Le 20/01/2026
ECONOMIE ET STATISTIQUE 391 (06/10/2006).
MOREAU, Isabelle. Ces petits plus qui dopent les adhésions syndicales en Europe.
Liaisons sociales magazine, 06/2005, pp. 30-33
Soutien psychologique, aide juridique, voire mutuelle : les syndicats français commencent à offrir des services pour fidéliser leurs troupes et booster les adhésions. Une pratique qui, des réductions dans les magasins à l'indemnisation du chômage en passant par des avantages sociaux exclusifs, est beaucoup plus répandue dans les pays européens voisins.
ENJEUX 321 (14/08/2012).
ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL. La main-d'oeuvre de l'industrie sidérurgique du XXIè siècle.
Bureau international du Travail, 1997, 122 pages
GOSSELIN, Marilène, VIAU-GUAY, Anabelle, BOURASSA, Bruno. Le développement professionnel pourrait être une proposition pour contribuer au développement des apprentissages et, conséquemment, au bien-être des personnes au travail.
Pistes, 2014, 20 pages
Dans le but de mieux comprendre et soutenir le développement professionnel des personnes dans leur environnement professionnel, cette étude, sur la base d'une revue de littérature, apporte un éclairage conceptuel sur la question dans une perspective constructiviste ou socioconstructiviste. D’abord, elle distingue deux façons de concevoir le développement professionnel, soit par une approche managériale qui préconise davantage l’application des savoirs ou par une approche constructiviste ou socioconstructiviste qui favorise le développement des savoirs en lien avec les préoccupations professionnelles, les croyances, les conceptions et le contexte des personnes. Ainsi, le développement professionnel, défini comme un double processus contribuant à la fois à la construction des savoirs et à l'identité de la personne, implique des dimensions personnelle, professionnelle et socioculturelle (ou organisationnelle). L'enjeu repose sur la conjugaison de ces trois dernières de façon à mieux comprendre et soutenir le développement professionnel des individus au travail.
https://pistes.revues.org/4009
BRUN, Catherine, PIROT, Luc. Gérer les compétences en viticulture : recruter, être attractif.
Aract Aquitaine, 2007, 23 min
Aujourd'hui, le secteur viticole se trouve fac à des difficultés de recrutement et de fidélisation de son personnel permanent. Les employeurs demandent une plus grande polyvalence aux ouvriers viticoles et ont une plus grande exigence en matière de qualité pour mieux répondre aux enjeux de performance de leur exploitation.
Le projet Européen EQUAL SILLAGE mené par l'ARACT Aquitaine, l'ADELFA Gironde, la Mission Locale du libournais et l'entreprise CEVA Santé Animale avait pour objectif d'expérimenter une démarche permettant d'accompagner les entreprises pour aller vers des emplois de qualité.
Entre juin 2005 et juin 2007, des diagnostics emploi ont été réalisés sur dix exploitations viticoles, et six ateliers d'échanges sur la gestion des compétences entre employeurs et professionnels de l'emploi ont permis d'élaborer des outils pour favoriser la qualité des recrutements et l'attractivité des métiers.
Le film fait part des expériences d'employeurs, professionnels de l'emploi, salarié(e)s et candidat(e)s. Ils témoignent de l'intérêt porté à la démarche et aux outils réalisés.
Le projet Européen EQUAL SILLAGE mené par l'ARACT Aquitaine, l'ADELFA Gironde, la Mission Locale du libournais et l'entreprise CEVA Santé Animale avait pour objectif d'expérimenter une démarche permettant d'accompagner les entreprises pour aller vers des emplois de qualité.
Entre juin 2005 et juin 2007, des diagnostics emploi ont été réalisés sur dix exploitations viticoles, et six ateliers d'échanges sur la gestion des compétences entre employeurs et professionnels de l'emploi ont permis d'élaborer des outils pour favoriser la qualité des recrutements et l'attractivité des métiers.
Le film fait part des expériences d'employeurs, professionnels de l'emploi, salarié(e)s et candidat(e)s. Ils témoignent de l'intérêt porté à la démarche et aux outils réalisés.
Les transferts d'entreprise en droit social.
Droit social, 08/2005, pp. 715-788
Le transfert d'entreprise constitue parfois la clé de sauvegarde de l'entreprise confrontée à la montée des périls. Il peut répondre, pour celui qui cède une fraction de ses activités, au projet de se consacrer à ses seuls "métiers historiques" alors que l'acquisition opérée s'inscrit parfois dans une stratégie de diversification. L'enjeu commercial, économique, financier est, dans certains cas, considérable. L'enjeu social et humain ne l'est pas moins : les contrats de travail, les accords collectifs, les organes de représentation, les régimes de protection sociale... survivront-ils au transfert ? Ce nouveau dossier se propose de traiter le volet social des transferts d'entreprise.
ETCHEGOYEN, Alain, et al.. Les mots et les maux du management.
L'EXPANSION MANAGEMENT REVIEW (Revue), 10/2006, pp. 9-51
A quoi servent les mots du management ? Le management ne génère-t-il pas dans les entreprises davantage de maux qu'il ne peut ou qu'il ne prétend en guérir ? A.Etchegoyen s'interroge sur le poids des mots et l'oubli du langage. R.Jardat et T.Sepulchre montrent que le discours du management stratégique conditionne les savoirs, T.Grange analyse les mots, les maux, les modes et les méthodes comme une poétique du management, J.Bordeau souligne qu'il ne faut pas négliger la communication orale, J.P. Nerrière pense que les managers français auraient tout à gagner à adopter un anglais simplifié mais fonctionnel.
Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites (1).
Journal officiel de la République française, 21/01/2014
La loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites est publiée au JO du 21 janvier. Principales nouveautés apportées par la réforme : l’allongement de la durée d’assurance nécessaire pour le taux plein et la création d’un compte pénibilité au 1er janvier 2015.
La loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites a été promulguée le 20 janvier, après que le Conseil constitutionnel a écarté, le 16 janvier, l’ensemble des griefs des requérants, qui portaient surtout sur le volet pénibilité de la loi.
La loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites a été promulguée le 20 janvier, après que le Conseil constitutionnel a écarté, le 16 janvier, l’ensemble des griefs des requérants, qui portaient surtout sur le volet pénibilité de la loi.
QUALITE EN MOUVEMENT 70 (24/10/2005).
ORGANISATION DE COOPERATION ET DE DEVELOPPEMENT ECONOMIQUES. Fléxibilité du marché du travail et organisation du travail. Conférence d'experts Paris, 17-19 septembre 1990. Synthèse des réponses nationales à la demande d'information de l'OCDE.
Organisation de coopération et de développement économiques, 1990, 44 pages
LIBERATION 5561 (05/04/1999).
MERIGNAC, Olivier. Le dilemme des couples à double carrière.
PERSONNEL ANDCP (Revue), 05/1999, pp. 7-10
BESSON, Virginie. Bilan de la négociation collective en 1999 : Rtt et formation au coeur de l'activité conventionnelle.
ENTREPRISES FORMATION (Revue), 10/2000, pp. 12-19
GHEORGHIU, Mihaï Dinu, MOATTY, Frédéric. Le travail collectif chez les salariés de l'industrie : groupes sociaux et enjeux de la coopération au travail.
Centre d'études de l'emploi et du travail, 09/2003, 32 pages
Cette étude se centre sur l'analyse des réponses de salariés de l'industrie à l'enquête sur les "Changements organisationnels et l'informatisation" de 1997 et sur celle des entretiens d'une post-enquête sur le travail collectif. Les significations et les enjeux du travail collectif différent fortement selon les positions occupées. Les statistiques comparant travail individuel et travail collectif montrent que ce dernier est surtout développé dans les grandes entreprises d'organisation complexe. Les performances du travail collectif reposent sur une intensification des rythmes de travail et une "autonomie encadrée" mais aussi sur une aide plus fréquente ddu collectif de travail ou de la hiérarchie. D'autre part, les entretiens permettent d'établir une typologie des salariés travaillant collectivement selon leur position d'"exécutants", de "médiateurs" ou de "dirigeants".
