Le 29/04/2025
Emergences. Territoires: mode d'emploi syndical.
Emergences, 2010, 95 pages
Cet ouvrage est conçu comme une boîte à outils destinée aux acteurs du dialogue social territorial. Le dialogue social territorial positionne l'organisation syndicale à la fois dans et hors de l'entreprise, parfois sur des problématiques qui dépassent le strict cadre des relations professionnelles. Son exercice nécessite une connaissance du territoire et la maîtrise d'une mthodologie particulière. Quelles sont les modalités d'intervention de l'organisation syndicale en territoire sur les problématiques de l'emploi et du travail et les enjeux sociétaux ? Avec quels acteurs, dans quels lieux, avec quels moyens ? Quels sont les freins et les leviers d'action ?
VENEAU, Patrick, CHUARD, D., COHEN, V., GREMILLET, M., MOUY, Philippe. Bacheliers professionnels au travail : l'exemple des industries de biens d'équipements.
Céreq, 1995, 153 pages
L'objet étude est centré sur l'utilisation faite par les entrerprises du secteur des biens l'équipements et des métaux des bacheliers professionnels. Les trois spécialités de formations observées sont les baccalauréats productique mécanique, équipements et installation électrique (EIE), maintenance des systèmes mécaniques automatisés (MSMA), employés en fabrication, en maintenance et dans les services techniques. Pour leur création, une hypothèse forte a prévalu leur apportant toute leur légitimité : les changements techniques actuels sont porteurs de transformations qui affectent l'organisation du travail et le contenu du travail et, nécessitent par conséquent le recours à un nouveau profil d'ouvriers aux compétences et savoirs techniques accrus. Quatre années après la sortie sur le marché du travail des premiers flux de diplômés, que sont devenues ces personnes, quels rôles jouent-elles, quelles sont leurs perspectives d'évolutions professionnelles ? Par-delà le repérage des emplois (statut, classification, salaire) qu'occupent ces diplômés, l'étude rend compte de leurs activités de travail, des fonctions qu'ils remplissent, de leur champ d'activité et des limites de leurs compétences et de la façon dont ils s'insèrent dans le collectif de travail. Les observations réalisées ne manquent pas de souligner les décalages entre ce qui avait été envisagé au départ par les concepteurs et les tâches confiées aux détenteurs de ces diplômes.
FABRE, Marcel. L'inspection du travail.
AVIS ET RAPPORTS DU CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL (Editeur), 24/02/1996, 251 pages
L'inspection du travail, déjà plus que centenaire, a traversé plusieurs étapes législatives qui lui ont donné sa structure et ses caractérisques actuelles. Le conseil économique et social a chargé sa section travail avec M. Favre comme rapporteur d'effectuer un rapport de synthèse et de présenter un avis sur l'inspection du travail. Cet avis présente les missions, les moyens de l'inspection du travail et fournit des éléments de comparaison avec les situations étrangères. La mission première de l'inspection du travail est de veiller à l'application du droit du travail, le contrôle dans l'entreprise restant la base de son action. Elle réalise la quasi-totalité des interventions de l'administration du travail dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'application des textes en matière de conditions de travail ou du respect des droits collectifs des salariés. La mise en oeuvre des moyens dont disposent les agents de l'inspection pour assurer l'application du droit du travail implique donc leur présence physique dans l'entreprise (moyens d'investigation et de contrainte) ou du moins une connaissance directe de l'environnement professionnel (procédure d'autorisation). En marge et en complément de sa mission de contrôle de l'application du droit du travail, l'inspection du travail a en charge une mission d'information, de conseil, de conciliation auprès des employeurs, salariés et représentants du personnel sur leurs droits et leurs obligations. Pour des raisons à la fois historiques, juridiques et pratiques, certains secteurs d'activité sont soumis à d'autres ministères que celui du travail et d'autres organismes et institutions. Au niveau européen, les instances communautaires et les Etats membres de l'Union européenne doivent s'appuyer, pour promouvoir une application effective et équivalente du droit communautaire, sur des systèmes nationaux d'inspection du travail dont la diversité est plus grande que ne le laisserait supposer leur classification en deux grands modèles - généraliste ou spécialiste. Le BIT a impulsé des actions en faveur des pays souhaitant améliorer leurs systèmes d'inspection du travail.
WEISS, Dimitri. Nouvelle formes d'entreprise et relations de travail.
Revue française de gestion, 05/1994, pp. 95-103
Epidémiologie en santé et travail. ADEREST, 5ème colloque, Angers, 5 et et 6 novembre 1998 (2ème partie).
REVUE DE MEDECINE DU TRAVAIL (Revue), 04/1999, pp. 80-118
BOISSON, Marine, GODOT, Clélia, SAUNERON, Sarah, KOVESS-MASFETY, Viviane. La santé mentale, l'affaire de tous : pour une approche cohérente de la qualité de vie.
CAS Centre d'analyse stratégique, 11/2009, 252 pages
Sur le thème de "la santé mentale" et dans la continuité du rapport Stiglitz, le rapport examine les conséquences des nouvelles approches de la mesure du PIB et du bien-être dans le domaine des politiques sociales.
Les suicides au travail représentent l’une des formes les plus visibles de tout un ensemble de pathologies de la modernité. Stress, addiction, dépression... Autant de manifestations d’un mal-être qui ont incité Nathalie KOSCIUSKO-MORIZET, secrétaire d’Etat chargée de la Prospective et du développement de l’économie numérique, à commander au Centre d’analyse stratégique, dès le printemps dernier, un travail approfondi sur la santé mentale en France.
La santé mentale ne concerne pas seulement le traitement des pathologies lourdes. Elle touche l’ensemble des facteurs qui conditionnent le bien être dans notre société. Au-delà d’un examen détaillé de la santé mentale des Français, Ce travail s’attache à tirer les enseignements des pays étrangers en avance dans la mise en œuvre de programme de prévention. Mais il montre également que de nombreuses politiques publiques en France tendent à prendre en compte de mieux en mieux cette dimension structurante des personnes.
Les suicides au travail représentent l’une des formes les plus visibles de tout un ensemble de pathologies de la modernité. Stress, addiction, dépression... Autant de manifestations d’un mal-être qui ont incité Nathalie KOSCIUSKO-MORIZET, secrétaire d’Etat chargée de la Prospective et du développement de l’économie numérique, à commander au Centre d’analyse stratégique, dès le printemps dernier, un travail approfondi sur la santé mentale en France.
La santé mentale ne concerne pas seulement le traitement des pathologies lourdes. Elle touche l’ensemble des facteurs qui conditionnent le bien être dans notre société. Au-delà d’un examen détaillé de la santé mentale des Français, Ce travail s’attache à tirer les enseignements des pays étrangers en avance dans la mise en œuvre de programme de prévention. Mais il montre également que de nombreuses politiques publiques en France tendent à prendre en compte de mieux en mieux cette dimension structurante des personnes.
https://www.strategie.gouv.fr/IMG/pdf/RAPPORT_Sante_mentale_version_18nov09validdqs2.pdf
LE MONDE 17027 (23/10/1999).
BARJOU, Bruno. Savoir transmettre son expertise et son savoir-faire.
EDITIONS ESF (Editeur), 1995, 224 pages
Une partie du potentiel de l'entreprise repose sur ses connaissances et expériences internes. L'entreprise et son encadrement doivent se préoccuper du transfert de cette expérience acquise. Or, ceux qui disposent des connaissances ne sont pas pour autant des formateurs. L'auteur propose ici une méthodologie permettant de développer et de transmettre son expertise, issue de la conduite de nombreuses actions de capitalisation et de transfert d'expertise. L'ouvrage comporte une partie conceptuelle et des fiches-outils, tests et exercices permettant une meilleure appropriation des méthodes. Un premier exposé fait le point sur ce qu'est l'expertise et sur l'intérêt de la repérer. Le deuxième aide à élaborer une formation simple et à choisir une méthode appropriée pour transférer une compétence vers une collaboration. Le troisième donne les outils de communication nécessaires à la réalisation d'une formation sur le tas et à son suivi. Enfin, le quatrième traite de l'"après", des modalités de suivi et d'accompagnement dans le temps de la personne nouvellement formée (le coaching).
MASSIP, Anne, CROZE, Christophe. Les entreprises et les acteurs socio-économiques face à la VAE : actions, projets, animations
des Cellules Régionales Inter-Services (CRIS).
MINISTERE DE L'EMPLOI, DE LA COHESION SOCIALE ET DU LOGEMENT (Editeur), 02/2006, 40 pages
Le présent guide réalisé dans le cadre d’un groupe de travail national rend lisible l’offre de service des Cellules Régionales Inter-Services vis à vis des organisations et acteurs socioéconomiques. La démarche d’élaboration de ce guide mérite d’être soulignée :
- Son caractère concret d’abord, s’appuyant sur des exemples réels et en donnant des références et contacts précis.
- Sa qualité pédagogique ensuite puisqu’il est nourri d’illustrations qui permettent au lecteur de s’approprier les démarches présentées.
- Ce guide illustre bien la dimension territoriale de la VAE puisque à chaque fois, est présenté le système d’acteurs de proximité mobilisés autour de la diffusion d’une culture commune sur le champ de la VAE et des certifications.
