Le 18/11/2025

Simard, Myriam. Nouvelles populations rurales et conflits au Québec : regards croisés avec la France et le Royaume-Uni.  2007, pp.187-213
La recomposition sociodémographique des espaces ruraux s'est manifestée plus tardivement au Québec, comparativement en France et au Royaume-Uni. Après avoir tracé un bref bilan historique des écrits sur le sujet au Québec, l'auteure présente les résultats d'une recherche exploratoire qu'elle a réalisée en 2003 dans une région québécoise. Elle constate non seulement des tensions et conflits entre les diverses populations rurales (récentes et de longue date), mais également des alliances et solidarités autour d'enjeux communs. Ceci oblige donc à porter un regard plus nuancé sur les multiples interactions et dynamiques qui émergent dans la foulée de ces mutations dans les campagnes, et de scruter davantage les nouveaux espaces susceptibles de favoriser une mixité socioculturelle. Tout au long de l'article, l'auteure compare la situation québécoise avec celle de la France et du Royaume-Uni, y soulignant les convergences et divergences les plus marquantes.
http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GES_092_0187
Hubert Landier : les négociations sociales vont porter de plus en plus sur limmatériel.  Entreprise & Carrières, 29/10/2013
Les salariés aspirent à un "mieux-vivre" au travail. De nouveaux indicateurs, inspirés des travaux macroéconomiques sur le développement humain, peuvent aider les entreprises à piloter une politique sociale visant des améliorations non monétaires
WEILL, Michel. Stratégie de formation et développement des hommes et des organisations dans l'industrie. A l'usage des réalisateurs des enquêtes techniques préalables.  Aract Auvergne-Rhône-Alpes, 1994, 13 pages
L'entreprise autrement.  Éditions L'Harmattan, 2010
BREF SOCIAL 16831 (04/05/2015). 
BOIRAL, Olivier. Certifier la bonne conduite des entreprises : enjeux et perspectives d'avenir.  Revue internationale du travail, 2003, pp. 345-369
L'auteur s'interroge sur la pertinence et les limites des codes d'éthique pour promouvoir l'application effective des normes du travail dans les activités de production des multinationales. Il examine le rôle et l'importance de ces normes dans un contexte d'ouverture des frontières et de libéralisation des échanges, puis les principaux outils à la disposition des multinationales, en particulier les codes d'éthique, pour les promouvoir et restaurer un contrat de confiance avec la société. Il conclut sur les enjeux associés à la vérification de ces codes et à la nécessité de développer des standards internationaux reconnus dans ce domaine. (résumé de la revue)
HAMON-CHOLET, Sylvie, SANDRET, Nicolas. Accidents et conditions de travail.  PREMIERES SYNTHESES (Revue), 08/2007, 7 pages
4, 5 % des salariés interrogés dans le cadre de l'enquête SUMER 2003 ont eu au moins un accident du travail ayant occasionné un arrêt de travail au cours des douze mois précédant l'enquête.
Les hommes, les jeunes, les ouvriers sont les plus touchés.
Au-delà des caractéristiques des salariés, les efforts physiques et le bruit contribuent pour une large part au risque d'accident, tout comme un rythme de travail intense, des horaires imprévisibles, un manque de soutien du collectif de travail ou des tensions avec le public.
https://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/2007.08-31.2.pdf
ENJEUX 291 (04/12/2008). 
KUHN, Antony, MOULIN, Yves. Bata : l'impossible mutation.  Gérer & comprendre, 06/2008, pp. 35-43
Dans quelle mesure les choix initiaux opérés par une entreprise, en termes d'organisation du travail, pèsent-ils sur sa trajectoire stratégique ? L'analyse de la stratégie de montée en gamme du groupe de l'industrie de la chaussure Bata illustre le rôle crucial que jouent des conventions préétablies dans les situations de production : elles favorisent la coordination des activités et la convergence des représentations au sein des ateliers, mais elles contribuent également à fermer l'accès à de nouvelles solutions productives. Sans travail préalable de légitimation d'un changement organisationnel, elles s'avèrent un frein puissant à une mutation du modèle productif. [résumé de la revue]
INFFO FORMATION 808 (26/03/2012). 
VOGEL, Laurent. Grande distribution : des travailleurs bradés.  Hesamag, 12/2012, pp. 12-45
Ce dossier se penche sur les conditions de travail dans la grande distribution, et en particulier celles des grandes surfaces à prédominance alimentaire. Le secteur emploie 19 millions d'Européens, parmi lesquels de nombreux jeunes et des femmes. Cette insertion professionnelle implique généralement de renoncer à un certain nombre d'aspirations sur le plan du bien-être au travail, et même au niveau de la vie privée. Les contrats précaires se sont multipliés, la flexibilité horaire - travail posté, en soirée et week-end - s'est généralisée. Les salaires restent bas. Les notions de service et de qualité du travail s'effacent devant les exigences de productivité et l'autonomie des salariés est réduite à néant par des méthodes de management et des technologies de plus en plus invasives.
https://www.etui.org/fr/Themes/Sante-et-securite/HesaMag
TRAVAUX & INNOVATIONS 59 (01/04/1999). 
BREF SOCIAL 16873 (22/06/2015). 
JOURNAL OFFICIEL (LOIS ET DECRETS) 26 (31/01/2008). 
RODIERE, Pierre, RÉMY, Patrick, GAUDU, François, et al.. Un nouveau droit de la rupture du contrat de travail ? (dossier).  Droit social, 09/2008, pp. 895-958
Valeurs limites d'exposition professionnelle aux substances dangereuses de l'ACGIH aux Etats-Unis et de la Commission MAK en Allemagne.  CAHIERS DE NOTES DOCUMENTAIRES (Revue), 06/1994, PP 223-252
Choisir ses logiciels.  Archimag, 2011, 116 pages
SIMBRON, Yannick. Pour une poltique sociale mondiale. Comment se servir des outils dont nous disposons.  SYNDICALISME ET SOCIETE (Revue), 1998, pp. 253-264
Guide définissant les conditions d'amélioration continue des bonnes pratiques des entreprises de l'économie sociale et solidaire.  Conseil supérieur de l’économie sociale et solidaire, 2016, 10
L’objet de ce guide « de convictions » est d’engager l’ensemble des acteurs de l’ESS dans une dynamique d’amélioration individuelle et de convergence collective sur des principes au coeur de l’identité de l’ESS. Par la mise en oeuvre de réflexions collectives, il doit favoriser l’examen du quotidien de l’entreprise et de ses relations avec ses environnements, et la confrontation des valeurs aux pratiques. Comme l’a souhaité le législateur, par le dialogue, ce guide doit aider la mise en mouvement des entreprises et l’amélioration continue des bonnes pratiques.