L'intensification des relations de coopération apparaît liée aux changements organisationnels. Les rôles relationnels liés aux activités de médiation ou d'encadrement s'accroissent. Les échanges s'intensifient au sein et à l'extérieur des collectifs de travail, ce qui va de pair avec un accroissement et une diversification de l'usage des technologies de l'information et de la communication. Les entretiens réalisés avec des ouvriers indiquent que le sens des mots "coopération" et "équipe" est souvent celui de "coopération forcée" et d''"autonomie contrôlée". Cependant, les relations de coopération ne se réduisent pas aux membres des équipes organisées ou des collectifs institués. Le groupe de travail se distingue de l'organisation dans la mesure où il constitue pour ses membres une réalité sui generis, dotée d'une forme de sociabilité propre ("l'esprit d'équipe") et de valeurs éthiques partagées. Le respect d'autrui et la résolution des conflits en interne son les principales conditions exigées pour "faire équipe". Les relations de coopération au travail s'appuient sur des dispositions durables, attachées au mode de socialisation des personnes, et leur analyse suppose la prise en compte des trajectoires des membres du groupe et l'estimation des chances individuelles de carrière associées au travail en groupe. (résumé des auteurs)
L'intensification des relations de coopération apparaît liée aux changements organisationnels. Les rôles relationnels liés aux activités de médiation ou d'encadrement s'accroissent. Les échanges s'intensifient au sein et à l'extérieur des collectifs de travail, ce qui va de pair avec un accroissement et une diversification de l'usage des technologies de l'information et de la communication. Les entretiens réalisés avec des ouvriers indiquent que le sens des mots "coopération" et "équipe" est souvent celui de "coopération forcée" et d''"autonomie contrôlée". Cependant, les relations de coopération ne se réduisent pas aux membres des équipes organisées ou des collectifs institués. Le groupe de travail se distingue de l'organisation dans la mesure où il constitue pour ses membres une réalité sui generis, dotée d'une forme de sociabilité propre ("l'esprit d'équipe") et de valeurs éthiques partagées. Le respect d'autrui et la résolution des conflits en interne son les principales conditions exigées pour "faire équipe". Les relations de coopération au travail s'appuient sur des dispositions durables, attachées au mode de socialisation des personnes, et leur analyse suppose la prise en compte des trajectoires des membres du groupe et l'estimation des chances individuelles de carrière associées au travail en groupe. (résumé des auteurs)
https://www.cee-recherche.fr/fr/publicationspdf/03doc29.pdf
REVUE DE PRESSE 483 (20/10/2000).
LA REVUE DES ENTREPRISES 628 (01/12/2000).
LA LETTRE DE L'ANVIE 31 (01/12/2000).
AVIS ET RAPPORTS DU CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL 19 (02/12/1999).
Psychologie ergonomique de la programmation informatique.
Le travail humain, 12/1988, pp. 273-376
Ce numéro présente des réflexions et des recherches sur l'approche cognitive d'une situation particulière d'interaction homme-ordinateur : la programmation informatique.
SEVE, Marie-Madeleine. Attirer, former et garder ses ouvriers.
L’USINE NOUVELLE (Revue), 28/09/1995, pp. 104-107
HERVE, Michel. Le pouvoir au-delà du pouvoir, l'exigence de démocratie dans toute organisation.
EDITIONS FRANCOIS BOURIN, 01/2012, 506 pages
«Un autre gouvernement des entreprises est dès à présent possible, mais aussi, sans nul doute, souhaitable, tant d'un point de vue humaniste que d'un point de vue économique», écrivent l'entrepreneur Michel Hervé et le philosophe Thibaud Brière. Les deux auteurs analysent, tout au long de cet ouvrage, les racines et les mécanismes de l'entreprise traditionnelle, fondée sur l'autoritarisme hiérarchique et mise à mal par les nouveaux processus de l'entreprise 2.0, reposant sur l'intraprenariat, la déhiérarchisation du pouvoir et l'organisation en réseaux. Les deux auteurs consacrent la première partie de l'ouvrage à une relecture de l'histoire du capitalisme. L'époque actuelle apparaît dédiée au capitalisme de la marque où dominent la figure du communicant et le faire savoir. Face à un contexte marqué par l'incertitude économique, ce capitalisme a cependant fait son temps. Il doit laisser place à un capitalisme humain, de l'adaptation où priment la figure de l'entrepreneur et le savoir-être. «Dans une économie de l'adaptation, il ne suffit plus, pour être concurrentiel, de s'approprier des innovations – que ce soit grâce à des consultants extérieurs ou à un département interne exclusivement dédié à cette fonction –, mais d'être soi-même innovant, expliquent les deux auteurs. Les entreprises doivent, pour croître dans un environnement lui-même innovant, en perpétuel renouvellement, devenir structurellement innovantes, en faisant de chaque salarié un innovateur, “pour produire de l'innovation comme elles respirent”.» Après avoir passé en revue les défis de cette organisation 2.0 tournée vers l'innovation et les freins qu'elle rencontre, Michel Hervé et Thibaud Brière abordent dans une deuxième partie la question du management participatif, première condition pour que chaque salarié se sente libre d'innover et pour en même temps développer une culture de la coopération. Pour eux, le principe même du managements à revoir. « […] il ne peut plus consister à “obtenir des gens qu'ils fassent ce que l'on souhaiterait qu'ils fassent”, écrivent-ils. Dans un environnement coopératif et participatif en effet “manager” consiste plutôt à créer les conditions pour que les gens fassent ce qu'ils souhaitent vraiment faire, par-delà leur opinion première, les pressions qu'ils peuvent subir, le bâton qu'ils peuvent redouter ou la carotte qui peut les rendre fous.» Une telle "révolution" passe par la libération du pouvoir de création de chacun, au-delà des fonctionnements classiques de domination exercés par quelqu'une seulement.
Ministère du travail. L'emploi des personnes handicapées.
TRANSPARENCES (Revue), 1987, 8 pages
Présentation synthétique du nouveau dispositif introduit par la loi du 10 juillet 1987, relatif à l'obligation d'emploi des personnes handicapées.
"Cette réforme fait franchir une nouvelle étape à l'effort collectif en faveur de l'intégration de la personne handicapée en milieu ordinaire de travail" (p. 1).
La brochure présente les modalités d'aplication de cette nouvelle loi.
"Cette réforme fait franchir une nouvelle étape à l'effort collectif en faveur de l'intégration de la personne handicapée en milieu ordinaire de travail" (p. 1).
La brochure présente les modalités d'aplication de cette nouvelle loi.
CONSEIL SUPERIEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE. 3ème bilan d'application de la loi sur l'égalité professionnelle du 13 juillet 1983. Compte-rendu de la séance du 9 mai 1990.
Ministère du travail (Distributeur), 1990, 215 pages
Tous les deux ans un rapport sur l'état de l'égalité entre les femmes et les hommes doit être présenté au Conseil Supérieur de l'Egalité Professionnelle.
Ce bilan dresse un étatde la situation sur :
- L'emploi des femmes :
. Une progression de l'activité féminine est enregistrée;les femmes représentent 43, 5 % des actifs.
. Les femmes sont les plus nombreuses dans la catégorie "employés", elles progressent parmi les cadres et les professions intellectuelles supérieures.
. La progression du chômage est plus sensible chez les femmes que chez les hommes.
Ce rapport fait le point sur l'ensemble des dispositifs d'insertion des femmes (PLIF, FNE)
- La formation :
. La participation des femmes à la formation professionnelle augmente très lentement. Le rapport présente les programmes d'action de formation spécifiques aux femmes. (ex. : les Brevets Professionnels Agricoles (BPA) pour les femmes en milieu rural, les Ateliers Pédagogiques Personnalisés pour les mères de famille désireuses de reprendre une activité professionnelle).
- Une dernière partie est consacrée au suivi de l'application de la loi du 13 juillet 1983 sur l'égalité professionnelle.
. Cinq nouveaux plans pour l'égalité professionnelle ont été signés depuis 1988.
. Plus d'une centaine de contrats pour la mixité des emplois ont été conclus en 1989. (146 en 89, contre 100 en 88).
Ce rapport comporte également un bilan des activités dans cedomaine de l'ANPE, l'AFPA, l'ANACT, et des services d'inspection du travail, ainsi que les actions engagées par les groupes de travail du Conseil Supérieur de l'Egalité Professionnelle.