- Enfin, il est rendu compte, toujours à partir d’exemples, de la contribution majeure des cellules régionales qui réside dans leur capacité à assurer, sur un sujet à compétence partagée et prérogatives spécifiques (celles des certificateurs en particulier), un continuum de services. Les organisations
disposent ainsi d’un interlocuteur "ensemblier" qui leur permet de gagner du temps et évite si possible "un parcours du combattant".
Ce guide constitue un outil de travail pour les décideurs et les organisations. Il contribue à démontrer que la VAE, droit individuel inscrit dans la loi, peut aussi être collectivement relayé. Il montre que, sans déroger au principe de l’initiative personnelle, la VAE constitue aussi un atout collectif.
- Son caractère concret d’abord, s’appuyant sur des exemples réels et en donnant des références et contacts précis.
- Sa qualité pédagogique ensuite puisqu’il est nourri d’illustrations qui permettent au lecteur de s’approprier les démarches présentées.
- Ce guide illustre bien la dimension territoriale de la VAE puisque à chaque fois, est présenté le système d’acteurs de proximité mobilisés autour de la diffusion d’une culture commune sur le champ de la VAE et des certifications.
- Enfin, il est rendu compte, toujours à partir d’exemples, de la contribution majeure des cellules régionales qui réside dans leur capacité à assurer, sur un sujet à compétence partagée et prérogatives spécifiques (celles des certificateurs en particulier), un continuum de services. Les organisations
disposent ainsi d’un interlocuteur "ensemblier" qui leur permet de gagner du temps et évite si possible "un parcours du combattant".
Ce guide constitue un outil de travail pour les décideurs et les organisations. Il contribue à démontrer que la VAE, droit individuel inscrit dans la loi, peut aussi être collectivement relayé. Il montre que, sans déroger au principe de l’initiative personnelle, la VAE constitue aussi un atout collectif.
COLLOT, Cécile, et al.. Agences de développement économique: état des lieux et perspectives.
CNER (Editeur), 2012, 68 pages
ROBLIN, Pascal, BONNET, Alain. Les limites du concept de productivité dans l'explication des mutations du système bancaire : séminaire organisé par la fédération CFDT des syndicats de banques et sociétés financières de mai 86 à oct 87.
MINISTERE DE LA RECHERCHE ET DE LA TECHNOLOGIE (Distributeur), 03/1989, 52 pages
LE MONDE 17107 (26/01/2000).
La Poste se fixe un programme pour assurer la qualité de vie au travail de ses agents.
BREF SOCIAL (Revue), 30/01/2013, p. 1
L’accord sur la qualité de la vie au travail, conclu le 22 janvier 2013, par la direction de La Poste et les organisations syndicales CFDT, CFE/CGC-Unsa, CFTC et FO, comporte, à côté de mesures précises immédiatement applicables, des engagements de la direction à négocier. Cet accord constitue l’une des suites du rapport établi en septembre dernier par la Commission du « Grand dialogue », présidée par Jean Kaspar, ancien secrétaire général de la CFDT, qui proposait huit chantiers aux partenaires sociaux.
À la suite du « Grand dialogue » mené au sein de La Poste en 2012, « au cours duquel plus de 125 000 postiers se sont exprimés », souligne la direction, celle-ci a ouvert en octobre 2012 une négociation avec les organisations syndicales sur la qualité de vie au travail. Un accord a été trouvé le 22 janvier 2013 (v. l’actualité n° 16270 du 24 janvier 2013). Il ne constitue qu’une première étape, puisqu’il liste les négociations complémentaires à ouvrir dès le début de 2013. Mais il comporte des dispositions d’application immédiate, concernant l’ensemble des personnels, fonctionnaires, salariés en CDI et en CDD et contractuels de droit public. Elles portent sur les conditions de travail, le dialogue social, la politique d’encadrement, la santé au travail et le développement professionnel. L’accord a été ratifié par la direction et les syndicats CFDT, CFE/CGC-Unsa, CFTC et FO.
Accord-cadre du 22 janvier 2013 sur la qualité de vie au travail à La Poste
À la suite du « Grand dialogue » mené au sein de La Poste en 2012, « au cours duquel plus de 125 000 postiers se sont exprimés », souligne la direction, celle-ci a ouvert en octobre 2012 une négociation avec les organisations syndicales sur la qualité de vie au travail. Un accord a été trouvé le 22 janvier 2013 (v. l’actualité n° 16270 du 24 janvier 2013). Il ne constitue qu’une première étape, puisqu’il liste les négociations complémentaires à ouvrir dès le début de 2013. Mais il comporte des dispositions d’application immédiate, concernant l’ensemble des personnels, fonctionnaires, salariés en CDI et en CDD et contractuels de droit public. Elles portent sur les conditions de travail, le dialogue social, la politique d’encadrement, la santé au travail et le développement professionnel. L’accord a été ratifié par la direction et les syndicats CFDT, CFE/CGC-Unsa, CFTC et FO.
Accord-cadre du 22 janvier 2013 sur la qualité de vie au travail à La Poste
LAYEC, Josette, LEGUY, Patrice, CONJARD, Patrick, LENAIN, Marie-Christine, SANCY, Jean-paul, MASSIP, Anne, et al.. La VAE au service des parcours professionnels et des ressources humaines (dossier).
ACTUALITE DE LA FORMATION PERMANENTE (Revue), 03/2007, pp. 5 -54
Outil central de la sécurisation des parcours professionnels, la validation des acquis de l'expérience (VAE) fait l'objet d'un diagnostic partagé : lourdeur du dispositif, durée d'instruction trop longue, accompagnement à améliorer, multiplicité des titres et des procédures de validation. Une série d'initatives récentes favorisent la simplification des parcours. Ce dossier se fait l'écho de la diversité des actions collectives de VAE développées sur les territoires. Elles sont représentatives de la mobilisation du service public pour qui l'enjeu de la VAE est de facilter le retour à l'emploi des actifs les plus vulnérables. Le réseau Anact de par son action favorise les démarches conjointes de validation dans le cadre d'une approche partenariale entre salariés et employeurs.
DOCUMENTS POUR LE MEDECIN DU TRAVAIL 88 (16/01/2002).
PÉPIN, Michel, TONNEAU, Dominique. Etude des conséquences des mesures de réduction de la durée du travail.
ECOLE NATIONALE SUPERIEURE DES MINES DE PARIS (Editeur), 1977, 51pages
CHAPPERT, Florence, FORTIER, Sylvie, MESSING, Karen, et al.. Travail et genre (dossier).
REVUE MULTIDISCIPLINAIRE SUR L'EMPLOI, LE SYNDICALISME ET LE TRAVAIL (Revue), 09/2015, pp. 2-175
Ce numéro vise à améliorer les connaissances sur les effets de genre sur le travail des femmes. Les articles qui le composent, analysent la situation des femmes au travail dans différentes régions géographiques, et livrent un portrait global de la situation des travailleuses.
Parmi eux, un article décrit un cas québécois d'intégration dans des métiers traditionnellement masculins : malgré la mise en place de différentes politiques d'égalité, la division sexuelle du monde du travail est toujours présente. Une autre contribution restitue une intervention dans une imprimerie française : l'ergonome a intégré à sa méthode classique d'analyse du travail, le modèle des quatre dimensions du genre (mixité, temps, travail, parcours) développé par l'Anact. Un article traite de la problématique des horaires de travail atypiques au Québec dans les commerces d'alimentation et la restauration, qui influent sur la santé physique et mentale des salariées. Les articles suivants évoquent, pour l'un, les principaux aspects de la discrimination de genre sur le fonctionnement du marché du travail au Cameroun par une analyse les écarts salariaux entre les sexes. Pour l'autre, il propose une analyse de la place des femmes dans le monde professionnel latino-américain contemporain.
Parmi eux, un article décrit un cas québécois d'intégration dans des métiers traditionnellement masculins : malgré la mise en place de différentes politiques d'égalité, la division sexuelle du monde du travail est toujours présente. Une autre contribution restitue une intervention dans une imprimerie française : l'ergonome a intégré à sa méthode classique d'analyse du travail, le modèle des quatre dimensions du genre (mixité, temps, travail, parcours) développé par l'Anact. Un article traite de la problématique des horaires de travail atypiques au Québec dans les commerces d'alimentation et la restauration, qui influent sur la santé physique et mentale des salariées. Les articles suivants évoquent, pour l'un, les principaux aspects de la discrimination de genre sur le fonctionnement du marché du travail au Cameroun par une analyse les écarts salariaux entre les sexes. Pour l'autre, il propose une analyse de la place des femmes dans le monde professionnel latino-américain contemporain.
https://www.remest.ca/index.php
TRAVAIL ET METHODES 542 (01/01/1998).
LIMOU, Sandra, MOURAT, Marie. Les seniors dans l'entreprise. Point spécial : le contrat de génération.
Liaisons sociales. Les thématiques, 06/2015, 106 pages
L’âge du salarié est une question importante qui ne peut être ignorée par l’entreprise. Si toute discrimination fondée sur l’âge est prohibée, l’employeur et le salarié disposent d’une vaste gamme d’outils destinés à gérer l’emploi, l’employabilité, la carrière et la fin de carrière.