RATP. Droit syndical, Amélioration du dialogue social.  BREF SOCIAL (Revue), 12/07/1996, pp. 1-10
Vie, travail et santé des salariés de la sous-traitance du nucléaire.  JOURNEES NATIONALES DE SANTE AU TRAVAIL DANS LE BTP (Editeur), 05/2011, 4 pages
Le CHSCT.  REVUE PRATIQUE DE DROIT SOCIAL (Revue), 03/2009, pp. 76-107
Institué en 1982, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a vu son rôle renforcé du fait de l'extension du champ d'application de l'institution, de sa nouvelle composition et de l'amélioration de ses moyens de fonctionnement. L'obligation de mettre en place un CHSCT a été généralisée à tous les établissements occupant habituellement 50 salariés. Mais beaucoup reste à faire pour répondre aux enjeux d'aujourd'hui. A côté de sa mission traditionnelle qui est l'amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels, le CHSCT voit, au cours de ces dernières années, ses domaines d'intervention s'élargir en raison de la transformation des modes de production et des évolutions technologiques qui modifient le contenu du travail en l'intensifiant.De nouveaux risques et affections apparaissent (stress, dépression, anxiété, troubles musculo-squelettiques, etc.) auxquels s'ajoutent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. Or, l'action du CHSCT est trop souvent axée sur l'immédiat et la santé physique alors qu'il devrait investir le champ de la prévention. Ce nouveau numéro spécial apporte toutes les informations nécessaires sur le plan juridique concernant le rôle, l'organisation, les attributions et le fonctionnement du CHSCT.
FUTURIBLES 374 (01/05/2011). 
NÉGOCIATIONS 2004/2 (31/05/2006). 
LEVET, Pascale, LAB'HO. L'acteur, l'employeur et l'imprésario : trois notions pour gérer les nouvelles relations entre l'acteur de sa vie professionnelle et l'entreprise.  GROUPE ADECCO, 01/2005, 96 pages
L'étude du Lab'Ho capte les représentations que se font les salariés de l'entreprise. Les individus sont devenus des "acteurs de leur vie professionnelle". Les entreprises doivent donc réinventer la place des individus dans les organisations. La première partie propose un tour d'horizon sur l'évolution des rapports entre les individus et les entreprises, en tenant compte de trois éléments : le contexte de l'emploi, la promesse de moyens faite par l'entreprise autour de l'employabilité, l'avènement de la notion d'acteur de sa vie professionnelle. La seconde partie, basée sur une analyse de résultats d'étude qualitatifs, dresse le portrait de l'acteur contemporain. La troisième partie met en évidence les caractéristiques de "l'employeur idéal". En quatrième partie, l'analyse des résultats quantitatifs permet de comparer au niveau européen les différentes postures d'acteur de sa vie professionnelle.
MAY, Nicole. Socialisation productive et réseaux sociaux.  SINE NOMINE (Editeur), 12/1990, 43 pages
L'objet de cette recherche est de montrer comment s'instaure, au sein de l'entreprise, une nouvelle organisation productive basée sur un fonctionnement en "réseau".
Pour l'auteur, l'activité productive incorpore de plus en plus d'activités dites "immatérielles", ce qui entraîne une place croissante donnée à la dimension informationnelle dans la production, avec des circulations d'informations diverses.
Ces nouvelles données induisent des transformations organisationnelles; on passe ainsi d'une organisation "pyramidale" à une organisation en "réseau", avec une intégration et une interconnexion croissantes des tâches et des fonctions.
Ces évolutions organisationnelles ne se limitent pas à l'entrepriseet touchent également les relations nouées avec les fournisseurs, les sous-traitants et distributeurs. C'est ainsi que se définit selon l'auteur une nouvelle "socialisation productive".
FEVRE, Dominique, DONAS, Coralie, PERETIE, Marie-Madeleine. Notez votre entreprise (dossier).  COURRIER CADRES (Revue), 08/2008, pp. 22-39
Questionnaire pour évaluer votre environnement professionnel, avec les témoignages de cadres qui ont réussi à faire évoluer leur entreprise. Et, du même coup, leurs conditions de travail.
- Gagnez-vous plus qu'il y a trois ans?
- De la mutuelle au téléphone mobile
- La liberté de changer de poste
- Un chef compétent qui vous écoute
- Un bureau où l'on se sent bien
- Profiter à fond de sa vie de famille
- Une entreprise prête à s'engager
TASSI, P., NICOLAS, A., MUZET, A.. Aménagement d'une stratégie de sommeil nocturne dans le cadre du travail posté : analyse des principaux déterminants..  Le travail humain, 06/1994, pp. 111-129
L'auteur évalue les différents déterminants à prendre en compte dans la mise en place d'une stratégie de sommeil dans le cadre du travail posté. On commence par le passage en revue des bénéfices occasionnés par un court sommeil durant la nuit de travail, puis par l'analyse des différentes caractéristiques de ce sommeil. Le choix de l'heure du sommeil notamment, est déterminant pour la valeur restauratrice du sommeil, de même que la durée de l'épisode de repos : trop courte elle n'est pas réparatrice, trop longue elle peut engendrer une inertie hypnique (c'est à dire une baisse momentanée des performances cognitives et motrices). La question centrale en matière d'aménagement d'épisodes de sommeil reste centrée sur l'existence d'une stratégie telle que permettant à un individu de maintenir un niveau d'efficience optimal. Le fractionnement du sommeil en deux ou trois épisodes peut-être envisagé.
BARIET, Anne. Gestion des compétences. L'emploi au coeur du plan stratégique de La Poste.  Entreprise & Carrières, 07/04/2008, pp. 14-16
La Poste est confrontée à deux enjeux majeurs : la libéralisation totale du courrier en 2011 et le durcissement de la concurrence dans le domaine bancaire avec la généralisation de la distribution du livret A. Le nouveau plan stratégique 2008-2012, baptisé «Performance et confiance», vise à hisser l'entreprise au niveau des leaders "européens de services innovants". Pour relever le défi, elle doit lever quelques handicaps en termes RH : la maîtrise des effectifs, la gestion des compétences, la mobilité et la qualité de l'emploi. A la clé, une meilleure qualité de l'emploi.