Ce bilan dresse un étatde la situation sur :
- L'emploi des femmes :
. Une progression de l'activité féminine est enregistrée;les femmes représentent 43, 5 % des actifs.
. Les femmes sont les plus nombreuses dans la catégorie "employés", elles progressent parmi les cadres et les professions intellectuelles supérieures.
. La progression du chômage est plus sensible chez les femmes que chez les hommes.
Ce rapport fait le point sur l'ensemble des dispositifs d'insertion des femmes (PLIF, FNE)
- La formation :
. La participation des femmes à la formation professionnelle augmente très lentement. Le rapport présente les programmes d'action de formation spécifiques aux femmes. (ex. : les Brevets Professionnels Agricoles (BPA) pour les femmes en milieu rural, les Ateliers Pédagogiques Personnalisés pour les mères de famille désireuses de reprendre une activité professionnelle).
- Une dernière partie est consacrée au suivi de l'application de la loi du 13 juillet 1983 sur l'égalité professionnelle.
. Cinq nouveaux plans pour l'égalité professionnelle ont été signés depuis 1988.
. Plus d'une centaine de contrats pour la mixité des emplois ont été conclus en 1989. (146 en 89, contre 100 en 88).
Ce rapport comporte également un bilan des activités dans cedomaine de l'ANPE, l'AFPA, l'ANACT, et des services d'inspection du travail, ainsi que les actions engagées par les groupes de travail du Conseil Supérieur de l'Egalité Professionnelle.
PETIT, Franck, et al.. L'argent, les syndicats et les élus du personnel (dossier).
Droit social, 09/2014, pp. 692-759
Avec la loi du 20 août 2008, s'est imposée la nécessité d'assurer aux syndicats une transparence financière. Depuis lors, l'actualité jurisprudentielle et législative - en premier lieu la loi du 5 mars 2014 - conduit à s'intéresser à l'orignie des fonds bénéficiant aux syndicats et à l'amélioration négociée des moyens syndicaux. Dans le prolongement de cette discussion, l'attention s'est portée sur les ressources et les dépenses des comités d'entreprise et des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), de même que sur l'indemnisation des représentants du personnel irrégulièrement licenciés et sur l'attribution d'"avantagessociaux" aux salariés. Le thème traité nécessite aussi de s'intéresser au regard - notamment par la voie d'expertises - que portent les syndicats et les institutions représentatives du personnel sur l'argent de l'entreprise.
DIDRY, Claude. Les comités d'entreprise face aux licenciements collectifs: trois registres d'argumentation.
Revue française de sociologie, 1998, PP 495-534
VAUDOUX, Delphine. Travail et suicide : l'entreprise ne peut pas se contenter de former des salariés à résiter toujours plus.
Travail & sécurité, 11/2009, pp. 12-13
Suicides, stress, risques psychosociaux... Pas une journée sans que la presse se fasse l'écho d'un drame lié au travail. Valérie Langevin, psychologue du travail à l'Inrs, fait le point sur le malaise qu'expriment de nombreux salariés.
EVERAERE, Christophe. Insertion et maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Le cas des grandes surfaces de bricolage.
Revue française de gestion, 03/2010, pp. 13 - 31
La loi du 11 février 2005 a accentué la pression pour inciter les entreprises (de plus de 20 salariés) à embaucher et maintenir dans l'emploi les personnes handicapées. En étudiant le cas d'une entreprise de grande distribution dans le secteur du bricolage, cet article apporte des réponses à cette obligation en intégrant le paramètre des conditions de travail, les pratiques de management, en questionnant aussi la motivation particulière à travailler des personnes handicapées.
PIERME, Jean-Pascal, WACHEUX, Frédéric. Recherche en sciences de gestion et conseil aux entreprises : une complémentarité dynamique à inventer.
Revue de gestion des ressources humaines, 06/1995, pp. 3-14
BUE, Jennifer, REY, Frédéric. Le temps partiel moins attractif ? Nouvelles régulations temporelles dans deux secteurs de services.
Travail et Emploi, 06/2013, pp. 59-74
Dans les secteurs de l’hôtellerie-restauration et du commerce, le temps partiel a longtemps été un outil privilégié de flexibilité pour les entreprises qui cherchaient à adapter leur volume de main-d’œuvre en fonction de leurs besoins, souvent difficiles à anticiper. Cependant, à partir de la fin des années 1990, les contrats à temps partiel sont devenus de moins en moins flexibles à mesure que le législateur en encadrait et en réglementait les usages. Les pouvoirs publics ont ainsi cherché à limiter les excès des périodes antérieures et la précarité associée à ces contrats, touchant essentiellement des femmes peu diplômées. L’article s’interroge sur les effets de ces changements législatifs dans les branches et dans les entreprises : comment les acteurs nationaux les ont-ils traduits dans les conventions collectives ? Comment les entreprises ont-elles réagi et abordent-elles cette nouvelle donne législative et conventionnelle ? À partir d’une étude qualitative réalisée de 2009 à 2011, nous revenons sur les enjeux du temps partiel dans les secteurs de services et sur les conséquences de la loi et de son appropriation par les acteurs à tous les niveaux de la régulation collective (articulations entre la loi, les conventions nationales, les accords d’entreprises et les pratiques sur le terrain). Nous avançons que de nouvelles configurations organisationnelles flexibles émergent dans les entreprises, associant au temps partiel un recours accru à la polyactivité, à la polyvalence et à la polycompétence.
VETOIS, Jacques, ABDOLLAHZADEH, Ali. La propriété intellectuelle emportée par le numérique?.
TERMINAL (Revue), 10/2008, pp. 3-196
PLAINPIED 39 (01/09/1994).
LE MONITEUR DES TRAVAUX PUBLICS ET DU BATIMENT 5032 (05/05/2000).
REVUE FRANCAISE DE GESTION 158 (27/11/2005).
LES CAHIERS HOSPITALIERS 101 (01/04/1995).
TRAVAIL ET METHODES 550 (01/09/1998).
LERENARD, Agnès, TANAY, Alice. L'emploi dans le secteur des technologies de l'information et des télécommunications.
PREMIERES SYNTHESES (Revue), 08/1998, pp. 1-9
IGALENS, Jacques, DEHERMANN-ROY, Emilie. Les codes de conduite : une existence légitime, une efficacité contestable.
Revue de gestion des ressources humaines, 2004, pp. 27-44
Les codes de conduite adoptés par les entreprises privées qui touchent la dimension sociale de l'activité des entreprises trouvent leur origine dans la notion de responsabilité des entreprises. Les codes de conduite à dimension sociale sont devenus un élément clé du débat sur l'amélioration de la condition des travailleurs dans le monde.
JANNIC, Hervé. Les 1000 premières entreprises industrielles françaises.
PROBLEMES ECONOMIQUES (Revue), 16/02/1994
INDUSTRIES ET TECHNIQUES 848 (05/05/2003).
La collaboration dans la formation en ligne (4 articles).
ACTUALITE DE LA FORMATION PERMANENTE (Revue), 08/2002, pp. 71-90
4 articles :
- Apprentissage collaboratif en ligne : les apports de la recherche
- IAE de Caen : apprentissage collaboratif dans l'e-formation
- Polyformatique : travail collaboratif et animation de classe en ligne
- Education et formation : un siècle de rupture inachevée.
- Apprentissage collaboratif en ligne : les apports de la recherche
- IAE de Caen : apprentissage collaboratif dans l'e-formation
- Polyformatique : travail collaboratif et animation de classe en ligne
- Education et formation : un siècle de rupture inachevée.
JOHSUA, Isaac. Le grand tournant : une interrogation sur l'avenir du capital.
Presses Universitaires de France, 2003, 119 pages
LE GAC, Jean. Siemens : la politique de gestion de tous les âges.
DEVELOPPEMENTS (Revue), 12/2005, pp. 12-14
Une nouvelle politique de gestion des ressources humaines a vu le jour dans les années 2003-2004 au sein de Siemens. S'appuyant sur des travaux d'experts et sur le dialogue social, cette démarche a permis de dégager des principes pour la mise en place d'une gestion de tous les âges, d'assurer le déploiement du dispositif grâce à des outils responsabilisants et de gérer la transition grâce à un accord de cessation progressive d'activité.
