19 pages

Faire de la prévention un levier de performance et de durabilité.
Devant l’essor des fragilités au travail et face à l’impasse persistante des politiques publiques de prévention, le Cercle Vulnérabilités & Société publie une note de position qui invite les organisations à envisager la santé comme un véritable actif stratégique. À travers huit recommandations clés, le Cercle propose de faire de la prévention santé le levier structurant d’une performance durable.

L’entreprise, nouveau territoire majeur de santé publique
Les entreprises subissent de plein fouet la dégradation progressive de leurs ressources humaines : les arrêts maladie ont bondi de 50 % en dix ans, la santé mentale se fragilise, les pathologies chroniques progressent, et l’impact économique global atteint jusqu’à 4 % du PIB au niveau mondial.
Dans le même temps, la prévention publique peine à produire ses effets.
Avec 30 millions d’actifs qui y travaillent chaque jour, l’entreprise apparaît désormais comme le principal lieu où la santé se joue avant que les fragilités ne deviennent visibles, soit un territoire d’action encore largement sous-exploité.

La prévention : un gisement de performance durable
À travers cette note, le Cercle VS promeut l’idée qu’un changement de logique est non seulement nécessaire, mais stratégique. Loin d’être une charge, la prévention constitue un véritable différentiel de performance : engagement renforcé, attractivité accrue, stabilité des collectifs et meilleure capacité d’adaptation face aux transformations du travail.
Les données sont claires : un dollar investi dans la prévention peut générer jusqu’à 3,27 dollars d’économies. La santé s’affirme ainsi comme un actif économique à part entière, au même titre que le capital financier, humain ou technologique.

Huit recommandations pour changer d’échelle
Pour accompagner cette bascule, le Cercle Vulnérabilités & Société formule huit recommandations opérationnelles, immédiatement mobilisables par les entreprises et les pouvoirs publics.

Vers un nouveau contrat social centré sur la santé
A travers cette initiative, le Cercle V&S entend inviter les entreprises, les partenaires sociaux et l’État à faire de la prévention santé l’un des piliers du contrat social de demain, articulant performance économique, maturité sociale et attractivité durable.

https://vulnerabilites-societe.fr/la-valeur-sante-en-entreprise/

BERLIOUX, Salomé, ASSOULY, Félix. Ce que vivent (vraiment) les femmes rurales.  Rura, 12/2025, 64 pages

Longtemps invisibilisées, les femmes rurales apparaissent aujourd’hui comme un angle mort majeur de l’analyse sociale. Leur situation découle de l’articulation entre les inégalités touchant l’ensemble des femmes et celles propres aux territoires peu denses : éloignement des services, faibles opportunités, mobilité contrainte. Ces difficultés s’accentuent encore pour les femmes issues des milieux populaires, produisant une « double marge » où chaque contrainte pèse plus lourdement qu’en ville. Les représentations culturelles, souvent archaïsantes, renforcent cette invisibilisation et l’effacement politique des rurales. Si les mécanismes de domination sont similaires à ceux des espaces urbains, leur intensité augmente : manque de modes de garde, emplois discontinus ou à temps partiel, coût des trajets, accès restreint à la formation et à l’emploi qualifié. Cette situation limite leur autonomie financière et accroît leur vulnérabilité patrimoniale en cas de séparation. La ruralité façonne ainsi durablement les trajectoires féminines, d’où la nécessité de politiques ciblées pour favoriser une égalité réelle. L’analyse repose sur un dispositif mixte associant un volet quantitatif (5 052 répondants) et un volet qualitatif (93 entretiens conduits via un protocole conversationnel encadré), réalisés par Opinion Way.

https://institut-terram.org/publications/ce-que-vivent-vraiment-les-femmes-rurales/

BOURGKARD, E., BOINI, S., GRZEBYK, M., et al.. Durée d’exposition au travail de nuit et facteurs de risque cardiovasculaires : résultats issus de la cohorte Constances.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 12/2025, Vol. 86, n° 6

L'objectif de cette étude était d'évaluer l’effet de l’exposition cumulée au travail de nuit sur la prévalence des facteurs de risque cardiovasculaire (FRCV) et sur le risque à 10 ans de maladies cardiovasculaires (SCORE2). Parmi l’échantillon de 24 892 hommes et 27 342 femmes, 685 étaient travailleurs de nuit permanents, 915 alternants et 2972 anciens travailleurs de nuit. Parmi les travailleurs de nuit permanents hommes, des excès de risque d’obésité (+76 %) et d’obésité centrale (64 %) ont été observés à 5 ans d’exposition et de DT2 (+119 %) à 10 ans d’exposition. Les travailleurs de nuit alternants hommes présentaient des excès de risque d’obésité/obésité centrale (≥45 %) et de triglycéridémie élevée (+52 %) après 5 ans d’exposition. Les anciennes travailleuses de nuit présentaient un excès de risque à 5 ans d’exposition pour l’obésité/l’obésité centrale (≥45 %), l’hypertension artérielle (+34 %) et le faible taux de HDL-cholestérol (+35 %). Un excès de risque de SCORE2 modéré/élevé a été observé chez les travailleurs de nuit permanents (+43 %), alternants (+72 %) et anciens travailleurs de nuit (+101 %).
En conclusion, les effets sur les facteurs de risque cardiovasculaire (FRCV) varient en fonction des profils de travail de nuit et du sexe. Certains effets ont été observés après 5 ans d’exposition. Un excès de risque modéré/élevé de maladie cardiovasculaires à 10 ans a été observé pour toutes les catégories de travailleurs de nuit. Ces résultats confirment la nécessité d’une surveillance précoce et appropriée des FRCV chez les travailleurs de nuit actuels et anciens travailleurs de nuit.

https://www.em-consulte.com/article/1782012/alerteM

BAYETTE, Emilien, GUIMARD, Baptiste, LOUYOT, Thomas, et al.. Changement climatique : quels impacts sur les métiers territoriaux, le management et les organisations ?.  Cahier - Observatoire MNT social & territorial n° 33, 11/2025, 140 pages

L’Observatoire MNT publie sa 33ᵉ étude consacrée aux impacts du changement climatique sur les métiers, les organisations et le management territoriaux. Face aux effets déjà visibles du changement climatique, ce guide managérial propose une lecture renouvelée des transformations à l’œuvre et des leviers d’action pour accompagner les collectivités.
L’étude identifie plus de 40 recommandations selon quatre axes opérationnels et immédiatement mobilisables :
1. Renforcer l’anticipation et la gestion des risques climatiques, en intégrant les aléas dans toutes les stratégies territoriales.
2. Former et outiller les encadrants, pour leur permettre d’accompagner les équipes dans un contexte incertain.
3. Promouvoir des pratiques éco-responsables, adaptées aux réalités et contraintes locales.
4. Renforcer la cohésion interne et la participation citoyenne, indispensable à l’acceptabilité des transformations.

https://www.mnt.fr/decouvrir-la-mnt/observatoire-mnt/etudes-observatoire-mnt
https://inet.cnfpt.fr/sites/default/files/2025-11/ObservatoireMNT_Cahier33_TransitionEcologique_PaP.pdf

Accompagner les carrières et anticiper les fins de parcours professionnels. Guide pratique à destination des employeurs de l’ESS.  Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire, 11/2025, 44 pages

Ce guide vise à accompagner dans la mise en œuvre de pratiques concrètes et adaptées afin d’anticiper et de gérer les transitions démographiques, valoriser l’expérience des salariés seniors et favoriser leur maintien en emploi dans des conditions durables et inclusives. Il fournit également les démarches préparatoires à la négociation sur l’emploi des seniors pour poser un diagnostic partagé et structurer les échanges : pyramide des âges de l’entreprise, répartition des salariés seniors par catégorie professionnelle, ancienneté ou service, ou encore les flux d’entrées et de sorties, notamment les prévisions de départs en retraite. Il est également utile d’identifier les postes exposés à l’usure professionnelle, les compétences critiques à préserver, ainsi que les besoins en recrutement induits par l’évolution démographique.

https://www.udes.fr/sites/default/files/public/guide_seniors_udes_2025_web.pdf
https://www.udes.fr/outilsguides/guide-pratique-agir-pour-salaries-experimentes-dans-less

DEVULDER, Andréa. Si les femmes réinventaient les pratiques pour tous ? (dossier).  Prévention BTP n° 301, 12/2025, p. 6-13

13,3 % des salariés du BTP sont des femmes (contre 8,6 % en 2000), dont seulement 2,4 % dans les métiers ouvriers, contre 21,6 % des cadres et 45,7 % des employés et techniciens, d'après les données 2024 de la FFB. Pourtant, sur les chantiers, les femmes adaptent leur travail pour durer et préserver leur santé. Leurs pratiques inspirent des préconisations universelles en prévention.
Béatrice Duboÿs, présidente de Batimix, défend l'intégration des femmes sur les chantiers et la mise en place de politiques concrètes pour dépasser les stéréotypes et améliorer les conditions de travail et les carrières. Les clichés, les équipements inadaptés et le plafond de verre ralentissent l'intégration et le parcours des femmes. Les métiers de finition et les fonctions de bureau attirent plus les femmes, mais la progression vers des postes stratégiques reste limitée. La maternité et le choix de concilier vie professionnelle et familiale freinent leur carrière. Les hommes, eux, continuent souvent vers des postes de direction.
Malgré les évolutions, certains domaines restent très masculins ; seule la finition semble s'être réellement féminisée. Pour faire évoluer la mixité, les lycées professionnels et CFA ont aussi un rôle à jouer grâce à l'orientation proactive et les diplômes non genrés.
L'hygiène est également essentielle pour le confort sur les chantiers. Vestiaires insuffisants, douches manquantes ou vêtements inadéquats compliquent le quotidien des femmes et peuvent freiner leur intégration.
Sur un chantier, la grossesse demeure un sujet sensible. Le Code du Travail encadre strictement la situation : évaluation des risques, aménagement du poste ou reclassement temporaire sont obligatoires. Certains travaux leur sont interdits. En pratique, la mise en oeuvre varie : beaucoup sont retires par précaution, tandis que certaines entreprises plus engagées jouent la carte de la responsabilité en favorisant l'accompagnement personnalisé. L'ESTP, par exemple, a accompagné la grossesse d'une salariée de sorte qu'elle puisse continuer à gérer un chantier à son retour.
L'ESTP accompagne depuis 2010 ses diplômées, avec les Trophées ESTP, ou encore en organisant des conférences dans les entreprises. Les cheffes d'entreprises ont des réseaux pour se soutenir et échanger : les Sensation'Elles.

ESTEBAN, Litti. Lorsque les deux parents travaillent à temps complet, la mère passe en moyenne une heure de plus par jour avec les enfants que le père.  Etudes et Résultats Drees n° 1356, 11/2025, 7 pages

Les couples de deux parents travaillant à temps complet et dont tous les enfants sont âgés de moins de 6 ans sont au nombre de 700 000 et représentent 22 % des familles avec au moins un enfant de moins de 6 ans en France métropolitaine. Elles appartiennent plus souvent à des catégories sociales élevées que l’ensemble des familles. Dans ces couples, les mères passent un peu moins de temps au travail que les pères. En revanche, elles passent plus de temps avec les enfants sans leur conjoint. Comparativement aux pères, elles ont donc finalement moins de temps a priori « disponible », c’est-à-dire ni en emploi ni en charge des enfants : -3 heures 10 par semaine, soit 20 % de temps en moins.
Dans la moitié de ces familles, les tâches liées aux modes d’accueil (amener/ramener du lieu d’accueil, gérer les formalités administratives, etc.) et à la gestion des imprévus (s’occuper des enfants qui se réveillent la nuit, rester à la maison en cas d’enfants malades) reposent majoritairement sur la mère et dans une famille sur dix sur le père. Dans quatre familles sur dix, cette répartition est plutôt équilibrée au sein du couple. La mère est plus fréquemment considérée comme la personne référente pour la gestion des modes d’accueil, tandis que l’accompagnement aux activités culturelles, sportives ou de loisirs est mieux partagé entre les parents.
Les familles observées dans l’étude peuvent être classées en cinq groupes selon la répartition de la durée de prise en charge des enfants par les parents et la répartition des tâches parentales liées aux modes d’accueil ou à la gestion des imprévus. Il ressort un premier profil de familles (34 % des couples) où le père est présent en tandem avec la mère auprès des enfants mais rarement seul avec eux. Un deuxième profil, qui représente un quart des familles, rassemble les situations où les enfants sont pris en charge par leurs deux parents de manière équilibrée mais où chacun des parents passe peu de temps seul avec les enfants. Il s’agit de couples plus diplômés, plus aisés d’un point de vue financier et plus souvent cadres ou de profession intellectuelle supérieure. Un troisième profil concerne les couples qui fonctionnent en relais (19 %) notamment compte tenu des contraintes professionnelles de la mère. Chaque parent passe ainsi beaucoup de temps seul avec les enfants. Cette organisation concerne des parents généralement moins diplômés et plus souvent employés ou ouvriers. Dans 14 % des familles, c’est la mère qui assure l’essentiel de la prise en charge des enfants tandis qu’un dernier profil de familles (8 %) se caractérise par un seul parent qui prend en charge les enfants une partie de la nuit.

https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse/etudes-et-resultats/251120-ER-Temps-Parentaux

BAYART, A., ROLLIN, Laetitia, LEROYER, Ariane. Surpoids et obésité en milieu professionnel français : associations avec les conditions de travail et exploration des disparités de genre à partir des données de l’observatoire Evrest.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 12/2025, Vol. 86, n° 6

Le surpoids et l’obésité constituent un problème de santé publique croissant au niveau mondial, y compris au sein de la population active, avec des répercussions potentielles sur la santé et la capacité de travail. L’objectif principal de cette étude était d’identifier, à partir de la base de données Evrest, les facteurs professionnels associés au surpoids et à l’obésité chez les travailleurs, en explorant les spécificités liées au genre.
Les analyses ont porté sur un échantillon pondéré de 30 777 travailleurs : 18 941 hommes (51,4 % redressé), 11 836 femmes (48,6 %). La répartition de l’IMC en poids normal, surpoids et obèses était respectivement de 60 %, 23 % et 16 % chez les femmes et de 48 %, 36 % et 16 % chez les hommes. En analyse multivariée, les variables significativement associées à un risque accru de surpoids et/ou d’obésité étaient : les horaires atypiques de jour chez les femmes et les horaires de nuit chez les hommes ; travailler avec la peur de perdre son emploi chez les femmes ; la conduite routière prolongée chez les femmes et chez les hommes ; un score de cumul de contraintes biomécaniques chez les femmes.
Les différences observées entre hommes et femmes soulignent la nécessité de développer des stratégies de prévention et d’intervention ciblées en milieu professionnel en tenant compte des spécificités de genre et des conditions de travail.

https://www.em-consulte.com/article/1781995/article/surpoids-et-obesite-en-milieu-professionnel-franca

MAIRE, Emeline, ROLLIN, Laetitia, LEROYER, Ariane. Conditions de travail et santé au travail : quelles inégalités de genre ?.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 11/2025, Vol. 86, n° 6

L’objectif de cette communication est de mieux comprendre les inégalités de genre – à travers l’analyse de la ségrégation professionnelle sexuée (SPS) – et de sexe en termes conditions de travail et de santé.
À partir des données de l’observatoire Evrest des années 2022–2024, les auteures ont reconstruit les familles professionnelles (FAP) et ont déterminé si ces FAP sont ségréguées.
En fonction des contraintes, on observe des différences plus fortes selon le sexe : c’est le cas des difficultés liées à la pression temporelle qui sont plus rencontrées par les femmes, quelle que soit la profession exercée. Tandis que pour d’autres contraintes c’est plutôt un effet de la FAP, avec des proximités entre FAP féminisées, masculinisées et mixtes, traduisant alors un effet de la ségrégation professionnelle. C’est le cas notamment pour ce qui tient de l’autonomie au travail (liberté de choisir la façon de procéder, possibilité d’apprendre).
Cette présentation montre donc que les inégalités sexuées de conditions de travail et les atteintes à la santé s’expliquent au moins en partie par la ségrégation professionnelle, même si celle-ci n’explique pas à elle seule ces différences.

https://www.em-consulte.com/article/1781996/article/conditions-de-travail-et-sante-au-travail-quelles-

GUEDJ, Hélène, VIROT, Pauline. Depuis vingt ans, des pères plus présents auprès des jeunes enfants mais pas plus souvent seuls avec eux.  Etudes et Résultats Drees n° 1355, 11/2025, 8 pages

En France métropolitaine, 87 % des enfants de moins de 6 ans – soit 3,6 millions – vivent avec leurs deux parents en couple cohabitant, en 2021. Au cours d’une semaine habituelle, du lundi au dimanche, nuits comprises, ces enfants passent, en moyenne, 82 % du temps avec au moins un de leurs parents.
Les mères sont plus présentes que les pères, même lorsque les parents sont dans la même situation d’emploi. Elles sont seules en charge des enfants, en moyenne, un peu plus de 23 heures par semaine, soit quatre fois plus longtemps que les pères. De fait, au cours d’une semaine habituelle, 45 % des jeunes enfants ne passent pas de temps avec leur père seul.
En vingt ans, le temps moyen passé par les jeunes enfants en présence de leurs parents diminue globalement de 5 heures 15 sur une semaine, car davantage de mères sont en emploi. À configuration d’emploi des parents équivalente en 2002 et en 2021, les évolutions sont en revanche peu marquées. Si, en 2021, les pères sont plus présents (+3 heures 15 par semaine par rapport à 2013), c’est en tandem avec la mère (+3 heures 45) plutôt que seuls avec les enfants (-30 minutes). En parallèle, le recours aux modes d’accueil formel (comme les crèches ou les assistantes maternelles par exemple) augmente de façon régulière, avec 60 % d’enfants de moins de 3 ans concernés en 2021 contre 47 % en 2002. Le taux de recours informel aux proches augmente de 25 % en 2002 à 31 % en 2007 puis baisse à 23 % en 2021.
Du côté des familles monoparentales, les pères sont nettement plus présents : un enfant concerné sur trois a été pris en charge au moins une fois par son père seul au cours de la semaine observée en 2021 contre un sur cinq en 2002, pour une durée moyenne plus longue (+12 heures sur la semaine).

https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-communique-de-presse/etudes-et-resultats/251120-ER-organisation-des-familles

Le risque équipement de travail agricole : salariés agricoles. Etude graphique des données de population et de sinistralité ATMP pour le risque « machines » des salariés agricoles en France durant la période 2019-2023.  Caisse centrale de la mutualité sociale agricole, 12/2025, 20 pages

La présente étude aborde les données de sinistralité sous l’angle du risque des « équipements de travail agricole » (voire définition page suivante), plus communément dénommés « risque machine ». Elle dresse un panorama des principaux indicateurs relatifs aux salariés agricoles concernant les données de sinistralité des accidents du travail (AT), vues sous l’angle du risque « équipement de travail agricole ». A travers différentes étapes de la vie d’un AT (avec arrêt, grave non mortel suite à l’attribution d’un taux d’incapacité permanente partielle – IPP, mortel) le but est de pouvoir identifier les chiffres les plus représentatifs et les plus marquants parmi les salariés.

