Le 17/05/2025
DIRIGEANT 88 (15/06/2009).
Qualité de vie, risques et santé au travail.
Éditions L'Harmattan, 2012, 301 pages
Cet ouvrage est le fruit d'une collaboration et d'une selection de textes issus de congrès de l'AIPTLF de Lille en juillet 2010. Il traite de la qualité de vie, de la santé au travail, des risques et de l'ergonomie. Dans la première partie sont abordées la qualité de vie, la santé psychologique au travail en termes de bien-être/détresse au travail et/ou d'ajustement au travail (adaptation/mésadaptation), la tension psychologique au travail, dans un ensemble de textes qui tentent de repérer leurs inducteurs, leurs médiateurs. Dans la seconde partie, on retrouve des réflexions menées sur les satisfactions professionnelles et organisationnelles, sur les conciliations des sphères de vie et sur l'ajustement au non-emploi. Partant d'une conception du travail comme facteur d'identité, de réalisation personnelle, de personnes en situation de demande d'emploi, les auteurs traitent des différentes formes de satisfactions, de la conciliation vie de travail-vie privée et de situations problématiques telles que la perte d'emploi et/ou le harcèlement. La troisième partie aborde l'ergonomie, l'analyse de l'activité et de la sécurité au travail en mettant l'accent sur le travail coopératif, l'activité collaborative, la relation humain-technologie-organisation, le travail de nuit, l'impact de la certification qualité sur les modes de management.
BEHAGHEL, Luc, GAUTIE, Jérôme. From internal to transitional labour markets ? Firms restructuring and early retirement in France.
DOCUMENT DE TRAVAIL (Revue), 02/2006, 25 pages
Les modalités de transition vers l’inactivité en fin de vie active sont un enjeu essentiel, notamment dans la perspective d’assurer la "soutenabilité" des systèmes de retraite. La France se caractérise par une sortie précoce, et par là un taux d'emploi très faible des seniors. Ce fait coïncide avec l’utilisation massive dans le passé de dispositifs publics de préretraites. Mais supprimer ces derniers ne suffira sans doute pas. Il faut comprendre pourquoi les entreprises ont autant recouru aux préretraites, ou encore analyser quels sont les facteurs économiques et sociaux qui expliquent cet usage.
Le présent travail essaie d’apporter des éléments de cadrage théorique, ainsi que des éléments empiriques permettant d’éclairer cette question pour le cas français. Il repose sur des matériaux qualitatifs (enquêtes de terrain) et quantitatifs. Il montre que le progrès technique, les nouvelles formes d’organisation du travail ainsi que plus largement les mutations des marchés internes des entreprises contribuent à expliquer les transitions des seniors vers l’inactivité. L'usage des préretraites apparaît aussi comme un mécanisme auto-renforçant, et par là pose un problème de "dépendance de sentier" difficilement réversible.
Le présent travail essaie d’apporter des éléments de cadrage théorique, ainsi que des éléments empiriques permettant d’éclairer cette question pour le cas français. Il repose sur des matériaux qualitatifs (enquêtes de terrain) et quantitatifs. Il montre que le progrès technique, les nouvelles formes d’organisation du travail ainsi que plus largement les mutations des marchés internes des entreprises contribuent à expliquer les transitions des seniors vers l’inactivité. L'usage des préretraites apparaît aussi comme un mécanisme auto-renforçant, et par là pose un problème de "dépendance de sentier" difficilement réversible.
https://www.cee-recherche.fr/fr/doctrav/transitional_labour_markets_firms_restructuring_retirement_57.pdf
GUINOCHET, Fanny. Black-out sur le coûteux régime des intermittents.
Liaisons sociales magazine, 06/2008, pp. 34-36
L'Unédic renoue avec les excédents, mais le régime des intermittents garde son milliard de déficit. Reste que ni l'Etat ni les partenaires ne veulent rouvrir la boîte de Pandore.
SAVEREUX, Sophie, ANGER, Michel, Editions de l'Anact. Les observatoires paritaires des métiers.