Débat autour du rapport de Jean Pisani-Ferry "Plein emploi".
Travail et Emploi, 07/2001, pp. 127-140
BARBIER, Jean-Claude, LINDLEY, Robert. La précarité de l'emploi en Europe.
4 PAGES DU CEE (Revue), 09/2002, pp. 1-4
L'HUMANITE 17189 (19/11/1999).
ARTHUIS, Jean, MONORY, René. Les délocalisations et l'emploi : mieux comprendre les mécanismes des délocalisations industrielles et des services.
Editions d'organisation, 1993, 228 pages
LA REVUE FIDUCIAIRE MENSUEL 100 (05/10/2010).
Centenaire de la loi du 9 avril 1898.
REVUE DE PREVENTIQUE (Revue), 04/1998, pp. 2-55
La loi sur l'indemnisation des accidents du travail a été votée au siècle dernier, le 9 avril 1898. Celle-là même, dont les principes sont toujours vivants dans le droit de la Sécurité Sociale, a fondé le droit des victimes à réparation non plus sur la preuve de la faute, mais sur le dommage causé. Ce principe prend appui sur l'idée de risque et plus précisément de risque professionnel. La responsabilité financière de l'employeur, en matière d'accidents du travail, est affirmée avec vigueur. Cent ans plus tard, l'idée du risque a fortement pénétré le droit de la réparation, tant par la jurisprudence qui, sans cesse, élargit le concept de responsabilité sans faute, que par la loi qui multiplie les régimes spéciaux. L'objectif poursuivi par ce dossier, à l'ossasion de cet anniversaire, est de faire en sorte de mieux comprendre la signification et la portée des règles actuelles de l'indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles : les principes sont étudiés à la source ce qui donne les éléments de discussion nécessaires au débat sur l'évolution de la responsabilité civile et sur ses rapports avec la responsabilité pénale. Ainsi on retrouvera des développements sur la genèse de la loi, ses principes, ses premières applications, son évolution jusqu'à ce jour, l'approche comparative avec les pays européens, le point de vue des partenaires sociaux...
Etude sectorielle sur la pratique du télétravail, au sein des secteurs des études, du conseil et de l'informatique.
IDC FRANCE (Editeur), 09/2008, 22 pages
rct=j& : https://www.google.fr/url?sa=t&
Les peines encourues pour harcèlement moral et sexuel sont harmonisées.
BREF SOCIAL (Revue), 01/07/2010, p. 1
L'amende prévue par le Code du travail en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral est portée à 15000 euros.
ENTREPRISE & CARRIERES 899 (01/04/2008).
Catalogue des supports pédagogiques réalisés avec le concours de l'ANACT.
Editions de l'Anact, 1982
Un devoir national : l'insertion des jeunes sans diplôme.
CONSEIL DE L'EMPLOI DES REVENUS ET DE LA COHESION SOCIALE, 2008, 113 pages
En 2004, 117 000 jeunes sont sortis de formation initiale sans diplôme du second cycle de l'enseignement secondaire. Ces sorties sans diplôme représentent environ 17% de chaque génération. Que savons-nous de ces jeunes ? Que savons-nous de leur insertion dans la vie professionnelle ? Quels sont les efforts faits pour tenter de remédier à leurs difficultés et quelles seraient les voies d'amélioration ? Que nous apporte l'examen des pratiques de nos partenaires européens ? C'est à cet ensemble de questions que le CERC, dans son neuvième rapport, tente de répondre, en s'appuyant principalement sur une relecture des études existantes et sur des entretiens menés avec divers acteurs nationaux ou locaux.
Trois chapitres analysent successivement l'origine de ces jeunes sortis sans diplôme et rappellent les causes de cet échec scolaire qui ont une importance pour remédier à celui-ci, les difficultés de leur insertion professionnelle et enfin les dispositifs publics les concernant. Un dernier chapitre et trois annexes apportent un éclairage sur les expériences étrangères : Finlande, Suède, Royaume-Uni.
Trois chapitres analysent successivement l'origine de ces jeunes sortis sans diplôme et rappellent les causes de cet échec scolaire qui ont une importance pour remédier à celui-ci, les difficultés de leur insertion professionnelle et enfin les dispositifs publics les concernant. Un dernier chapitre et trois annexes apportent un éclairage sur les expériences étrangères : Finlande, Suède, Royaume-Uni.
brp_file=0000.pdf : https://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/cgi-bin/brp/telestats.cgi?brp_ref=084000377&
GERER ET COMPRENDRE 79 (01/03/2005).
JOURNAL OFFICIEL (LOIS ET DECRETS) 276 (18/11/2008).
ALLOUCHE, José. Centrale des bilans sociaux. La sécurité dans l'entreprise et les accidents du travail. Une analyse de 255 bilans sociaux d'entreprises (1979-1991).
Revue de gestion des ressources humaines, 02/1994, pp. 41-55
Les données extraites d’une centrale de Bilans Sociaux permettent à l’auteur de disposer d’une somme importante d’informations : nombre d’accidents (travail et trajet) et leur répartition par cause, de journées perdues, d’accidents mortels, dépenses de sécurité, salariés formés à la sécurité. Un premier constat s’impose : la diminution des accidents du travail et des accidents mortels qui s’est engagée depuis le début des années 80 se stabilise depuis 1989. Dans le même temps, le taux moyen de gravité des accidents n’a cessé de s’élever. Ce phénomène s’explique par la très forte diminution des accidents à faible gravité relative (grâce à une meilleure politique de prévention), et la stabilisation des accidents à forte gravité relative. L’auteur avance une série d’explications sur cette évolution : “volontarisme social”, modernisation de l’appareil de production, politique de prévention en accord avec la recherche d’une réduction des coûts. Il pointe ensuite les disparités qui subsistent : sectorielles, de taille, et en matière de gestion du personnel (âge des salariés, présence de travailleurs précaires, immigrés, niveau de rémunération, structures d’emploi)
STMIcroelectronics : création d'un comité d'entreprise européen.
BREF SOCIAL (Revue), 27/04/1999, 4 pages
FILATRIAU, Olivier. Projections à l'horizon 2060. Des actifs plus nombreux et plus âgés.
Insee Première, 04/2011
La population active continue de croître à un rythme soutenu. Selon le scénario central des nouvelles projections, le nombre d’actifs augmenterait encore fortement jusqu’en 2025, pour ensuite se stabiliser avant de repartir légèrement à la hausse à partir de 2035 sous l’effet de la fécondité élevée de ces dernières années. En France métropolitaine, le nombre d'actifs serait de 30, 1 millions en 2030 et atteindrait 31, 2 millions en 2060, soit 2, 85 millions de plus qu’en 2010.
Ces projections prennent en compte les nouvelles projections de population totale, les dernières informations sur le marché du travail ainsi que l’impact de la réforme des retraites de 2010. Une remontée de l’activité des seniors induite par les réformes des retraites et une population totale légèrement plus dynamique du fait d’une hypothèse de fécondité plus forte expliquent en grande partie ce nouveau profil. Du fait de la croissance de la population âgée, il n’y aurait tout de même plus que 1, 5 actif pour un inactif de plus de 60 ans en 2060, contre 2, 1 en 2010. Une variation du solde migratoire aurait un effet immédiat sur le nombre d’actifs alors qu’une remontée ou une baisse de la fécondité ne jouerait qu’après 2030. Ces variantes n’auraient cependant que peu d’impact sur le rapport entre actifs et inactifs de plus de 60 ans.
Ces projections prennent en compte les nouvelles projections de population totale, les dernières informations sur le marché du travail ainsi que l’impact de la réforme des retraites de 2010. Une remontée de l’activité des seniors induite par les réformes des retraites et une population totale légèrement plus dynamique du fait d’une hypothèse de fécondité plus forte expliquent en grande partie ce nouveau profil. Du fait de la croissance de la population âgée, il n’y aurait tout de même plus que 1, 5 actif pour un inactif de plus de 60 ans en 2060, contre 2, 1 en 2010. Une variation du solde migratoire aurait un effet immédiat sur le nombre d’actifs alors qu’une remontée ou une baisse de la fécondité ne jouerait qu’après 2030. Ces variantes n’auraient cependant que peu d’impact sur le rapport entre actifs et inactifs de plus de 60 ans.
https://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1345/ip1345.pdf
PUECH, Isabelle, MARUANI, Margaret, TROTZIER, Christian, et al.. Les dégâts de la violence économique.