Ainsi, les seniors peuvent être recrutés dans le cadre de contrats aidés. Certains d’entre eux visent directement les salariés âgés, alors que d’autres s’adressent plus largement aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles pour accéder à un travail.
En outre, un demandeur d’emploi âgé de plus de 57 ans peut être recruté dans le cadre d’un "CDD seniors" pour une durée de 18 mois, renouvelable une fois.
Certaines négociations collectives, concernant l’ensemble des salariés, peuvent être utilisées comme outils d’aménagement de la deuxième partie de carrière (négociation sur la prévention de la pénibilité au travail, sur la GPEC, etc.). Par ailleurs, plusieurs outils de la formation professionnelle peuvent être mobilisés en faveur des seniors (entretien professionnel, compte personnel de formation, etc.).
Afin d'anticiper leur fin de carrière, les seniors peuvent opter pour une réduction progressive de leur activité ou pour une retraite progressive. Ils peuvent également décider de poursuivre une activité après la liquidation de leur retraite et cumuler ainsi revenus d’activité et pension de vieillesse.
Par ailleurs, l’employeur ne peut mettre à la retraite d’office un salarié qu’à partir de 70 ans. Avant cet âge, ce départ est possible à partir de 65 ans (âge porté à 67 ans pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1955), en cas d’accord du salarié. Ce dernier peut également partir volontairement à la retraite s’il a atteint l’âge auquel il peut faire liquider une pension de vieillesse.
Ainsi, les seniors peuvent être recrutés dans le cadre de contrats aidés. Certains d’entre eux visent directement les salariés âgés, alors que d’autres s’adressent plus largement aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles pour accéder à un travail.
En outre, un demandeur d’emploi âgé de plus de 57 ans peut être recruté dans le cadre d’un "CDD seniors" pour une durée de 18 mois, renouvelable une fois.
Certaines négociations collectives, concernant l’ensemble des salariés, peuvent être utilisées comme outils d’aménagement de la deuxième partie de carrière (négociation sur la prévention de la pénibilité au travail, sur la GPEC, etc.). Par ailleurs, plusieurs outils de la formation professionnelle peuvent être mobilisés en faveur des seniors (entretien professionnel, compte personnel de formation, etc.).
Afin d'anticiper leur fin de carrière, les seniors peuvent opter pour une réduction progressive de leur activité ou pour une retraite progressive. Ils peuvent également décider de poursuivre une activité après la liquidation de leur retraite et cumuler ainsi revenus d’activité et pension de vieillesse.
Par ailleurs, l’employeur ne peut mettre à la retraite d’office un salarié qu’à partir de 70 ans. Avant cet âge, ce départ est possible à partir de 65 ans (âge porté à 67 ans pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1955), en cas d’accord du salarié. Ce dernier peut également partir volontairement à la retraite s’il a atteint l’âge auquel il peut faire liquider une pension de vieillesse.
TESSIER, Monique. La formation dans les P.M.E. : les leçons d'une comparaison France-Allemagne.
ACTEURS LA LETTRE DU GROUPE BERNARD BRUNHES (Revue), 05/1997, pp. 1-4
LE MONDE 17057 (27/11/1999).
LAMOURE, Marie-Claire. TRILD. Les habits neufs de la flexibilité.
SINE NOMINE (Editeur), 08/09/1994, PP 24-29
ABAUZIT, B., BIRIOTTI, A., GUEMY, M., SIEGEMUND, B., DIRECTION DES HOPITAUX. Audit des expériences d'aménagement du temps de travail du personnel non médical.
BOSSARD CONSULTANTS (Editeur), 1988, 52 pages
REVUE DE PRESSE 398 (05/03/1999).
CHARVET, Alain. L'appui au dialogue territorial dans quatre stations de montagne.
Aract Auvergne-Rhône-Alpes, 11/2003, pp. 3
VIAU, André. Nouvelles visions : une réforme territoriale respectueuse des collectivités et génératrice d'économies.
Fondation Concorde (Editeur), 05/2015, 31 pages
Physical and psychological violence at the workplace.
FONDATION EUROPEENNE POUR L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL (Editeur), 2013, 23 pages
Selon la quatrième enquête euroépenne sur les conditions de travail (2007), 6% des travailleurs européens rapportent avoir été exposés durant les 12 derniers mois à une forme de violence au travail, physique ou psychologique.
La violence au travail peut se manifester de nombreuses façons. Les comportements négatifs, couverts sous le terme de générique de violences au travail, sont si divers qu'il est difficile d'adopter une approche unifiée et intégrée traitant toutes les formes de violence au travail.
Dans l'ensemble, l'exposition à l'intimidation ou au harcèlement est comparativement supérieure en France et les pays du Benelux, tandis que les niveaux rapportés sont inférieurs dans des pays de l'Europe de l'Est et du sud. Les variations selon pays de l'exposition rapportée peuvent refléter différents niveaux de conscience de la question et de la volonté d'en parler, aussi bien que de présence réelle.
L'exposition à toutes les formes de violence a tendance à être concentrée dans des secteurs dont le contact avec le public. Le niveau de violence physique et psychologique est particulièrement haut dans les secteur de la santé du travail social aussi bien qu'en administration publique.
Les femmes, en particulier les jeunes femmes, semblent être plus soumises au harcèlement sexuel sur le lieu de travail que les hommes. Les salariés exposés de risques psychosocial rapportent des niveaux plus significatifs de mauvaise santé liée au travail que ceux qui ne sont pas. Les symptômes les plus communs sont le stress, dormant des problèmes de sommeil, fatigue et la dépression.
L'exposition à la violence psychologique est corrélée avec les taux plus hauts que la moyenne d'absentéisme.
Bien que la violence psychologique soit, par sa nature, plus cumulative dans son impact que la violence physique, ses effets négatifs sur la santé mesurés en termes d'absentéisme semblent être aussi nuisibles que la violence physique au travail. Les facteurs d'environnement de travail contribuent à l'incidence de violence de lieu de travail, comme de hauts niveaux d'intensité de travail (délais serrés, travail à grande vitesse), de fortes contraintes du rythme de travail et le travail avec un contact fréquent avec des clients, et d'autres non-collègues.
La violence au travail peut se manifester de nombreuses façons. Les comportements négatifs, couverts sous le terme de générique de violences au travail, sont si divers qu'il est difficile d'adopter une approche unifiée et intégrée traitant toutes les formes de violence au travail.
Dans l'ensemble, l'exposition à l'intimidation ou au harcèlement est comparativement supérieure en France et les pays du Benelux, tandis que les niveaux rapportés sont inférieurs dans des pays de l'Europe de l'Est et du sud. Les variations selon pays de l'exposition rapportée peuvent refléter différents niveaux de conscience de la question et de la volonté d'en parler, aussi bien que de présence réelle.
L'exposition à toutes les formes de violence a tendance à être concentrée dans des secteurs dont le contact avec le public. Le niveau de violence physique et psychologique est particulièrement haut dans les secteur de la santé du travail social aussi bien qu'en administration publique.
Les femmes, en particulier les jeunes femmes, semblent être plus soumises au harcèlement sexuel sur le lieu de travail que les hommes. Les salariés exposés de risques psychosocial rapportent des niveaux plus significatifs de mauvaise santé liée au travail que ceux qui ne sont pas. Les symptômes les plus communs sont le stress, dormant des problèmes de sommeil, fatigue et la dépression.
L'exposition à la violence psychologique est corrélée avec les taux plus hauts que la moyenne d'absentéisme.
Bien que la violence psychologique soit, par sa nature, plus cumulative dans son impact que la violence physique, ses effets négatifs sur la santé mesurés en termes d'absentéisme semblent être aussi nuisibles que la violence physique au travail. Les facteurs d'environnement de travail contribuent à l'incidence de violence de lieu de travail, comme de hauts niveaux d'intensité de travail (délais serrés, travail à grande vitesse), de fortes contraintes du rythme de travail et le travail avec un contact fréquent avec des clients, et d'autres non-collègues.
https://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2013/81/en/1/EF1381EN.pdf
GUILLON, Roland. Sociologie de la division du travail : de l'emploi au politique.
Éditions L'Harmattan, 2009, 122 pages
La sociologie de la division du travail s'appuie au départ, sur une analyse des mutations et de la crise de l'emploi. Elle s'est peu à peu focalisée sur la gestion des capitaux ainsi que sur le rôle des classes dirigeantes. L'auteur recense, dans cette revue de travaux, toutes les formes de gouvernance publique et privée dont les normes d'ajustement aboutissent à dévaloriser le travail. R. Guillon reprend l'ensemble de ces travaux et met en perspective trois préoccupations récurrentes de ses recherches consacrées aux rapports sociaux. La première s'intéresse aux droits et aux moyens d'action qu'ont les salariés dans le cadre de la division du travail. L'auteur montre ensuite que les mutations liées à la mondialisation ont pour effet de modifier les règles ou les conventions des entreprises. Il propose également une critique politique de cette division du travail et de son espace.