https://statistiques.msa.fr/wp-content/uploads/2025/12/ET-AT-machinisme-2019-2023.pdf

JACQUEMART, Alban, LAPEYRE, Nathalie. Des hommes dans les métiers féminisés : une avancée pour l'égalité ? (dossier).  Travail, genre et sociétés n° 54, 11/2025, p. 135-162

La division genrée des métiers demeure une caractéristique structurelle du marché du travail en France et dans de nombreux pays [1]. L’inégale répartition des femmes et des hommes selon les métiers, visible dès l’entrée sur le marché du travail [Di Paola, Epiphane et Del Amo, 2023], contribue largement aux inégalités professionnelles, notamment en termes de temps de travail [Briard, 2020] et de salaires [Insee, 2025]. Face à ces constats persistants, la revalorisation économique, statutaire et sociale des métiers à prédominance féminine, majoritairement en bas des échelles professionnelles, apparaît comme une condition indispensable à plus d’égalité [Erb, Lemière et Silvera, 2024].
La première contribution du dossier souligne que la mixité des professions ne peut être atteinte que par l’égalité de valeur des professions. À partir d’une démarche théorique, Per Block émet l’hypothèse que la hausse des salaires dans les secteurs féminisés permettrait certes de rééquilibrer les ressources économiques des femmes et des hommes (et ce serait une avancée certaine pour l’égalité !), mais qu’elle n’aurait que peu de chances d’attirer les hommes dans ces secteurs. Pour que femmes et hommes se répartissent équitablement dans les différentes professions, il faudrait aussi, et avant tout, que toutes les professions aient la même valeur sociale et symbolique pour les femmes et les hommes.
Les trois autres contributions de la controverse interrogent la place des hommes au sein de secteurs qualifiés du marché du travail très féminisés : l’enseignement secondaire, les métiers de niveau cadre spécialisés dans l’égalité des sexes et la magistrature. La diversité des configurations historiques et sociales fait alors apparaître des situations contrastées, mais ayant pour point commun le maintien des privilèges masculins et des désavantages féminins.
Dans leur analyse des expériences d’hommes en emploi dans le secteur des métiers du genre et de l’égalité, Julie Jarty et Nathalie Lapeyre rendent visible l’apparition d’un escalator de verre pour ces hommes en situation très minoritaire. Les autrices mettent en exergue les enjeux et les risques de leur présence, encouragée par toute une série d’acteurs et d’actrices, employeuses en particulier au sein de l’action publique. Elles dressent ainsi le constat d’un équilibre à trouver toujours instable et indéniablement sur le fil, entre une mise à disposition des privilèges des hommes au service de la cause des femmes et un risque latent de retournement de situation en défaveur de celles-ci.
Enfin, la contribution de Sonya Djemni-Wagner, avocate générale à la Cour de cassation et présidente de l’association Femmes de Justice, souligne l’invisibilisation des inégalités par la forte féminisation de la magistrature (70 % de femmes aujourd’hui). Si l’on sait bien que la mixité ne signifie jamais l’égalité [Maruani, 2018], l’action de cette association est nécessaire pour rendre visible la ségrégation verticale au sein de la magistrature. Elle s’impose aussi pour défendre un réel traitement des inégalités de genre par l’institution judiciaire.
Ces contributions rappellent ainsi que si la mixité demeure un levier d’égalité, celui-ci n’agit pas mécaniquement. Elles soulignent au contraire que la présence des hommes dans les métiers qualifiés très féminisés, en étant souvent perçue comme un signe en soi de davantage d’égalité, s’accompagne d’inégalités de genre renouvelées. La mixité ne peut ainsi être considérée comme un objectif en soi, mais se doit toujours d’être pensée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

https://shs.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2025-2?lang=fr

PONS, R., RADAUCEANU, A., ERB, A., et al.. Exposition professionnelle aux perturbateurs endocriniens des coiffeuses : premières données sur les inventaires des produits utilisés dans des salons de coiffure français.  Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 12/2025, Vo. 86, n° 6

Du fait de leur activité professionnelle, les coiffeuses sont exposées très régulièrement à des perturbateurs endocriniens (PE) présents dans les produits capillaires. L’absence de fiche de données de sécurité rend l’identification des produits contenant des PE complexe pour les services de prévention et de santé au travail (SPST). Dans le cadre d’une étude épidémiologique transversale menée actuellement avec 15 SPST, et qui vise notamment à évaluer l’exposition professionnelle des coiffeuses au résorcinol (perturbateur de la fonction thyroïdienne) et aux perturbateurs endocriniens, des inventaires des produits utilisés dans les salons de coiffure ont permis d’identifier les substances présentes dans les produits et ainsi d’apporter les premières données françaises sur l’exposition des coiffeuses aux PE.
Entre janvier 2023 et septembre 2024, 23 salons ont fait l’objet d’un inventaire, dans 5 départements français (Cher, Calvados, Marne, Seine-et-Marne et Eure-et-Loir). En moyenne, les 23 salons employaient 3 coiffeuses (seuls 2 salons employaient 1 homme) et accueillaient en moyenne 103 clients par semaine. Au total, 3552 produits ont été recensés et ont fait l’objet d’une analyse de leur composition et 41 PE avérés, suspectés ou en cours d’évaluation ont été identifiés. Plus de 75 % des produits capillaires recensés contiennent au moins 1 PE (plus de 80 % pour les colorations). Le résorcinol, présent quasi-exclusivement dans les colorations, a été référencé en moyenne dans environ 50 % des produits recensés, avec un taux variable selon les salons (de 0 % à près de 75 % des colorations).
Ces premières données issues des inventaires des salons de coiffure renseignent sur la présence des PE dans les produits capillaires. Associés à une évaluation individuelle de l’exposition aux PE incluant des mesures biologiques, ces résultats contribueront à renforcer les démarches de diagnostic du risque chimique et de prévention dans les salons de coiffure.

https://www.em-consulte.com/article/1781998/article/exposition-professionnelle-aux-perturbateurs-endoc

CHASERANT, Camille, MAHIEU, Ronan, MOHAMMAD, Anam, et al.. Retraite et vieillissement (dossier).  Economie et Statistique n° 546, 09/2025, 8 pages

La troisième édition du Colloque international « Retraite et Vieillissement » coorganisé par la Direction des politiques sociales de la Caisse des dépôts et consignations, l’Institut des politiques publiques, et la Chaire « Économie sociale, protection et société » de l’Université Paris I Panthéon‑Sorbonne s’est déroulée les 19 et 20 octobre 2023.
L’article d’Anam Mohammad, Delphine Roy, Maxime Tô et Todor Tochev aborde la question des inégalités de santé, non du point de vue classique de l’espérance de vie, mais par le prisme du risque d’invalidité – la corrélation entre invalidité et espérance de vie réduite étant par ailleurs établie (Bulcourt et al., 2022).
Le second article de ce dossier porte aussi sur la prise en compte des inégalités sociales de santé, mais cette fois‑ci dans le cadre du système de retraite, dans un contexte de réformes visant à rétablir l’équilibre financier via notamment un report de l’AOD.
L’article de Frédérique Nortier‑Ribordy, le troisième de ce dossier, utilise une approche par le cycle de vie pour évaluer la redistributivité du système de retraite entre les hommes et les femmes. En 2022, le montant moyen de la pension de droit direct des femmes demeure inférieur de 38 % à celui des hommes, malgré une réduction de cet écart au fil des générations. L’article permet de dépasser ce constat brut en intégrant l’impact des disparités en termes salariaux, d’âge de départ et de longévité entre hommes et femmes pour évaluer le retour sur contributions, ou taux de récupération, c’est‑à‑dire le rapport entre la somme actualisée des cotisations versées au long de la carrière professionnelle et celle des pensions perçues durant la retraite.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8640274
https://upload.wikimedia.org/wikipedia/fr/a/a4/Logo_Insee_2025.svg

ROUX, Jonathan, PERRIN, Laëtitia, LEON, Christophe. Trouble anxieux généralisé : prévalence et recours aux soins. Baromètre de Santé publique France : résultats de l’édition 2024.  Santé publique France, 12/2025, 10 pages

En 2024, 6,3 % des adultes de 18 à 79 ans et 5,9 % des actifs occupés de 18 à 64 ans ont été concernés par un trouble anxieux généralisé (TAG) au cours des 12 derniers mois. Les femmes, les jeunes adultes et les personnes précaires ou isolées socialement sont les plus concernés. Près de 30 % des personnes concernées par un TAG en 2024 n'ont eu aucun recours aux soins en lien avec leur santé mentale, avec une proportion encore plus élevée chez les hommes (39,2 %). Les employés et les professions intermédiaires sont les catégories socioprofessionnelles les plus concernées par un TAG. Parmi la catégorie regroupant les agriculteurs, artisans, commerçants et chefs d'entreprise, près d'une personne sur deux concernée par un TAG n'a pas de recours aux soins en lien avec sa santé mentale. On observe peu de disparités régionales, cependant les habitants de La Réunion présentent une prévalence du TAG dans l'année plus élevée que ceux des autres régions.

https://www.santepubliquefrance.fr/maladies-et-traumatismes/sante-mentale/depression-et-anxiete/documents/rapport-synthese/trouble-anxieux-generalise-prevalence-et-recours-aux-soins.-barometre-de-sante-publique-france-resultats-de-l-edition-2024

Evaluation du risque TMS en entreprise (dossier).  Travail et Sécurité, 12/2025, n° 876

Le Dossier « Évaluer le risque de TMS en entreprise ». BTP, industrie, logistique, boulangerie… Les entreprises de toutes tailles et tous les secteurs sont susceptibles d’exposer leurs salariés aux risques de troubles musculosquelettiques (TMS). Pour les réduire, l’évaluation du risque, qui englobe un état des lieux de l’existant et une analyse approfondie des situations de travail, constitue un moment charnière dans la démarche de prévention. Qui peut la mener ? Quels sont les conditions de réussite et les écueils à éviter ? Ce dossier s’accompagne d’une émission Les Rendez-Vous de Travail & Sécurité dédiée au sujet de l’évaluation du risque TMS.

https://www.travail-et-securite.fr/ts/876/DOS/evaluer-le-risque-de-tms-en-entreprise/l-analyse-du-travail-une-etape-incontournable-pour-faire-evoluer-la-situation.html

La négociation collective en 2024. Edition 2025.  Ministère du travail, 12/2025, 554 pages

Le Bilan de la négociation collective en 2024 a été présenté aux partenaires sociaux le 19 décembre 2025, lors de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) qui s’est réunie au ministère du Travail et des Solidarités sous la présidence de Pierre Ramain, directeur général du Travail.

En 2024, dans un contexte marqué par des incertitudes économiques, les négociations collectives de branche et d’entreprise sont restées dynamiques dans les branches professionnelles comme dans les entreprises. Tout en se tassant légèrement au regard des années immédiatement précédentes, elles retrouvent des volumes plus habituels et s’inscrivent dans la tendance haussière de moyen et long terme observée depuis environ 10 ans :

- La négociation interprofessionnelle : avec 11 textes signés, dont 10 au niveau national, la négociation interprofessionnelle fléchit légèrement par rapport à 2023 (15 textes) mais demeure dynamique, notamment grâce à la signature le 14 novembre 2024 de deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) : l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et l’ANI relatif à l’évolution du dialogue social.
- La négociation dans les branches professionnelles : 1 031 accords ont été conclus en 2024, contre 1 122 en 2023 et 1 495 en 2022. La négociation sur les salaires reste le principal thème de négociation : elle représente 32 % du total des accords et avenants. Deux facteurs contribuent à expliquer cette proportion toutefois en baisse : la seconde revalorisation du Smic est intervenue tardivement dans l’année (novembre) de sorte que toutes les branches n’ont pas eu le temps de terminer leurs négociations salariales de mise en conformité avant la fin de l’année. Par ailleurs, en raison de l’application de la nouvelle convention collective de la métallurgie qui présente désormais une grille unique des salaires minima hiérarchiques applicable sur tout le territoire, il n’y a plus d’avenants infranationaux salariaux dans cette branche, ce qui a un impact sur les chiffres globaux.
- La négociation dans les entreprises : avec 81 380 accords et avenants en 2024, la négociation d’entreprise a abouti à la conclusion d’un nombre d’accords légèrement moins élevé qu’en 2023 (-4,2 %). Cette légère baisse peut être imputée à la forte diminution du nombre d’accords relatifs au droit syndical et à la représentation du personnel. 2023 avait en effet été marquée par un nombre particulièrement élevé d’accords en la matière en raison de l’important renouvellement des comités sociaux et économiques élus quatre ans plus tôt. En 2024 comme les années précédentes, l’épargne salariale figure en première place des thèmes négociés avec un nombre d’accords d’entreprise (37 140 accords) en hausse de 8,5 % par rapport à 2023. Alors qu’il avait diminué en 2023, le nombre de textes portant sur les salaires et les primes augmente en 2024 (+4,3 % ; 18 630 accords). Avec une hausse de presque 6,5 %, le nombre de textes portant sur le temps de travail en entreprise égale désormais celui de ceux portant sur les salaires et les primes (18 630 accords).

Le bilan met en lumière le soutien de l’État au dialogue social via, entre autres son offre d’appui au dialogue social d’entreprise, l’extension des accords de branche, et la présence de ses agents dans les commissions mixtes paritaires, lorsque la négociation est bloquée :

- L’offre d’appui au dialogue social d’entreprise : développée en partenariat avec les opérateurs ministériels (Anact, INTEFP et Afpa) et disponible sur le site internet du ministère, elle propose aux entreprises et aux représentants des salariés de s’informer sur le dialogue social en leur apportant des repères clairs sur le cadre juridique, de se former grâce à des modules pratiques et de se lancer dans le dialogue social en leur offrant des accompagnements sur mesure, et/ou un appui sur différentes thématiques grâce à des guides ;
- 890 demandes d’extension ont été enregistrées en 2024, 818 accords ont été étendus (1 029 en 2023). Le délai moyen d’extension est passé à 96 jours, et à 48 jours pour les accords salaires en procédure accélérées ;
- 61 branches professionnelles ont négocié sous la présidence d’un représentant du ministre chargé du Travail, qui ont organisé 461 réunions, au cours desquelles 241 accords collectifs ont été signés, dont 47 sur les salaires.

https://travail-emploi.gouv.fr/le-bilan-de-la-negociation-collective-en-2024-temoigne-de-la-poursuite-du-dynamisme-du-dialogue-social

ROUDIER, Candice, GORIA, Sarah, HARDY, Perrine. Bassins industriels et santé : première étude nationale multisites sur l’état de santé des populations autour des grands bassins industriels.  Santé publique France, 12/2025, 146 pages

Cette étude multisites vise à étudier pour la première fois en France, l'association entre la proximité de grands bassins industriels et la santé des populations riveraines, en s'intéressant à plusieurs indicateurs de santé (pathologies respiratoires, santé périnatale, mortalité toutes causes - hors morts violentes) et également à apporter des premiers éléments en termes de faisabilité et d'interprétation épidémiologique, en vue du déploiement d'une surveillance sanitaire nationale autour des bassins industriels. Il s'agit d'une étude nationale écologique, de type géographique, basée sur le recueil passif (sur l'ensemble de la France hexagonale – Corse comprise) et à l'échelle communale, des données disponibles en termes de rejets industriels, d'une part et des données sanitaires issues du système national des données de santé (SNDS), d'autre part. Pour approcher l'exposition des populations, l'Ineris a proposé la définition d'une zone d'exposition autour des grands bassins et une méthode de construction d'indicateurs de scores de pression environnementale à partir des données de recensement annuel des rejets industriels (BDREP) et de l'inventaire national spatialisé (INS) (2). Parallèlement, des algorithmes ont été définis pour chaque indicateur de santé pour les extraire du SNDS. De plus, de nombreux facteurs d'ajustement (facteurs de risque et facteurs de confusion) ont été identifiés et utilisés dans les modèles d'analyses multivariées.À l'issue de l'étude, plusieurs résultats et enseignements se dégagent : Il existe des limites quant à l'utilisation de la BDREP dans le cadre d'une étude épidémiologique, au regard de l'objectif réglementaire de cette base (données non exhaustives des rejets industriels). L'INS n'a pas présenté ce problème de complétude, ce qui a permis de définir des scores communaux de pression industrielle pour toutes les communes de France hexagonale. Toutefois, l'INS comporte d'autres limites (absence de mise à jour depuis 2012, absence de données des territoires d'outre-mer, etc.); En prenant en compte les scores communaux de pression industrielle, aucun surrisque lié à l'exposition aux bassins industriels n'est observé. En revanche, dans les communes à score INS élevé, il est observé un surrisque d'asthme de l'enfant pour les communes exposées à un bassin industriel par rapport à celles non exposées à un bassin. Ce résultat n'est pas retrouvé avec les scores construits à partir de la BDREP. ; En prenant en compte une proximité à un bassin, un surrisque d'asthme chez l'enfant, mais aussi de morbidité respiratoire chronique chez les adultes âgés de 40 ans ou plus est également observé dans les communes situées à proximité d'un bassin industriel par rapport à l'ensemble des communes à distance d'une installation classée pour la protection de l'environnement (ICPE) ou d'un bassin. Des surrisques de morbidité respiratoire chronique chez les moins de 40 ans et de prématurité sont également suggérés. ; De façon plus générale à la problématique industrielle, un surrisque pour l'ensemble des indicateurs de santé étudiés (asthme, morbidité respiratoire chronique, prématurité, petit poids pour l'âge gestationnel (PAG) et mortalité toutes causes hors morts violentes), pour des expositions à des rejets industriels plus importants, estimées par le score INS, a été identifié. Ces résultats ne sont pas retrouvés avec les scores basés sur la BDREP.; Un surrisque de l'ensemble des indicateurs (sauf les cas de PAG) est observé dans les communes à proximité d'une industrie classée IED (Industrial Emission Directive) et/ou Seveso, par rapport à l'ensemble des communes à distance d'une industrie.; Un surrisque d'asthme et de mortalité toutes causes hors morts violentes est également observé dans les communes à proximité d'une ICPE (non IED ou Seveso). Des surrisques de morbidité respiratoire chronique chez les adultes de 40 ans et plus et de prématurité sont également suggérés. Les résultats sont à considérer avec précaution au vu des limites identifiées des bases de données d'émissions utilisées, des résultats qui diffèrent selon l'indicateur de pression industrielle pris en compte et du design même de l'étude qui ne permet pas d'établir de lien causal mais suggère une association entre une exposition et une pathologie. La réalisation de cette étude, en réponse à l'appel à projets du GD4H et de l'HDH, a permis d'apporter des enseignements quant à la mobilisation les données disponibles. Elle a contribué à mieux cerner la problématique posée, non seulement autour des bassins industriels, mais aussi des installations industrielles en général. Cette étude liste un certain nombre de préconisations dans le cadre de l'utilisation des données et de leur interopérabilité.

https://www.santepubliquefrance.fr/docs/bassins-industriels-et-sante-premiere-etude-nationale-multisites-sur-l-etat-de-sante-des-populations-autour-des-grands-bassins-industriels

FAVARO, Antonin. Textes et accords collectifs d’entreprise en 2024 Un nombre de nouveau en baisse, mais encore élevé.  DARES INDICATEURS n° 64, 12/2025, 4 pages

En 2024, 81 380 accords ou avenants ont été signés, en baisse de 4,2 % par rapport à 2023, mais au-dessus du niveau de 2019. Ils concernent surtout l’épargne salariale, la rémunération et l’organisation du temps de travail.
L’activité conventionnelle des entreprises se traduit en 2024 par la signature et l’enregistrement auprès de l’administration de 104 250 textes, en baisse de 3,5 % par rapport à 2023. Ce nombre reste néanmoins supérieur à celui des textes signés en 2019, avant la crise sanitaire. En 2024, 81 380 des textes signés sont des accords ou des avenants, en repli de 4,2 % par rapport à l’année précédente. Si les délégués syndicaux signent près de la moitié de ces accords, près d’un quart sont validés par référendum.
L’épargne salariale fait l’objet de 45,6 % des accords collectifs conclus (37 140 accords). Les salaires et primes en constituent le deuxième sujet (22,9 % des accords signés et déposés, part en hausse de 1,9 point sur un an), au même niveau que le temps de travail. Après deux années marquées par un important renouvellement des instances représentatives du personnel, le thème du droit syndical et de la représentation du personnel recule fortement.