Travail, genre et sociétés, 11/2006, pp. 17-74
Ce dossier traite de la violence des licenciements, du sous-emploi, des conditions de travail et d'emploi des migrant(e)s, violence de la vulnérabilité sociale associée à la clandestinité de travailleurs. Le choc des licenciements n'est pas ressenti de la même façon par les ouvriers et les ouvrières. Les chances de retrouver un emploi sont différentes et le désarroi provoqué par le licenciement est très fort pour nombre de femmes. Sont traitées les pratiques aux frontières de la légalité dans le secteur du nettoyage où le sexe et l'origine ethnique cumulés créent les conditions d'une dérégulation du droit du travail. Le mouvement de féminisation de l'immigration du travail, en particulier clandestine, est mis au jour : exemple des travailleuses chinoises.
ACQUIER, Aurélien. Le management du développement durable : quelques idées reçues à l'épreuve des faits.
Vuibert, 10/2012, 11 pages
La prévention du stress au travail : liste des points de contrôle.
Bureau international du Travail, 2013, 119 pages
Le stress lié au travail est l’un des problèmes les plus importants dans de nombreux pays. Les impacts négatifs du stress sont multiformes et peuvent notamment être associés à un certain nombre de troubles de la santé, incluant les maladies cardio-vasculaires et gastro-intestinales, de problèmes physiques, ainsi que de troubles psychosomatiques et psychosociaux. Ceux-ci peuvent conduire à un mauvais rendement au travail, à des taux élevés d’accident et de blessures et une faible productivité.
ll est donc capital d’optimiser les conditions et l’organisation du travail. Ce manuel présente des points de contrôle faciles à appliquer pour identifier les facteurs de stress dans la vie professionnelle afin d’en atténuer les effets nocifs. Il fournit également des conseils sur la façon de lier l’évaluation des risques en milieu de travail avec le processus de prévention du stress. Les points de contrôle dans cet ouvrage constituent de bonnes pratiques pour les entreprises et les organisations en général, et sont particulièrement utiles à celles qui souhaitent intégrer la prévention du stress dans leur politique globale et leurs systèmes de gestion de santé et de sécurité au travail et dans leurs systèmes de gestion. Chaque point de contrôle, illustré en couleur, décrit une action, indique pourquoi celle-ci est nécessaire, la manière de procéder et donne aussi d’autres indications et points à retenir. Cet ouvrage sera une lecture incontournable pour les autorités nationales, les dirigeants d’entreprises et les gestionnaires des organisations, les syndicats, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail et autres acteurs concernés par la prévention du stress au travail.
ll est donc capital d’optimiser les conditions et l’organisation du travail. Ce manuel présente des points de contrôle faciles à appliquer pour identifier les facteurs de stress dans la vie professionnelle afin d’en atténuer les effets nocifs. Il fournit également des conseils sur la façon de lier l’évaluation des risques en milieu de travail avec le processus de prévention du stress. Les points de contrôle dans cet ouvrage constituent de bonnes pratiques pour les entreprises et les organisations en général, et sont particulièrement utiles à celles qui souhaitent intégrer la prévention du stress dans leur politique globale et leurs systèmes de gestion de santé et de sécurité au travail et dans leurs systèmes de gestion. Chaque point de contrôle, illustré en couleur, décrit une action, indique pourquoi celle-ci est nécessaire, la manière de procéder et donne aussi d’autres indications et points à retenir. Cet ouvrage sera une lecture incontournable pour les autorités nationales, les dirigeants d’entreprises et les gestionnaires des organisations, les syndicats, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail et autres acteurs concernés par la prévention du stress au travail.
https://ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_251056.pdf
PERFORMANCES HUMAINES ET TECHNIQUES 101 (01/08/1999).
Kit pratique sur la prévention du stress et des risques psychosociaux au travail à l'usage des TPE-PME : volet 1.
Aract Auvergne, 06/2009, 33 pages
Dans le cadre du plan d’urgence national pour la prévention du stress, l’Aract Auvergne met ses compétences au service des entreprises, des représentants du personnel, des organisations syndicales, des salariés, par la diffusion d’outils méthodologiques, en partenariat avec l’Anact. Le volet 1 de ce kit contient le sondage régional sur le stress au travail.
Support réalisé en 2009 à l'occasion de la 6ème semaine de la qualité de vie au travail.
Support réalisé en 2009 à l'occasion de la 6ème semaine de la qualité de vie au travail.
https://auvergne.aract.fr/portal/pls/portal/docs/1/9702378.PDF
SYNDICALISME HEBDO 3264 (17/05/2010).
DAVOINE, Lucie, MEDA, Dominique. Place et sens du travail en Europe : une singularité française ?.
Centre d'études de l'emploi, 02/2008, 117 pages
L’examen des données françaises et européennes montre que les Français entretiennent un rapport singulier au travail. Plus encore que les autres Européens, les Français déclarent en effet que le travail est très important dans leur vie, mais, plus que les autres, ils souhaitent que le travail prenne moins de place dans leur vie. Comment expliquer ce paradoxe ? L’objectif premier de cette étude est de comprendre la diversité des perceptions en Europe et de proposer des interprétations qui permettraient d’avancer dans la résolution de ce paradoxe. Son originalité provient en partie de la confrontation des résultats des diverses enquêtes françaises et internationales sur ces questions, qui restent aujourd’hui épars et peu diffusés.
Dans un premier temps, les auteurs analysent les déterminants de l’importance accordée au travail et les sens que peut revêtir cette notion. Deux hypothèses sont mobilisées pour expliquer les réponses des Français : d’une part, le taux de chômage élevé, la prégnance de l’emploi précaire et un fort sentiment d’insécurité de l’emploi ; d’autre part, les attentes plus fortes à l’égard de l’intérêt du travail. Les Français se distinguent en effet par des attentes de réalisation dans le travail plus intenses que celles de leurs voisins européens. Dans une seconde partie, les auteurs cherchent à comprendre pourquoi les Français considèrent que ce serait une bonne chose que le travail occupe une place moins grande dans leur vie.
Dans un premier temps, les auteurs analysent les déterminants de l’importance accordée au travail et les sens que peut revêtir cette notion. Deux hypothèses sont mobilisées pour expliquer les réponses des Français : d’une part, le taux de chômage élevé, la prégnance de l’emploi précaire et un fort sentiment d’insécurité de l’emploi ; d’autre part, les attentes plus fortes à l’égard de l’intérêt du travail. Les Français se distinguent en effet par des attentes de réalisation dans le travail plus intenses que celles de leurs voisins européens. Dans une seconde partie, les auteurs cherchent à comprendre pourquoi les Français considèrent que ce serait une bonne chose que le travail occupe une place moins grande dans leur vie.
https://www.cee-recherche.fr/fr/doctrav/travail_europe_96_vf.pdfhttps://hal.archives-ouvertes.fr/hal-00276220/document
Professionnalisation et formation des adultes, une perspective universitaire France-Québec.
Éditions L'Harmattan, 2008
UNIVERS MACWORLD 123 (11/03/2002).
LA GAZETTE DES COMMUNES, DES DEPARTEMENTS, DES REGIONS 1980 (04/05/2009).
LES ECHOS 17950 (26/07/1999).
Dossier Québec : 1 - L'accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail. 2 - L'accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail et l'ALENA. 3 - Petit lexique des termes courants dans le système Québecois des relations professionnelles. 4 - Document de réflexion sur une nouvelle organisation du travail. 5 - Bulletin SSQ sur les lois sociales. 6 - De l'investissement à l'emploi. 7 - Le Québec chiffres en main.
SINE NOMINE (Editeur), 1997
Accord AC X 50-200. Systèmes de management intégré : bonnes pratiques et retours d'expériences.