BEAUJOLIN, Rachel. Une industrie de montagne face aux donneurs d'ordre.
ECOLE DE PARIS (Editeur), 1996, 12 pages
L'importante expansion industrielle d'une vallée alpine, suscitée au début du siècle par l'abondance locale de l'énergie électrique, s'est accompagnée de la création de nombreuses entreprises sous-traitantes. Mais l'évolution des contraintes du marché a conduit de grandes firmes à la fermeture ou à de nouvelles exigences face à leurs sous-traitants (mise en concurrence, pression sur les prix et la qualité). Ceux-ci ont vu leurs commandes se raréfier, et ceux qui ont réussi à survivre réagissent à cette nouvelle donne par la flexibilité de l'emploi. L'exode des jeunes menace singulièrement l'avenir de la vallée, alors que les autorités locales cherchent leurs marques : que doivent-elles entendre désormais par régulation du marché du travail et développement local ?
Stress, ces entreprises qui veulent gérer la pression.
Entreprise & Carrières, 06/02/2007, pp. 24-31
Le stress et ses effets commencent à faire l'objet d'une prévention, bien souvent déléguée aux seuls salariés : des séances de formation, des massages, un accompagnement psychologique ou sophrologique leur sont proposés. Insuffisant, selon les préventeurs des risques professionnels et certains médecins du travail, qui incitent les entreprises à engager une démarche collective susceptible de modifier leur organisation. Les exemples sont plus rares.
Le réseau des Carif-Oref : de l'observation à l'information.
ACTUALITE DE LA FORMATION PERMANENTE (Revue), 01/2011, pp. 5-44
Les Carif-Oref existent depuis plus de vingt-cinq ans. Leur évolution est liée à la mise en place de la décentralisation et à leur nécessaire adaptation en regard des besoins des nouvelles politiques régionales et nationales. Le premier métier des Oref consiste en la collecte et l'interprétation de données produites par un ensemble de producteurs de données statistiques. Ils contribuent à l'élaboration des diagnostics partagés permettant d'anticiper les mutations économiques. Les Carifs se sont attachés à assumer leurs fonctions de centre de ressources et de diffusion de l'information auprès des relais professionnels, tout en ayant une mission de production d'information sur le champ de la formation pour un public de professionnels. Depuis 2006, les structures des Carif-Oref sont reconnues comme des échelons opérationnels de la concertation entre les Conseils régionaux, les services régionaux de l'Etat et, parfois, avec les autres collectivités territoriales. Les métiers du réseau ont ainsi évolué, intégrant les notions d'aide à la décision et les fonctions d'information et d'animation sur les thèmes plus variés. Les spécificités locales et les demandes des partenaires ont amenés certaines structures à porter des plateformes d'observation de l'insertion sociale et d'observation du développement durable, des préoccupations économiques, des programmes de professionnalisation des acteurs, des plates-formes d'information téléphonique ou encore des Cités des métiers. Ces sollicitations ont amené les Carif-Oref à développer des outils innovants et à mutualiser leurs expériences au sein du réseau. Leur proximité avec les acteurs locaux s'inscrit dans le cadre d'un partenariat avec les structures locales en charge d'une politique et d'une animation du territoire liées au développement économique local, à l'emploi et à la formation dans un environnement fortement marqué par les mutations économiques.
MAZOUZ, Bachir, ROUSSEAU, Anne, SPONEM, Samuel. Le gestionnaire public en question.
Revue française de gestion, 07/2015, pp. 89-176
Le nouveau management public a eu pour soucis de faire émerger un gestionnaire public doté d'un véritable pouvoir de décision et d'une autonomie de gestion. De nombreuses réformes administratives, notamment dans les pays de l'OCDE, ont remis en cause la notion de "résultats" et de performance dans les organisations publiques. Ce nouveau cadre officiel de gestion doit permettre l'articulation de trois dimensions de la performance publique : la qualité des services aux citoyens, l'optimisation des ressources et des moyens disponibles et la transparence des décisions de gestion. Or, ces évolutions ont généré des tensions entre la logique bureaucratique et la logique managériale. Les gestionnaires publics doivent faire face à un malaise "éthique" de la part des fonctionnaires qui se trouvent dans l'incapacité d'assurer leur mission de service public comme ils l'entendent. Deux articles apportent respectivement des éléments conceptuels et opératoires nouveaux issus de recherches sur la "remunicipalisation des services d'eau et la mise en place des logiques "médico-économiques" dans les hôpitaux français. Parallèlement, deux autres études, dans deux contextes d'action différents, montrent que les dispositifs centraux défaillants sont déstabilisants pour les gestionnaires public. Ceux-ci peinent à repérer les structures, les pratiques et les comportements organisationnels leur permettant de co-piloter ou de conduire des changements structurels de manière satisfaisante vis à vis des parties prenantes. Il faut alors tenter de mettre en place un mode de management "hybride" qui convient à ces structures particulières. Les pouvoirs publics, quant à eux, sont invités à adopter un jugement plus juste sur leur action et à prendre la mesure des changements engagés, enfin, à clarifier ce qu'ils attendent des managers publics.
RAOULT, Nicole, GALLAZZINI, Maryvonne, BIDAULT, Hélène, LE SANN, Matthieu. Les changements au risque de l'âge : l'expérience de la Sécurité sociale.
Editions Liaisons, 2001, 172 pages
Les organismes de Sécurité sociale sont confrontés, comme beaucoup d'entreprises, à la problématique du vieillissement de leurs effectifs. Un projet de quatre ans baptisé Impact (Investissement Métier Pour l'Accompagnement au Changement Technologique) a été mené avec 26 organismes et 8 équipes de consultants-chercheurs. Il avait pour finalité d'étudier les conséquences des changements technologiques sur les personnes en milieu de carrière et d'accompagner les organismes de Sécurité sociale dans leurs évolutions organisationnelles. Ce livre rassemble les principaux enseignements de ce projet en abordant des thèmes essentiels pour la gestion des ressources humaines tels que les modalités de formation, le changement de métier, le rôle des cadres... Il est composé d'apports théoriques, d'expérimentations menées dans certains organismes ainsi que de témoignages de personnes impliquées dans le projet.
FAVENNEC-HERY, Françoise, GAURIAU, Bernard, MAZEAUD, Antoine, et al.. La rénovation de la démocratie sociale.
Droit social, 06/2009, pp. 627-698
Ce dossier aborde la représentativité syndicale, les représentants des syndicats dans l'entreprise, les élections professionnelles, la négociation dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux et en l'absence de délégué syndical, et enfin l'articulation des normes sociales à travers les branches.
REVUE DE PRESSE 877 (09/05/2008).
MERCAT BRUNS, Marie. Les effets de la qualification juridique d'inaptitude : quelques observations sur la jurisprudence.
Retraite et société, 10/2006, pp. 208-211
Formateur en travail social : les défis à relever.
MULTIPLE (Revue), 11/2001, p. 7-10
TROUVE, Philippe. La formation dans les TPE : un champ d'étude en voie de construction.
ACTUALITE DE LA FORMATION PERMANENTE (Revue), 06/2003, pp. 103-110
Une stratégie en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes.
LIAISONS SOCIALES EUROPE (Revue), 07/10/2010, p. 4
La Commission européenne a présenté sa nouvelle stratégie en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux européens seront sollicités pour revoir les droits aux congés et rechercher les possibilités d’améliorer la transparence salariale.
« Les femmes sont confrontées à un risque plus élevé de pauvreté, surtout les mères célibataires et les femmes âgées, quand l’écart salarial se transforme en un écart de pension de retraite. »
Les partenaires sociaux européens seront sollicités pour revoir les droits aux congés et rechercher les possibilités d’améliorer la transparence salariale.
« Les femmes sont confrontées à un risque plus élevé de pauvreté, surtout les mères célibataires et les femmes âgées, quand l’écart salarial se transforme en un écart de pension de retraite. »
LA REVUE DES ENTREPRISES 654 (01/07/2003).
BISSON, Didier. Thermes d'Evian. Articuler santé des salariés et qualité de service.
Travail et Changement, 08/2002, pp. 4-5
INDUSTRIES MINISTERE DE L'INDUSTRIE 125 (09/10/2007).
PIOTET, Françoise, SAINSAULIEU, Renaud. Méthodes pour une sociologie de l'entreprise.
Editions de l'Anact, 1994, 377 pages
Les entreprises ne peuvent se créer et vivre qu'en prenant appui sur les dynamiques sociales issues des micro-sociétés humaines qui les constituent. Reconnaître et analyser ces faits sociaux, comprendre les initiatives collectives centrées sur la production des biens et des services implique une démarche sociologique rigoureuse. Cet ouvrage rend accessible un certain nombre de concepts sociologiques et propose des démarches méthodologiques pour le diagnostic sociologique de l'entreprise.
HUWS, Ursula. Teleworking : an overview of the research. A report to the Department of Transport, Department of the Environment, Department of Trade and Industry, and Department for Education and Employment.
SINE NOMINE (Editeur), 1996, 149 pages
LOILIER, Thomas. Innovation et territoire : le rôle de la proximité géographique ne doit pas être surestimé.