MOULIN, V., SEVIN, A.S.. Souffrance au travail en milieu carcéral : les épreuves de l'exercice professionnel au parloir pénitentiaire.  Le travail humain, 04/2012, pp. 147-178
Cet article analyse, à partir d'un modèle intégratif et dynamique, la souffrance au travail et les manifestations de celle-ci chez les agents pénitentiaires en milieu carcéral au parloir. Si les questions de facteurs de risques, notamment de stress ou du burn-out, ont été abondamment traités dans la littérature, selon des approches factorielles, rares sont les modèles multidimensionnels existants qui permettent de comprendre la complexité et la spécificité des processus en jeu en milieu carcéral. La méthode de recherche relève d'une analyse comparative des expaces professionnels. SOixante-douze entretiens semi-directifs de recheche ont été conduits aurpès des surveillants occupant chacun des espaces, dans trois établissements pénitentiaires français. A partir de différents indicateurs, le modèle permet de saisir le processus et les étapes qui conduisent à la manifestation de souffrance au travail. Il offre à la fois des perspectives d'intervention et de prévention pour les cadres et psychologues chargés du soutien aux personnels.
L'HUMANITE 16831 (28/09/1998). 
REVUE DE PRESSE 812 (09/02/2007). 
LEBRET, Agnès, CUKIERMAN, Sylvie, DUCHANGE, Jean-Pierre, et al.. Evaluation des processus et des impacts de la réduction aménagement du temps de travail : le cas d'entreprises franciliennes : conditions de travail, emploi, dialogue social.  Aract Ile de France, 03/2002, 60 pages
JOAB, Michelle, GOUARDERES, Guy. Simulation et formation professionnelle dans l'industrie.  SCIENCES ET TECHNIQUES EDUCATIVES (Revue), 1999, 231 pages
IMBERT, Joëlle. Jeunes managers, nos talents pour l'avenir. Qui sont-ils ? Comment détecter et développer leur potentiel ?.  EDITIONS INSEP (Editeur), 2004, 220 pages
Dans les années à venir, des milliers d'entreprises vont renouveler leur équipe dirigeante et il faut s'y préparer.
L'intérêt du livre de Joëlle Imbert est de faire le point sur la génération actuelle des jeunes managers français et de les situer par rapport à leurs collègues internationaux, face à la nouvelle donne économique mondiale. Notre spécificité française ne présente pas que des avantages. Ce livre est aussi très éclairant sur ce que l'on attend d'un haut potentiel, sur les capacités à cultiver pour faciliter leur réussite.
L'auteur, enfin, présente les moyens dont dispose l'entreprise pour identifier, développer et retenir les jeunes talents. Elle fait le point sur les évolutions en cours qui concernent l'identification des hauts potentiels, la gestion des carrières, la formation au management.
ARCHIVES DES MALADIES PROFESSIONNELLES ET DE MEDECINE DU TRAVAIL vol. 62, n° 8 (10/01/2002). 
REVUE FRANCAISE DE GESTION 124 (01/02/1999). 
RENAUD, Jean-Yves. Valdunes.  Valdunes entreprise (Distributeur), Non daté, 12 mn 35s
Vidéo à caractère promotionnelle. Valdunes est spécialisé dans la fabrication de pièces pour le matériel ferroviaire. La vidéo présente deux chaînes de production de roue fabriquée sur les sites de Dunkerque et de Valencienne.
https://www.valdunes.com/
FLACHAIRE, Valérie, IDMACHICHE, Salah. La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l'apprentissage en 2003 : L'effort national s'est stabilisé après plusieurs années de repli.  PREMIERES SYNTHESES (Revue), 03/2006, 7 pages
La dépense nationale en faveur de la formation professionnelle continue et l'apprentissage a augmenté de 1, 8 % en 2003 et reprtésente 22, 9 milliards d'euros. Après plusieurs années de repli, l'effort national pour la formation professionnelle continue et l'apprentissage s'est stabilisé en 2003. Comme les années précédentes, la dépense des entreprises a progressé modérément : +1, 1 %. Cette progression modeste, dans une conjoncture difficile, reflète à la fois une baisse des recrutements en alternance et une diminution de l'effort de formation des grandes entreprises en faveur des salariés.
Les dépenses d'intervention de l'État en matière de formation professionnelle ont également augmenté de manière modérée. Les dépenses de l'Unédic et des Régions consacrées à la formation des demandeurs d'emploi se sont accrues beaucoup plus nettement : respectivement +15 % et +5 %.
Les métiers qui bougent.  AGENCE NATIONALE POUR L'EMPLOI (Editeur), 06/2002, 47 pages
PICHAULT, Francois. Le conflit informatique. Gérer les ressources humaines dans le changement technologique.  EDITIONS UNIVERSITAIRES (Editeur), 1990, 259 pages
Cet ouvrage constitue, en quelque sorte, un manuel d'introduction critique à l'étude des relations entre innovation technologique et organisation.
Il met l'accent sur le rôle déterminant des phénomènes de pouvoir et des conflits de rationalité dans le changement technologique. Cette approche conduit l'auteur à jeter un regard critique aussi bien sur la littérature consacrée au changement informatique que sur les modes traditionnels de gestion des ressources humaines, démunis devant les situations conflictuelles. Il se démarque également des approches socio-techniques qui, selon lui, supposent que la participation des utilisateurs permettra de faire converger des intérêts à priori contradictoires.
F.PICHAULT préconise un "management politique de la technologie", qui n'exclut pas la participation des utilisateurs mais intègre les conflits qui, selon lui "sont au fond la meilleure garantie d'une appropriation maîtrisée - et par conséquent réussie - de la technologie".
BIEGANSKI, Richard. Observatoire de branche et préparation d'un contrat d'études prospectives. Le cas du commerce de détail non alimentaire.  Céreq BREF, 07/1997, 4 pages
Stress lié au travail.  EURO REVUE (Revue), 1997, pp. 5-24
Ce dernier numéro d'Euro Revue consacré au stress au travail vient clore une série de quatre bulletins prototypes lancés par la Fondation Européenne. Les situations de stress et les tâches psychologiquement stressantes ne cessent d'augmenter. Dans l'Union européenne, un salarié sur quatre souffre du stress, un sur cinq se sent fatigué à longueur de journée et un sur deux travaille à un rythme très rapide. La sensibilité aux agents stressants varie d'une personne à l'autre, ils peuvent être à la fois psychosociaux, physiques, physiologiques et chimiques. Les effets temporaires se traduisent par une sensation de fatigue, des troubles du sommeil ou des maux de tête. Les effets plus durables se manifestent par l'apparition d'affections telles que les maladies cardio-vasculaires et les troubles du système immunitaire. Le double rôle assumé par les femmes qui ont en charge des obligations professionnelles et familiales augmente leur vulnérabilité. Des pays se sont penchés sur le retentissement sanitaire et économique de certaines sources de stress présentes sur le lieu de travail avec une évaluation en termes de coût et d'arrêts de travail. Pour y être remidier, le stress peut être prévenu de manières différentes, certains chercheurs pensent qu'il faut changer l'organisation du travail alors que d'autres jugent préférable d'augmenter la tolérance des individus au stress.