Association française de normalisation, 01/2003, 46 pages
Cet accord AFNOR formule un certain nombre de recommandations relatives au lancement d'un système de management intégré : pré-requis, fonction et organisation, approche des processus et analyse des risques, prise en compte de valeurs, définition d'une politique et des objectifs, mise en oeuvre, évaluation de la performance et amélioration.
Shaping the new world of work : The impacts of digitalisation and robotisation.
European trade union institute, 06/2016, 40 pages
Ce rapport résume les présentations et les débats de la conférence "Façonner le nouveau monde du travail. Les impacts de la digitalisation et de la robotisation" organisée par l'ETUI et la CES les 27-29 juin 2016 à Bruxelles.
Le 14 septembre, un réseau de syndicats et d'organisations de travailleurs européens et nord-américains a appelé à une coopération transnationale pour assurer des conditions de travail équitables sur les plates-formes de travail numériques (comme Clickworker, Amazon Mechanical Turk, Jovoto et Uber).
« La digitalisation ne doit pas contribuer à l'inégalité croissante des revenus et à la polarisation politique », ont déclaré les organisations participantes, dont la Chambre autrichienne du travail (Arbeiterkammer), la Confédération des syndicats autrichiens (ÖGB), le syndicat danois des employés de bureau et du commerce (HK) , le syndicat allemand des travailleurs de la métallurgie (IG Metall), la Fraternité internationale des Teamsters, section locale 117 (Seattle, États-Unis), l'Union internationale des employés de service (USA et Canada) et Unionen (Suède).
« Les entreprises, les travailleurs et les organes de réglementation ont un intérêt commun à faire en sorte que les avantages de la digitalisation soient partagés de façon large et équitable, et la participation des travailleurs à la gouvernance du travail est un mécanisme démontré depuis toujours pour y parvenir. Contre le risque de « féodalisme numérique », les opérateurs de plates-formes, les travailleurs, les organisations des travailleurs, les clients, les chercheurs et les organismes de réglementation doivent travailler ensemble pour amener la démocratie dans ces nouveaux lieux de travail numériques.
Des propositions ont été formulées dans un document qui a été publié suite à un atelier sur « Les stratégies syndicales dans l'économie de plateforme », qui s'est tenu à Francfort en avril 2016. Le rapport décrit les droits fondamentaux des travailleurs et leur mise en œuvre dans ces « lieux de travail numériques » tout en cherchant des moyens pour les syndicats de mobiliser les travailleurs et d’établir une « coopération » transnationale sur le plan des relations patronat-syndicats.
La digitalisation de l'économie et son impact sur les marchés du travail et les conditions de travail ont été au centre de l'agenda cette année. En juin, l'ETUI et la CES ont organisé une conférence de haut niveau sur ce thème, l'objectif étant de comprendre et ainsi de « façonner » ce nouveau monde du travail. L'ETUI a produit un rapport de la conférence qui résume les principaux résultats de cette dernière et présente dix recommandations pour les actions futures. Le rapport est disponible en cliquant ici.
Christophe Degryse, responsable de la cellule prospective de l’ETUI, a déclaré: « Les plateformes numériques sont les usines du 21ème siècle. L'un des défis les plus importants pour le monde du travail est d'introduire le principe de l'action collective dans ces plates-formes afin d'améliorer les conditions de travail pour tous ».
Le 14 septembre, un réseau de syndicats et d'organisations de travailleurs européens et nord-américains a appelé à une coopération transnationale pour assurer des conditions de travail équitables sur les plates-formes de travail numériques (comme Clickworker, Amazon Mechanical Turk, Jovoto et Uber).
« La digitalisation ne doit pas contribuer à l'inégalité croissante des revenus et à la polarisation politique », ont déclaré les organisations participantes, dont la Chambre autrichienne du travail (Arbeiterkammer), la Confédération des syndicats autrichiens (ÖGB), le syndicat danois des employés de bureau et du commerce (HK) , le syndicat allemand des travailleurs de la métallurgie (IG Metall), la Fraternité internationale des Teamsters, section locale 117 (Seattle, États-Unis), l'Union internationale des employés de service (USA et Canada) et Unionen (Suède).
« Les entreprises, les travailleurs et les organes de réglementation ont un intérêt commun à faire en sorte que les avantages de la digitalisation soient partagés de façon large et équitable, et la participation des travailleurs à la gouvernance du travail est un mécanisme démontré depuis toujours pour y parvenir. Contre le risque de « féodalisme numérique », les opérateurs de plates-formes, les travailleurs, les organisations des travailleurs, les clients, les chercheurs et les organismes de réglementation doivent travailler ensemble pour amener la démocratie dans ces nouveaux lieux de travail numériques.
Des propositions ont été formulées dans un document qui a été publié suite à un atelier sur « Les stratégies syndicales dans l'économie de plateforme », qui s'est tenu à Francfort en avril 2016. Le rapport décrit les droits fondamentaux des travailleurs et leur mise en œuvre dans ces « lieux de travail numériques » tout en cherchant des moyens pour les syndicats de mobiliser les travailleurs et d’établir une « coopération » transnationale sur le plan des relations patronat-syndicats.
La digitalisation de l'économie et son impact sur les marchés du travail et les conditions de travail ont été au centre de l'agenda cette année. En juin, l'ETUI et la CES ont organisé une conférence de haut niveau sur ce thème, l'objectif étant de comprendre et ainsi de « façonner » ce nouveau monde du travail. L'ETUI a produit un rapport de la conférence qui résume les principaux résultats de cette dernière et présente dix recommandations pour les actions futures. Le rapport est disponible en cliquant ici.
Christophe Degryse, responsable de la cellule prospective de l’ETUI, a déclaré: « Les plateformes numériques sont les usines du 21ème siècle. L'un des défis les plus importants pour le monde du travail est d'introduire le principe de l'action collective dans ces plates-formes afin d'améliorer les conditions de travail pour tous ».
https://www.etui.org/content/download/24812/228611/file/Conference_Shaping_Rapport_FINAL-web.pdf
REVUE DE PRESSE 1271 (27/11/2015).
DUYCK, Jean-Yves, VILETTE, Marc-André. Temps du travail et GRH.
Vuibert, 2010, 363 pages
Le temps a des influences très subtiles sur le travail et les salariés, notamment du fait de sa double exigence en ressentis internes et en contraintes extériorisées. Par ailleurs, les temps de travail dépendent de l'état des technologies productives et des rapports de force sociopolitiques, avec des arbitrages réglementaires.
Or, il a fallu à peine plus de dix ans pour "déconstruire" les normes actuelles du temps de travail, comme les 35 heures, avec une pression constante pour augmenter cette durée. Le temps est redevenu un élément structurant de la situation de travail, une variable d'ajustement supplémentaire pour l'entreprise.
En plein débat sur l'allongement de la durée de vie au travail via la remise en cause des 35 heures, les retraites, les frontières entre vie au travail et hors travail, etc. les auteurs traitent ici d'un sujet d'actualité, en en dépassant les aspects polémiques.
Cet ouvrage est le deuxième que produit le groupe de recherche thématique "Gestion des âges et des temps" de l'AGRH. Il est articulé en trois parties : législation, temps de travail et temps hors travail ; travail et perspectives temporelles ; temps du travail et catégories d'acteurs professionnels. L'interdisciplinarité (juristes, sociologues, psychologues du travail) et l'ouverture internationale (chercheurs anglais, canadiens, libanais et français) garantissent ici la pluralité des angles théoriques et méthodologiques.
Or, il a fallu à peine plus de dix ans pour "déconstruire" les normes actuelles du temps de travail, comme les 35 heures, avec une pression constante pour augmenter cette durée. Le temps est redevenu un élément structurant de la situation de travail, une variable d'ajustement supplémentaire pour l'entreprise.
En plein débat sur l'allongement de la durée de vie au travail via la remise en cause des 35 heures, les retraites, les frontières entre vie au travail et hors travail, etc. les auteurs traitent ici d'un sujet d'actualité, en en dépassant les aspects polémiques.
Cet ouvrage est le deuxième que produit le groupe de recherche thématique "Gestion des âges et des temps" de l'AGRH. Il est articulé en trois parties : législation, temps de travail et temps hors travail ; travail et perspectives temporelles ; temps du travail et catégories d'acteurs professionnels. L'interdisciplinarité (juristes, sociologues, psychologues du travail) et l'ouverture internationale (chercheurs anglais, canadiens, libanais et français) garantissent ici la pluralité des angles théoriques et méthodologiques.