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/textes-et-accords-collectifs-dentreprise-en-2024

DELGOULET, Catherine, MIKULA, Cassandre, REBOUL, Lucie, et al.. La construction des savoirs professionnels au fil des parcours : ressources et obstacles.  Rapport de recherche. CEET n° 117, 12/2025, 155 pages

Ce rapport de recherche rassemble les exposés et les débats de l’édition 2024 du séminaire "Âges et Travail" portant sur la construction des savoirs et savoir-faire en milieu de travail.
Chapitre 1. La construction des savoirs professionnels au fil des parcours : ressources et obstacles. Jeanne Thébault et Karine Chassaing
Chapitre 2. Réflexions sur la construction d’une transmission soutenable dans une industrie manufacturière. Cláudia Pereira
Chapitre 3. De la fabrique de l'emploi à la fabrique des compétences : structurer une entreprise à but d'emploi apprenante. Ghislain de Muynck et Bettina Ricart
Chapitre 4. Mieux intégrer la santé au travail dans la formation initiale en collaborant avec des selliers-formateurs ? Géraldine Body
Chapitre 5. L'écologisation du commerce de détail alimentaire vue du point de vente : entre verdissement du Lean et dynamiques minoritaires à visée transformatrice. Mathieu Hocquelet, Samira Mahlaoui
Chapitre 6. Développement et construction de nouveaux métiers urbains : un exemple en Seine-Saint-Denis. Annie Jolivet
Chapitre 7. La professionnalisation comme moyen de standardisation : quels effets sur la construction des savoirs au sein des collectifs ? Galaad Lefay
Chapitre 8. Les conditions de travail des formateurs et tuteurs : qu’en dit l’Observatoire Evrest ? Émeline Maire, Céline Mardon et Serge Volkoff

https://ceet.cnam.fr/publications/rapports-de-recherche/la-construction-des-savoirs-professionnels-au-fil-des-parcours-ressources-et-obstacles-1593230.kjsp?RH=1507624655036

BIETRY, Franck, CREUSIER, Jordane. Améliorer la validité et la fiabilité de la mesure du bien-être au travail : l’échelle de mesure CREST.  @GRH n° 57, 12/2025, p. 65-92

L’ambition de cet article est de proposer une échelle de mesure du bien-être au travail qui agrège les trois écoles de pensées les plus souvent citées dans la littérature francophone relevant des sciences de gestion. Après avoir identifié les chevauchements entre-elles, mais aussi leurs spécificités et leurs limites, un test sur un échantillon de salariés en poste révèle que cinq dimensions seulement doivent être conservées pour garantir des qualités métriques supérieures aux versions originelles. Il s’agit en l’occurrence : du sentiment de Compétences, des Relations sociales, de l’Environnement, du Sens, et du Temps (CREST). Les scores enregistrés au niveau des liens avec l’authenticité comportementale, principal antécédent connu, et l’analyse logique, principale conséquence attendue, confortent sa validité nomologique. Le nouveau construit ainsi élaboré contribue à clarifier la définition du concept de bien-être au travail. Il devrait également permettre d’orienter les décisions managériales une fois l’échelle introduite dans les observatoires sociaux.

https://shs.cairn.info/revue-agrh1-2025-4-page-65?lang=fr

Les cadres au cœur de la décarbonation.  Apec, 12/2025, 28 pages

La transition vers une économie décarbonée impliquera des évolutions dans tous les secteurs, nécessitant des adaptations importantes des métiers cadres et ingénieurs, particulièrement dans les transports, l’énergie, la construction et l’industrie. La décarbonation pourrait générer la création de près de 200 000 emplois salariés d’ici 2030. Pour l’emploi cadre, l’impact sera limité, mais de nouveaux enjeux apparaissent en termes de compétences et d’adaptation des profils aux besoins émergents.
La demande de compétences vertes a fortement augmenté dans les offres d’emploi cadre. Nécessaires pour exercer un métier à finalité environnementale, elles sont de plus en plus exigées dans les métiers stratégiques pour la décarbonation de l’industrie, du BTP et de l’ingénierie. Les besoins en compétences concernent notamment les aspects réglementaires, l’écoconception, l’analyse de cycle de vie et le management environnemental. Elles deviennent des critères de recrutement clés pour de nombreux secteurs.
Par les fonctions qu’ils occupent, les cadres sont au cœur des transformations induites par la décarbonation et ils en sont des acteurs majeurs. Qu’il s’agisse de fonctions transversales (RH/RSE, informatique) ou spécifiques à des secteurs (métallurgie, automobile, bâtiment, finance), leurs métiers se transforment pour intégrer les enjeux de la décarbonation dans leurs activités de travail. Des métiers nouveaux apparaissent parfois pour prendre en charge la dimension transversale de la décarbonation. Dans chacun des secteurs étudiés, les cadres en charge d’intégrer et de déployer la décarbonation dans leurs activités doivent acquérir de nouvelles compétences spécifiques, à la fois techniques et réglementaires mais également transversales. Toutes ne sont pas encore formellement identifiées et les formations pour les acquérir pas toujours existantes. Cette transformation des processus de production nécessite du temps et de la stabilité pour que les entreprises, les cadres et l’écosystème emploi-formation s’adaptent à ce nouveau contexte économique, réglementaire et environnemental.
Les analyses présentées dans ce document s’appuient sur 32 entretiens semi-directifs réalisés auprès de RH, cadres et d’expert.es, l'analyse des compétences techniques vertes contenues dans les offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr entre 2019 et 2024 et une recherche documentaire sur la prospective de l’emploi cadre en lien avec la décarbonation, avec un focus sur les secteurs étudiés.

https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/les-cadres-au-coeur-de-la-decarbonation.html

CAVET, Marine, MATSUSHIMA, Ami, SANCHEZ, Araceli, et al.. Occupational cancer risk factors in Europe. Overview of the findings of the Workers' Exposure Survey.  Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 12/2025, 66 pages

L’enquête sur l’exposition des travailleurs identifie les expositions probables aux facteurs de risque de cancer. Ce rapport estime que près de la moitié des 24 402 travailleurs interrogés dans six pays de l’UE ont été exposés à au moins un de ces risques. Au cours de la dernière semaine de travail, 11 % ont été exposés à des niveaux élevés de ces risques, et certaines activités présentaient un risque d’expositions multiples.
Pour chaque facteur de risque, le rapport détaille les principales circonstances d’exposition, la proportion de travailleurs concernés et le recours aux mesures de contrôle (telles que les équipements de protection individuelle, la ventilation et les systèmes confinés).
Le recours aux mesures de contrôle est très variable. Les différences observées selon les secteurs et les catégories de travailleurs soulignent la nécessité d’interventions ciblées et de politiques adaptées pour une meilleure prévention.

https://osha.europa.eu/fr/publications/occupational-cancer-risk-factors-europe-overview-findings-workers-exposure-survey

BRABET, Julienne, GILBERT, Patrick. Dépasser la GRH ? Vers l’étude de l’activité productive humaine et de son management.  Revue française de gestion n° 325, 12/2025, p. 159-185

Cet article interroge la GRH, discipline adossée à un département historiquement situé dans des organisations et contextes spécifiques. Il plaide pour une approche renouvelée de l’activité productive humaine et de son management en tentant d’illustrer cette démarche. Face à la globalisation, à la plateformisation et aux nouvelles technologies (intelligence artificielle, robotique, etc.), il devient indispensable de cocréer et diffuser des savoirs facilitant l’analyse comparative des pratiques, de leurs objectifs et de leurs effets. L’article examine l’évolution du travail et du management productif post-fordiste puis esquisse un exercice prospectif sur leurs futurs.

https://shs.cairn.info/revue-revue-francaise-de-gestion-2025-6-page-159

BERNOUX, Philippe, DUPRE, Michèle, LALLEMENT, Michel. Un travail à soi.  ENS Editions, 12/2025, 292 pages

Cet ouvrage, qui est devenu aujourd'hui un classique de la sociologie du travail française, est le fruit d'une enquête empirique par observation participante sur le travail en atelier dans une grande entreprise de la métallurgie lyonnaise dans les années 1970. En rejetant dos-à-dos la fiction d'une organisation scientifique du travail et les discours misérabilistes sur la condition ouvrière, Philippe Bernoux jette les bases d'une théorie de l'appropriation du travail qui a influencé ensuite de nombreux observateurs des mondes productifs contemporains. Plus que jamais d'actualité, cet ouvrage éclairera toutes celles et ceux qui portent intérêt au travail et à ses mutations (syndicalistes, étudiants, femmes et hommes d'entreprises, etc., et bien sûr spécialistes des sciences sociales du travail).

Sommaire :
Préface
M. Dupré, M. Lallement
Les conditions de production d'Un travail à soi
P. Bernoux, Un travail à soi
Eclairages et témoignages
J. Saglio, L'aporpriation, genèse et portée du concept
D. Motte, De l'observation participante en usine française aux ta^ches d'intermédiation sociale
à l'étranger, ou à la suite de P. Bernoux
G. Herreros, B. Milly, Y-F Livian, Table ronde
Bibliographie choisie de Philippe Bernoux
Postface
I. Mallon, postface

https://www.pointlire.fr/livre/9791036208874-un-travail-a-soi-philippe-bernoux/#targetDetail
Version en ligne : https://books.openedition.org/enseditions/66022

Prévenir en amont les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) : un kit pour les référentes et référents CSE et employeur.  Editions de l'Anact, 10/2025

Ce kit de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) a été conçu pour les référentes et référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » désignés dans les entreprises par les membres du CSE et leur employeur. Il vise à apporter des connaissances et des outils pour agir dans l'entreprise afin d'encourager le déploiement des 3 niveaux de prévention (primaire, secondaire et tertiaire).
Conçu pour être opérationnel, le kit comporte 3 types de fiches à consulter :
- Fiche Repères pour faciliter la compréhension du sujet
- Fiche Outils pour fournir des modèles de documents pour passer à l’action
- Fiche Ressources pour orienter vers de la documentation et des ressources inspirantes.
Les fiches accompagnent les entreprises dans l'élaboration d'un plan de prévention, la définition des missions du référent VSST, la prévention des risques de VSST (prévention primaire), la reconnaissance et la détection des VSST (prévention secondaire) et la mise en place d'un dispositif de traitement des VSST (prévention tertiaire). Des ressources pour aller plus loin sont proposées dans la dernière fiche du kit.

https://www.anact.fr/kit-des-referentes-et-referents-cse-et-employeur-prevenir-les-violences-sexistes-et-sexuelles-au

WAGENER, Albin. Les récits : leviers d'action pour la transition sociale et écologique. Etude des récits emblématiques de transformation écologique et sociétale en France, entre 1980 et 2020.  Ademe, 10/2025, 258 pages

Souvent considérés comme des opérations de communication, les récits ont le vent en poupe concernant les enjeux de transition sociale et écologique. Cet intérêt vient d’une dimension anthropologique forte : toutes les sociétés humaines structurent leur rapport au monde, aux actions et aux autres à travers des récits fondamentaux.
L’enjeu de cette étude est d’effectuer un diagnostic complet et précis des récits mis en circulation autour d’initiatives emblématiques qui ont été créées en France entre 1980 et 2020, et qui ont toujours cours aujourd’hui. Cette analyse permet de comprendre comment les acteurs parlent d’eux-mêmes, comment leurs partenaires en parlent, et comment l’environnement médiatique et citoyen diffuse l’ensemble.
Cette étude inédite et à grande échelle permet de comprendre la manière dont la France s’empare des questions de transition, et comment elle se les imagine lorsqu’elle agit : en incluant tous les territoires nationaux dans leur diversité (y compris ultramarine), on y découvre les éléments sociaux et culturels fondamentaux auxquels tiennent celles et ceux qui agissent pour la transition – et quels leviers mobiliser pour agir aujourd’hui comme demain.

https://librairie.ademe.fr/societe-et-politiques-publiques/8656-10428-les-recits-leviers-d-action-pour-la-transition-sociale-et-ecologique.html#product-presentation

MURADORE, Clara, VASLIN, Yohann, REYMOND, Benjamin. Synthèse de l'index de l'égalité professionnelle dans la fonction publique territoriale, à partir des rapports sociaux uniques 2023 des collectivités.  Direction générale des collectivités locales (DGCL), 10/2025, 33 pages

En 2023, 664 collectivités étaient concernées par l'obligation de calculer l'index de l'égalité professionnelle, dont 41 qui n'ont pas validé leur RSU, rapport obligatoire à renseigner. Parmi les collectivités ayant répondu au RSU, les femmes perçoivent en moyenne moins de primes que les hommes, à filière et catégorie hiérarchique identiques. Cet écart de rémunération est en défaveur des femmes, quel que soit le statut et le type de collectivités. Les femmes ont en moyenne un taux de promotion légèrement supérieur à celui des hommes, et un peu plus de la moitié des collectivités respecte la parité parmi les dix agents les plus rémunérés. Moins d'un cinquième de ces collectivités n'atteint pas le seuil requis de 75 points de l'index, essentiellement en raison des écarts de taux de promotion. L'obligation de publier l'index n'a pas été respectée par 49 collectivités, dont 32 qui ont validé un RSU. Des écarts ont été constatés entre la note publiée et celle calculée à partir des RSU, sans aucune incidence sur l'atteinte ou non du seuil de l'index pour la grande majorité des collectivités concernées.

https://data.over-blog-kiwi.com/1/48/42/34/20251019/ob_5834c0_synthese-index-egalite-professionne.pdf

Centre de recherche sur le travail et le développement, CRTD. Référentiel de dialogue professionnel sur la qualité du travail.  Conservatoire national des arts et métiers, 10/2025, 7 pages

Ce référentiel n’a qu’un but : soutenir la créativité de l’action collective, des équipes managériales ou syndicales, comme des représentants des salariés, en matière de qualité du travail, au-delà même de la question des conditions de travail. Il n’est pas conçu pour formater cette action ou la contrôler mais pour y réfléchir et l’équiper. Les participants au séminaire du Centre de Recherche sur le Travail et le Développement du CNAM de l’Automne 2024, réunis à l’initiative d’Yves Clot, ont souhaité prolonger ainsi leur engagement. Ce référentiel est donc le résultat d’un travail collectif appuyé aussi bien sur l’acquis des recherches ou interventions en psychologie du travail, en sociologie, en ergonomie, en management et en droit que sur l’expérience syndicale ou sur l’exercice de responsabilités institutionnelles. Il est fait pour que tout utilisateur potentiel puisse prendre des libertés avec lui, le transformer en instrument de sa propre action et, ce faisant, transformer aussi ce référentiel. Il en appelle sans attendre à l’exercice d’un véritable droit d’initiative dans les organisations du secteur privé et le secteur public. Ce qui vaut d’ailleurs pour les CSE ci-dessous vaut possiblement aussi pour les Comités sociaux de la Fonction publique dans son ensemble. Dans cette perspective, les auteurs de ce référentiel remercient d’avance toutes celles et ceux qui voudront bien, à l’usage, leur faire part de leurs remarques et propositions.

https://crtd.cnam.fr/formation-a-la-recherche/seminaires-de-recherche/referentiel-de-dialogue-professionnel-sur-la-qualite-du-travail-1574447.kjsp

DRONNE-CARON, Aline. La gestion différenciée des espaces verts : une écologisation des gestes professionnels.  Aract Grand Est, 23/09/2025

Pour la collectivité de Creutzwald, l'écologie devient un levier pour mieux travailler et mieux vivre ensemble. Découvrez au travers d'une intervention menée par l'Aract Grand Est comment la ville transforme une contrainte écologique en opportunité collective pour un cadre de vie plus durable et des conditions de travail plus justes.
Témoignages de :
- Stéphane Gladel, Directeur Général des Services
- Yves Selvinelli, Représentant du du personnel au CST
- Marc Baltz, Assistant de prévention
Sommaire :
00:00 Introduction
00:40 Quels sont les bénéfices d’une démarche QVCT intégrant les enjeux écologiques ?
01:22 En quoi la gestion différenciée peut-elle devenir une opportunité pour concilier écologie et amélioration des conditions de travail ?
03:00 Comment le dialogue social s'empare du lien écologie-travail ?
03:39 Pourquoi impliquer les agents dans la mise en œuvre des actions écologiques ?
05:35 Comment la gestion différenciée des espaces verts transforme-t-elle l’organisation et le contenu du travail ?
06:01 Quels effets la gestion différenciée peut-elle avoir sur la santé et les conditions de travail des agents ?
06:56 Comment les représentant du personnel abordent-ils le lien entre transition écologique et conditions de travail
07:17 Quels sont les apports d'une démarche QVCT en lien avec les enjeux écologiques ?
07:32 Quels liens existent entre santé au travail, prévention des risques et transition écologique ?
09:07 Quelles conditions réunir pour réussir à la fois la transition écologique et l’amélioration des conditions de travail ?
09:22 Conclusion

https://www.youtube.com/watch?v=tvhL5yhQXgw

FONTAINE, Roméo, PAILHÉ, Ariane, REMILLON, Delphine. Tensions entre vie privée et vie professionnelle : qui sont les plus exposés ?.  Population et sociétés n° 637, 10/2025, 4 pages

En France, concilier emploi, parentalité ou aide à un proche est un défi pour une partie des actifs. À partir de l’enquête Familles et Employeurs*, les auteurs dressent un état des lieux des tensions ressenties entre vie privée et professionnelle et de leurs conséquences sur la santé, les perspectives d’emploi et de fécondité. Leurs résultats montrent que les femmes expriment plus souvent de la fatigue liée au travail que les hommes. Toutefois, les conditions d’emploi et les configurations familiales sont les principaux déterminants de ces tensions ressenties.

https://www.ined.fr/fr/publications/editions/population-et-societes/tensions-entre-vie-privee-et-vie-professionnelle-qui-sont-les-plus-exposes/
https://www.ined.fr/fichier/rte/221/Popetsoc/637/637F_INED_3.pdf

Recueil des bonnes pratiques pour un dialogue social de qualité avec le CSE. Retour d'expérience d'entreprises.  Aract Bourgogne-Franche-Comté, 10/2025, 12 pages