Revue française de gestion, 2010, pp.16-35
Cet article analyse en détail et de façon critique la relation entre le territoire et l'innovation en montrant sa complexité. Le management de l'innovation est considéré comme l'une des clés de la compétitivité des entreprises et des organisations. Il est aujourd'hui nécessaire d'y associer la notion de coopération, car un acteur ne peut posséder seul l'ensemble des compétences et actifs nécessaires à la réalisation du projet innovant. Le terme de "réseau" est dorénavant employé pour caractériser ce collectif innovateur. C'est ici qu'intervient la notion de territoire. Un détour par la littérature permet dans un premier temps de détailler les avantages des réseaux territoriaux liés à la proximité géographique. La deuxième partie en précise les limites et met en évidence d'autres formes de proximité. L'auteur propose un cadre général à la relation innovation/territoire en intégrant notamment la notion de projet partagé et en donnant une définition plus complète du territoire qui dépasse la seule dimension spatiale.
METTE, Corinne. Le devenir professionnel des actifs en mauvaise santé : un maintien en emploi plus difficile.
Dares Analyses, 09/2015, 7 pages
Selon l'enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP) réalisée conjointement par la Dares et la Drees, les personnes à la santé fragile en 2006 sont plus nombreuses à avoir pris leur retraite ou à être au chômage en 2010. Se maintenir en emploi est ainsi plus difficile lorsque l’on connait des difficultés de santé.
Les actifs en mauvaise santé sont en moyenne plus âgés que l’ensemble des actifs : près de 42% d’entre eux sont âgés d’au moins 50 ans, contre 27% de l’ensemble des actifs.
Un peu plus d’un tiers des actifs occupés en mauvaise santé en 2006 indiquent que leur état de santé a eu des conséquences sur leur vie professionnelle. Ainsi, les changements ou aménagements de poste favorisent le maintien dans l'emploi, particulièrement lorsque les problèmes de santé sont d'ordre physique. Les changements de métier ou de poste liés à l’état de santé concernent autant les hommes et les femmes (respectivement 11% et 9%). Les aménagements de poste sont davantage cités par les femmes (14% contre 6%) ou par les employés (12%, contre 9% pour les ouvriers).
41% des hommes et 37% des femmes, qui déclaraient une santé altérée en 2006 et qui sont en emploi en 2006 et 2010, indiquent être en bonne ou en très bonne santé en 2010. L'amélioration de leur état de santé apparaît liée à l’amélioration de leurs conditions de travail. Ainsi, 49% des hommes qui ont connu une diminution de leur exposition aux contraintes physiques professionnelles déclarent, par ailleurs, avoir retrouvé une bonne santé en 2010. Pour les femmes, l'amélioration de l’état de santé concerne 47% d’entre elles quand l'autonomie au travail s’est améliorée et 49% quand ce sont l’intégration dans le collectif de travail, les conflits de valeur ou la sécurité qui se sont améliorés.
Les actifs en mauvaise santé sont en moyenne plus âgés que l’ensemble des actifs : près de 42% d’entre eux sont âgés d’au moins 50 ans, contre 27% de l’ensemble des actifs.
Un peu plus d’un tiers des actifs occupés en mauvaise santé en 2006 indiquent que leur état de santé a eu des conséquences sur leur vie professionnelle. Ainsi, les changements ou aménagements de poste favorisent le maintien dans l'emploi, particulièrement lorsque les problèmes de santé sont d'ordre physique. Les changements de métier ou de poste liés à l’état de santé concernent autant les hommes et les femmes (respectivement 11% et 9%). Les aménagements de poste sont davantage cités par les femmes (14% contre 6%) ou par les employés (12%, contre 9% pour les ouvriers).
41% des hommes et 37% des femmes, qui déclaraient une santé altérée en 2006 et qui sont en emploi en 2006 et 2010, indiquent être en bonne ou en très bonne santé en 2010. L'amélioration de leur état de santé apparaît liée à l’amélioration de leurs conditions de travail. Ainsi, 49% des hommes qui ont connu une diminution de leur exposition aux contraintes physiques professionnelles déclarent, par ailleurs, avoir retrouvé une bonne santé en 2010. Pour les femmes, l'amélioration de l’état de santé concerne 47% d’entre elles quand l'autonomie au travail s’est améliorée et 49% quand ce sont l’intégration dans le collectif de travail, les conflits de valeur ou la sécurité qui se sont améliorés.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015-068.pdf
RUELLAND, Nadine. Les élections aux comités d'entreprise en 1996.
PREMIERES INFORMATIONS (Revue), 08/1998, 7 pages
GASPARO, Claudia de, GRENIER-PEZE, Marie. Etude d'une cohorte clinique de patients harcelés : une approche sociologique quantitative.
DOCUMENTS POUR LE MEDECIN DU TRAVAIL (Revue), 09/2003, pp. 307-322
DEVIENNE, A., LEGER, Damien, HABERT, C., CASSUTO, D., CHAHBENDERIAN, M., VICTOR, V., DOMONT, Alain, PROTEAU, J.. Aspects dégénératifs du travail de nuit.
ARCHIVES DES MALADIES PROFESSIONNELLES ET DE MEDECINE DU TRAVAIL (Revue), 1993, pp. 660-664
DAVID-AESCHLIMANN, Renée. Diversité et égalité professionnelle dans les entreprises européennes.
INFFO FLASH (Revue), 31/08/2006, p. 10
L'Observatoire de la responsabilité sociale des entreprises (Orse) présente une étude par Vigeo Group sur la "diversité et l'égalité professionnelle dans les entreprises européennes". En matière de performance, les pays d'Europe du Nord sont plus sensibles à ces questions. Parmi le spratique sinnovantes en matière de diversité et d'égalité professionnelle signalées par l'étude dans les entreprises : la fixation de taux d'encadrement féminin, l'inclusion de clauses de non discrimination dans la conduite des audis internes, des formations sur l'égalité professionnelle à destination des hauts dirigeants.
Bâtiment et travaux publics. Accord "Aubry" sur les 35 heures.
BREF SOCIAL (Revue), 10/12/1998, pp. 1-9
SYNDICALISME HEBDO 3317 (24/06/2011).
MAGAZINE DES ABATTOIRS 124 (01/02/1997).
GREVY, Manuela, PESKINE, Elsa, NADAL, Sophie. Regard sur la position commune du 9 avril 2008 : à propos du devenir incertain des syndicats dans l'entreprise.
Revue du droit du travail, 08/2008, pp. 431-441
La position commune du 9 avril 2008 sur la représentativité syndicale annonce une mutation importante des règles sur le droit syndical dans l'entreprise, en octroyant une place nouvelle à l'élection dans l'appréciation de la légitimité de l'action syndicale. Encore faut-il examiner en détail l'ensemble des équilibres promus par ce texte afin de comprendre la portée des évolutions en cours.
TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION ET SOCIETE 6 (01/06/1995).
Ministère du travail, DIRECTION DES RELATIONS DU TRAVAIL. Conditions de travail : bilan 1995.
Ministère du travail (Distributeur), 1996, 380 pages
COLLIN, Jean-Luc. La pratique syndicale sur le travail : la QVT pour renouveler le dialogue social.
Cadres CFDT, 03/2016, pp. 53-62
La Fédération générale des mines et e la métallurgie (FGMM) défend une démarche de mise en débat du travail qui associe tous les acteurs de l'entreprise. Jean-luc Collin présente ce qui demeure une expérience, mais qui se veut pilote pour renouveler le dialogue social au service des salariés.
GADBOIS, Charles, LOGEAY, Pierre. Problèmes méthodologiques de l'analyse des effets psychopathologiques des situations de travail.
DOCUMENTS POUR LE MEDECIN DU TRAVAIL (Revue), 03/1991, pp. 49-55
Le développement des connaissances dans le domaine de la psychopathologie du travail pose des questions d'ordre méthodologique.
Les auteurs rappellent les aspects méthodologiques qui ne concernent pas spécifiquement l'approche psychopathologique.
Ils développent les difficultés de mesure des phénomènes et d'évaluation des effets psychopathologiques avec deux types de problèmes :
- la démonstration de l'existence de manifestations psychopathologiques associées à certaines conditions de travail.
- la mise en évidence des processus générateurs de ces phénomènes.
Pour les auteurs, la connaissance précise des effets psychiques d'une situation de travail à fortes contraintes doit passer par une investigation clinique des phénomènes psychologiques observés, associée à une analyse ergonomique fouillée de la situation de travail.
Les auteurs rappellent les aspects méthodologiques qui ne concernent pas spécifiquement l'approche psychopathologique.
Ils développent les difficultés de mesure des phénomènes et d'évaluation des effets psychopathologiques avec deux types de problèmes :
- la démonstration de l'existence de manifestations psychopathologiques associées à certaines conditions de travail.
- la mise en évidence des processus générateurs de ces phénomènes.
Pour les auteurs, la connaissance précise des effets psychiques d'une situation de travail à fortes contraintes doit passer par une investigation clinique des phénomènes psychologiques observés, associée à une analyse ergonomique fouillée de la situation de travail.
Management stratégique des professions libérales réglementées.