Les cahiers de l'Anact, 1996, 71 pages
La collection des Cahiers de l'ANACT publie dans son numéro 11 une étude synthétique de 71 pages sur un outil de dialogue social dans les entreprises : les observatoires paritaires des métiers. Produisant des données et des analyses, ces observatoires travaillent sur les problèmes touchant au travail, à l'emploi et à la formation ; ils ont également une fonction d'étude, de communication et d'expertise. Leurs interlocuteurs sont très variés : branches et entreprises, spécialistes d'un domaine, Etat, institutions, grand public. Cet ouvrage dresse tout d'abord un état des lieux de ces observatoires, suite à une enquête réalisée par l'ANACT en 1992. Cet état des lieux conclut sur la nécessité d'une anticipation de l'évolution des qualifications, ainsi que sur l'intérêt d'une démarche concertée, ceci sur une durée suffisamment longue et avec des outils appropriés. Afin d'illustrer cette enquête, deux exemples ont été retenus, parmi la quinzaine étudiés : l'UCANSS et Renault. Sont ensuite développés, dans la seconde partie, quatre questions : Quel paritarisme dans les observatoires ? Quels produits pour quelles logiques d'action ? Comment la production d'un observatoire peut-elle enrichir des données existantes ? Comment un observatoire de branche peut-il impliquer les entreprises ?. Cette réflexion synthétique donné par ce Cahier permet de mettre en commun des expériences de partenaires différents, d'en donner un diagnostic, et d'engager des actions correctrices.
LIBERATION 5604 (25/05/1999).
ENJEUX 314 (02/05/2011).
DEMORTIERE, G., PESSIONE, F., BATEL, P.. Problèmes liés à l'alcool en médecine du travail. Dépistage par l'utilisation d'auto-questionnaires : intérêt, faisabilité, limites.
DOCUMENTS POUR LE MEDECIN DU TRAVAIL (Revue), 2001, pp. 193-200
FONDATION EUROPEENNE POUR L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL. Aspects économiques du travail posté.
FONDATION EUROPEENNE POUR L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL (Editeur), 1981, 350 pages
LINQUIER, Nathalie. L'ordinateur, le salarié et l'entreprise.
Travail et Changement, 03/1999, p. 17
La relation de travail.
Cadres CFDT, 10/2004, pp. 1-67
Chef d'entreprise au féminin.
INDUSTRIES MINISTERE DE L'INDUSTRIE (Revue), 12/2007, pp. 26-27
Suite à une récente étude de l'Agence pour la création d'entreprise, le gouvernement envisage de prendre un certain nombre de mesures plus spécialement destinées à aider les femmes désireuses de créer ou de reprendre une entreprise.
ENTREPRISE & CARRIERES 1172 (17/12/2013).
Crash du Mont Saint-Odile : l'ergonomie au coeur du procès.
PERFORMANCES (Revue), 04/2007, pp. 3-15
DOERFLINGER, Bernard, JORAND, Yves, ESSOR CONSULTANTS. Le CHSCT dans les établissements publics de sante.
Ministère du travail (Distributeur), 1996, 140 pages
DORTET-BERNARDET, Vincent, et al.. Effets des aides publiques sur l'emploi en R&D dans les petites entreprises.
INSEE DOCUMENT DE TRAVAIL DE LA DIRECTION DE LA DIFFUSION ET DE L'ACTION REGIONALE (Revue), 07/2015
Entre 2003 et 2010 le montant des aides publiques servant à financer la recherche et développement (R&D) des petites et moyennes entreprises a augmenté de plus de 300 % : en 2010, il s’élève à près de 2 milliards d’euros dont 26 %, soit près de 500 millions d’euros,
ont été perçus par les très petites entreprises (TPE). Cette très forte hausse est due notamment aux réformes du crédit d’impôt recherche et à la mise en place d’un dispositif dédié aux jeunes entreprises innovantes. Une analyse agrégée montre que la part de l’emploi consacré à la R&D financé par des
aides à la R&D a été multipliée par quatre pour les TPE, passant de 14 % en 2003 à 49 % en 2010. Cette évolution a été accompagnée d’une baisse du nombre d’emplois consacrés à la R&D financés en propre par les TPE (et les PME dans une moindre mesure). L’utilisation de méthodes économétriques sur un panel de petites entreprises des secteurs les plus intenses en R&D tend à confirmer cette analyse : les aides à la R&D semblent avoir un impact positif sur l’emploi hautement qualifié et en R&D mais l’impact sur les dépenses
de personnel serait nettement inférieur à l’augmentation des aides reçues, notamment à
partir de 2008.