LA GAZETTE DES COMMUNES, DES DEPARTEMENTS, DES REGIONS 2006 (02/11/2009). 
LA REVUE DES ENTREPRISES 616 (01/10/1999). 
CAISSE NATIONALE DES ALLOCATIONS FAMILIALES. Pauvreté. Insertion. RMI.  RECHERCHES ET PREVISIONS (Revue), 1994, 135 pages
LE MONDE INFORMATIQUE 968 (17/01/2003). 
MARIONI, Pierre, JOLIVET, Annie, GAUDART, Corinne, ROUSSEAU, Thierry, BEHAGHEL, Luc, ZAMORA, Philippe, GUILLEMARD, Anne-Marie, et al.. Colloque "Age et Travail" : emploi et travail des seniors : des connaissances à l'action, 13 mars 2007. Synthèse des principales données sur l'emploi des seniors.  Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 06/2007, 123 pages
Le colloque "Age et travail" propose un état des lieux des conditions et des pratiques qui entourent l'emploi des seniors et des analyses des déterminants économiques et sociaux de l'activité des seniors. Ce dossier fournit, sous forme de fiches synthétiques, les principales informations statistiques actuellement disponibles sur l'activité des seniors. Sont recensées des données statistiques et des analyses de l'influence de l'âge sur le marché du travail, comparant la situation des seniors à celle du reste de la population active. Sept grands champs d'investigation se dégagent : l'évolution de l'emploi et du chômage des seniors ; les dispositifs publics pour favoriser l'embauche et la cessation anticipée d'activité des seniors ; les spécificités des seniors en terme de formation, de mobilité, de coût et de productivité du travail ; la santé et les conditions de travail selon l'âge ; les pratiques de recrutement des employeurs envers les seniors ; le poids des seniors par secteur d'activité, profession, la taille d'établissement, les régions ; et enfin les comparaisons internationales sur l'emploi des seniors et les politiques mises en œuvre.
https://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/DE125_AGE_et_Emploi_2007def.pdf
Les remèdes de nos voisins pour faire reculer l'absentéisme.  Liaisons sociales magazine, 04/2002, pp. 42-45
La prévention des risques professionnels dans les PME en Europe.  EUROGIP, 10/2009, 25 pages
Cette note thématique, réalisée dans le cadre des travaux du Comité d'orientation sur les conditions de travail (COCT), dresse un panorama non exhaustif des politiques et actions menées en matière de prévention des risques professionnels dans les petites et moyennes entreprises au travers de divers exemples, tant au niveau communautaire que des États membres de l'Union européenne.
https://www.eurogip.fr/fr/docs/Eurogip_prev_PME_2009_44F.pdf
DECOSTER, Frédéric, LE PORT, Marie-Christine. Informatique de gestion et conditions de travail. Cas pédagogiques destinés aux représentants du personnel. Evolution d'un système informatisé de saisie dans une mutuelle d'assurances.  Editions de l'Anact, 1980, 150 pages
REVUE DE PRESSE 405 (23/04/1999). 
Les conditions d'agrément des experts du CHSCT sont renforcées.  BREF SOCIAL (Revue), 28/12/2011
Les conditions et la procédure d’agrément des experts, personnes physiques ou morales, auxquels les CHSCT peuvent faire appel sont modifiées par un décret du 23 décembre. Ce texte, qui vise à garantir la qualité des expertises, renforce notamment les compétences requises et les règles déontologiques qui s’imposent aux experts. Le décret entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Rappelons que les CHSCT peuvent recourir à des experts agréés dans certaines situations limitativement énumérées (risque grave, projet important modifiant les conditions de travail ou d’hygiène et de sécurité ou établissements industriels à hauts risques), les frais d’expertise étant à la charge de l’employeur.
https://www.wk-rh.fr/actualites/detail/47854/les-conditions-d-agrement-des-experts-du-chsct-sont-renforcees.html
Le principe de précaution.  SECURITE ET MEDECINE DU TRAVAIL (Revue), 03/2001, pp. 4-39
En une vingtaine d'années, le principe de précaution (PdP) est devenu un principe d'action publique en Europe et en France, d'abord dans le champ de l'environnement, puis dans celui de la santé publique et de la sécurité alimentaire. Il s'applique également à la santé et à la sécurité au travail. Les modalités de sa mise en oeuvre sont aujourd'hui au centre du débat. Après un bref rappel historique, ce dossier aborde les axes de tension autour desquels se joue l'organisation de la mise en oeuvre de ce principe. Un des acteurs de la prévention directement concerné est le médecin du travail. Dans le cadre de l'évaluation des risques avérés et de la recherche des risques potentiels, ce principe est naturellement introduit dans les conseils qu'il donne à l'employeur et aux salariés. Sur le plan juridique, la définition des obligations des fonctionnels de la prévention, en particulier pour les préventeurs médicaux, se fait plus précise. L'absence de certitude conduit à l'adoption immédiate de mesures visant à prévenir le risque de dommage. Quant à l'appication du PdP, la thèse défendue est que la procédure d'acquisition de l'information et de son partage, la mise en oeuvre de la prévention découlant de la précaution, les choix des mesures effectives et le calcul économique associé sont les termes d'une négociation entre les différentes catégories d'agents concernés.
CAHIERS SOCIAUX DU BARREAU DE PARIS 113 (24/09/1999). 