EDITIONS ECONOMICA (Editeur), 2010
HAEHNSEN, Erick, KAN, Eliane. Solutions informatiques : les DRH plébiscitent l'externalisation.
Liaisons sociales magazine, 10/2007, pp. 69-72
Après la paie, le recrutement, la gestion du CE ou les élections du personnel sont de plus en plus externalisés chez des prestataires via des plates-formes Internet. Une tendance qui reflète aussi les discordances entre DRH et service informatique.
Systèmes d'information (dossier).
PERSONNEL ANDCP (Revue), 06/1998, pp. 32-69
Social 1997. Droit du travail. Sécurité sociale.
EDITIONS FRANCIS LEFEBVRE (Editeur), 1997, 1311 pages
BONVIN, Jean-Michel, FARVAQUE, Nicolas. Amartya Sen, une politique de la liberté.
Editions Michalon (Editeur), 2008, 121 pages
L'analyse en termes de capabilité se construit progressivement à partir des années 80 comme une alternative aux cadres dominants en économie du bien-être et aux méthodes les plus couramment utilisées dans les recherches empiriques sur les questions de pauvreté, de développement et d'analyse des politiques publiques. Les auteurs proposent d'approfondir les sources de cette approche dans les travaux d'Amartya Sen et chez d'autres auteurs, d'en détailler sa portée et son contenu avant d'en identifier les conséquences pour la démocratie et l'action publique.
Quand le tissu social se déchire (dossier).
TRAVAIL (LE MAGAZINE DE L’OIT) (Revue), 03/1995, pp. 4-21
NEKRASSOV, Alexis. Le turn-over, un mal à soigner en urgence.
CENTRES D'APPELS (Revue), 01/2004, pp. 35-39
GOLLAC, Michel, VOLKOFF, Serge. Organisation du travail : continuité ou changement réel ?.
PROBLEMES ECONOMIQUES (Revue), 03/1994, PP 60-62
LIBERATION 7773 (09/05/2006).
DENIS, M.A., POYARD, G., SAURY, A., et al.. La sous-déclaration des accidents d'exposition au sang dans un C.H.U..
ARCHIVES DES MALADIES PROFESSIONNELLES ET DE MEDECINE DU TRAVAIL (Revue), 07/1998, pp. 242-248
Hôtellerie : remue-ménage dans les étages.
Travail & sécurité, 11/2008, pp. 16-27
En France, on dénombre 210000 salariés de la branche hôtelière. Des métiers qui se transforment continuellement, avec les exigences accrues de la clientèle ou encore l'apparition de nouvelles tendances, suivant l'évolution des modes et des technologies. Le développement de la structure hôtelière - qui n'a jamais cessé - avec de nombreuses rénovations d'ébalissment pour répondre aux obligations réglementaires et se confrmer à l'ensemble des nouvelles normes. Les exploitants, soutenus par leurs organisations professionnelles, se trouvent face à des problématiques nouvelles dont la prise en compte doit inclure la prévention des risques professionnels.
www.travail-et-securite.fr/dms/ts/ArticleTS/TS-TS689page16
ESSLIMANI, Bouchra. L'orientation client du personnel en contact avec la clientèle : définition et déterminants.
LABORATOIRE INTERDISCIPLINAIRE DE RECHERCHE SUR LES RESSOURCES HUMAINES ET L'EMPLOI (Editeur), 2006, 21 pages
Cet article tente d'identifier les facteurs favorisant le développement d'un comportement orienté client chez le personnel en contact avec la clientèle opérant dans l'entreprise de services. Il a aussi pour objectif d'en proposer un modèle explicatif. Un examen de la littérature produit deux perspectives définitoires du concept de l'orientation client des vendeurs et un ensemble de variables explicatives. Celles-ci prêtent à des actions de l'encadrement de l'entreprise, à des attitudes au travail du vendeur et aux traits de sa personnalité. L'apport de chacune de ces variables est théoriquement justifié en relation avec l'orientation client du personnel en contact.
https://halshs.archives-ouvertes.fr/docs/00/05/85/50/PDF/note429.pdf
BREF SOCIAL 17077 (15/02/2016).
BEYOU, Claire. Manager les connaissances : du knowledge management au développement des compétences dans l'organisation.
Editions Liaisons, 2003
La réflexion de cet ouvrage part de la difficulté, partagée par de nombreuses entreprises, à mettre en oeuvre une démarche gestion des connaissances. En effet, on reproche à ces démarches de knowledge management (KM) d'avoir du mal à s'ancrer réellement dans les pratiques. Le propos de l'auteur est donc de les revisiter et de les replacer dans le contexte global de gestion du capital immatériel de l'entreprise : c'est-à-dire dans une dynamique de développement des compétences. Il résume les points clés de chaque acteur de l'entreprise dans la mise en place du management des connaissances : rôle des dirigeants d'entreprise, de la fonction ressources humaines - avec le poids important de la formation, de l'encadrement de proximité, des fonctions veille et intelligence économique, et enfin du knowledge manager.
L'ouvrage est réalisé sous la forme d'un "référentiel métier", en évoquant des concepts rattachés à l'action, en proposant des connaissances transformés en compétences, dans l'action.
L'ouvrage est réalisé sous la forme d'un "référentiel métier", en évoquant des concepts rattachés à l'action, en proposant des connaissances transformés en compétences, dans l'action.
COMMISSARIAT A LA REFORME DE L'ETAT. Développer la qualité du service. Charte qualité et engagements dans les services publics.
La documentation française, 1997, 108 pages
Offrir un service de qualité aux usagers est une des préoccupations essentielles de l'administration et des grandes entreprises telles qu'EDF-GDF, la RATP ou la SNCF. La qualité du service offert passe tout d'abord par la rédaction d'une charte associant tous les acteurs, puis par la mise en place de cette charte qui démontre un engagement de la part du service ou de l'entreprise concernée. Ce guide intitulé "Développer la qualité du service" se veut très pratique. Il développe en 6 chapitres concis et clairs la démarche à adopter quant à l'application de la qualité totale. Les premiers chapitres (1 et 2) donnent les définitions de la qualité, de la charte qualité et de l'engagement. Le chapitre 3 explicite les différents principes qui doivent fonder la démarche et parmi ceux-ci l'offre de service, l'écoute des usagers, l'association des personnels etc, ... Les chapitres 4 et 5 expliquent comment la charte doit être élaborée, ainsi que les engagements ; il y a plusieurs formes d'engagements possibles en matière de charte de qualité : ils peuvent porter sur les résultats et les moyens, sur le service de base, sur le niveau de qualité, ... L'autoévaluation des engagements est également prise en compte. Enfin, le dernier chapitre (6) montre l'importance de la communication à la fois interne et externe par rapport à la mise en place de la démarche. Des exemples concrets et récents de différentes démarches de qualité élaborées par les services publics sont donnés en référence. En annexe, 3 fiches-outils (repérage des attentes de l'usager ; démarche d'engagement ; amélioration des processus), un glossaire et le réseau des correspondants ministériels pour l'amélioration du service aux usagers complètent utilement ce guide.
CHOUANIERE, Dominique, FRANCOIS, Martine, GUILLEMY, Nathalie, et al.. Le stress au travail.
Travail & sécurité, 03/2010, 4 pages
FRANCK, Emmanuel. Dialogue social : entreprise cherche majorité syndicale (dossier).
Entreprise & Carrières, 18/09/2007, pp. 20-27
L'arrêt «Adecco» de la Cour de cassation a plongé les entreprises qui n'ont pas obtenu le quorum aux dernières élections professionnelles dans une grande insécurité juridique : faute de pouvoir déterminer une majorité syndicale, les accords qu'elles ont signés risquent d'être invalidés. Peu d'entreprises adoptent la solution légale qui consiste à faire approuver leurs accords par référendum.
LEONARD, Robert. Les temps de travail (dossier de 6 articles).
CAHIERS D'ERGONOMIE (Revue), 1992, 77 pages
Introduit par Robert LEONARD, Président de la BELGIAN ERGONOMICS SOCIETY, ce dossier comporte six articles dont deux en Néerlandais, un en Anglais ("Ergonomic recommendation for the design of shift systems" par Peter KNAUTH) et trois en Français.
Parmi ces derniers, l'article de QUEINNEC, MAURY et MIQUEL s'intéresse aux apports de la chronobiologie et de la chronoergonomie à l'aménagement du temps de travail en horaires atypiques. Cette forme d'aménagement du temps est plus que jamais d'actualité, ce dont attestent : la progression du travail posté, et la diminution du temps de travail moyen avec sa contrepartie en terme de flexibilité, laquelle se traduit par une augmentation du travail de soir etde nuit et surtout une inquiétante percée du travail du week-end. Si on en connaît assez bien les quelques avantages et surtout les conséquences néfastes pour la santé, les auteurs soulignent la complexité de cette forme d'aménagementdu temps dans la mesure où elle souligne de façon criante les contradictions entre intérêts individuels et intêrets collectifs, et où elle recouvre une variété de situations hétérogènes, compte tenu du caractère vague de sa terminologie.