Dossier : le management responsable.
DIRECTION ET GESTION. LA REVUE DES SCIENCES DE GESTION (Revue), 04/2005, pp. 23-186
Ce dossier traite les points suivants :
- le management responsable : introduction à quelques travaux récents
- le développement durable et la responsabilité sociale de l'entreprise
- les nouvelles responsabilités sociétales des entreprises
- les évolutions pour les entreprises du CAC40
- le concept de développement durable pour les entreprises
- l'efficacité des démarches volontaires des entreprises
- management responsable et PME
- responsabilité sociale et environnementale et légitimité des entreprises
- la RSE dans les pays européens
- une analyse comparative en matière de gouvernance éthique et de RSE aux Etats Unis, Royaume Uni et France
- le management responsable : introduction à quelques travaux récents
- le développement durable et la responsabilité sociale de l'entreprise
- les nouvelles responsabilités sociétales des entreprises
- les évolutions pour les entreprises du CAC40
- le concept de développement durable pour les entreprises
- l'efficacité des démarches volontaires des entreprises
- management responsable et PME
- responsabilité sociale et environnementale et légitimité des entreprises
- la RSE dans les pays européens
- une analyse comparative en matière de gouvernance éthique et de RSE aux Etats Unis, Royaume Uni et France
REVUE DE PRESSE 1190 (09/05/2014).
Pauvreté et exclusion (8 articles).
PROBLEMES ECONOMIQUES (Revue), 19/02/1997, pp. 1-31
Pas-de-Calais Habitat mise sur les aînés.
Entreprise & Carrières, 29/10/2013
À la faveur de la signature d’un accord sur le contrat de génération portant sur l’embauche de 26 jeunes, l'OPH a formalisé sa politique de transmission des compétences.
LABBE, Daniel, LANDIER, Hubert. Les relations sociales dans l'entreprise : pratiques et enjeux, rôle des partenaires, communication, négociation et gestion des conflits.
Editions Liaisons, 1999, 275 pages
HERREROS, Gilles. Changement, pouvoirs et logiques d'action à l'hôpital (1).
Gestions hospitalières, 12/1996, pp. 752-757
DUPRAT, Philippe. Indicateurs et outils de la qualité (dossier).
Gestions hospitalières, 05/1996, pp. 355-410
LORINO, Philippe, TARONDEAU, Jean-Claude. De la stratégie aux processus stratégiques.
Revue française de gestion, 02/1998, pp. 5-17
New forms of work and activity : survey of experience at establishment level in eight european countries.
Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, 1994, 385 pages
AJFP 3 (01/06/1997).
LES ECHOS 17982 (01/09/1999).
L'HUMANITE 17313 (13/04/2000).
BARTHELEMY, Jérôme, MOTTIS, Nicolas. A la pointe du management : ce que la recherche apporte au manager.
DUNOD ENTREPRISE (Editeur), 2016, 202 pages
Conjointement conçu par des chercheurs et des praticiens du management, cet ouvrage part d'un constat très simple. Nombreux sont les dirigeants d'entreprise à méconnaître les théories managériales actuellement en œuvre en Sciences de Gestion et pour cause, on les accuse d'être trop peu accessibles -l'avis d'un consultant est souvent plus apprécié qu'un article de revue scientifique- et déconnectées de la réalité du travail tandis que leur valeur-ajoutée pour l'entreprise s'en ressent fortement. Pour autant, cette tension entre théorie et pratique s'avère plus que nécessaires dès lors qu'elle permet aux dirigeants de sortir du « prêt-à-penser » managérial et à l'entreprise de faire évoluer ses processus d'organisation du travail et de prise de décision. Des exemples sur la gouvernance, le lean, l'innovation et la stratégie d'entreprise illustrent la richesse des travaux en management et leurs apports. Pour autant, des efforts doivent être fournis par les universités pour inciter les chercheurs à s'éloigner des traditionnelles méthodes scientifiques, trop isolantes, pour adopter la Recherche-Intervention (RI), plus pragmatique, laquelle permet aux chercheurs d'accompagner le changement au sein-même des entreprises ou encore de conceptualiser et d'expérimenter de nouveaux modèles de management.
Côté chercheurs, trois actions semblent prioritaires : mieux communiquer sur les travaux pour les rendre plus compréhensibles et exploitables (vulgariser), travailler sur des thématiques présentant un véritable intérêt pour les entreprises (analyser les besoins) et se rapprocher du terrain. De leur côté, les managers font face à des défis tout aussi importants : prendre conscience de l'intérêt que peut présenter une approche réflexive du management, rester informer de l'actualité scientifique et enfin, multiplier les rencontres entreprises-universités pour favoriser le dialogue avec les universitaires.
Côté chercheurs, trois actions semblent prioritaires : mieux communiquer sur les travaux pour les rendre plus compréhensibles et exploitables (vulgariser), travailler sur des thématiques présentant un véritable intérêt pour les entreprises (analyser les besoins) et se rapprocher du terrain. De leur côté, les managers font face à des défis tout aussi importants : prendre conscience de l'intérêt que peut présenter une approche réflexive du management, rester informer de l'actualité scientifique et enfin, multiplier les rencontres entreprises-universités pour favoriser le dialogue avec les universitaires.
L'USINE NOUVELLE 3038 (18/01/2007).
FEMINIER, Chantal. Cafétéria Liberté. Pari sur le temps libre.
Travail et Changement, 11/2000, pp. 4
SUTTON, John. La souffrance psychique en débat.
Santé & travail, 07/1999, pp. 62-63
FINOT, Jean. L'intérim en 2010 : reprise du travail temporaire.
Dares Analyses, 07/2011, 8 pages
La hausse de l’intérim est forte dans le secteur de l’industrie (+31, 4 % en 2010, après -36% en 2009), soutenue dans le tertiaire (+12, 9 %, après -18, 1 % en 2009) et plus contenue dans la construction (+3, 4 %, après-17, 5 % en 2009).
La reprise observée pendant l’année 2010 a davantage profité aux ouvriers et, dans une moindre mesure, aux hommes et aux personnes âgées de plus de 30 ans. Les hommes (72% du volume de travail temporaire) bénéficient légèrement plus que les femmes de la reprise de l’intérim avec des hausses respectives de 18, 4% (+58 700 postes en ETP) et 16, 4% (+21 100 postes). En 2010, 65% des intérimaires sont des hommes. Les taux de recours à l’intérim (rapport du nombre d’intérimaires à l’effectif salarié) sont plus élevés pour les hommes que pour les femmes et restent encore inférieurs en 2010 à leurs niveaux moyens d’avant-crise (4% contre 4, 3% en moyenne de 2003 à 2007 pour les hommes et 1, 9%, contre 2, 1% pour les femmes).
En 2010, 1, 9 million de personnes ont signé 15, 7 millions de contrats de mission. La durée moyenne des missions d’intérim s’est maintenue à 1, 7 semaine. Un intérimaire sur deux a été en mission moins de 1, 5 mois dans l’année.
La reprise observée pendant l’année 2010 a davantage profité aux ouvriers et, dans une moindre mesure, aux hommes et aux personnes âgées de plus de 30 ans. Les hommes (72% du volume de travail temporaire) bénéficient légèrement plus que les femmes de la reprise de l’intérim avec des hausses respectives de 18, 4% (+58 700 postes en ETP) et 16, 4% (+21 100 postes). En 2010, 65% des intérimaires sont des hommes. Les taux de recours à l’intérim (rapport du nombre d’intérimaires à l’effectif salarié) sont plus élevés pour les hommes que pour les femmes et restent encore inférieurs en 2010 à leurs niveaux moyens d’avant-crise (4% contre 4, 3% en moyenne de 2003 à 2007 pour les hommes et 1, 9%, contre 2, 1% pour les femmes).