ISSINDOU, Michel, PLOTON, Christian, FANTONI-QUINTON, Sophie, BENSADON, Anne-Carole, GOSSELIN, Hervé. Rapport du groupe de travail "Aptitude et médecine du travail".  Ministère du travail, 05/2015, 112 pages
Commandé par les ministres du Travail et de la Santé, le rapport de la mission sur l'aptitude et la médecine du travail préconise une réforme profonde de la surveillance médicale des salariés. Il recommande de faire disparaître l'actuelle visite d'embauche par une visite obligatoire d'information et de prévention réalisée par l'infirmier en santé au travail sous la responsabilité du médecin du travail. Elle devra avoir lieu au plus tard dans les trois mois suivant l'embauche pour les salariés occupant un poste à risque, six mois pour les autres. Ensuite elle s'effectuerait tous les cinq ans et donnerait lieu à une attestation de suivi. La mission souligne l'importance de la traçabilité individuelle des expositions et recommande une consolidation au niveau national. La mission recommande au pouvoir réglementaire de revoir la définition des situations nécessitant une surveillance renforcée ainsi que la périodicité des visites médicales prévue dans ces cas. Outre ces situations définies par le pouvoir réglementaire, les postes à risque de l'entreprise mériteraient également une surveillance particulière. Ces derniers seraient définis par le médecin du travail sur proposition de l'employeur après avis du CHSCT ou des DP. Le médecin inspecteur régional du travail serait saisi des contestations. La mission propose de modifier profondément le régime de l'inaptitude. Une seule visite suffirait pour constater l'inaptitude, sauf décision contraire du médecin du travail. Dans son avis d'inaptitude, le médecin du travail pourrait signaler qu'un reclassement serait préjudiciable à la santé du salarié, ce qui dispenserait l'employeur d'une recherche de reclassement. Le refus du salarié d'une proposition d'adaptation du poste de travail ou de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, constituerait une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors qu'elle ne nécessiterait pas une modification du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur serait réputé avoir satisfait son obligation de reclassement. Hors avis d'inaptitude, le médecin du travail pourrait formuler des propositions concernant l'adaptation du poste de travail aux capacités restantes du salarié. Cela permettrait à l'employeur d'ajuster le poste de travail ou de proposer un reclassement.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Rapport_du_groupe_de_travail_aptitude_medecine_du_travail_2014-142R_.pdf
Le nucléaire et l'homme : 9 et 10 octobre 2002 : comment situer et reconnaître le rôle et la place du travail, des femmes et des hommes, dans la qualité et la sûreté du nucléaire ?.  COMITES MIXTES A LA PRODUCTION EDF-GDF (Editeur), 10/2002
DEMAZIERE, Didier, OHL, Fabien. La performance sportive comme travail.  Sociologie du travail, 12/2015, pp.407-421
Au cours des dernières décennies, les recherches articulant sport et travail se sont beaucoup développées. Elles portent sur un large ensemble de questions comme le fonctionnement des organisations sportives, les carrières des sportifs de haut niveau, la croissance d’un secteur économique et de métiers de l’intervention sportive, les migrations internationales des sportifs, les discriminations sexuelles ou raciales dans l’accès aux marchés du travail sportif, etc. Ici nous mettons l’accent sur une dimension, centrale, des activités sportives : la compétition. Et notre objectif est d’analyser les mécanismes de production de la performance sportive. Nous considérons celle-ci comme le résultat d’un travail qui n’engage pas les seuls sportifs, avec leurs aptitudes, qualités ou capacités individuelles. Nous la définissons comme une activité collective, qui mobilise une pluralité d’acteurs, institutions, organisations. À travers une variété d’opérations de jugement, d’évaluation, de reconnaissance, de qualification, de cotation, de sélection, ces acteurs contribuent, de manière directe et décisive, à produire la performance sportive. En présentant des travaux empiriques qui argumentent cette problématique et la mobilisent dans des domaines variés (cyclisme, rugby, judo, etc.), nous invitons au développement de recherches sur le travail sportif.
MAEVA : la méthode d'évaluation des risques du BTP.  PERFORMANCES (Revue), 12/2002, pp. 16-22
Le label diversité dans la fonction publique. Dispositif d'alliance entre le label diversité et le label égalité..  DGAFP, 2016, 2 pages
Le Label Diversité, créé en 2008 et propriété de l’État, vise à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines et de les améliorer. Cette certification, délivrée par AFNOR Certification, reconnaît et fait connaître les pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant la diversité dans la sphère du travail : dans le secteur privé et associatif, et dans la fonction publique.ar AFNOR Certification, reconnaît et fait connaître les pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant la diversité dans la sphère du travail : dans le
secteur privé et associatif, et dans la fonction publique.ouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines et de les améliorer. Cette certification, délivrée par AFNOR Certification, reconnaît et fait connaître les pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant la diversité dans la sphère du travail : dans le secteur privé et associatif, et dans la fonction publique.Le Label Diversité, créé en 2008 et propriété de l’État, vise à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines et de les améliorer. Cette certification, délivrée par AFNOR Certification, reconnaît et fait connaître les pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant la diversité dans la sphère du travail : dans le
secteur privé et associatif, et dans lafonction publique.
Quand le travail fait mal.  Alternatives économiques, 02/2007, pp. 56-66
Halte au travail des enfants.  TRAVAIL (LE MAGAZINE DE L’OIT) (Revue), 1996, pp. 11-23
BIGNON, Nicolas. La hiérarchie des salaires entre 1996 et 2004 : l'éventail se resserre légèrement pour les salariés à temps complet du secteur privé.  PREMIERES SYNTHESES (Revue), 09/2007, 6 pages
La dispersion des salaires nets des salariés à temps complet du secteur privé hors intérim a légèrement diminué entre 1996 et 2004. C’est dans le bas de la hiérarchie que l’écart s’est réduit car les bas salaires ont été les plus dynamiques. Les écarts de salaires entre hommes et femmes persistent mais se réduisent graduellement.
L’éventail des salaires se resserre quel que soit l’âge considéré et quelle que soit lacatégorie socioprofessionnelle. L’écart entre le salaire médian des cadres et celui des autres catégories socioprofessionnelles progresse légèrement, mais c’est dans le bas de l’échelle salariale des cadres que le resserrement est le plus marqué.
https://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques/etudes-recherche/publications-dares/premieres-informations-premieres-syntheses/2007-392-hierarchie-salaires-entre-1996-2004-eventail-se-resserre-legerement-pour-les-salaries-temps-complet-du-secteur-prive-6318.html
DUVAL, Cédric. Vers des chantiers plus connectés et donc plus sûrs.  Travail & sécurité numéro 774, 07/2016, p. 26-27
Parce qu’elles permettent un meilleur partage des savoirs et des données, les nouvelles technologies de l’information entraînent de profonds changements dans le secteur du bâtiment et des travaux publics. Au-delà des avancées que ces évolutions apportent en matière de productivité, des améliorations sont attendues pour la prévention des risques professionnels.
https://www.travail-et-securite.fr/visu/ts/ArticleTS/TI-TS774_INRS_P26-27?initViewMode=true
Installation de matériels frigorifiques. Accords sur les 35 heures.  BREF SOCIAL (Revue), 14/09/1999, 11 pages
Conférence sur les conditions de travail : entretien avec X.Bertrand. "Aller plus loin et plus vite pour la santé au travail".  Entreprise & Carrières, 01/07/2008, pp. 4-5
DUFOUR, Christian, HEGE, Adelheid, MURHEM, Sofia, et al.. Les relations sociales dans les petites entreprises : une comparaison France, Suède, Allemagne.  P.I.E.-PETER LANG (Editeur), 2006, 243 pages
Cet ouvrage trouve son origine dans les enquêtes de terrain conduites en France à la fin des années 1990 et au début des années 2000. La DARES demandait alors à l'IRES d'analyser les conditions dans lesquelles se menaient les négociations sur la réduction du temps de travail. Malgré des résultats statistiques qui démontraient l'absence d'instances de concertation, ces structures n'ont pas semblé pour autant manquer de capacité de concertation et de négociation.