L'article d'Olivier du ROY reprend les grandes lignes du rapport qu'il avait exposé en 88 pour la Fondation Européenne de Dublin. L'objectif de son étude est centré sur l'aménagement du temps de travail considéré du point de vue destravailleurs des services et du point de vue des consommateurs. Elle tente de proposer une méthodologie d'aménagement global du temps qui restitue la complexité des problèmes d'aménagement du temps et la diversité des besoins, situations et contraintes, et tienne compte du fait que "chacun est à son tour travailleur et consommateur du travail des autres", que l'un bénéficie souvent des horaires de travail de l'autre et réciproquement.
Enfin, Jacques DELCOURT choisit d'aborder l'aménagement du temps de travail et la réduction de sa durée à partir des problèmes de vie des personnes et des familles plutôt qu'en partant des problèmes économiques et sociaux.
Parmi ces derniers, l'article de QUEINNEC, MAURY et MIQUEL s'intéresse aux apports de la chronobiologie et de la chronoergonomie à l'aménagement du temps de travail en horaires atypiques. Cette forme d'aménagement du temps est plus que jamais d'actualité, ce dont attestent : la progression du travail posté, et la diminution du temps de travail moyen avec sa contrepartie en terme de flexibilité, laquelle se traduit par une augmentation du travail de soir etde nuit et surtout une inquiétante percée du travail du week-end. Si on en connaît assez bien les quelques avantages et surtout les conséquences néfastes pour la santé, les auteurs soulignent la complexité de cette forme d'aménagementdu temps dans la mesure où elle souligne de façon criante les contradictions entre intérêts individuels et intêrets collectifs, et où elle recouvre une variété de situations hétérogènes, compte tenu du caractère vague de sa terminologie.
L'article d'Olivier du ROY reprend les grandes lignes du rapport qu'il avait exposé en 88 pour la Fondation Européenne de Dublin. L'objectif de son étude est centré sur l'aménagement du temps de travail considéré du point de vue destravailleurs des services et du point de vue des consommateurs. Elle tente de proposer une méthodologie d'aménagement global du temps qui restitue la complexité des problèmes d'aménagement du temps et la diversité des besoins, situations et contraintes, et tienne compte du fait que "chacun est à son tour travailleur et consommateur du travail des autres", que l'un bénéficie souvent des horaires de travail de l'autre et réciproquement.
Enfin, Jacques DELCOURT choisit d'aborder l'aménagement du temps de travail et la réduction de sa durée à partir des problèmes de vie des personnes et des familles plutôt qu'en partant des problèmes économiques et sociaux.
LEROUGE, Loïc. Harcèlement: nouvelles dispositions issues de la loi du 6 août 2012.
Droit social, 10/2012, pp. 944-945
GAYET, Carole. Addictions : une obligation de sécurité.
Travail & sécurité, 02/2008, pp. 34-35
BERKUN, Scott. L'art du management de projet.
O'REILLY (Editeur), 2006, 366 pages
S.Berkun, directeur d'équipes projet pour Microsoft durant une dizaine d'années, analyse toutes les étapes d'un projet informatique. Il rapporte une histoire abrégée du management de projet. La planification s'avère capitale dans la réussite d'un projet. Tous les plannings ont trois finalités essentielles. La première consiste à identifier des dates clés pour la finalisation d'étapes intermédiaires. La seconde est de montrer à tous ceux qui contribuent à un projet que leurs efforts constituent les briques d'un ensemble plus large et qu'ils s'articulent avec ceux de leurs collaborateurs pour atteindre l'objectif du projet. La troisième vocation des plannings est de fournir à l'équipe un outil de suivi de l'avancement d'un projet. L'auteur fait ensuite l'inventaire de la boîte à outils nécessaire à la conduite de projet. Il souligne l'attention qui doit être accordée aux "spécifications", aux documents de travail, l'importance la communication et et des relations inter-personnelles, il donne également quelques clés pour prendre de bonnes décisions, gérer les procédures, la communication par messagerie électronique, les réunions, et les situations de crise. Le dernier chapitre est consacré au management en prenant en compte aussi bien les aspects organisationnels qu'humains.
Quand l'école est finie. Premiers pas dans la vie active de la génération 2010. Enquête 2013.
Céreq, 2014, 92 pages
Cette cinquième édition de l'enquête auprès de 33 000 jeunes apporte un éclairage actualisé sur l'insertion professionnelle des jeunes sortis du système scolaire en 2010 : emploi, formation, inactivité, chômage, reprise d’études, mobilités d'emploi, situation professionnelle 3 ans après ... Cette enquête observe la diversité des parcours et les effets du contexte économique et social sur l’insertion professionnelle des jeunes.
https://www.cereq.fr/index.php/content/download/4347/41062/file/Gene2007.pdf
GEOFFROY, Anne-Cécile. Les nouvelles voies du bien-être (DOSSIER).
Liaisons sociales magazine, 06/2016, pp. 18-25
Depuis la parution du rapport Lachmann en 2010, nombreuses sont les entreprises françaises à s'aventurer sur le terrain du bien-être mental de leurs salariés. Des programmes inspirés des méthodes dites douces (yoga, tai-chi, sophrologie, méditation, ) sont initiés pour réduire le stress au travail, développer l'intelligence émotionnelle et le leadership, sources de performance pour l'entreprise. Ces programmes de relaxation s'organisent dans un marché dédié à la QVT avec des prestataires proposant des offres variées.
FAYNER, Elsa. Et pourtant je me suis levée tôt : une immersion dans le quotidien des travailleurs précaires.
EDITIONS DU PANAMA (Editeur), 2007, 172 pages
Elsa Fayner, journaliste, a choisi d'observer le monde du travail précaire. Elle se lance alors dans la recherche d'un emploi munie d'un CV sans relief. Entre les petites annonces, l'ANPE et les candidatures spontanées, elle trouve rapidement du travail : télévendeuse d'abonnements téléphoniques, serveuse de hot-dogs en grande surface, femme de ménage dans un hôtel quatre étoiles... A la suite de ces expériences de terrain, s'appuyant sur des recherches documentaires, elle conclut que les situations qu'elle a pu rencontrer ne sont pas uniques. Les questions d'individualisation des rythmes, d'éclatement des emplois du temps, de dégradation des conditions de travail se posent également à l'échelle nationale.
DAUGAREILH, Isabelle, IRIART, Pierre. Leçons d'une réduction de la durée du travail.
MAISON DES SCIENCES DE L'HOMME (Editeur), 2004, 265 pages
Les lois relatives aux 35 heures ont été à l'origine d'un mouvement sans précédent de négociation sur les organisations du travail. Elles ont imposé d'importantes mutations des conditions de travail mais plus globalement elles s'inscrivent dans une transformation importante de la négociation collective et du rapport salarial. L'ouvrage essaie de présenter ce processus de rénovation profonde dont le cours ne s'est manifestement pas arrêté à la loi Fillon et qui de toute évidence ne concerne pas que les relations professionnelles en France. Ces leçons sur la réduction de la durée du travail sont discutées par des contributions de juristes et de sociologues français, d'Etats de l'Union Européenne et d'acteurs sociaux. Les analyses de court et moyen terme, la comparaison avec les processus également engagés dans les pays voisins et la confrontation avec les praticiens permettent une mise en perspective d'un phénomène peut-être annonciateur d'un nouvel état des relations professionnelles. (résumé de l'ouvrage)
RICHARD, Antoine. Diversité des enjeux et des pratiques : les rapports entre académie et région.
Formation Emploi, 09/1997, pp. 71-85
CONJARD, Patrick, LENAIN, Marie-Christine, SARAZIN, Béatrice, et al.. VAE : de la démarche individuelle au projet collectif (dossier).
Travail et Changement, 08/2007, 15 pages
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est conçue par le réseau Anact comme un outil de gestion des ressources humaines pour manager les compétences et construire les parcours professionnels dans l’entreprise. Dans une approche collective, cette logique de management par les compétences mutuellement profitable renvoie à des démarches d’accompagnement spécifiques, répondant aux intérêts et aux enjeux des salariés comme de l’entreprise.
https://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/38220.PDF
BOLTANSKI, Luc, ASTIER, Isabelle, CAMUS, Agnès, CHATEAURAYNAUD, Francis, et al.. Des cas d'innovation dans l'administration. Rapport final de recherche. Volet n°1 : "Innovation et pratiques locales dans l'administration".