Ce recueil des bonnes pratiques de dialogue social avec le CSE en entreprise tire les enseignements des retours d’expérience de ces entreprises. Son objectif est de montrer les conditions de la réussite d’un dialogue social de qualité.
12 structures - 38 représentants du personnel et des directions interrogés - Entreprises de 22 à 1400 salariés - Différents secteurs d’activité (conseils, organisme de formation, agro-alimentaire, coopérative agricole, conception de logiciels, fabrication de jeux en bois, géotechnique, centre de loisirs, sanitaire et médico-social, conception et construction de centrales nucléaires) - 5 structures étaient multi-sites, avec ou sans organisations syndicales.

https://bourgogne-franche-comte.dreets.gouv.fr/NOUVEAU-Recueil-des-bonnes-pratiques-pour-un-dialogue-social-de-qualite-avec-le

BENDAVID, Romain. Voyage à travers le sens : anatomie du sens au travail.  Fondation Jean Jaurès, 10/2025, 36 pages

Bien que le contexte soit différent, les solutions permettant de répondre aux défis posés par la quête de sens au travail sont en grande partie similaires à celles consistant à réconcilier les Français avec leurs institutions représentatives : réduction du sentiment d’invisibilisation, baisse de la perception d’une reconnaissance insuffisante… Cette dernière variable est d’ailleurs un important facteur d’explication du vote. Or, le sentiment d’une perte de sens dans ces deux domaines entraîne une distanciation encore plus forte envers le système démocratique et le travail en entreprise, aboutissant à la recherche d’autres formes de mobilisation citoyenne, comme de travail. Ces deux combats, visant à se réapproprier le sens de la citoyenneté et celui de la vie au travail, peuvent donc s’inspirer l’un de l’autre. Plus largement, cette analyse a d’abord exploré le caractère protéiforme de cette notion de sens. Elle a ensuite montré que, si beaucoup de personnes vivent actuellement une crise du sens, celle-ci n’est pas nouvelle. Elle témoigne en revanche de la priorité actuelle accordée à cet enjeu. Les déceptions vécues au travail, plus ou moins intériorisées avant la crise sanitaire, sont en effet aujourd’hui beaucoup moins facilement tolérées. En définitive, une reprise en main personnelle du sens du travail que l’on exerce est nécessaire, mais pas suffisante. Convaincre les collaborateurs qu’il est possible d’atténuer leur déception à l’égard du sens de leur travail et de son éloignement par rapport à leurs missions initiales requiert une profonde évolution des mentalités. À leurs yeux, la culture de la confiance est encore peu développée dans les organisations. C’est pourquoi, sans remettre en question la dimension de leadership, mais en repensant une culture managériale souvent perçue comme rigide et très verticale, il serait opportun d’assouplir cette obsession pour le contrôle et le reporting, en encourageant au contraire à la responsabilisation de chacun.

https://www.jean-jaures.org/publication/voyage-a-travers-le-sens-anatomie-du-sens-du-travail/

Baromètre Fragilités 2025.  Malakoff Humanis, 10/2025, 16 pages

Le baromètre 2025 de Malakoff Humanis révèle une forte augmentation des fragilités d’origine personnelle. La souffrance psychologique, qui concerne 21% des salariés, est en hausse de 13 points par rapport à 2020. L’isolement social (citée par 17% des personnes concernées) et les addictions (12%) affichent une hausse significative : +10 points en 5 ans. Les difficultés financières (18%) ont augmenté de 9 points.
Il n’existe pas de profil type en matière de fragilités. Elles sont cependant particulièrement observées chez les femmes, les jeunes de moins de 25 ans, les salariés de 35 à 44 ans, les salariés des secteurs du commerce et des services, et plutôt en région parisienne. Des populations qui sont davantage exposées à des conditions de travail précaires telles qu’un contrat instable, une faible rémunération ou encore des horaires contraignants.

https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/barometre-fragilites-malakoff-humanis-2025-une-hausse-des-fragilites-personnelles-qui-impacte-la-vie-professionnelle-et-l-entreprise-28838-63a59.html

GRÉSELLE-ZAÏBET, Olfa. Nouveau dispositif pédagogique pour développer les compétences psychosociales des futurs spécialistes en RH.  Management & sciences sociales n° 41, 2025, p. 84-105

Dans un contexte où les nouvelles technologies s’intègrent de plus en plus dans l’enseignement supérieur et où les politiques éducatives mettent l’accent sur la collaboration, les enseignants doivent adapter leurs pratiques pour préparer les étudiants aux compétences professionnelles futures. Cet article propose un dispositif pédagogique centré sur l’autonomie, le pouvoir d’agir et l’apprentissage collaboratif pour favoriser un enseignement durable. Il examine comment un hackathon centré sur le Design Thinking peut durablement renforcer les compétences psychosociales des futurs spécialistes en ressources humaines et améliorer leurs pratiques professionnelles. Il s’appuie sur une expertise pédagogique collaborative, adopte une approche constructiviste pragmatique et une méthodologie hybride. Les premiers résultats montrent que le hackathon axé sur le Design Thinking est une méthode novatrice pour renouveler les pratiques pédagogiques et professionnelles. Il met en évidence la dynamique de l’intelligence collective (IC), qui favorise un apprentissage actif, personnalisé et varié, permettant une amélioration continue des compétences professionnelles.

https://shs.cairn.info/revue-management-et-sciences-sociales-2025-2-page-84?lang=fr

POIZAT, Germain, VIDAL-GOMEL, Christine, et al.. Nouveaux enjeux, nouvelles pratiques pour former au travail par la simulation (dossier).  Activités, 10/2025, en ligne

Ce dossier, dans le prolongement d’une journée organisée par la revue Activités, le 26 septembre 2024, vise à faire état des recherches portant sur la simulation et les situations de simulation en formation professionnelle et des adultes, en examinant les manières dont ces recherches problématisent aujourd’hui les questions ainsi que les avancées récentes en matière de connaissances. Il interroge également de manière constructive les pratiques de conception et de formation par la simulation, à travers le prisme des approches "orientées activité" et de leurs réseaux conceptuels. Les auteur·es proposent de porter attention à des dimensions peu explorées de l’activité en simulation quand il s’agit de former.

https://journals.openedition.org/activites/11097

MAITRE-FERRI, Andréas, GOTER, Françoise, VERGUET, Jean-Luc. Processus d’apprentissage de la RSE dans une organisation de l’économie sociale et solidaire.  Management & sciences sociales n° 41, 2025, p. 127-141

En reprenant comme base la recherche-intervention qualimétrique entreprise dans le cadre d’une thèse CIFRE, cet article se concentre sur une notion clé : la courbe d’apprentissage. Dans le cadre spécifique de l’économie sociale et solidaire, nous recherchons effectivement à déterminer quelle a été cette courbe et quels paliers ont été atteints. Par l’analyse de l’expérience vécue à travers deux projets RSE significatifs nous avons pu mettre en exergue cinq paliers d’expérience. Ces paliers, issus d’une étude de cas longitudinale unique présentent des premiers enseignements à la fois théoriques et pratiques tant pour l’organisation concernée que pour d’autres organisations.

https://shs.cairn.info/revue-management-et-sciences-sociales-2025-2-page-127?lang=fr

COUTANT, Hadrien, KOENIG, Guillaume. Capital écologique et production matérielle. L’écologie populaire d’une petite entreprise industrielle.  Sociologie vol. 16, n° 3, 2025, p. 309-327

Cet article vise à comprendre comment peuvent s’articuler dans la stratégie et le fonctionnement d’une petite entreprise industrielle des marchés et des logiques symboliques et économiques radicalement disjointes : un espace économique et social localisé et préoccupé de pérennité économique et un espace national militant préoccupé de positionnement symbolique d’engagement écologiste. En nous fondant sur une enquête de terrain dans une petite entreprise industrielle qui fabrique des outils agroécologiques, nous défendons la thèse d’un renforcement économique qui se fait en réponse et au prix d’une marginalisation progressive dans le champ écologiste, du fait d’un déficit de capital culturel spécifique que nous appelons « capital écologique ». L’article montre d’abord la manière dont la trajectoire de l’entreprise et de son fondateur a été marquée par une cooptation sociale et économique dans le champ agroécologique, avant de se heurter aux limites de leur accumulation de capital écologique et au poids des enjeux marchands pour un entrepreneuriat populaire. Il montre ensuite de quelle manière la matérialité productive et économique est illégitime dans un champ qui pourtant valorise discursivement le rapport direct à la matière. Cela entraîne le maintien dans une position socialement dominée d’une organisation et d’un individu pour lesquels il est essentiel.

https://shs.cairn.info/revue-sociologie-2025-3-page-309?lang=fr

TITE, Thrycia. La distribution en vrac, une voie responsable et durable dans la lutte contre le gaspillage alimentaire ?.  Management & sciences sociales n° 41, 2025, p. 106-126

L'intérêt pour l'adoption de pratiques durables et responsables dans les organisations s’est considérablement accru au cours des dernières années en raison des changements environnementaux et des pressions des parties prenantes. Le secteur agroalimentaire est particulièrement concerné du fait de l’épuisement des ressources et de la dégradation des conditions climatiques. Face à l’accroissement de la population mondiale, le risque de ne pas pouvoir nourrir toute la population dans l’avenir est réel alors que parallèlement les pertes et gaspillages alimentaires ne cessent d’augmenter. Aujourd’hui, il devient nécessaire de proposer et développer de nouveaux modèles pour endiguer ce phénomène.
En nous appuyant sur une étude de cas, nous mettons en évidence les enjeux et les contraintes liés au mode de distribution en vrac, à sa capacité à réduire le gaspillage alimentaire et les déchets issus de l’emballage, tout en présentant différentes formes d’innovations. Cette étude contribue à la recherche sur la durabilité et fournit également des indications sur la manière dont les innovations peuvent être réalisées dans une logique responsable et durable.

https://shs.cairn.info/revue-management-et-sciences-sociales-2025-2-page-106?lang=fr

BOISSELIER, Pauline, DEVILLE, Aude. Une analyse de trajectoire par le discours : le cas Faber.  Management & sciences sociales n° 41, 2025, p. 66-83

L'objectif de cet article est d'explorer la stratégie d'Emmanuel Faber par une analyse inductive du discours. Le cadre théorique utilisé est celui du « tone at the top ». Cette analyse est basée sur des vidéos dans lesquelles le dirigeant Emmanuel Faber développe sa vision de l'évolution de la stratégie de Danone, une évolution qui est notamment liée à sa transition vers le statut de société à mission. Les résultats soulignent que (i) l'évolution souhaitée et soutenue par un dirigeant peut persister en dehors de celui-ci, (ii) le développement des outils de gestion pour accompagner l'évolution du discours du dirigeant peut être un vecteur de réussite (ou de non-réussite). Les résultats renforcent l'idée que l'évolution des outils et du discours ne peut se faire que conjointement pour opérationnaliser les nouvelles orientations d'une organisation. Le contrôleur de gestion peut alors devenir un acteur clé de la réussite des stratégies durables.

https://shs.cairn.info/revue-management-et-sciences-sociales-2025-2-page-66?lang=fr

AUTISSIER, David, MOUTOT, Jean-Michel, MAGNANI, Florian, et al.. Le changement et l’IA (dossier).  Question(s) de management n° 56, 09/2025, p. 79-209

Dans le contexte de l’intégration rapide de l’Intelligence artificielle (IA) dans les organisations, ce dossier explore les liens entre IA et changement, notamment l'émergence des hyper-experts en gestion du changement avec l’IA, l'usage clandestin de l’IA (Shadow Gen AI), les temps forts du changement managérial pour réussir les projets IA. Les résultats de trois études sont rapportés : une explore les perceptions et adaptations des opérateurs face à l’IA en milieu manufacturier ; une autre porte sur la gouvernance data et IA : catalyseur de transversalité organisationnelle dans les entreprises. La troisième se penche sur la fonction ressources humaines et la gestion capital humain à l’épreuve du début du passage à l’échelle de l’IA générative.
108 contributeurs, enseignants-chercheurs, dirigeants d’entreprise, DRH, responsables opérationnels, experts et consultants de 17 pays répondent aux questions : L’IA est-elle l’avenir du management ? Les transformations induites par l’IA peuvent-elles être considérées comme durables ? Quelles clés pour réussir le changement durable ?
Une revue de quelques thèses récentes autour des thèmes de l’intelligence artificielle, du changement et du management durable complète ce dossier.

https://shs.cairn.info/revue-questions-de-management-2025-4?lang=fr

MARIOTTI, Nadège. Sol, sous-sol, hors-sol : terrains d’observation du travail (dossier).  Images du travail, travail des images, 2025, n° 15

Le dossier Sol, sous-sol, hors-sol : terrains d’observation du travail explore les liens entre milieux terrestres, gestes humains et représentations visuelles, en plaçant le travail au centre des rapports entre nature, technique et culture. Le sol, longtemps objet des sciences du vivant, devient ici un terrain d’enquête sociale, politique et esthétique où se lisent les transformations de notre rapport au vivant et aux ressources. Les cartes, photographies ou modélisations rendent visibles les gestes de soin, d’exploration ou d’extraction, tout en produisant de nouveaux savoirs et régimes de visibilité. Dans cette perspective, les contributions réunies examinent les pratiques de jardinage face à la pollution, la création artistique souterraine du Grand Paris Express, la cartographie minière au XVIIIᵉ siècle, les fouilles archéologiques entre science et croyance, ou encore la photographie et la réinvention des paysages industriels. Ensemble, elles montrent comment le sol, support et acteur du travail humain, devient un espace sensible et critique d’observation du monde contemporain.

https://journals.openedition.org/itti/6098

VERSCHUEREN, Nicolas. L’ouvrier ou l’intrus dans le dessin de l’accident de travail souterrain.  Images du travail, travail des images, 2025, n° 15

Ce croquis illustre un accident de travail survenu dans un puits de mine du Borinage le 7 septembre 1934 à 7 h 15 du matin. Cet accident qui s’est déroulé à 620 mètres sous terre dans la mine de Belle Vue a coûté la vie à Gustave Stiévenart, un ouvrier à veine, âgé de 39 ans, époux et père d’un enfant en bas âge. Stiévenart creusait au marteau-piqueur le faux mur pour y placer un bois de soutènement pour atteindre le bon mur. Richez que l’on voit agenouillé sur le croquis était à ses côtés pour prendre la dimension du bois à placer. Lorsque, soudainement, le faux mur glissa entraînant le charbon et de gros blocs de pierre en provenance du toit géologique. Tout le boisage céda. Mathieu situé sur la gauche du croquis fut pris par les jambes et projeté pendant que Richez était enseveli jusqu’à mi-corps dans les déblais. Gustave Stiévenart était quant à lui complètement recouvert par les éboulis. Malgré des tentatives de respiration artificielle, il décéda par asphyxie.
Le dessin fait partie d’une des nombreuses pièces rassemblées dans les dossiers relatifs aux accidentés du travail dont l’administration des mines était chargée d’évaluer les éventuelles poursuites à entreprendre pour identifier la responsabilité des accidents mortels ou graves. Ce croquis de l’accident accompagne le pro justitia et l’enquête menée par l’ingénieur-inspecteur. Dans ce dessin, les trois ouvriers présents sur le chantier sont facilement discernables. Cependant, dans d’autres accidents, les ouvriers accidentés sont parfois absents des représentations graphiques ou à peine indiqués par une croix. (Extrait)

https://journals.openedition.org/itti/614

BRUNA, Maria Giuseppina, SCOTTO, Marie José, FERRERO, Caroline, et al.. L'hybridation du travail comme facteur de résilience des organisations. Le cas d’une business school française.  Question(s) de management n° 56, 09/2025, p. 29-49

Après une revue de littérature sur la définition mouvante du télétravail, ses enjeux et son impact sur l’organisation de l’activité, sur le management, sur le soutien organisationnel, cet article se penche sur le cas d’une business school française, confrontée à la digitalisation forcée de ses activités pendant la pandémie. Les auteurs explorent les motifs, les conditions et les modalités d’adoption, à partir de la seconde phase de la crise sanitaire, de formes hybrides de travail, fondées sur : 1) la coexistence d’équipes éligibles au télétravail et de collectifs en étant structurellement exclus, 2) l’alternance de temps en présentiel et en distanciel pour les équipes bénéficiaires du remote work (rejet du full remote), 3) la fréquente non-synchronicité des plages de teleworking au sein des équipes éligibles. S’appuyant sur une collecte de données quantitatives, complétée de plages d’observation participante, la recherche mobilise le paradigme « contrôle, autonomie et confiance » pour éclairer les perceptions du travail hybride par les salariés de l'école et en révéler les attentes futures.

https://shs.cairn.info/revue-questions-de-management-2025-4-page-29

GABOULAUD, Adrien, KOEHLER, Boris. Comprendre les emplois vacants, les offres non pourvues, les tensions.  Unédic, 09/2025, 9 pages

Les auteurs font le point sur plusieurs notions, parfois utilisées de manière interchangeable ou confuse : emplois vacants, offres non pourvues, difficultés de recrutement, tensions sur le marché du travail. Ces notions sont pourtant bien distinctes et livrent chacune un éclairage particulier sur la manière dont l’appariement entre offre et demande d’emploi s’effectue sur le marché du travail. Ces indicateurs sont très hétérogènes en termes de contenu. S’intéresser à leur définition précise, leur source, leur champ d’application est nécessaire afin de bien comprendre ce qu’ils indiquent, ainsi que leurs limites respectives.

https://www.unedic.org/publications/marche-du-travail-comprendre-les-emplois-vacants-les-offres-non-pourvues-les-tensions

Le Cercle de la Transformation du travail. IA et Travail. 2025, l’heure des choix.  Topics, 04/2025, 36 pages

Cette publication fait le point sur le déploiement de l’IA dans les entreprises depuis 2022. Le groupe de travail apporte des recommandations concrètes en faveur d’une intégration stratégique et collective de l’IA et pour penser la gouvernance de l’IA autour de différents axes : co-construction des usages, dialogue social technologique ouvert et itératif, formation et acculturation, expérimentation encadrée …

https://www.topicsconseil.com/news/observatoire/ia-et-travail-2025-lheure-des-choix/
https://www.topicsconseil.com/wp-content/uploads/2025/04/Rapport-2-Le-Cercle-Topics-Avril-2025-IA-et-Travail.pdf

SHETTLE, Jennifer, DELECROIX, Bertrand. La place des services de prévention et de santé au travail dans la prévention de la désinsertion professionnelle. Retours d'un atelier de recherche.  Références en santé au travail n° 183, 09/2025, p. 37-41

Le projet de recherche «'employabilité sanitaire en question et en action» (ESQA) s'est interrogé sur la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) à travers les mécanismes de survenance des décrochages professionnels, les modalités possibles de la PDP, les outils de la «cellule PDP», disponibles au sein des services de prévention et de santé au travail (SPST), le rendez-vous de liaison et les obligations de sécurité de l'employeur au travers des liens entre la PDP et la prévention des risques professionnels.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TM%2086

DANO, Corinne, HACHE, Philippe. Usage des substances psychoactives : prévention en milieu professionnel. Recommandations de bonne pratique. Juin 2025.  Références en santé au travail n° 183, 09/2025, p. 43-57