ont été perçus par les très petites entreprises (TPE). Cette très forte hausse est due notamment aux réformes du crédit d’impôt recherche et à la mise en place d’un dispositif dédié aux jeunes entreprises innovantes. Une analyse agrégée montre que la part de l’emploi consacré à la R&D financé par des
aides à la R&D a été multipliée par quatre pour les TPE, passant de 14 % en 2003 à 49 % en 2010. Cette évolution a été accompagnée d’une baisse du nombre d’emplois consacrés à la R&D financés en propre par les TPE (et les PME dans une moindre mesure). L’utilisation de méthodes économétriques sur un panel de petites entreprises des secteurs les plus intenses en R&D tend à confirmer cette analyse : les aides à la R&D semblent avoir un impact positif sur l’emploi hautement qualifié et en R&D mais l’impact sur les dépenses
de personnel serait nettement inférieur à l’augmentation des aides reçues, notamment à
partir de 2008.
Réforme des textes relatifs à l'emploi des travailleurs handicapés – Entreprises adaptées / Application de la loi du 11 février 2005.
MINISTERE DE L'EMPLOI, DE LA COHESION SOCIALE ET DU LOGEMENT (Editeur), 10/01/2006, 4 pages
Dans l'attente de la publication de ses textes d'application, dont une partie est prévue début février 2006, cette note des services du ministère de l'Emploi (DGEFP) précise les mesures applicables à titre transitoire dans les entreprises adaptées (ex ateliers protégés) : aide au poste et subvention spécifique, reconnaissance du handicap et maintien de la garantie de ressources en milieu ordinaire aux travailleurs handicapés.
NISS, Myriam. Prévention : des pavés en plus, des douleurs en moins.
Travail & sécurité, 11/2007, pp. 48-49
Dans le cadre d'un contrat de prévention avec la CRAM Alsace-Moselle, l'entreprise Lotz SARL s'est dotée d'une machine à poser des pavés. Depuis cette acquisition, les conditions de travail sont moins pénibles, les équipes plus motivées et l'entreprise a conquis de nouveaux marchés.
TRAVAIL ET METHODES 568 (01/05/2002).
TRAVAIL (LE MAGAZINE DE L'OIT) 45 (26/02/2003).
Les nouvelles formes de travail : se stresser pour ces superpatrons.
HEBDO LA VIE OUVRIERE (Revue), 22/11/2000, pp. 9-12
LOUBAT, Jean-René. Démarche qualité : enjeux et paradoxes.
Gestions hospitalières, 10/2002, pp. 639-644
LE MONDE 17170 (08/04/2000).
La politique d'égalité hommes-femmes chez Casino. En dix ans, l'écart s'est réduit.
Entreprise & Carrières, 26/06/2012, p. 19
Engagé depuis 2002 dans une démarche d’égalité hommes-femmes, avec un premier accord en 2005 et un second en 2011, le groupe Casino mesure aujourd’hui les résultats de cette politique et espère décrocher l’année prochaine le label égalité délivré par l’Afnor.
GEOFFROY, Anne-Cécile. Les maladies chroniques, un enjeu collectif au boulot.
Liaisons sociales magazine, 01/2016, p. 26
Entre impact sur le travail et risque de désinsertion des salariés malades, les employeurs doivent s'atteler à la prévention.
AMROUS, Nadia. Les parcours professionnels des personnes ayant une reconnaissance administrative de leur handicap.