En 2010, 1, 9 million de personnes ont signé 15, 7 millions de contrats de mission. La durée moyenne des missions d’intérim s’est maintenue à 1, 7 semaine. Un intérimaire sur deux a été en mission moins de 1, 5 mois dans l’année.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/2011-052_.pdf
LANCINI, Agnès. Identification des facteurs favorisant le succès d'adoption des SGC : étude de cas d'une mutuelle d'assurances.
Systèmes d'information et management, 2003, pp. 11-40
COPPET, Catherine de. Conditions de travail : le secteur de la propreté progresse sur le travail en journée.
Entreprise & Carrières, 01/04/2014, pp. 12-14
Depuis qu'une partie des entreprises du secteur de la propreté se sont mobilisées en faveur du "travail en continu", de plus en plus en plus de leurs salariés échappent au travail morcelé et aux horaires décalés tard le soir ou tôt le matin. Une démarche synonyme de progrès social, dans laquelle entreprises de propreté et donneurs d'ordre se retrouvent.
GPEC : gestion des âges, prévention de la pénibilité, égalité hommes/femmes. Les clés de la performance.
Aract des Pays de Loire, 2013, 5mn 49s
Exemple de l'entreprise Rénoval qui s'inscrit dans une démarche d'accompagnement sur la prévention de la pénibilité, l'égalité professionnelle hommes/femmes et la gestion des séniors, proposée par l'Aract des Pays de la Loire, en partenariat avec l'association Menuiserie Avenir. L'objectif est de mettre en œuvre les conditions favorables à la préparation d'un accord unique d'entreprise.
Ceci a donné lieu à travail collaboratif de réflexion au sein de l'entreprise, qui a débouché sur l'intégration de femmes en production dans les années 2000. Cette intégration a demandé une révision des processus de fabrication : l'arrivée d'un responsable de production a ainsi débouché sur l'industrialisation des tâches dans l'entreprise et l'apport d'outils de manutention sur des postes qui nécessitent un transport de charges lourdes (exemple : poste de vitrage). Les taches répétitives, demandant moins de compétences spécifiques, ont été confiées au personnel féminin. Certaines femmes ont néanmoins connu une évolution de carrière avec des promotions des postes plus valorisés, et ainsi l'acquisition de nouvelles compétences. L'arrivée de femmes a aussi permis de diminuer la pénibilité du travail, et notamment TMS. La démarche vise également à la gestion d'une population de salariés vieillissants (50% des travailleurs ont plus de 45 ans) à travers le transfert de compétences entre générations de salariés pour former les plus jeunes. Enfin, elle permet la formalisation des compétences : des fiches de compétences destinées à l'encadrement, puis aux travailleurs sont en cours de réalisation. Ces fiches prennent en compte les critères de pénibilité afin d'améliorer les conditions de travail.
Ceci a donné lieu à travail collaboratif de réflexion au sein de l'entreprise, qui a débouché sur l'intégration de femmes en production dans les années 2000. Cette intégration a demandé une révision des processus de fabrication : l'arrivée d'un responsable de production a ainsi débouché sur l'industrialisation des tâches dans l'entreprise et l'apport d'outils de manutention sur des postes qui nécessitent un transport de charges lourdes (exemple : poste de vitrage). Les taches répétitives, demandant moins de compétences spécifiques, ont été confiées au personnel féminin. Certaines femmes ont néanmoins connu une évolution de carrière avec des promotions des postes plus valorisés, et ainsi l'acquisition de nouvelles compétences. L'arrivée de femmes a aussi permis de diminuer la pénibilité du travail, et notamment TMS. La démarche vise également à la gestion d'une population de salariés vieillissants (50% des travailleurs ont plus de 45 ans) à travers le transfert de compétences entre générations de salariés pour former les plus jeunes. Enfin, elle permet la formalisation des compétences : des fiches de compétences destinées à l'encadrement, puis aux travailleurs sont en cours de réalisation. Ces fiches prennent en compte les critères de pénibilité afin d'améliorer les conditions de travail.
DELTOUR, François, SARGIS-ROUSSELLE, Caroline. L'intégration des connaissances par les équipes projets ERP: deux études de cas en PME.
SYSTEME D'INFORMATION ET MANAGEMENT (Revue), 03/2010, pp. 9-35
Les, projet de système d'information induisent de multiples échanges entre acteurs. Ces échanges constituent une occasion d'intégration des connaissances entendue comme l'articulation des connaissances existantes et la création de nouvelles connaissances organisationnelles partagées.
FRANCHET, Sandrine, FLEURY, Christelle, BRAUN, Pascale, et al.. Quand Indiens et Chinois délocalisent chez nous.
Entreprise & Carrières, 16/05/2006, pp. 16-23
Le projet d'OPA de l'indien Mittal Steel sur le fleuron sidérurgique européen Arcelor dévoile au grand public un phénomène, encore récent, mais qui s'amplifie : les groupes chinois et indiens ont fait de l'Europe leur nouveau terrain de chasse.
VALLA, Pierre. Normes, standards et certification : le système normatif en mouvement.
Réalités industrielles, 11/2002, 72 pages
Ce nouveau numéro s'intéresse aux acteurs de la normalisation ainsi qu'aux évolutions dont ils font l'objet tant au plan national qu'européen ou international. Les rapports de force entre les différents organismes de normalisation évoluent. Aujourd'hui, il est clair que les enjeux européens, les stratégies communautaires, commandent dans un certain nombre de cas, aux priorités nationales. Dans ce contexte, le groupe AFNOR, qui s'est développé autour de sa mission de base d'acteur français central de la normalisation, met en place une organisation souple et efficace autour de cinq grands métiers : normalisation, information, conseil, formation et certification. Cette organisation doit permettre de relever le défi en Europe, face, notamment, à la BSI britannique qui a certes des moyens financiers et en personnel sans commune mesure avec l'AFNOR, mais face aussi, au BNI allemand, qui a une stratégie moins diversifiée quant aux métiers exercés. La norme en tant que tel a beaucoup évolué, elle s'est imposée, réussissant grâce à la mise en oeuvre de la nouvelle approche définie par la Communauté européenne, à abattre les obstacles techniques et à organiser le marché unique. Les normes internationales, en particulier celles qui portent sur l'évaluation de la conformité et sur les systèmes de management voient un développement formidable de leur application. Il s'agit de développer les outils de la confiance entre acteurs économiques, enjeu important dans la mondialisation des échanges ; et cela sur des préoccupations de plus en plus larges, portées par le débat public. Le thème du développement durable en est l'exemple, conjuguant les préoccupations de développement économique, de responsabilité sociale et de protection de l'environnement.
LICHTENBERGER, Yves. L'ingénieur, metteur en oeuvre du changement: un déficit d'appuis professionnels qui questionne le syndicalisme.
Céreq, 2011, 9 pages
La réflexion autour du sens à donner au travail est le corollaire d’une recomposition en cours des identités professionnelles. Ces évolutions sont particulièrement intéressantes à regarder du côté des ingénieurs. L’ingénieur était la figure emblématique de la rationalisation du travail au XXème siècle. Or, son identité se trouve aujourd’hui tiraillée entre celle du manager, du scientifique et de l’organisateur. Et les syndicats ont du mal à prendre en compte ces évolutions, car ils peinent à réinscrire dans leurs objectifs la défense d’une implication au travail comme source d’intérêt, de sens et de reconnaissance.
PLANCHETTE, Guy, SPECHT (Maryline). Le défi des organisations face aux risques : sciences humaines et cindyniques.
EDITIONS ECONOMICA (Editeur), 2009, 256 pages
Cet ouvrage est une oeuvre collective de chercheurs et de praticiens. Ce solide corps de recherches étaye de façon approfondie une connaissance du comportement des êtres humains en danger ou en crise ainsi que des ferments pathogènes insérés au sein des organisations. Mais surtout, il met en relief les nombreuses solutions développées : accompagnement, communication, capitalisation et retour d'expérience, ergonomie, concertation, dialogue et information. Comme l'a souligné Jean-Pierre Bourdier, il faut savoir mobiliser des moyens humains, psychologiques, pour éviter que les situations dramatiques ne se traduisent par des pertes de vies ou des dégâts sociaux irrémédiables. Apprendre collectivement est certes beaucoup plus complexe qu'apprendre chacun dans son coin, mais c'est une magnifique école de civisme et de cohésion sociale.