Cette synthèse des recommandations de bonne pratique élaborées sous label de la Haute Autorité de santé (HAS) apporte des connaissances sur la prévention des usages des substances psychoactives (SPA) en milieu de travail.
Elles ont pour vocation d'apporter aux acteurs des services de prévention et de santé au travail (SPST) des outils, des procédures en matière de prévention collective et d'améliorer le repérage et la prise en charge des consommations de SPA.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TM%2087

ANGELERGUES, Gaëlle, CONDOMINES, Bérangère. Le rôle de la GRH-Territoriale dans la fabrique de pratiques inclusives : la sécurisation des travailleurs vulnérables par le groupement d’employeurs.  Revue de gestion des ressources humaines n° 137, 09/2025, p. 21-38

Parmi les pratiques collectives de GRH sur un territoire, le groupement d’employeurs (GE) intègre de façon statutaire une obligation de sécurisation des parcours des salariés vulnérables au moyen de l’intermédiation territorialisée. S’appuyant sur trois études de cas réalisées au sein de groupements d’employeurs, nos résultats confirment que ce dispositif est perçu comme un outil de "déprécarisation" et révèlent trois pratiques de sécurisation, au niveau collectif et territorial. L’opérationnalisation de cette inclusion repose soit sur une équité catégorielle soit sur une équité d’opportunité en fonction du potentiel capacitant du GE et de son environnement. En comparaison à l’approche intra-organisationnelle des entreprises adhérentes, la GRH-Territoriale enrichit la réponse aux vulnérabilités, en favorisant le pouvoir d’agir.

https://shs.cairn.info/revue-revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2025-3-page-21

DEL, HERBAUT, Estelle. Vers un « nouvel équilibre » familial ? L’égalité de genre et les représentations de la parentalité en France et en Suède.  Sociologie Vol. 16, 10/2025, p. 251-267

La théorie du « nouvel équilibre », proposée par Gøsta Esping-Andersen et Francesco Billari en 2015, suggère que l’égalité de genre extensive, c’est-à-dire dans la sphère professionnelle et dans la sphère domestique, contribue à rendre la parentalité plus attractive. Mais cette relation semble varier selon les contextes et s’observe apparemment surtout dans les pays nordiques. À partir des données de l’enquête ISSP 2012, l’article met à l’épreuve cette théorie en examinant la relation entre l’égalité de genre et les représentations de la parentalité en France et en Suède. En Suède, où les pratiques domestiques sont plus égalitaires, l’égalité dans le couple est associée à des perceptions moins négatives de la parentalité, soutenant l’idée d’un renouveau des relations familiales. En revanche, en France, aucune association n’est observée ; les représentations parentales restent plus pessimistes, quel que soit le niveau d’égalité dans les couples. L’étude met en lumière le rôle des politiques nationales. Les politiques suédoises, qui favorisent le partage des congés parentaux, encouragent ainsi des modèles de coresponsabilité et une vision positive de la parentalité. Au contraire, en France, le soutien limité à l’enrôlement paternel semble entraver la possibilité d’une dynamique similaire.

https://shs.cairn.info/revue-sociologie-2025-3-page-251?lang=fr

DENIS, Jean-Michel, LEGE, Philippe, CASASO, Arnaud, BOEGLIN-HENKY, Mathilde. Ma petite entreprise, connait (pas) la crise… Enquête sur les pratiques de dialogue social en Ile-de-France dans entreprises inférieures à 250 salariés durant la Covid-19.  ISST Institut des sciences sociales du travail, 01/2025, 86 pages

Cette étude - qui a bénéficié du soutien de la Drieets Ile-de-France - porte sur les pratiques de dialogue social dans les TPE-PME de moins de 250 salariés en Île-de-France sur la période dite de crise sanitaire. Il s’agit de savoir si les pratiques de dialogue social ont pu jouer un rôle pour anticiper et gérer les situations de crise dans ces entreprises et de quelle manière. Ce travail s’appuie sur deux présupposés : d’une part le dialogue social est considéré comme une ressource essentielle en période de crise, d’autre part les grandes entreprises semblent mieux équipées pour gérer ces situations grâce à leurs structures de support et instances de représentation. L’étude se concentre donc sur les réponses internes de ces petites unités de production face à la « crise », notamment sur leur capacité à s’approprier le dialogue social durant ces périodes.

https://hal.science/hal-05262055v1

HALPERN, Gabrielle. Les identités professionnelles à l’épreuve de l’intelligence artificielle.  Fondation Jean Jaurès, 10/2025, 9 pages

Comment l’intelligence artificielle (IA) reconfigure-t-elle nos métiers et, plus profondément, notre rapport à l’identité professionnelle ? Si "on devient ce que l’on fait", que devient-on lorsque l’on délègue une partie de son activité à une machine ? En s’appuyant sur les sciences cognitives et sur une série d’entretiens, la philosophe Gabrielle Halpern montre que l’IA influence nos gestes, nos réflexes et même notre cerveau, risquant d’uniformiser les compétences et les identités. Mais tout dépend de la relation que nous entretenons avec l’outil et de ce qu’on lui délègue.

https://www.jean-jaures.org/publication/les-identites-professionnelles-a-lepreuve-de-lintelligence-artificielle/
https://www.jean-jaures.org/wp-content/uploads/2024/09/logo.svg

CUNY-GUERRIER, Aude, PIERRETTE, Marjorie. Temporalités d’usage des logiciels de soin en EHPAD et effets sur l’intensité, l’autonomie, le sens et le collectif.  Le travail humain Vol. 88, n° 3, 10/2025, p. 227-253

Les logiciels de soin sont déployés en établissements d’hébergements pour personnes âgées dépendantes (Ehpad), notamment pour permettre aux soignants d’améliorer la traçabilité et la transmission des informations. L’étude présentée dans cet article a pour objectifs : (1) de décrire les temporalités d’usages des logiciels de soins d’aides-soignants et d’infirmiers exerçant en Ehpad, (2) d’analyser les effets perçus associés à ces temporalités en matière d’intensité quantitative et qualitative, d’autonomie, de sens et de collectif, (3) d’identifier les stratégies sous-jacentes à la gestion des temporalités d’usages des logiciels de soins par les soignants. Le fait de pouvoir jouer sur la temporalité d’usage semble constituer une marge de manœuvre importante pour les soignants qui cherchent à réguler des difficultés variées et ainsi à limiter les effets négatifs sur l’intensité de travail et le sens du travail, l’autonomie et le collectif. La discussion oriente vers la nécessité d’une amélioration des conditions matérielles et technologiques, ainsi que temporelles et organisationnelles, accompagnant les usages des logiciels de soins, notamment lors d’un usage en temporalité réelle. La nécessité de mieux articuler les temporalités d’usages individuels des logiciels à l’échelle de l’activité collective des soignants est également discutée.

https://shs.cairn.info/revue-le-travail-humain-2025-3-page-227?lang=fr

QUINTEAU, Raphaë. Low-tech, low-great ? Repenser le travail et l'économie.  Les études de la Fabrique écologique n° 7, 04/2025, 88 pages

La démarche low-tech se présente comme une alternative aux modèles productivistes en repensant la manière dont les objets, infrastructures et services sont conçus, utilisés et réparés. Elle met en avant la sobriété technologique, la relocalisation des savoir-faire et l’autonomie des usagers, tout en réduisant l’empreinte environnementale des activités humaines. Toutefois, son intégration dans le monde du travail et de l’emploi se heurte à des résistances institutionnelles et économiques, qui en limitent l’adoption à grande échelle.

Les acteurs institutionnels et syndicaux interrogés témoignent d’une faible appropriation du concept de démarche low-tech. Certains y voient une opportunité d’innovation et de résilience, tandis que d’autres expriment une crainte de régression technologique et de perte de compétitivité. Ce décalage entre les ambitions de la démarche low-tech et la logique dominante de croissance illustre les difficultés d’un changement de paradigme économique. De plus, si la notion de low-tech est valorisée dans les discours autour de la transition écologique, elle peine à se traduire en mesures concrètes de soutien.

Les huit études de cas menées dans les secteurs de la construction, du numérique, de la mobilité et de l’agriculture montrent que la démarche low-tech n’est pas simplement une question de choix techniques, mais qu’elle implique une transformation des modes de production et d’organisation du travail. À La Facto, association d’architecture participative, la recherche de sobriété matérielle s’accompagne d’une remise en cause du rôle traditionnel de l’architecte, en privilégiant des chantiers collectifs et des matériaux de réemploi. Pièces2mobile, spécialisée dans la réparation et le reconditionnement de téléphones, se heurte quant à elle aux restrictions imposées par les fabricants et à un cadre réglementaire qui privilégie encore le recyclage au détriment du réemploi. Dans le secteur agricole, la Ferme de Gisy souligne que les pratiques low-tech, bien qu’écologiquement et socialement vertueuses, restent économiquement fragiles, car elles nécessitent plus de main-d’œuvre et sont peu soutenues par les aides publiques.

L’un des aspects majeurs mis en avant dans le rapport est la dimension sociale de la low-tech. Dans plusieurs structures, elle favorise l’autonomie des travailleurs, la transmission des savoirs et la démocratisation du travail. Une organisation comme Les Cyclopes qui œuvre dans la cyclo-logistique et la réparation de vélos, montre comment ces pratiques permettent d’ouvrir des opportunités d’emploi à des personnes éloignées du marché du travail. Toutefois, la mixité et l’accessibilité restent des défis : certains secteurs, comme la mécanique et la construction, restent majoritairement masculins.
Les dynamiques territoriales et collectives jouent un rôle clé dans le développement de la low-tech. À Rosny-sous-Bois, la Direction recherche et innovation territoriale (DRI) de la ville a intégré des principes de construction low-tech dans ses projets d’écoles, en favorisant, entre autres, l’utilisation de matériaux biosourcés et locaux. Cette initiative illustre le potentiel des collectivités locales à accompagner ces transformations, bien que les contraintes réglementaires et budgétaires limitent encore leur portée. De manière plus générale, les structures s’inscrivant dans une démarche low-tech s’appuient souvent sur des réseaux et des collaborations locales denses. Antanak, spécialisée dans la récuération, réparation et installation de logiciels libres sur des appareils numériques, fonctionne sur un modèle horizontal où les usagers apprennent à réparer leurs équipements tout en s’intégrant dans un collectif solidaire.
Cependant, le développement de la low-tech se heurte à des freins économiques et institutionnels importants. La majorité des structures rencontrées peinent à assurer leur pérennité financière. Les subventions publiques sont souvent orientées vers l’innovation technologique, laissant peu de place aux projets low-tech qui privilégient le réemploi et la réduction des consommations. Certaines initiatives réussissent à s’insérer dans des modèles économiques alternatifs, comme les AMAP agricoles, mise en place par la Ferme de Gisy et la Ferme Sapousse. Cette dernière a fortement travaillé sa résilience en gagnant en autonomie sur les plans technologique, agricole et financier, grâce à des réseaux d’entraide. Mais ces alternatives restent minoritaires face à un marché encore largement dominé par la course à l’innovation et à la productivité. La reconnaissance institutionnelle de ces pratiques est également limitée : les marchés publics et les réglementations environnementales favorisent encore des approches standardisées, qui tendent à exclure les solutions low-tech et les expérimentations.
Une autre tension relevée dans le rapport concerne la récupération et la marchandisation de la low-tech. Certaines structures, comme la Ferme Sapousse, s’inquiètent de voir des entreprises ou des collectivités utiliser le terme « low-tech » comme un simple argument marketing, sans réelle remise en question de leur mode de production. Ce risque de « low-techwashing », d’après La Facto, met en lumière la nécessité de préserver une approche critique et exigeante de cette démarche.
Enfin, le rapport insiste sur la nécessité de penser la low-tech comme un levier de transformation systémique du travail et de l’économie. La transition écologique ne pourra aboutir sans une refonte des critères de performance économique : tant que la croissance et la compétitivité resteront les principaux indicateurs de réussite, les alternatives low-tech peineront à s’imposer. De plus, une réappropriation démocratique des choix productifs semble indispensable, afin que les travailleurs et citoyens puissent décider collectivement quels objets et infrastructures doivent être produits, et dans quelles conditions.
La démarche low-tech ne peut se limiter à une alternative technique : elle implique une réorganisation du travail, de l’économie et des politiques publiques. Pour qu’elle devienne une réelle alternative au modèle dominant, il est essentiel d’adapter les politiques de financement et de réglementation, de favoriser des écosystèmes de coopération locale, et de redonner une valeur sociale et économique aux métiers de la réparation, de l’entretien et du réemploi.

https://www.lafabriqueecologique.fr/etude-n7-low-tech-low-great-repenser-le-travail-et-leconomie/

Recueil des bonnes pratiques : avoir un CSE avec un bon niveau de dialogue social.  Aract Bourgogne-Franche-Comté, 10/2025, 12 pages

Ce recueil des bonnes pratiques de dialogue social avec le CSE en entreprise tire les enseignements des retours d’expérience de ces entreprises. Son objectif est de montrer les conditions de la réussite d’un dialogue social de qualité.
12 structures - 38 représentants du personnel et des directions interrogés - Entreprises de 22 à 1400 salariés - Différents secteurs d’activité (conseils, organisme de formation, agro-alimentaire, coopérative agricole, conception de logiciels, fabrication de jeux en bois, géotechnique, centre de loisirs, sanitaire et médico-social, conception et construction de centrales nucléaires) - 5 structures étaient multi-sites. Avec ou sans organisations syndicales.
Ce recueil tire les enseignements des retours d’expérience de ces entreprises.

https://www.anact.fr/recueil-des-bonnes-pratiques-avoir-un-cse-avec-un-bon-niveau-de-dialogue-social

AESCHLIMANN, Marie-Do, ANTOINE, Jocelyne, DARCOS, Laure, MONIER, Marie-Pierre. Rapport d'information fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur la place des femmes dans les sciences.  Sénat, 10/2025, 229 pages

Moins d’un tiers des chercheurs scientifiques et à peine un quart des ingénieurs en France sont des femmes. Cette sous-représentation massive n’est pas une fatalité : elle résulte de biais, de stéréotypes, d’inégalités et de violences qui jalonnent le parcours scolaire et professionnel des filles et des femmes. À l’issue de huit mois de travaux, après avoir entendu près de 120 personnes, les rapporteures formulent 20 recommandations de nature à donner aux femmes et aux filles toute leur place dans les parcours et carrières scientifiques. Un enjeu d’égalité, de justice mais aussi d’innovation scientifique et de compétitivité économique.
Les auteurs formulent des recommandations pour faciliter le recrutement et la poursuite de carrière des femmes, notamment :
- Ajuster les procédures de recrutement et de promotion des enseignants et enseignants-chercheurs (quotas de genre, formations aux biais de genre des jurys de recrutement, programmes d'accompagnement et de mentorat des femmes) ;
- Valoriser des politiques de recrutement et de promotion positives et proactives en faveur des femmes au sein des entreprises (sensibiliser chefs d'entreprise et DRH aux enjeux de la diversité des recrutements comme facteur d'innovation et de performance économique) ;
- Faciliter le déroulé de carrière des femmes scientifiques (réforme du congé paternité et du congé parental, mesures en faveur d'une meilleure articulation des temps) ;
- Renforcer la lutte contre le sexisme ordinaire et les VSS (création des espaces protecteurs pour que les femmes restent dans les métiers scientifiques, politiques en faveur de l'égalité femmes-hommes et de lutte contre les VSS dans l'ensemble des organisation académiques, valorisation du travail des chargées de mission égalité et diversité, formation obligatoire à la lutte contre les VSS et à la culture de l'égalité).

https://www.senat.fr/rap/r25-009-1/r25-009-11.pdf

THEODORI, Dimitra. Enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS) 2024 : progrès, défis et inégalités persistantes.  Etui, 10/2025, en ligne

Les premiers résultats de l'enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS) 2024, l'enquête phare d'Eurofound, révèlent à la fois des améliorations et des inégalités persistantes. Menée dans 35 pays, l'enquête examine l'évolution des conditions de travail dans un contexte de changements technologiques, de transition écologique, de changement climatique et d'évolutions démographiques. Elle met également en lumière les différences sectorielles. L'auteure présente un bref aperçu des résultats.

https://www.etui.org/fr/news/enquetes-europeennes-sur-les-conditions-de-travail-ewcs-2024-progres-defis-et-inegalites

JABRI, Karima, STERCHELE, Charline. Le bien-être psychologique des agents de la fonction publique en 2023.  Ministère de la transformation et de la fonction publiques, 10/2025, p.189-195

L’enquête TraCov2 aborde plusieurs dimensions des conditions de travail, dont celle du bien-être psychologique, évalué à l’aide de l’indice « WHO-5 » de l’Organisation mondiale de la santé. Celui-ci permet d’identifier : les personnes présentant un risque de « symptômes dépressifs », celles définies comme « épanouies » et celles qui ne sont pas dans ces deux catégories, qualifiées comme étant en situation de bien-être psychologique « satisfaisant ». Ainsi, en 2023, un salarié sur deux présente un score de bien-être psychologique « satisfaisant », qu’il soit dans le secteur public ou dans le privé. Toutefois, les scores associés à l’ « épanouissement » sont un peu plus fréquents dans le privé (33 %, contre 28 %), tandis que ceux liés aux « symptômes dépressifs » le sont un peu plus dans le public (19 %, contre 16 %).
Dans la fonction publique, la proportion de femmes obtenant un score de bien-être « satisfaisant » est plus élevée que celle des hommes (56 %, contre 50 %). Néanmoins, les hommes sont plus souvent identifiés comme « épanouis » (35 %, contre 24 %), tandis que les femmes présentent un risque plus important de « symptômes dépressifs » (21 %, contre 16 %). Ces écarts entre les sexes se maintiennent, mais tendent à se réduire à mesure que l’âge augmente.
À profil identique, parmi les salariés du public et du privé, les employés sont plus exposés que les cadres. Les agents de la fonction publique ne sont pas plus exposés aux « symptômes dépressifs » que les salariés du privé.
Au sein de la fonction publique, des disparités existent en termes de bien- être psychologique entre les métiers. Les professions de la santé et du travail social sont plus fréquemment dans une situation de bien-être psychologique « satisfaisant » que la moyenne (61 %, contre 54 %), alors que les policiers, les militaires et les pompiers sont légèrement en dessous (50 %). Ces derniers ainsi que les ouvriers présentent les scores associés à un risque de « symptômes dépressifs » les plus bas.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/rapport-annuel/ra_2025.pdf

HAMEL, Jean-Félix. Ubérisation et travail ubérisé : la déshumanisation du travail moderne.  Le travail humain n° 88, 10/2025, p. 203-225