GROUPE DE SOCIOLOGIE POLITIQUE ET MORALE (Editeur), 1993, 205 pages
Sommaire :
L'étude de cas d'innovation dans l'administration (A. Camus)
Le territoire et la localité, deux langages statistiques (A. Desrosières)
Qu'est-ce qu'un contrat d'insertion (I. Astier)
Comment adapter les institutions au virus du SIDA : la mise en place d'un dispositif d'urgence (A. Camus, J.Y. Trépos)
Le RMI : entre mises en formes et mises en oeuvre (L.H. Choquet, F. Chateauraynaud)
"Dans la réalité, on est toujours confronté au particulier" Une innovation dans l'attribution de logements HLM (P. Corcuff, C. Lafaye)
Innover à l'ANPE : l'implantation des cercles de recherche d'emploi (V. Delamourd)
Le cas des zones d'éducation prioritaire (ZEP) dans l'Education Nationale (J.L. Derouet)
Accéder à des objets et faire circuler des chiffres : les histoires d'une statistique administrative (N. Dodier)
Conclusion générale : le travail de contournement des circuits réglementés
L'étude de cas d'innovation dans l'administration (A. Camus)
Le territoire et la localité, deux langages statistiques (A. Desrosières)
Qu'est-ce qu'un contrat d'insertion (I. Astier)
Comment adapter les institutions au virus du SIDA : la mise en place d'un dispositif d'urgence (A. Camus, J.Y. Trépos)
Le RMI : entre mises en formes et mises en oeuvre (L.H. Choquet, F. Chateauraynaud)
"Dans la réalité, on est toujours confronté au particulier" Une innovation dans l'attribution de logements HLM (P. Corcuff, C. Lafaye)
Innover à l'ANPE : l'implantation des cercles de recherche d'emploi (V. Delamourd)
Le cas des zones d'éducation prioritaire (ZEP) dans l'Education Nationale (J.L. Derouet)
Accéder à des objets et faire circuler des chiffres : les histoires d'une statistique administrative (N. Dodier)
Conclusion générale : le travail de contournement des circuits réglementés
CHYREC, Sophie. Services à la personne. En quête de reconnaissance.
LA NOUVELLE VIE OUVRIERE (Revue), 20/03/2009, pp. 18-19
2 millions de salariés, surtout des femmes, qui dans des conidtions de travail souvent précaires et sans véritable statut, répondent aux besoins de 6 millions de particuliers. Ce sont les services à la personne.
LABRECHE, France, LACOURT, Aude, LAVOUE, Jérôme. Expositions professionnelles à des contaminants chimiques et physiques : analyse différenciée selon le sexe.
Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail, 2014, 67 pages
La survenue des lésions professionnelles varie selon le sexe. Une des principales explications évoquées est l’existence de nettes différences d’exposition en milieu de travail, découlant notamment des professions occupées par les hommes et par les femmes et de la nature des tâches effectuées. Cependant, il n’existe pas de données solides pour appuyer cette assertion et les analyses traditionnelles en milieu de travail se sont le plus souvent limitées à rapporter le risque en fonction du sexe, sans identifier les raisons pouvant expliquer les différences de risque observées.
Deux études épidémiologiques effectuées vers la fin des années 1990 au Québec ont fourni les données d’exposition ; elles portaient sur la relation entre les facteurs de risque environnementaux (incluant l’environnement professionnel) et le cancer (cancer du poumon et cancer du sein). À l’aide de l’histoire de travail des sujets, des experts ont attribué à chaque emploi occupé par 1 657 hommes et 2 073 femmes une ou plusieurs expositions à partir d’une liste de 243 substances possibles. Dans le cadre de la présente étude, l’exposition professionnelle des emplois occupés par les hommes a été comparée à celle des emplois occupés par les femmes (toutes professions et industries confondues) afin de mettre en évidence, le cas échéant, des différences d’exposition. Puis, les expositions ont été comparées entre les emplois occupés par les deux sexes à l’intérieur des mêmes groupes professionnels, puis des mêmes professions et finalement des mêmes couples « groupe professionnel/groupe industriel ».
Les résultats montrent que la seule utilisation de la profession et du secteur d’activité économique ne permet pas de saisir les nuances des tâches associées aux emplois, mais liées au genre du travailleur. Aussi pour mieux percevoir les différences d’exposition professionnelle et de lésions professionnelles, il est recommandé de procéder à des analyses stratifiées sur le sexe.
Deux études épidémiologiques effectuées vers la fin des années 1990 au Québec ont fourni les données d’exposition ; elles portaient sur la relation entre les facteurs de risque environnementaux (incluant l’environnement professionnel) et le cancer (cancer du poumon et cancer du sein). À l’aide de l’histoire de travail des sujets, des experts ont attribué à chaque emploi occupé par 1 657 hommes et 2 073 femmes une ou plusieurs expositions à partir d’une liste de 243 substances possibles. Dans le cadre de la présente étude, l’exposition professionnelle des emplois occupés par les hommes a été comparée à celle des emplois occupés par les femmes (toutes professions et industries confondues) afin de mettre en évidence, le cas échéant, des différences d’exposition. Puis, les expositions ont été comparées entre les emplois occupés par les deux sexes à l’intérieur des mêmes groupes professionnels, puis des mêmes professions et finalement des mêmes couples « groupe professionnel/groupe industriel ».
Les résultats montrent que la seule utilisation de la profession et du secteur d’activité économique ne permet pas de saisir les nuances des tâches associées aux emplois, mais liées au genre du travailleur. Aussi pour mieux percevoir les différences d’exposition professionnelle et de lésions professionnelles, il est recommandé de procéder à des analyses stratifiées sur le sexe.
https://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R-842.pdf
IGALENS, Jacques, VICENS, Christine. Les mutations dans le secteur aéronautique : le cas d'Airbus en Midi-Pyrénées.
UNIVERSITE EUROPEENNE DU TRAVAIL (Editeur), 2006, 31 pages
Analyse des mutations dans le secteur aéronautique dans le cadre du projet MIRE.
BERNOUX, Philippe, AMBLARD, Henri, BACHELARD, Y., COLOMB, C., et al.. De l'expression à la négociation. Les groupes d'expression directe dans six entreprises de la région Rhône-Alpes.
GROUPE LYONNAIS DE SOCIOLOGIE INDUSTRIELLE (Editeur), 1985, 383 pages
GENTHON, Véronique. Le recours au chômage partiel en 1993 : un niveau jamais atteint.
PREMIERES INFORMATIONS (Revue), 20/12/1994, pp. 1-4
REY, Frédéric, FARGEOT, Claire, FERRAT, Daniel. Ressources humaines : jusqu'où peut-on sous-traiter ? (dossier).
Liaisons sociales magazine, 02/1995, pp. 31-43
Le mouvement d'externalisation n'a pas épargné la fonction ressources humaines. Il en est ainsi de la production de la paie. La communication interne sous-traite également certains de ses travaux. Quant à la fonction recrutement, les Directions des Ressources Humaines préfèrent aujourd'hui des prestations à la carte, en confiant seulement une partie du recrutement aux consultants extérieurs. Touchés par la crise, les prestataires proposent de nouveaux services comme le marketing direct appliqué au recrutement et la gestion de CV. Le reclassement du personnel peut être géré soit en interne soit par des cabinets extérieurs spécialisés. De plus en plus on s'oriente vers une solution mixte basée sur une collaboration entre les personnes de l'entreprise et les consultants externes. En ce qui concerne la formation, la plupart des tâches ne se sous-traitent pas. Mais on trouve sur le marché des prestations moins classiques faites par certaines sociétés, offrant par exemple de prendre en charge la politique de formation de l'entreprise. La gestion administrative des expatriés est également assurée par des cabinets extérieurs. Pour terminer, des représentants du monde universitaire et des entreprises donnent leur point de vue sur ces tendances.
LAPEYRE, Nathalie. Les professions face aux enjeux de la féminisation.
Octarès Editions, 2006, 214 pages
En s’appuyant sur une approche sociologique, l'auteure analyse l'évolution sociale de la féminisation du marché du travail au sein de trois groupes professionnels : les médecins, les avocats et les architectes. Adoptant une perspective dynamique, historique et comparative, elle critique le postulat établissant une causalité directe entre la féminisation d’une profession et sa dévalorisation. Du fait de la complexité des mécanismes de ségrégation sexuée interne des trois professions, les "spécificités féminines" paraissent finalement toutes relatives. L’arrivée des femmes dans les professions libérales s’inscrit dans une dynamique de changement social affectant les rapports hommes/femmes de manière plus globale. Ce livre montre qu’il existe une multiplicité de manières d’investir et d’organiser les univers professionnels et familiaux. Les femmes, suivies par quelques hommes, développent de nombreuses stratégies pour "tordre" les temps dans ces groupes professionnels réputés très chronophages. La reconfiguration impulsée par les processus de féminisation s’appréhende ainsi à deux niveaux : d’une part, dans une redéfinition des formes d’organisation du travail et des temporalités professionnelles ; d’autre part, dans une "démocratisation" des rapports sociaux de sexe dans la société française.
+ note de lecture in "Travail, genre et sociétés", n°19, 04/2008, pp. 196-198
+ note de lecture in "Travail, genre et sociétés", n°19, 04/2008, pp. 196-198
REVUE FIDUCIAIRE COMPTABLE 369 (18/02/2010).
Un accord de méthode chez Philips.
BREF SOCIAL (Revue), 14/05/2003, pp. 1
Accord-cadre du 6 mars 2003 sur les mesures d'accompagnement social en cas de problème d'emploi chez Philips France.
SECURITE ET MEDECINE DU TRAVAIL 159 (08/04/2009).
LA LETTRE DE L'ANVIE 24 (01/12/1995).
LE CORRE, Valérie. Les heures supplémentaires, le chômage partiel et la modulation du temps de travail. Trois modes d'ajustement au volume d'activités des entreprises.
PREMIERES INFORMATIONS (Revue), 07/1998, pp. 1-8
LE MONDE 16909 (08/06/1999).
LES ECHOS 18043 (11/11/1999).