Dares Analyses, 06/2011, 8 pages
Fin 2006, selon l’enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP), 6% des personnes âgées de 20 à 64 ans ayant terminé leurs études déclarent détenir ou avoir détenu à un moment de leur vie une reconnaissance administrative de leur handicap leur ouvrant droit à l’OETH, soit 2 millions de personnes sur une population totale de 33 millions. Pour 73% des personnes ayant fait reconnaître leur handicap, celui-ci est survenu à l’âge adulte, le cas échéant dans le cadre de la vie professionnelle ; son impact est alors parfois plus soudain dans la trajectoire des personnes. La population des ayants droit à l’OETH est plus âgée en moyenne (48, 1 ans contre 42, 6 ans) que celle des non-ayants droit. Les hommes sont surreprésentés dans la population des ayants droit à l’OETH (61% contre 49% dans la population des non-ayants droit), car employés davantage que les femmes dans des secteurs d’activité et dans des professions particu- lièrement "accidentogènes" ou aux conditions de travail pénibles usant la santé (ouvriers de l’in- dustrie et du bâtiment par exemple). La durée moyenne de leur itinéraire professionnel est donc plus élevée que pour les non-ayants droit : 31, 1 ans contre 23, 9 ans, soit sept années d’écart en moyenne. Il importe donc de rapporter le temps passé dans les différentes situations professionnelles (emplois longs, emplois courts, chômage d’au moins un an et inactivité d’au moins un an) à la durée du parcours professionnel total. Les ayants droit à l’OETH ont passé une moins grande partie de leur itinéraire professionnel en emplois longs que les non-ayants droit : 47 % ont passé plus de 60% de leur itinéraire professionnel en emplois longs, contre 60 % des non-ayants droit. Dans l’enquête Santé et itinéraire professionnel, tous les ayants droit à l’OETH déclarent au moins un problème de santé, un handicap ou un accident. Parmi eux, 60% considèrent que cela a impacté leur vie professionnelle. Pour 41% de ces derniers, cet impact s’est traduit par une interruption de l’activité. Au total, un quart des ayants droit à l’OETH a connu un évènement de santé qui l’a contraint à quitter le marché du travail temporairement ou définitivement. Pour les non-ayants droit à l’OETH, 49% des personnes signalent un évènement de santé. Parmi eux, seulement 20% estiment qu’il a impacté leur vie professionnelle.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/2011-041-2.pdf
HERALD TRIBUNE 36364 (02/02/2000).
GERER ET COMPRENDRE 78 (01/12/2004).
L'USINE NOUVELLE 3082 (22/11/2007).
GUILLAUME, Cécile. Le renouveau de l'engagement syndical.
LA REVUE DE LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (Revue), 07/2007
BOULMIER, Daniel. Mesures prioritaires pour endiguer la destruction programmée des institutions représentatives du personnel.
Droit social, 06/2016, pp. 529-630
Après les lois Auroux bénéfiques aux IRP, le législateur a continuellement adopté une vision comptable des IRP, en recherchant le moindre coût pour l'employeur au détriment de leur efficacité ; la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi en est le dernier épisode regrettable. Cette vison comptalbe est en complète contradiction avec le discours qui prône le dialogue social. Cette communication met l'accent sur quatre mesures prioritaires nécessaire pour renforcer l'effectivité et l'efficacité des IRP.
Concevoir la boulangerie de demain : aménagement des locaux et organisation du travail. Guide pour les artisans boulangers et boulangers-pâtissiers.
Aract Languedoc-Roussillon, 2013, 16 pages
L'objet de ce document est de proposer aux artisans boulangers et boulangers-pâtissiers une méthode pour conduire les projets de transformation de leurs locaux. Il pourra aussi être utile aux fournisseurs d’équipements et aux architectes pour mieux adapter leurs prestations aux besoins des boulangers et boulangers- pâtissiers. Ce guide s’appuie sur les acquis d’une action collective portée par la Fédération de la Boulangerie et Boulangerie-Pâtisserie du Languedoc-Roussillon (FBP LR), l’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail du Languedoc-Roussillon (ARACT LR), financée par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Languedoc-Roussillon (DIRECCTE LR) et le Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail (FACT) en 2012. 10 boulangeries-pâtisseries ont été impliquées. Elles ont été accompagnées par 3 cabinets de consultants qui ont apporté leur expertise aux différents projets. Cette action a été suivie par un Comité de Pilotage composé de la FBP LR, l’ARACT LR, la DIRECCTE LR, la CPRIA LR (Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle de l’Artisanat), la CARSAT LR (Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail), le SST (Service de Santé au Travail) de la branche et la participation du Pôle d’Innovation Technologique de l’Institut National de la Boulangerie-Pâtisserie (INBP).
https://www.calameo.com/read/00033370152048c03a5e5
ARCHIVES DES MALADIES PROFESSIONNELLES ET DE L'ENVIRONNEMENT vol. 68, n°1 (11/04/2007).