Afin d’ouvrir la voie à l'étude scientifique en psychologie du travail et des organisations (PTO) du travail ubérisé, l'auteur propose un panorama de la recherche internationale ayant traité des formes d’emploi et de travail associées au phénomène d’ubérisation (c’est-à-dire, le travail ubérisé) en sciences humaines et sociales afin de clarifier ces termes. Il établit que l’ubérisation correspond à un phénomène macrosocial relatant la naturalisation du cadre de pensée néolibéral au sein du monde du travail – c’est-à-dire l’application d’une logique strictement marchande à tout, y compris l’humain. Découlant de ce cadre, le travail ubérisé désigne une organisation du travail émergente par laquelle un pouvoir prescriptif est installé et maintenu sur un ensemble de travailleurs indépendants par une organisation grâce aux outils numériques (plateformes, algorithmes). Puisque ces phénomènes semblent véhiculer une réduction des travailleurs à de simples variables économiques, il propose un cadre théorique novateur selon lequel le processus psychologique de déshumanisation, en dépit de ses conséquences néfastes, expliquerait leur reproduction sociale et idéologique.

https://shs.cairn.info/revue-le-travail-humain-2025-3-page-203?lang=fr

BAUDE, Manuel, LARRIEU, Sylvain. Emissions de gaz à effet de serre et empreinte carbone de la France en 2024.  Insee Première n° 2077, 10/2025, 4 pages

En 2024, les émissions de gaz à effet de serre des unités résidentes françaises, qui incluent certaines émissions à l’étranger pour le transport maritime et aérien notamment, s’élèvent à 404 millions de tonnes équivalent CO2 (Mt CO2 éq), soit 5,9 tonnes par personne, alors que l’empreinte carbone de la France s’élève à 563 Mt CO2 éq, soit 8,2 tonnes par personne. La différence s’explique par les émissions importées pour satisfaire la demande finale française, nettement supérieures aux émissions exportées par la France. Les émissions françaises se replient légèrement en 2024, de 0,9 % (après -6,0 % en 2023). La production d’électricité est moins carbonée, alors que les émissions provenant du transport maritime international augmentent nettement. Au total, les émissions françaises répondant à la demande finale intérieure se replient (-2,9 %), tandis que celles associées aux exportations augmentent légèrement (+1,7 %). L’empreinte carbone diminue quant à elle de 3,4 % (après -6,1 % en 2023), les deux tiers de cette baisse étant attribuables au recul des émissions importées (-4,6 %). Depuis 1990, les émissions françaises ont diminué plus rapidement que l’empreinte carbone, issue aujourd’hui pour moitié des importations.

https://www.insee.fr/fr/statistiques/8654458

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social.  Journal officiel de la République française, 24/10/2025

Cette loi transpose trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) des 14 novembre 2024 et 25 juin 2025 sur l'emploi des seniors, l'évolution du dialogue social et les transitions professionnelles.
Titre I : renforcer le dialogue social sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés (articles 1 à 2)
Titre II : préparer la deuxième partie de carrière (article 3)
Titre III : lever les freins au recrutement des demandeurs d'emploi seniors (article 4)
Titre IV : faciliter les aménagements de fin de carrière (articles 5 à 7)
Titre V : améliorer la qualité du dialogue social (article 8)
Titre VI : assurance chômage (articles 9 à 10)
Titre VII : transitions professionnelles (articles 11 à 13)

CADET, Jean-Paul, ROBERT, Alexie, VERO, Josiane. Les emplois peu qualifiés sont toujours là.  Céreq BREF n° 477, 10/2025, 4 pages

En France, plus d’un salarié sur six occupe encore un emploi dit "peu qualifié" : aides à domicile, agents d’entretien, ouvriers du bâtiment, employés de libre-service,etc. Loin d’avoir disparu, ces emplois se transforment : moins industriels, davantage tournés vers les services, ils sont de plus en plus précaires et concernent plus souvent les femmes, les jeunes et les immigrés. Essentiels mais sous-valorisés, ces métiers révèlent la complexité des savoir-faire invisibles et posent la question de leur reconnaissance et de la sécurisation des parcours.

https://www.cereq.fr/les-emplois-peu-qualifies-sont-toujours-la

AUBLET-CUVELIER, Agnès, CHAPPERT, Florence, SHETTLE, Jennifer, et al.. Prévention des risques professionnels : vers une meilleure prise en compte des différences entre femmes et hommes ? (dossier).  Hygiène et sécurité du travail n° 280, 10/2025, p. 21-56

La réalité du travail des femmes et des hommes diffère en raison des métiers exercés, des secteurs d'activité investis et des activités de travail menées au sein d'un même secteur / métier, inégalement répartis. Les parcours professionnels dépendent aussi des activités hors travail et des attributions de rôles, déterminées socio-culturellement, avec pour conséquence des expositions différenciées aux facteurs de risque professionnels. Les caractéristiques physiques et physiologiques des femmes et des hommes conduisent également à des impacts différenciés de certains risques au travail sur leur santé. Les données de sinistralité contrastées entre hommes et femmes traduisent en partie la réalité de ces phénomènes.
Ce dossier a pour objectif d'apporter un éclairage sur ces questions, à partir des connaissances les plus récentes issues de disciplines variées. Il fait un point sur les dispositifs réglementaires existants. Il traite de la prise en compte du sexe dans les études épidémiologiques. Il revient sur les principales différences liées au sexe biologique, concernant l'appareil locomoteur ou les fonctions cardiorespiratoires et thermorégulatrices. Le sexe est aussi considéré comme une variable essentielle à intégrer au moment de l'évaluation d'un danger et de la caractérisation de la toxicité des substances chimiques au travail.
Ce dossier contient 5 articles :
- Sexe, genre et prévention des risques professionnels / AUBLET-CUVELIER, CHAPPERT ;
- Traitement du sexe dans la réglementation française en lieu avec les conditions de travail / SHETTLE ;
- Prise en compte des différences entre les femmes et les hommes en épidémiologie professionnelle / BOINI, BOURGKARD, COLIN et al. ;
- Prévention des risques liés à la charge physique et aux ambiances thermiques : quelles spécificités selon le sexe ? / CLAUDON, DESBROSSES, REMINY ;
- Évaluation des dangers des substances chimiques : des différences selon le sexe mieux comprises, mais des lacunes à combler SPONNE, DARNE, VALENTINO.

https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=DO%2049

LESCURIEUX, Maxime. Quelle conflictualité au travail dans les établissements durant les années de crise sanitaire ?.  Dares Focus n° 50, 10/2025, 8 pages

Durant les années 2020-2022, 68 % des établissements de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole connaissent au moins un conflit au travail, qu’il soit collectif ou individuel. Cette part est stable par rapport à la période 2014-2016.
La conflictualité collective (grève, débrayage, pétition, etc.) concerne 11 % des établissements de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole durant les années 2020-2022. Cette proportion diminue de 5 points par rapport à la période 2014-2016. La crise sanitaire semble plutôt contribuer à limiter l’expression de tensions et de conflits collectifs. Les revendications salariales, le climat des relations de travail et les conditions de travail sont les thèmes sur lesquels portent le plus fréquemment les conflits collectifs. Par rapport à la période 2014-2016, les années 2020-2022 sont davantage marquées par des conflits interprofessionnels, en lien notamment avec les mouvements sociaux sur les retraites.
La conflictualité individuelle concerne 67 % des établissements de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole durant les années 2020-2022, proportion stable par rapport à la période 2014-2016.
Sur la période 2020-2022, 19 % des établissements de plus de 10 salariés connaissent au moins un recours aux prud'hommes. Ce recours diminue de 7 points relativement à la période 2014-2016. La contestation du motif d’un licenciement est, de loin, la première raison de recours invoquée, suivie de la contestation des indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelle-conflictualite-au-travail-dans-les-etablissements-durant-les-annees-de-crise

Rapport annuel sur l’état de la fonction publique - édition 2025. Faits et chiffres.  Sdessi, 10/2025, 196 pages

Ce rapport dresse un bilan de l'évolution de l’emploi public, des flux de personnels, des rémunérations, de la formation, du temps de travail et de son organisation. Un dossier sur la santé des agents de la fonction publique permet de savoir comment ils évaluent leur état de santé général ? S'ils ont une maladie ou un problème de santé chronique ou durable ? S'ils sont limités à cause d’un problème de santé dans les activités du quotidien ? Quel est leur niveau de bien-être psychologique ?

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/rapport-annuel-sur-letat-de-la-fonction-publique-edition-2025

CAPGRAS, Jean-Baptiste, PESQUEUX, Yvon, BOOTZ, Jean-Philippe, et al.. 30 ans de Projectique : pour une vision projective pour nos organisations (dossier).  Projectics / Proyéctica / Projectique n° 41, 10/2025, 205 pages

Ce numéro ambitionne de penser autrement les transformations organisationnelles. Le premier exercice, confié à des chercheurs de renom, consiste à imaginer le champ de l’organisation à l’horizon 2035. Cet exercice prospectif ne se limite pas à une simple anticipation des tendances futures ; il cherche à ouvrir un dialogue sur les enjeux fondamentaux qui façonneront l’avenir des organisations. Comment intégrer les avancées de l’intelligence artificielle tout en préservant la dimension humaine du travail ? Comment repenser les structures organisationnelles pour qu’elles soient à la fois résilientes face aux crises et porteuses de sens pour les individus ? Comment conjuguer performance économique et responsabilité sociétale dans un monde de plus en plus interconnecté ? Ces questions, parmi d’autres, traversent les contributions rassemblées dans ce volume, offrant des perspectives riches et variées sur les transformations à venir.
Le second exercice propose une approche résolument originale en mêlant la prospective organisationnelle et le monde de l’art. Il ne s’agit pas de prédire les changements, mais de les penser dans toute leur complexité, en mobilisant des outils intellectuels et sensibles qui permettent d’en saisir les multiples dimensions.

https://shs.cairn.info/revue-projectics-proyectica-projectique-2025-2?lang=fr

Baromètre entreprises & formation.  MEDEF, 09/2025, 43 pages

Ce baromètre, réalisé auprès d’un large panel d’entreprises pour mieux comprendre leurs pratiques en matière de formation et en mesurer l’impact sur la performance, livre un constat sans détour : si la formation est perçue comme essentielle, elle reste trop souvent considérée comme une obligation réglementaire ou une charge financière. Pourtant, investir dans les compétences, c’est avant tout renforcer l’agilité des organisations, fidéliser les talents et stimuler l’innovation. Les résultats mettent particulièrement en évidence trois priorités : accompagner davantage les TPE-PME, simplifier l’accès aux dispositifs existants, mieux évaluer l’impact réel des formations.

https://www.medef.com/actualites/entreprises-et-formation-le-medef-publie-son-premier-barometre

Negotiating the Algorithm. Trade Union Manual.  European trade union confederation (ETUC), 09/2025, 76 pages

"Négocier l'algorithme. Un manuel syndical" est un guide pour les syndicats sur la manière de garantir la protection des droits, des salaires et des conditions de travail des travailleurs à l'ère de la gestion algorithmique. Après une présentation de la gestion algorithmique du travail, ses risques sur le travail et l'emploi, il documente des cas en Europe où les travailleurs ont négocié l'utilisation de systèmes de gestion algorithmique par le biais de conventions collectives. Ils tirent des enseignements méthodologiques de ces négociations.

https://www.etuc.org/en/publication/fair-platforms-project-thematic-reports

DROUILLEAU, Félicie, MICHUN, Stéphane. Mieux manger dans la restauration collective : un processus d’essai et d’erreurs. L'exemple du lycée agricole Grandgousier.  Céreq Working Paper n° 34, 05/2025, 28 pages

L'étude de cas menée au lycée agricole Grandgousier met en lumière les difficultés de l'intégration des normes environnementales dans la restauration collective. L'injonction à une alimentation plus durable, portée par la loi EGalim et la Région Occitanie, se heurte à des réalités de terrain complexes. La contrainte financière, tout d’abord, est un obstacle majeur. Le lycée Grandgousier doit subventionner fortement sa cantine, cette dernière devant par ailleurs composer avec des tarifs inchangés pour les repas livrés à un lycée partenaire. Le sentiment de « payer pour les autres » limite les marges de manœuvre pour investir dans des produits durables. L'invisibilisation des compétences et l'éloignement de l'employeur (la Région) contribuent à un désenchantement du personnel. L'autonomie des équipes est limitée et les fiches de poste, peu axées sur la durabilité, ne valorisent pas l'engagement des agents.
Malgré ces difficultés, le lycée Grandgousier met en œuvre des initiatives pour une alimentation plus durable.
Le binôme proviseur / responsable restauration joue un rôle central dans ce processus. La préférence est donnée aux produits locaux, perçus comme plus écologiques que le bio « lointain ». Le « fait maison » à partir de produits frais est plébiscité par les équipes, mais se heurte à des limites en termes de locaux et de main- d'œuvre. Si la réduction du plastique a été une réussite, facilitée par l'investissement dans des ramequins et l'installation d'une banque de crudité, l’intégration du repas végétarien obligatoire, elle, s'avère conflictuelle. L'opposition des élèves, souvent issus de familles d'éleveurs, et des syndicats agricoles a conduit à une application assouplie de la loi. Le personnel, conscient de son rôle éducatif limité, cherche à adapter les menus pour faire accepter les plats végétariens. La lutte anti-gaspillage, en revanche, emporte l'adhésion de tous. Les équipes s'investissent dans des actions de sensibilisation auprès des élèves qui semblent gaspiller beaucoup. Des dispositifs comme le bac à pain visibilisent le problème et invitent à une réflexion collective.
L'étude de cas souligne l'importance des conditions de travail dans l'intégration des normes environnementales. Des actions comme le compostage, perçues comme pénibles et éloignées des tâches traditionnelles, risquent d'être rejetées par les équipes. La réussite des initiatives repose sur une négociation constante entre la direction, le personnel et les élèves, en tenant compte des valeurs et des contraintes locales. La transition vers une alimentation plus durable en restauration collective est donc un processus complexe qui nécessite une approche pragmatique et concertée. Au lycée Grandgousier, l'adaptation des normes aux réalités du terrain, la valorisation des compétences du personnel et la sensibilisation des élèves sont des facteurs clés pour progresser vers une alimentation plus durable et respectueuse de l'environnement.
e rapport est des publications réalisée dans le cadre du projet Écolo Acte, « Travail et compétences en contexte de transition écologique : quelles pratiques en entreprises ? », porté par le Céreq, et sélectionné dans le cadre de l’appel à manifestation d’intérêt – La Fabrique CTO « Écologie et travail », du réseau des ANACT-ARACT.

https://www.cereq.fr/restauration-collective-ecologie-environnement

FOURNIER, Christine, LAMBERT, Marion, OLARIA, Manon. Les dotations volontaires sur les CPF des salariés, entre méconnaissance et usage stratégique.  Céreq BREF n° 474-475, 09/2025, 8 pages

Depuis 2020, l’employeur peut verser une dotation dite volontaire sur le compte personnel de formation (CPF) de ses salariés afin de cofinancer un projet de formation. Cependant, ce dispositif reste globalement très peu utilisé : seules 2,3 % des entreprises de plus de dix salariés y ont recouru. En mettant en lumière les caractéristiques spécifiques des entreprises dotatrices, cette étude apporte un premier éclairage sur les conditions favorables à l’usage des dotations volontaires. Le recours aux dotations volontaires est principalement influencé par la taille de l’entreprise : plus une entreprise est grande, plus elle est susceptible d’y recourir. Le recours aux dotations volontaires est d’autant plus fréquent que les représentants du personnel sont impliqués dans la gestion de la formation. Les chargées d'étude observent également que l'usage des usage des dotations volontaires répond à quatre types de gestion des ressources humaines, entre logique d'opportunité et mobilisation stratégique. Enfin, elles identifient les freins au déploiement du dispositif qu'elles explorent comme potentiels leviers d’action : information, accompagnement et coconstruction des projets professionnels.

https://www.cereq.fr/CPF-compte-personnel-formation-dotation-entreprise

DUBOIS, Jean-Marie. L’enquête Formation Employeur : un éclairage inédit sur les très petites entreprises.  Céreq BREF n° 476, 09/2025, 4 pages

Les très petites entreprises (TPE), qui emploient 23% des salariés, restent largement invisibles dans les statistiques relatives à la formation professionnelle continue. Et leurs pratiques en matière de formation sont donc encore mal connues. À partir des données récentes de l’Enquête Formation Employeur (EFE), cette étude met en évidence des différences marquées de recours à la formation selon la taille, le secteur et la structuration interne des TPE. Les entreprises employant moins de 50 salariés rencontrent souvent davantage de difficultés pour organiser ou financer des actions de formation. En 2021, 25% des TPE ont formé au moins un de leurs salariés via des cours ou stages. Les entreprises de 10 à 49 salariés sont 62% dans ce cas, jusqu’à 97% à partir de 250 salariés. Autrement dit le recours à la formation continue augmente avec le nombre salariés.
Les TPE de la finance et l’assurance et de l’immobilier présentent un recours à la formation important (respectivement 43% et 35% des entreprises sont formatrices par cours et stages), et un taux élevé d’accès à la formation de leurs salariés (respectivement 36% et 32% des salariés sont formés en cours et stages). A contrario, les TPE de l’agriculture et de l’hébergement et la restauration ont un recours à la formation plutôt limité (respectivement 18% et 14% des entreprises) et de fait un taux très faible d’accès à la formation de leurs salariés (respectivement 11% et 9%).
Comme pour les entreprises de plus grande taille, la formation vise avant tout l’adaptation au poste de travail (56% des TPE formatrices tous types de formation confondus), mais répond aussi souvent à des obligations réglementaires (33% des TPE formatrices). C’est notamment le cas dans le secteur des transports (61 %), très réglementé (permis poids lourd, CACES, etc.). On retrouve également les secteurs de l’immobilier, et de la finance et l’assurance (45% et 48%) dont l’activité est elle aussi très normée, et celui de l’hébergement et la restauration (41%), soumis à d’importantes règles en matière d’hygiène et sécurité. Étant donné l’environnement de travail des salariés du secteur de la construction, les formations visant à garantir leur sécurité et leur santé représentent une part importante de l’effort de formation des entreprises : le taux moyen d’heures de cours et stages consacrées aux formations obligatoires est ainsi nettement supérieur à la moyenne des TPE formatrices (35% contre 23% en moyenne).
L'étude s’intéresse également aux leviers et dispositifs spécifiques susceptibles de répondre aux problématiques propres aux TPE.

https://www.cereq.fr/lenquete-formation-employeur-un-eclairage-inedit-sur-les-tres-petites-entreprises

Développer la QVCT dans les établissements publics locaux d’enseignement (EPLE). Retour sur une expérimentation menée en Occitanie.  Aract Occitanie, 06/2025, 11 pages