La coïncidence entre cette problématique et une rencontre avec le programme suédois <a href="http://www.arbetslivsinstitutet.se/saltsa/default_en.asp" target="_blank">SALTSA - Programme européen de recherche sur les conditions de travail</a> - a conduit plusieurs équipes de chercheurs à s'interroger sur la production des normes sociales dans les petites entreprises, dans trois pays différents : la France, l'Allemagne et la Suède. Les petites entreprises sont-elles totalement hors du jeu de la production des normes ? Vivent-elles sous des régimes particuliers ? Quelle place occupent-elles dans les systèmes de relations professionnelles de chacun des trois pays ?
Les différentes équipes cherchent à répondre à ces différentes questions et présentent ici les résultats de leurs investigations. La mise en relation et la comparaison de ces trois cas nationaux montrent que les petites entreprises possèdent bien des caractéristiques communes, tout en conservant des caractéristiques nationales.
LA REVUE DES ENTREPRISES 627 (01/11/2000). 
LIBERATION 5504 (28/01/1999). 
VRAY, Dominique, DURAFFOURG, Natacha, PRAPEJ. Guide de pilotage du programme Nouveaux Services / Emplois Jeunes à l'usage des collectivités territoriales. Des questions pour agir.  Editions de l'Anact, 12/1999, 27 pages
Le circuit du linge dans les hôtels : aide à l'amélioration des conditions de travail des personnels intervenants.  Aract Ile de France, 12/2006, 26 pages
https://www.calameo.com/read/001044442a97a0ffb7ade
Les professionnels autonomes.  Cadres CFDT, 04/2001, 65 pages
Cadres CFDT consacre son dernier numéro aux professionnels autonomes. Cette population comprend tant des salariés "portés" ou enchaînant les CDD ou les missions d'intérim, alternant contrats et chômage que des non salariés : entrepreneur en nom propre, gérant minoritaire et de SARL et bi-actif. Leur caractéristique communune est de mettre leur compétence sur un marché et de n'avoir ni actionnaire, ni hiérarchie, ce qui n'empêche pas de travailler à deux ou à trois dans une même structure juridique. Des professionnels autonomes témoignent de leur expérience : Marthe Gravier, juriste, Anne-Chantal Dubernet et Françoise Piotet, sociologues parlent des différents aspects de cette catégorie en formation. Maître Jacques Barthélémy et Laurent Coquelin comparent les systèmes de protection sociale. Marie-Noëlle Auberger-Barré s'interroge sur la formation professionnelle. Brigitte Biche et Jean Le Monnier exposent les conclusions de leur étude sur le portage. Enfin, François Fayol pose la question des rapports des professionnels autonomes et du syndicalisme.
PERRY, Susan. L'illusion pixel : pourquoi le numérique ne changera pas le monde.  LEMIEUX EDITEUR (Editeur), 2015, 146 pages
Voilà un essai de philosophie politique qui traite d’un sujet encore peu abordé par les sciences sociales et qui pose des questions nouvelles : la pollution d’envergure planétaire que génèrent les nouvelles technologies. Pour nombre de chercheurs et de décideurs, la puissance des ordinateurs est capable d’anticiper, voire même de traiter les effets planétaires. La surpuissance numérique et la délégation humaine à la machine soulèvent bien des problèmes éthiques, anthropologiques, sociétaux et politiques que personne pour l’instant ne sait penser définitivement. Nous déifions la machine, nous sommes dans l’ère de l’illusion pixel.
ZIMMERMANN, Sarah, GILBERT, Patrick. L'informatique au service de la gestion des compétences et de la mobilité : quels outils ? quels effets ?.  ENTREPRISE ET PERSONNEL (Editeur), 02/1998, 74 pages
L'un des enjeux fondamentaux de la gestion des ressources humaines est de trouver le meilleur système d'allocation des ressources rares que sont les compétences, de les faire évoluer dans une organisation et un environnement donnés, tant pour le développement professionnel des personnes que pour l'efficacité de l'entreprise. L'origine de ce document est né d'un besoin exprimé par les responsables de la gestion des cadres en matière de traitement et de gestion des compétences, ces derniers souhaitant en savoir un peu plus sur l'aide que pouvaient leur apporter certains progiciels à disposition sur le marché. Faute de pouvoir maîtriser un nombre considérable d'informations, tant sur les personnes que sur les emplois, les GRH font aujourd'hui appel à des outils conviviaux et procèdent par étapes successives. Mais des interrogations demeurent : que peut-on raisonnablement attendre des outils informatiques d'aide à la gestion des compétences et à la mobilité ? Comment utiliser les entretiens d'appréciation et les élèments venant des comités de carrière ? Comment valider toutes ces informations, à commencer par les compétences détenues ? Qui peut les consulter et avec quelle précautions ? Voici autant de questions auxquelles s'efforce de répondre ce texte en s'attachant à l'examen de l'usage de l'outil informatique et l'inventaire des progiciels de gestion existants.
AGIR MAGAZINE 31 (01/10/2010). 
ENTREPRISE & CARRIERES 1042 (29/03/2011). 
ENTREPRISE & CARRIERES 1122 (13/11/2012). 
FABLET, Anne, SERVAL, Sarah, ZELLER, Christelle. La relation entre mobilisation collective, engagement multiple et intention de quitter des consultants. Le cas d'une SSII.  Management & Avenir, 12/2014, pp.97-116
Les SSII font face à une problématique de taille : fidéliser les consultants pour faire face à un taux de turnover élevé. Fonctionnant en équipes-projets, les SSII doivent également les mobiliser collectivement. Pour répondre à ce double enjeu, nous étudions en quoi l'engagement multiple permet d'affiner la compréhension du lien entre mobilisation collective et intention de quitter dans les SSII.