Les établissements publics locaux d’enseignement (EPLE) sont des lieux de travail spécifiques où se croisent des exigences éducatives, organisationnelles et relationnelles. La diversité des missions, la pluralité des statuts et des plannings, les contraintes liées au calendrier scolaire ainsi que les évolutions permanentes engagent les personnels dans des dynamiques complexes, nécessitant des organisations du travail adaptées.
Dans ce contexte, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) constitue un levier pour améliorer durablement l’organisation et les conditions de travail des personnels, tout en contribuant à la réussite des élèves. Pilotées de façon concertée (direction et personnels) et adaptées aux spécificités de chaque établissement, les démarches QVCT offrent aux équipes un cadre pour échanger sur la réalité du travail, co-construire et expérimenter ensemble des actions d'amélioration..
Ce document propose des repères, enseignements et clés de réussite pour la mise en oeuvre de démarches QVCT en EPLE. Il s’appuie sur une expérimentation menée entre juin 2021 et décembre 2023 auprès de deux établissements volontaires de l’académie de Toulouse, dans le cadre d’un partenariat entre l’Aract Occitanie, le Rectorat de l’Académie de Toulouse et la MGEN (co-financement via le réseau PAS).
Les enseignements tirés de cette expérimentation pourront être utiles à d’autres établissements souhaitant initier leur propre démarche QVCT, ainsi qu’à tous les acteurs engagés dans le développement de la QVCT en établissement scolaire.
Sommaire :
- Présentation de l’action
- La QVCT, qu’est-ce que c’est ?
- Quelles spécificités en EPLE ?
- Quelques clés de réussite pour la mise en place de démarches QVCT en EPLE
- Pour aller plus loin

https://www.anact.fr/developper-la-qvct-dans-les-etablissements-publics-locaux-denseignement-eple

DEMONTEIL, Marion, MAUCHAUSSEE, Marion, VIVES, Claire. Une profession dans les marges des catégories statistiques : les guides-conférencières.  Connaissance de l'emploi n° 212, 09/2025, 4 pages

La profession de guide (touristique, conférencière, interprète, etc.) est marquée par des situations de cumul statutaire fréquentes, qui sont étroitement articulées au fait que les guides pratiquent la poly-activité et la pluriactivité. Chaque guide paraît relever d’une configuration d’emploi singulière. À partir d'entretiens avec dix guides et en articulant analyses qualitatives et quantitatives, ce numéro montre les contraintes autant que les possibilités liées au cumul (de statuts, d’activités, d’employeurs/clients), la manière dont le cumul se pratique au quotidien et au fil de la carrière, ainsi que les difficultés d’appréhension statistiques qu’elles entraînent. Les auteures précisent que la féminisation de la profession jusqu’à plus de 80 % - selon les estimations – justifie d’employer le féminin générique dans leur étude.

https://ceet.cnam.fr/publications/connaissance-de-l-emploi/une-profession-dans-les-marges-des-categories-statistiques-les-guides-conferencieres--1571964.kjsp?RH=1507626697168

Infobésité et collaboration numérique. Référentiel annuel 2025.  OICN, 09/2025, 56 pages

Fondée sur l’analyse de 190 millions de métadonnées d’emails et 3 millions de métadonnées de réunions, cette synthèse dévoile les traces numériques des boîtes aux lettres électroniques de 17 000 collaborateurs, managers et dirigeants, agrégées et anonymisées, afin de suivre les tendances qui se dessinent en matière de collaboration numérique professionnelle.

https://www.chairefit2.org/nouveau-referentiel-2025-de-linfobesite-et-de-la-collaboration-numerique/
https://www.infobesite.org/post/webinaire-publication-referentiel-2025-oicn

Santé mentale et travail, prévenir les risques psychosociaux (RPS).  Editions de l'Anact, 17/06/2025, 1.15.35

Lors de ce webinaire vous découvrirez le témoignage de la PME Art et Caractère. Confrontée aux évolutions de son secteur d’activité et à une dégradation des relations de travail, cette imprimerie a demandé à être accompagnée en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS).
À partir de ce témoignage les intervenants de l’Assurance maladie-risques professionnels et de l’Anact apporteront des réponses aux questions suivantes :
- Qu'est ce qui aujourd'hui peut générer des RPS au travail ?
- Quels sont les difficultés et les leviers pour parler de RPS et mettre en place une démarche de prévention ?
- Comment associer les salariés ?
- Quelles actions mettre en oeuvre ?

Un webinaire avec :
- Mickael Guilhéneuf, ingénieur conseil national, Assurance-Maladie Risques Professionnels
- Sandrine Koenig, psychologue du travail, Carsat Midi-Pyrénée
- Evelyne Escriva, coordination PST-PRST et partenariats institutionnels, Anact
- Nathalie Menard-Pemeja, chargée de mission HSE, entreprise Art et Caractère


[00:00:04] Introduction
[00:02:37] Les risques psychosociaux (RPS) en France
[00:05:52] Témoignage de l'entreprise Art et Caractère
[00:13:29] Comprendre les risques psychosociaux (RPS)
[00:47:58] Démarche de prévention des RPS
[00:54:05] Dispositifs d'appui et ressources
[01:03:50] Bilan et perspectives pour Art et Caractère
[01:13:54] Conclusion

https://www.anact.fr/webinaire-sante-mentale-travail

BELLI, Sharon, DE KEULENAER, Femke. OSH Pulse 2025 : occupational safety and health in the era of climate and digital change.  Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 09/2025, 65 pages

Ce rapport présente les conclusions de l’étude «Le pouls de la SST 2025», commandée par l’EU-OSHA dans le but d’obtenir un aperçu de la situation en matière de sécurité et de santé au travail (SST) dans un contexte de bouleversements climatiques et numériques.
Cette étude englobe un échantillon représentatif de plus de 28 000 travailleurs salariés interrogés entre mars et avril 2025 dans chaque État membre de l’UE, ainsi qu’en Islande, en Norvège et en Suisse. L’étude s’attachait aux expériences et perceptions des travailleurs dans quatre domaines clés: l’utilisation des technologies numériques au travail, les facteurs psychosociaux, les risques liés au changement climatique et les effets sur la santé liés au travail.

https://osha.europa.eu/fr/publications/summary-osh-pulse-2025-occupational-safety-and-health-era-climate-and-digital-change
Synthèse : https://osha.europa.eu/fr/publications/summary-osh-pulse-2025-occupational-safety-and-health-era-climate-and-digital-change

Conflits au travail : réparer le lien, prévenir les ruptures. Retours d'expérience, repères méthodologiques et recommandations.  Fédération des intervenants en risques psychosociaux, 09/2025, 21 pages

Ce guide met en avant trois modalités d’intervention dédiées à la gestion des conflits : la régulation d’équipe, pour restaurer du lien et redonner du sens ; la médiation, pour désamorcer des conflits interpersonnels ; la gestion des conflits claniques, pour déconstruire les clivages identitaires et reconstruire une coopération possible. Toutes exigent une éthique, une neutralité et un cadre protégé. Elles ne reposent pas seulement sur le « bon sens », mais sur des compétences professionnelles, des méthodes éprouvées et une stratégie de prévention globale.
Le conflit fait partie intégrante de la vie au travail : il peut fragiliser la santé et la coopération, mais aussi devenir un moteur de transformation. Son impact dépend moins de son existence que de la manière dont il est reconnu et régulé au sein des organisations du travail. Le dialogue constitue alors une clé, à condition d’être structuré et soutenu par un cadre organisationnel clair.
Les organisations qui intègrent une culture de la régulation construisent une compétence collective durable, au service de la santé, du climat social et de la performance. Le conflit cesse alors d’être un risque subi pour devenir une ressource maîtrisée, un moteur de transformation et de vitalité pour les individus comme pour les collectifs de travail.

https://firps.org/guides-pratiques-firps/

LITARDI, Chiara, HINGRE, Garance. Company restructuring and the twin transitions : evidence from the european restructuring monitor.  Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, 09/2025, 44 pages

Ce document de recherche d'Eurofound explore les principales tendances en matière de restructuration au cours des dernières années, en mettant l'accent sur les entreprises qui ont annoncé les pertes d'emplois et les gains d'emploi les plus importants dans l'UE. Il s'appuie sur une analyse des annonces de sociétés enregistrées dans le European Restructuring Monitor (ERM) d'Eurofound, ainsi que sur une nouvelle classification des événements de restructuration impliquant des changements dans la localisation de l'entreprise.
Les tendances récentes des restructurations (2021-2024) sont examinées à la lumière de la transition numérique et verte. Les tendances à plus long terme (2014-2024) sont analysées en fonction des décisions stratégiques des entreprises lors du choix de leur situation géographique, en particulier de délocalisation, de relocalisation et de délocalisation.
Les résultats suggèrent que, parmi les grandes entreprises, les transitions numériques et vertes se produisent principalement comme une restructuration écologique ou liée à la numérisation, plutôt que comme une transition «jume». Les annonces montrent comment ces transitions ont généré des changements sur le marché du travail, ce qui a entraîné une plus grande création d'emplois que la destruction d'emplois. Il est également évident que la transition numérique agit rarement comme un moteur du changement géographique pour une entreprise, alors que la transition verte semble avoir une certaine influence.

https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/company-restructuring-and-the-twin-transitions-evidence-from-the-european-restructuring-monitor

GODEFROY, Pascal, TOUZÉ, Sarah. Caractéristiques des agents de la fonction publique en 2023.  Stats rapides, 07/2025, 8 pages

Les femmes sont majoritaires dans la fonction publique, où elles représentent 64% des effectifs. Entre 2011 et 2023, leur part augmente de trois points, et de sept points si l’on se restreint aux seuls postes de catégorie A+, pour lesquels – encore minoritaires – elles représentent 45% des effectifs. L’âge moyen des agents de la fonction publique est de 44 ans, contre 41 ans dans le secteur privé. Il était de 42 ans en 2011. Les contractuels ont en moyenne 39 ans et les fonctionnaires 47 ans.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/caracteristiques-des-agents-de-la-fonction-publique-en-2023

BREDA, Thomas, CIRIEZ, Camille, CONTE, Maddalena, et al.. L’expérimentation "Territoires zéro chômeur de longue durée" : analyse quantitative des entreprises à but d’emploi et de leurs salariés.  Institut des politiques publiques, 09/2025, 346 pages

Ce rapport est composé de deux chapitres qui étudient deux aspects différents du programme « Territoires zéro chômeur de longue durée » (TZCLD). Le premier chapitre est centré sur le fonctionnement des entreprises à but d’emploi (EBE), en particulier en ce qui concerne leurs résultats économiques et l’impact qu’elles ont sur le tissu productif local. Le deuxième chapitre présente les résultats d’une enquête menée auprès des salariés en EBE, portant principalement sur leur état de santé et leur bien-être. Les réponses recueillies sont comparées à celles de différents groupes de comparaison.

https://www.ipp.eu/publication/lexperimentation-territoires-zero-chomeur-de-longue-duree-analyse-quantitative-des-entreprises-a-but-demploi-et-de-leurs-salaries/

PARMENTIER, Christophe, DOUXAMI, Richard. La formation en situation de travail - FEST. De la théorie à la pratique.  Éditions L'Harmattan, 08/2025, 197 pages

À partir d’une veille sur les pratiques de formation en situation de travail développées sur le terrain, les auteurs élaborent ce guide aussi théorique que pratique à destination de ceux qui souhaitent s’engager dans cette nouvelle modalité de formation professionnelle continue. Les auteurs abordent la préparation de la mise en œuvre de l'AFEST, l'engagement que sous-tend de devenir une organisation apprenante, la mobilisation des publics à former ainsi que l'écosystème des acteurs internes et externes. Ils se penchent également sur le développement des contenus de la FEST et restituent des éléments d'une AFEST mise en œuvre pour des chauffeurs-accompagnateurs de personnes en situation de handicap.

https://www.editions-harmattan.fr/catalogue/livre/la-formation-en-situation-de-travail-fest/79676?srsltid=AfmBOoqFOs4vYbvpUu3Pz3oB5iUiHpOjh1rutkhwdVvY4FcU3ke1diGv

BUIS, Sabine, JANNOT, Mélodie, ALEANDRO, Victoria, et al.. Entreprise responsable : le déploiement du reporting de durabilité, un des vecteurs de transformation de l’entreprise.  Haut commissariat à la stratégie et au plan, 09/2025, 206 pages

Cet avis s’inscrit dans un contexte européen de renforcement des obligations de transparence des entreprises, au travers notamment de la directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) et du paquet « Omnibus » visant à simplifier et harmoniser les règlementations de durabilité. L’objectif est de positionner le reporting de durabilité non pas comme une simple contrainte réglementaire, mais comme un levier structurant de la transformation des entreprises : stratégie, gouvernance, modèle d’affaires.

https://www.strategie-plan.gouv.fr/publications/rse-entreprise-responsable-le-deploiement-du-reporting-de-durabilite-un-des-vecteurs

GODEFROY, Pascal, TOUZÉ, Sarah. Évolution des effectifs de la fonction publique en 2023.  Stats rapides, 07/2025, 8 pages

Fin 2023, la hausse de l’emploi public est portée par une augmentation du nombre des contractuels (+ 4,9 %), qui représentent 23 % des agents publics (+1 point par rapport à fin 2022). Cette hausse concerne les trois versants de la fonction publique. Le nombre de fonctionnaires est stable. Il baisse dans la fonction publique de l’État et dans la fonction publique territoriale, mais augmente dans la fonction publique hospitalière. En l’absence de reclassement, la part des agents dans les trois catégories hiérarchiques est stable dans chacun des versants, avec une forte représentation des catégories A (dont A+) dans la fonction publique de l’État et des catégories C dans la fonction publique territoriale. L’emploi public augmente dans toutes les régions, à l’exception du Centre-Val de Loire.

https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-publications/evolution-des-effectifs-de-la-fonction-publique-en-2023

COTTET, Rémi, LECOT, Stéphanie. Travail sous fortes chaleurs, une enquête partenariale Aract Auvergne-Rhône-Alpes.  Aract Auvergne-Rhône-Alpes, 04/2025, 30 pages

L’enquête réalisée en partenariat avec la FRTP Auvergne-Rhône-Alpes présentée dans ce document aborde la question de la transi-on écologique sous l’angle du réchauffement climatique et plus précisément du travail sous fortes chaleurs. de questioonner et d’analyser l’impact du réchauffement climatique sur le travail, la manière dont ce sujet est appréhendé et discuté entre les acteurs et les actions déjà testées pour s’adapter au réchauffement climatique, ceci afin de proposer des perspectives d’ac-on au niveau de la FRTP.

https://www.anact.fr/travail-sous-fortes-chaleurs-une-enquete-partenariale-aract-auvergne-rhone-alpes-et-federation

GONZALEZ, Geoffroy. La délibération collective sur le travail peut-elle le rendre soutenable? Le cas d’une coopérative d’intérêt collectif.  Revue internationale du travail vol. 164, n° 1, 04/2025, 18 pages

L’article interroge la délibération collective comme levier de la soutenabilité écologique et sociale du travail en entreprise. L’étude porte sur une société coopérative d’intérêt collectif dont les activités s’inscrivent dans des objectifs de transition écologique. Ce type de coopérative repose sur la participation de l’ensemble des parties prenantes (producteurs, consommateurs, etc.) à la délibération collective sur le travail. L’article analyse les apports et les limites de l’«holacratie» comme méthode d’organisation du travail censée favoriser la multiplication des espaces de délibération collective. L’auteur montre que l’impact de la délibération collective sur la soutenabilité du travail est contrasté et diffère selon les parties prenantes.

https://fr.ilr-rit.org/article/pubid/18837/#author-29277

MAIRE, Emeline. Conditions de travail et santé dans la restauration. Une exploration à partir des données 2018-2019 du dispositif Evrest.  Evrest Résultats n° 17, 07/2025, 4 pages

Le secteur de la restauration est un secteur avec des salarié·es jeunes, soumis à de nombreuses contraintes professionnelles. Par rapport au reste de la population, les salarié·es du secteur de la restauration cumulent plus de contraintes physiques, de contraintes liées au manque de ressources psychosociales et sont plus exposé·es à de nombreuses autres contraintes professionnelles. Bien que plus exposé·es aux contraintes professionnelles, ces salarié·es ne déclarent pas plus de problèmes de santé. Cela tient à la jeunesse de ces travaillleur·euses mais certainement aussi à une auto-sélection des salarié·es.
De plus, on observe des différences au sein même du secteur entre les métiers (métiers de la salle et ceux de la cuisine), ainsi que selon le type de restauration dans lequel les personnes travaillent (restauration collective, rapide, ou traditionnelle).

https://evrest.istnf.fr/page-33-0-0.html#menu

L’école bien dans ses murs Pour une rénovation écologique du bâti scolaire.  Alliance écologique et sociale, 09/2025, 47 pages

Dans le cadre de l’Alliance écologique et sociale, des syndicats et des associations (la FSU, Sud Education, la CGT Educ’Action, Greenpeace France, Oxfam France, Les Amis de la Terre, la Confédération paysanne et Attac) publient un rapport sur l’urgence de rénover le bâti scolaire.
La rénovation des écoles et des établissements scolaires est non seulement une nécessité écologique – 1,5% des émissions de gaz à effet de serre (GES) de la France sont engendrés par les établissements scolaires – mais aussi un puissant levier d’éducation et de prise de conscience collective face aux défis climatiques.
La dégradation des bâtiments scolaires, des conditions d’apprentissage des élèves et des conditions de travail des personnels renforce les injustices scolaires, sociales et territoriales, tout en dégradant leur santé.
A travers de nombreux témoignages, des données publiques ainsi que des données syndicales et associatives, ce rapport établit un état des lieux précieux du bâti scolaire et souligne l’urgence absolue de le rénover grâce à des investissements supplémentaires de 5 milliards d’euros.

https://alliance-ecologique-sociale.org/lecole-bien-dans-ses-murs-pour-une-renovation-ecologique-du-bati-scolaire/

LA ROCHEFOUCAULD, Marin de, CHADER, Adnane. La régulation interne de l'usage de l'intelligence artificielle générative en entreprise : cas d'Orange.  Innovations vol. 2, n° 77, 06/2025, p. 175-198

La régulation interne par les entreprises est encore peu explorée en sciences de gestion et mérite une attention particulière. En s’appuyant sur une étude empirique de type qualitatif menée auprès de l’entreprise Orange, les auteurs ont mis en évidence la manière dont les mécanismes de régulation interne répondent aux différents défis concernant l’usage de l’IA générative en entreprise. Cette recherche identifie cinq niveaux de régulation, visant à encadrer l’utilisation de l’IA générative au sein de l’entreprise : le développement par l’entreprise de sa propre interface, l’adoption d’une charte d’utilisation de l’IA, instauration d’un crédit d’utilisation, la mise en place de formations et de sessions de sensibilisation et mise en place d’un comité de validation des demandes des salariés souhaitant utiliser l’API. Cette étude permet aussi de comprendre comment les utilisateurs, notamment les managers et les salariés, perçoivent et interagissent avec ces régulations.

https://shs.cairn.info/revue-innovations-2025-2-page-198

GRAVES, Nicolas, OLIVE-OTTO, Marie. Prise en compte de la transition écologique dans les certifications professionnelles. Vademecum.  Ministères aménagement du territoire, transition écologique, 07/2025, 77 pages

La France s'est fixé un objectif ambitieux de réduction de 50 % des émissions de gaz à effet de serre d'ici 2030, par rapport à 1990. Cette transition nécessite une transformation profonde des compétences professionnelles, avec des besoins de formation estimés à 2,8 millions de personnes à l'horizon 2030 dans les secteurs prioritaires. Tous les actifs devront être progressivement formés aux enjeux de transition écologique, ce qui implique également une actualisation des référentiels de certifications.
Le cadre national des certifications, formalisé par la loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, prévoit un enregistrement de toutes les certifications pour une durée maximale de cinq ans. Cette révision périodique permet d’interroger l’évolution des compétences, et notamment celles liées à la transition écologique.
Le CGDD propose, dans ce document, un cadre méthodologique pour la prise en compte de la transition écologique au service de l’ingénierie de certification. Ce guide, constitué de six outils et étapes, est conçu dans une optique d’amélioration périodique de son contenu. Il est le résultat d’auditions et de travaux conduits au sein d’un groupe réunissant plusieurs ministères certificateurs, France compétences, le Céreq, ainsi que l’Afpa.
Ce Vademecum comprend :
- Un guide méthodologique, enrichi d’exemples, permettant d’interroger la prise en compte de
compétences liées à la transition écologique dans les certifications professionnelles.
- Un tableau synthétique, accessible aux certificateurs publics et privés ainsi qu’aux partenaires sociaux, qui récapitule les outils et étapes permettant d’intégrer ces compétences dans les certifications professionnelles.
- Des annexes :
- Un glossaire établi à partir de définitions institutionnelles. Il comporte des définitions liées aux domaines des certifications professionnelles et du développement durable.
- Diverses ressources liées à l’enjeu d’intégration de la transition écologique dans les certifications.

https://www.ecologie.gouv.fr/politiques-publiques/collection-guides

Mental Health of Nurses and Doctors survey in the European Union, Iceland and Norway.  Organisation mondiale de la santé (OMS), 10/2025, 148 pages

L'Europe est confrontée à une crise croissante des personnels de santé. Le nombre croissant de médecins et d'infirmiers en exercice ne parvient pas à répondre à la demande croissante de soins. Parmi les facteurs contribuant à cet écart figurent les conditions de travail pénibles et la mauvaise santé mentale des professionnels de santé et d'aide à la personne, qui poussent certains à quitter définitivement la profession. Protéger et fidéliser une main-d'œuvre résiliente est essentiel pour que les systèmes de santé puissent fournir des soins de qualité à ceux qui en ont besoin.
Afin d'obtenir une image plus précise de la santé mentale, du bien-être et des conditions de travail des médecins et des infirmiers, le Bureau régional de l'OMS pour l'Europe a lancé l'enquête sur la santé mentale des infirmiers et des médecins (MeND) en octobre 2024, dans le cadre de son accord de collaboration avec la Commission européenne « Relever les défis de santé mentale dans l'Union européenne, en Islande et en Norvège ».
Cette enquête, la plus vaste du genre à ce jour, a été diffusée entre octobre 2024 et avril 2025 dans l'Union européenne, en Islande et en Norvège, avec le soutien d'un réseau de six associations européennes de médecins et d'infirmiers et de leurs membres nationaux. Plus de 120 000 médecins et infirmiers répartis dans 29 pays ont participé à l'enquête, dont 90 171 réponses valides ont été incluses dans l'analyse finale.
Ce rapport synthétise les données recueillies dans le cadre de l'enquête MeND afin de comprendre l'état de santé mentale et le bien-être des médecins et infirmiers, ainsi que les facteurs susceptibles de les favoriser ou de les nuire sur leur lieu de travail.
Les résultats sont inquiétants. Un médecin ou un infirmier sur trois signale des symptômes de dépression ou d'anxiété. 3 % signalent des signes de probable dépendance à l'alcool. La prévalence de l'anxiété et de la dépression varie considérablement selon les pays, la prévalence de la dépression allant de 15 % à 50 % des travailleurs interrogés. Les médecins et infirmiers sont cinq fois plus susceptibles que la population générale de présenter des symptômes de dépression (32 % contre 6 %). Plus de 10 % des médecins et infirmiers déclarent avoir des pensées suicidaires ou autodestructrices.
L'exposition à des conditions de travail préjudiciables est très répandue et nuit à la santé mentale. Un médecin ou un infirmier sur trois a été exposé à du harcèlement ou à des menaces violentes au travail au cours de l'année écoulée, tandis que 10 % déclarent avoir été exposés à des violences physiques et au harcèlement sexuel. Un médecin sur quatre travaille plus de 50 heures par semaine. Les travailleurs exposés à la violence, au harcèlement et à l'intimidation signalent jusqu'à deux fois plus de problèmes de santé mentale. L'augmentation des heures de travail et de la fréquence des quarts de nuit s'accompagne d'un risque accru de problèmes de santé mentale.
Les facteurs de protection en milieu de travail sont fortement associés à une diminution de la dépression et de l'anxiété. Les problèmes de santé mentale sont deux fois moins fréquents chez les médecins et les infirmiers bénéficiant d'un soutien social fréquent de la part de leurs collègues et de leurs supérieurs (17 % contre 51 % chez ceux qui n'en bénéficient pas). Par ailleurs, une plus grande influence sur le travail et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont tous deux associés à une prévalence beaucoup plus faible de la dépression et de l'anxiété. En outre, les structures de soutien en milieu de travail, notamment celles liées à la prévention de la violence, sont associées à une diminution de 50 % de la prévalence des troubles de santé mentale.
Les troubles de santé mentale chez les médecins et les infirmiers peuvent avoir un impact négatif sur la prestation des services de santé : le fait de déclarer une dépression est associé à un nombre accru d’arrêts maladie et à une plus grande intention de quitter son emploi.
Sur la base de ces résultats, et conformément aux cadres et lignes directrices en vigueur, ce rapport propose une série de mesures politiques visant à prévenir les troubles de santé mentale, à protéger et à promouvoir la santé mentale et le bien-être, et à créer les environnements propices nécessaires pour inverser la crise croissante à laquelle sont confrontés les systèmes de santé :
- Appliquer une tolérance zéro à l'égard du harcèlement, de l'intimidation et des autres formes de violence au travail
- Gérer les heures supplémentaires en fonction des besoins et des droits des professionnels de santé, tout en repensant les normes et la culture du lieu de travail
- Renforcer les capacités des responsables et des managers du secteur de la santé à promouvoir et à protéger la santé mentale et le bien-être du personnel
- Améliorer la prévisibilité et la flexibilité du travail posté afin de protéger la santé mentale et d'offrir aux travailleurs un meilleur contrôle sur leurs horaires
- Gérer la charge de travail excessive pour fournir des services de santé de qualité, en mettant l'accent sur l'amélioration des méthodes de dotation en personnel et l'optimisation des flux de travail
- Rendre le soutien en matière de santé mentale et d'addictions disponible et accessible à tous les travailleurs et faciliter un accès précoce à l'intervention
- Prioriser le suivi et le reporting réguliers de la santé mentale et des conditions de travail.

https://iris.who.int/items/7324bf3d-479f-426c-bd5d-861129616859
https://iris.who.int/server/api/core/bitstreams/51a6f1bb-65df-403b-8e55-d663b1b3c394/content

MEULEMANS, Germain, REY, Gabrielle, TORRES, Ana Cristina. Travailler les sols pollués : l’autonomie pratique et épistémique des jardiniers de Seine-Saint-Denis face à la contamination.  Images du travail, travail des images, 2025, n° 15

Mobilisant les données d’une enquête ethnographique embarquée au sein d’un projet de recherche participative sur la pollution des sols de jardin collectifs en Seine-Saint-Denis, cet article s’attache à déployer la notion de « travail du sol » et explore comment la prise en compte de la dégradation des sols a transformé ou redéfini cette notion au cours du projet. Nous identifions trois configurations du travail du sol engagées dans quatre jardins collectifs différents. Dans un premier temps, nous présentons une configuration dans laquelle prévaut un « travail avec le sol », dont la mise en œuvre s’articule entre les savoir-faire mobilisés par les jardinier·es et la manière dont le sol se comporte en retour. Cette configuration s’appuie sur l’attention particulière portée aux dynamiques du sol, que les jardinier·es cherchent à accompagner, à reproduire ou à valoriser. Nous analysons ensuite une configuration de « travail sans le sol », qui découle de la découverte de la pollution des sols et des risques sanitaires qu’elle engendre. Cette configuration remet en question l’autonomie des jardinier·es, tant dans la gestion des jardins que dans les modalités concrètes du travail du sol, les recommandations sanitaires imposant souvent une prise de distance : restriction d’accès à certaines parcelles, confinement, ou recours à des dispositifs hors-sol. Enfin, nous étudions un processus de « mise au travail du sol » qui, à l’instar du travail avec le sol, attribue un rôle central à la vitalité propre du sol dans le processus de travail. Il s’en distingue toutefois par une volonté de standardisation et de généralisation des pratiques qui peut remettre en question l’autonomie dans le travail des jardinier·es.

https://journals.openedition.org/itti/6473#quotation

SCHAMPHELEIRE, Jan de, DOMS, Jens, et al.. Le travail hybride. Check-lists de réflexion sur le bien-être au travail dans une organisation de travail hybride.  Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, 09/2025, 56 pages

Fruit d’une recherche commanditée par le SPF Emploi belge, cet outil, sous la forme de check-lists, est destiné aux entreprises qui souhaitent améliorer leur forme actuelle de travail hybride. Une première partie du guide concerne les bases pour le travail hybride et couvre les requis pour rendre possible une organisation du travail hybride. La deuxième partie "Organiser le travail hybride" traite de la question de savoir qui doit être impliqué et de quelle manière dans le développement d'une organisation de travail hybride. La troisième partie, "Les composantes du bien-être du travail hybride", examine les risques individuels en matière de bien-être une fois qu'un environnement de travail hybride a été établi.

https://emploi.belgique.be/fr/publications/le-travail-hybride-check-lists

Développement d’équipes locales et autonomes. Rapport final.  CNSA Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie, 10/2025, 202 pages

Dans le but de venir en appui aux démarches innovantes touchant à l’organisation des services d’aide à domicile, la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA) a lancé, en 2020, une étude évaluative auprès de services autonomie à domicile (SAD) qui expérimentent un fonctionnement en équipes locales
et autonomes. Cette conversion peut concerner une partie ou l’intégralité de leur organisation.
L’évolution vers un nouveau modèle d’organisation des services à domicile en équipes locales et autonomes est régulièrement présentée comme une alternative efficiente par rapport à l’existant. Cette organisation permettrait une amélioration de la qualité de vie au travail des professionnels, une meilleure qualité de service, voire une réduction du coût de la prestation, cette dernière résultante étant la plus débattue. Au-delà des arguments avancés, il importe d’évaluer ce nouveau modèle pour identifier objectivement ses avancées et ses limites.
La CNSA, en partenariat avec AG2R LA MONDIALE dans le cadre de son action sociale AG2R Agirc-Arrco, a mené une évaluation de ce modèle d’organisation dans quatre départements pendant un peu plus de trois ans (entre 2020 et 2024). Cette évaluation a fait l’objet de plusieurs rapports intermédiaires avant le présent document.

https://img.scoop.it/v6lGZLWNStDmwZ6_LYFzvzl72eJkfbmt4t8yenImKBV9ip2J1EIeUzA9paTSgKmv
Rapport : https://www.cnsa.fr/sites/default/files/2025-10/PUB-STRATELYS-ELA-Rapport-final.pdf
Synthèse de travaux financés par la CNSA : https://www.cnsa.fr/sites/default/files/2025-10/PUB-Synthese-Buurtzorg-VF-accessible.pdf
Synthèse graphique : https://www.cnsa.fr/sites/default/files/2025-10/PUB_Synthese-graphique.pdf
https://www.cnsa.fr/publications/evaluation-de-la-transformation-organisationnelle-de-services-autonomie-domicile-en

BONIFACIO, Francesco, PAIS, Ivana. How platformisation is shaping the future of domestic work. A mapping of home care and cleaning platforms in six EU countries.  Working paper ETUI n° 8, 09/2025, 32 pages

Cet article propose une première cartographie comparative des plateformes de services de soins à domicile et de nettoyage dans six pays européens, le Danemark, la France, l’Irlande, l’Italie, les Pays-Bas et l’Espagne, qui représentant différents systèmes de protection sociale et de réglementation. Les auteurs étudient deux aspects : ces plateformes contribuent-elles à la formalisation du travail domestique ou risquent-elles de renforcer les pratiques informelles ? Quels modèles organisationnels ont émergé dans les contextes nationaux et comment sont-ils façonnés par différents régimes de protection sociale ?

https://www.etui.org/publications/how-platformisation-shaping-future-domestic-work

MAYEN, Patrick, GAGNEUR, Charles-Antoine, BEGON, Emmanuelle, et al.. Faire de la didactique professionnelle aujourd’hui (dossier).  Education permanente n° 244, 09/2025, 191 pages

Que signifie "faire de la didactique professionnelle" trente ans après la création de ce courant de recherche et de pratique ? Sa première préoccupation est de proposer des moyens pour penser les problématiques et les chantiers de formation d’aujourd’hui et ceux de demain, et pour agir. Cela signifie que les concepts, les méthodes, la démarche de didactique professionnelle n’ont de sens que pour aider les formateurs à mener leur travail à bien. Ce défi suppose une clarification de son cadre théorique et méthodologique, une certaine simplification sans renoncement à l’exigence, une interrogation sur certains concepts et méthodes, une explicitation de la démarche... L’enjeu de ce dossier d’Éducation permanente est de montrer comment la didactique professionnelle entretient sa vitalité en s’emparant des évolutions et des défis, et en se transformant.

https://education-permanente.com/catalogue/n244/

Les femmes dans l'artisanat et les TPE.  CHAMBRE DES METIERS ET DE l'ARTISANAT (Editeur), 03/2025, 14 pages

CMA France propose une sélection de données clés et de travaux récents sur la place des femmes dans l’artisanat et les TPE.
En 2019, 576 200 femmes sont salariées dans les TPE artisanales. Entre 2017 et 2019, la part des femmes progresse dans l’artisanat du BTP (de 11 à 13 %), ainsi que dans l’artisanat et le commerce de l’alimentation (de 47 à 49 %) « sauf dans l’artisanat de fabrication (26 % des salariés sont des femmes, contre 44 % des dirigeants). »
Dans l’alimentaire, la part des femmes dirigeantes varie fortement selon les activités : dans la chocolaterie, elles sont bien représentées à la tête des entreprises de fabrication (40 % des indépendants hors conjoints collaborateurs sont des femmes) et de détaillant (51 %). A l’inverse, elles ne sont que 17 % en boucherie et 26 % en charcuterie. La situation est la même dans l’emploi salarié : les femmes sont majoritaires dans les activités de pâtisserie (58 %) et de chocolaterie-confiserie (71 %), mais moins représentées dans la boucherie (30 %) et la poissonnerie (39 %).
Dans le bâtiment, les femmes représentent 13 % des chefs d’entreprises et salariés du secteur. En 2023, on dénombre 16 000 dirigeantes d’entreprises, 121 288 femmes salariées et 2 680 apprenties. En 2021, 12,3 % des salariés du bâtiment étaient des femmes (+ 6,1 % entre 2020 et 2021) toutes activités confondues.
Dans l’artisanat des services, la place des femmes est très variable selon les métiers. Certains sont très féminisés comme la coiffure et la fleuristerie. A l’inverse, les services de l’automobile ont des effectifs plus masculins (77,1 %), même si la part des femmes en formation a progressé de 19 % à la rentrée 2023. 24 % des personnes recrutées en 2022 sont des femmes. Selon le secteur d’activité, cette part varie fortement : 15 % dans le secteur du cycle et du contrôle technique, 52 % dans le secteur du détail de carburant.

https://www.artisanat.fr/analyses-donnees/femmes-dans-artisanat
https://www.artisanat.fr/system/files/medias/file/2025/03/20250311-LivreBlanc_FemmesdansArtisanat-MaJ.pdf

Observatoire national des violences en milieu de santé. Rapport 2025.  Observatoire national des violences en milieu de santé (ONVS), 09/2025, 41 pages

Ce rapport de l'observatoire national des violences en milieu de santé (ONVS) présente une analyse des faits de violences signalés en 2023 et 2024, qu'il s'agisse d'atteintes aux personnes ou aux biens, survenus au sein des établissements de santé, lors d'une hospitalisation et soins à domicile, et dans le cadre de l'exercice libéral. Il est le premier à exploiter les données issues du nouveau questionnaire mis en place en janvier 2023 en lien avec les ordres et les partenaires de la Direction générale de l'offre de soins (DGOS). Le rapport expose l’augmentation de plus de 6% des signalements d’actes violents en santé entre 2023 et 2024, dessinant une géographie contrastée selon les régions et types de structures et de services médicaux. Les victimes sont principalement des infirmiers et aides-soignants, mais la sous-déclaration en ville et le manque d’accompagnement des victimes déforment encore l’ampleur réelle du problème.

eml_name=NL_BRP-552-251009 : https://www.vie-publique.fr/rapport/300273-observatoire-national-des-violences-en-milieu-de-sante-rapport-2025?eml-publisher=NL_BRP&

Case study. The ALM approach preventing musculoskeletal risks during patient handling and transfer.  Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 10/2025, 7 pages

Cette étude de cas présente la démarche ALM (accompagner la mobilité), qui a été introduite pour la première fois en 2012 au groupe hospitalier Paris Saint-Joseph, puis adoptée par l’INRS en 2018. Son objectif est de modifier la manière dont les soins sont dispensés en promouvant une culture de la prévention ainsi que l’utilisation des capacités des patients pour les accompagner dans leurs déplacements.
La démarche ALM repose principalement sur l’adaptation du travail aux personnes et non sur l’adaptation des personnes au travail. Elle présente des avantages pour les soignants, les établissements et les patients en permettant à ces derniers de maintenir un niveau maximal d’indépendance. Cette étude de cas examine les origines, la mise en œuvre et les résultats de la démarche ALM, en mettant en évidence son potentiel pour transformer les pratiques de soins, réduire les risques musculo-squelettiques et améliorer les résultats tant pour les soignants que pour les patients dans le secteur de la santé et de l’aide sociale.

https://osha.europa.eu/fr/publications/alm-approach-preventing-musculoskeletal-risks-during-patient-handling-and-transfer

Troubles musculosquelettiques : analyse de 8 métiers à risque.  OPPBTP, 10/2025, 132 pages

En 2025, l’OPPBTP a mené huit études ergonomiques portant sur des situations de travail à risques de troubles musculosquelettiques (TMS) dans le secteur du bâtiment et des travaux publics. Ces études s’inscrivent dans une dynamique nationale de prévention renforcée de l’usure professionnelle, soutenue notamment par la mise en œuvre du Fonds d’Investissement dans la Prévention de l’Usure professionnelle (Fipu).
Les métiers retenus – maçons finisseurs, paveurs, poseurs de voies ferrées, scaphandriers, serruriers-métalliers, compagnons asphalteurs, tailleurs de pierre et techniciens CVC – ont été sélectionnés en raison de leur exposition marquée aux trois principaux facteurs de risque de TMS : les manutentions manuelles, les postures pénibles et les vibrations mécaniques.
Ces études ont été confiées à des cabinets d’ergonomie spécialisés, dans le cadre d’un appel à manifestation d’intérêt piloté par l’OPPBTP. Elles reposent sur l’analyse de l’activité réelle, avec pour objectif d’identifier les mécanismes d’exposition aux risques et de coconstruire, avec les entreprises et les salariés, des solutions d’amélioration concrètes, techniques, organisationnelles ou humaines.

https://www.preventionbtp.fr/ressources/documentation/ouvrage/troubles-musculosquelettiques-analyse-de-8-metiers-a-risque_TkxkSNqmisrdykXMrnUjZj