LANOUZIERE, Hervé, LORIOL, Marc, LEFAUCHEUX, Cyril, et al.. Symposium qualité de vie au travail du 30 septembre 2016.  INSTITUT NATIONAL DE MEDECINE AGRICOLE (Editeur), 30/09/2016, 80 pages
On ne peut envisager la qualité de vie au travail à travers les différents prismes du « bien-être au travail ». C’est une démarche à part, un nouveau modèle sur lequel le dernier symposium de l’institut national de médecine agricole, organisé en partenariat avec l’institut de médecine du travail du Val de Loire, est revenu, à Tours, le 30 septembre.
En ouverture du symposium dédié, l’exposé d’Hervé Lanouzière a permis de poser des jalons essentiels. Ex-inspecteur du travail, il s’est attaché à illustrer « le renouvellement des approches » via un glissement terminologique : celui qui mène du harcèlement moral à la QVT, en passant par le stress et les risques psychosociaux.

Le sommaire des contributions :

Du harcèlement moral à la QVT en passant par les RPS : simple glissement sémantique ou véritable renouvellement des approches ?
Hervé LANOUZIERE, Directeur Général - ANACT.
 
La coopération conflictuelle sur la qualité de travail comme facteur de santé
Yvon MIOSSEC, Maitre de conférences en psychologie du travail - CNAM.
 
Une approche sociologique de la qualité de vie au travail : Attention à ne pas oublier le Travail ! 
Marc LORIOL, Sociologue, Chargé de recherche au CNRS - IDHES Paris 1.
 
Améliorons ensemble la Qualité de Vie au Travail : une démarche menée au sein d’une association du secteur médico-social
Cyril LEFAUCHEUX, chargé de missions, Centre sur Santé et Qualité de vie au Travail - ARACT.
 
Améliorer la Qualité de Vie au Travail en prenant compte les risques du métier en agriculture
Véronique CAMUS, Exploitante viticultrice dans le Bordelais, Ergonome.
 
Contribution des services de santé au travail dans la démarche Qualité de Vie au Travail ?
Pr Jean-Marc SOULAT, Professeur de Médecine du travail - CHU Toulouse - Président INMA.
 
Mictions impossibles
Dr Catherine LOPEZ Médecin - MSA Ain Rhône.
 
Risques psychosociaux, qualité de vie au travail, conditions de travail, métiers... Quelle focale choisir ?
Franck CHABUT, Responsable PRP MSA Alpes du Nord.

Accompagner une entreprise dans le changement, peut-être une source de qualité de vie au travail ?
Christophe NGUYEN, Psychologue du travail enseignant, Président « Emprunte humaine ».
 
Sanofi : des RPS à la Qualité de Vie au Travail
François DE FONT REAULX, Directeur Ressources Humaines, Sanofi-Aventis France.

Voix de Garage
Martin BOURGOIN, Directeur Garage Ford, Chambray les Tours
SAINT-ONGE, Sylvie. Implanter le rangement forcé des employés selon leur rendement.  Gestion, 06/2011, pp.100-104
L'implantation de la méthode du rangement forcé au sein de quelques grandes organisations ainsi que des cas d'échec, ont suscité un intense débat sur les mérites de cette pratique. Cette méthode consiste à ranger les employés les uns par rapport aux autres selon leur rendement relatif, considéré de façon gIobal . Il est traité ici, des limites, atouts et préalables de cette méthodes ainsi que de solutions alternatives.
LIAISONS SOCIALES EUROPE 378 (01/07/2015). 
RIVALIN, Raphaëlle, SANDRET, Nicolas. Subir un comportement hostile dans le cadre du travail : plus de 20 % des salariés s'estiment concernés.  Dares Analyses, 06/2014, 12 pages
En 2010, d’après l’enquête Sumer, 22 % des salariés déclarent que dans le cadre de leur travail, ils sont confrontés systématiquement à un ou des comportements hostiles.
Ceux-ci peuvent prendre la forme de marques de mépris (plus souvent évoquées par les femmes), de dénis de reconnaissance du travail (davantage cités par les hommes) ou, plus rarement, d’atteintes dégradantes.
Ils émanent le plus souvent de personnes appartenant au collectif de travail (collègues ou hiérarchie). Les employés de commerce et de services, les fonctionnaires et agents à statut, les jeunes et les salariés étrangers ressortissants de pays hors de l’Union européenne se déclarent plus souvent touchés que la moyenne.
Les comportements hostiles apparaissent plus fréquents quand l’organisation du travail est marquée par des horaires atypiques ou par des dysfonctionnements, en particulier le manque de moyens pour effectuer correctement son travail et le manque d’autonomie. Les salariés concernés par ces comportements se déclarent plus souvent en mauvaise santé, ont davantage d’accidents du travail et sont plus souvent absents de leur travail que l’ensemble des salariés.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2014-044_v2.pdf
MIDLER, Christophe. De l'automatisation à la modernisation. Les transformations de l'industrie automobile.  Annales des Mines, 12/1988, pp. 4-16
Cet article présente l'expérience menée chez Renault, dans le secteur tôlerie pour le lancement de la R19.
Il expose de façon détaillée la phase d'étude et l'élaboration du projet technique du nouvel atelier entièrement robotisé.
La mise en oeuvre du dispositif d'étude repose sur des idées forces : le caractère indissociable des facteurs techniques et humains pour assurer la performance d'un système industriel, la nécessité d'impliquer les futurs utilisateurs aux études et la nécessité également de planifier la préparation du changement dans toutes ses composantes.
Cette expérience révèle des évolutions en profondeur des pratiques de gestion des projets technologiques dans l'automobile.
Un prochain article se fera l'écho de ces évolutions.
JOURNAL OFFICIEL (LOIS ET DECRETS) 260 (30/10/2008). 
ENTREPRISE & CARRIERES 896 (11/03/2008). 
BERTHET, Thierry, BORRAS, Isabelle, SIMONNET, Véronique, et al.. L'orientation scolaire et professionnelle dans un monde incertain.  Formation Emploi, 03/2010, pp. 5-132
Ce numéro dresse un état des lieux des recherches conduites sur les thèmes de l'orientation scolaire et professionnelle, en formation initiale comme en formation continue. La première contribution rend compte des évolutions nationales sur l'orientation et les politiques publiques au regard des enjeux internationaux (Isabelle Borras et Claudine Romani). Séverine Landrier et Nadia Nakhili établissent comment l'orientation contribue aux inégalités de parcours scolaires. L'article suivant montre l'importance des dynamiques territoriales dans la régulation de l'orientation scolaire (Thierry Berthet, Stéphanie Dechezelles, Rodolphe Gouin et Véronique Simon). Gérard Boudesseul examine comment l'orientation préfigure les inégalités d'emploi. Cyril Coinaud et Céline Vivent analysent les trajectoires individuelles à partir des "bifurcations scolaires". A partir de l'exemple des sections d'enseignement général et professionnel adapté, Joël Zaffran contribue au débat sur les causes de l'orientation et sur les effets des facteurs familiaux. Les liens entre orientation et affectation est au coeur de l'article de Jean-Jacques Arrighi et Céline Gasquet. Enfin, E. Verdier fournit une grille de lecture pour analyser l'orientation, ses outils et ses techniques dans leur contexte social, institutionnel et politique.
FOURNIER, Christine. Aux origines de l'inégale appétence des salariés pour la formation.  Céreq BREF, 06/2004, 4 pages
La charge de travail et les moyens de la réguler.  Editions de l'Anact, 05/2004, 6 pages
La charge de travail est une préoccupation de tous les acteurs de l’entreprise : des dirigeants, de l’encadrement, des représentants du personnel et des autres salariés. Sa maîtrise n’est jamais assurée d’avance. Des situations de déséquilibre (surcharge ou charge insuffisante) peuvent apparaître, pénalisant à la fois les conditions de travail et la performance de l’entreprise. Ce guide pratique aborde trois points :
- Quel appui du réseau ANACT ?
- Comment agir ?
- Comment une intervention sur l’organisation du travail peut-elle permettre une approche mieux intégrée des questions de santé, de compétence et de performance ?
RAOULT, Nicole, COQUILLAT, Catherine, HEUDE, Gilles, Concept-Image, et al.. Gestion des âges.  Anact, 06/2007
L'objectif de l'outil est de sensibiliser les patrons à la gestion des âges au sein de leur entreprise. Une fiction met en scène un patron de garage automobile et une conseillère. L'échange permet d'aborder divers sujets tels que la pyramide des âges, l'absentéisme, la motivation, les compétences dans un contexte de TPE...Passer cette introduction des outils sont mis à disposition pour savoir ce qu'est une pyramide des âges, voir des cas d'entreprise dans des secteurs d'activité différents, un service de questions réponses, une bibliographie ... Une autre rubrique explique comment le réseau de l'Anact peut appuyer les entreprises dans leur démarche.
ALTER, Norbert. Donner et prendre. La coopération en entreprise.  Éditions La Découverte, 04/2009, 231 pages
Le monde de l'entreprise ne peut pas se passer de la coopération, cette "ingéniosité collective" qui prend corps dans le don, qui permet de créer du lien social et du sens. L'auteur synthétise les connaissances sociologiques sur le sujet et les enrichit de nombreux témoignages de salariés. Coopérer suppose de créer des liens sociaux, par l’intermédiaire desquels circulent des biens, des informations, des services, des symboles. L'entreprise peine à reconnaître les coopérations. Elle préfère nier cette logique pour valoriser à tort les modes de management dits "modernes", basés sur le contrat et le refus de l'endettement mutuel. Cet aveuglement contreproductif est source de malaise pour des salariés en mal de reconnaissance.
KEROUANTON, Marie-Hélène. L'emploi dans les collectivités locales.  Insee Première, 05/2001, 4 pages
LA LETTRE DU DEVELOPPEMENT LOCAL 2006 (11/01/2007). 
ALBOUY, Valérie, DJIDER, Zohor, MAINGUENE, Alice. Activité, emploi, salaires et retraites : la convergence des situations entre hommes et femmes s'opère, mais parfois bien lentement.  Insee Références, 03/2012
L'emploi féminin a augmenté d'un quart ces vingt dernières années, alors que celui des hommes est quasiment resté constant. Cette montée en puissance des femmes sur le marché du travail a été plus marquée en haut et en bas de l'échelle des postes. Les femmes, de plus en plus qualifiées, représentent aujourd'hui 39% des cadres contre 30% il y a vingt ans. Parallèlement, la structure de l'emploi non qualifié, qui regroupe un salarié sur cinq, a changé : de plus en plus tertiaire, cet emploi est également plus féminin qu'il y a vingt ans. Il est occupé à 62% par des femmes aujourd'hui, contre 56% en 1990. Les femmes restent par ailleurs surexposées au chômage, mais l'écart de situation avec les hommes diminue. Elles restent également trois fois plus souvent en sous-emploi que les hommes, sans que l'écart ne se réduise vraiment. Le marché du travail reste très clivé selon le sexe : peu de métiers approchent la parité et la mixité a progressé lentement depuis vingt ans, surtout dans les métiers les moins qualifiés. En matière de revenu salarial, l'écart entre hommes et femmes s'est quelque peu réduit, en passant de 29% en 1991 à 25% en 2009. Enfin, avec l'augmentation des durées cotisées par les femmes au fil des générations, les écarts de retraite se sont amenuisés. Cependant, les femmes devraient continuer à moyen terme de partir en retraite avec des pensions inférieures en moyenne à celles des hommes, du fait de la persistance des écarts de salaires.
https://insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/FHPARIT12c_VE2activ.pdf
BARTHELEMY, Jacques. Les accords nationaux interprofessionnels.  Droit social, 05/2008, pp. 566-570
L'auteur, avocat conseil en droit social, établit le distingo entre les différents types d'accords nationaux interprofessionnels.
BENGUIGUI, G., GRISET, A., MONJARDET, Dominique. La fonction d'encadrement. Recherche sur les relations entre technique, organisation et division du travail chez les techniciens, agents de maîtrise et cadres de l'industrie.  La documentation française, 1978, 222 pages
KOUKOULAKI, Theoni, BOY, Stefano. Globalizing technical standards : impact and challenges for occupational health and safety.  BUREAU TECHNIQUE SYNDICAL EUROPEEN POUR LA SANTE ET LA SECURITE (Editeur), 12/2002, 101 pages
REVUE DE PRESSE 1336 (24/02/2017). 
PRECISION MAC 4 (13/03/2003). 
ELLIE, Mélanie. L'entreprise au risque de la violence.  ENTREPRISE ET PERSONNEL (Editeur), 12/2004, 34 pages
LIAISONS SOCIALES NUMERO SPECIAL 25 (22/07/2015).