MORVAN, Catherine. Valider et certifier les compétences : une opportunité pour les intérimaires.
ENSEMBLE MANPOWER (Revue), 01/2000, pp. 18-23
GERMINET, François. Le développement de la formation continue dans les universités.
Ministère de l'Education nationale, 11/2015, 81 pages
https://cache.media.education.gouv.fr/file/11_-_novembre/17/3/Rapport_mission_Germinet_-_6_novembre_2015_495173.pdf
LIBERATION 5776 (11/12/1999).
ANACT ANTENNE BRETAGNE. Empêcher le développement des TMS : des entreprises agissent.
DIRECTION REGIONALE DU TRAVAIL DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE BRETAGNE, 07/2002, 14 mn
Ce film présente deux entreprises bretonnes du secteur de l'agroalimentaire qui ont mis en oeuvre des actions afin de réduire, voire de faire disparaître le nombre de ces pathologies. Dirigeants et salariés témoignent.
LETTRE ECHANGE ET PROJETS 7 (01/03/1995).
LA REVUE DE L'INSTITUT DE RECHERCHES ECONOMIQUES ET SOCIALES 64 (14/10/2010).
GOASTELLEC, Gaële. La "perruque" en usine : approche d'une pratique marginale, illégale et fuyante.
Sociologie du travail, 10/2003, pp. 453-471
La "perruque" consiste en l'utilisation de matériaux et d'outils par un travailleur, sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, dans le but de fabriquer un objet en dehors de la production normale de l'entreprise. Même si de nombreuses traces juridiques, artistiques et ethnographiques attestent cette pratique, elle reste entourée d'un silence qui n'est pas simplement lié à sa marginalité et à son illégalité, ce qui ressort de l'examen de ces traces et des entretiens à ce propos avec des retraités ayant travaillé dans une usine aéronautique. La perruque met en évidence une forte complicité entre salariés, indépendamment de leur niveau hiérarchique. Parce qu'une telle complicité entre peu dans le cadre institutionnel de l'usine, ce silence est sans doute plus le signe d'une incapacité à parler de cette pratique que le signe de sa marginalité ou de son illégalité. (résumé de l'auteur)
DIET, Emmanuel. Management, discours de l'emprise, idéologie et subjectivation.
Connexions, 2009, pp. 65-83
Interview de Jacques Barrot : "Pour gagner en productivité et générer des emplois, il faut une baisse significative du temps de travail".
Liaisons sociales magazine, 06/1996, pp. 16-18
Décret n°2007-353 du 17 mars 2007 relatif à la durée quotidienne du travail des travailleurs de nuit et au repos hebdomadaire applicables à certains salarié du secteurs des transports et modifiant le code du travail.
Journal officiel de la République française, 18/03/2007, p. 5018
Le groupe Cegetel s'engage sur des flux d'embauche de personnes handicapées.
BREF SOCIAL (Revue), 10/10/2003, pp. 2-3
LA REVUE FIDUCIAIRE FISCALE HEBDO INF (12/12/2008).
TRAVAILLER. REVUE INTERNATIONALE DE PSYCHOPATHOLOGIE ET DE PSYCHODYNAMIQUE DU TRAVAIL 34 (26/11/2015).
CROZIER, Michel. L'entreprise à l'écoute. Apprendre le management post-industriel.
Interéditions, 1989, 217 pages
La société post-industrielle induit de nouveaux modes de management. Une nouvelle conception de la gestion des hommes et des rapports humains dans l'entreprise, reposant sur une modification profonde de l'organisation du travail et créant ainsi de nouvelles pratiques managériales.
A partir de nombreuses observations sur le terrain, Michel CROZIER jette les bases d'un nouveau management fondé sur la simplicité des structures et des procédures, l'autonomie, l'écoute desindividus. L'étude de trois cas d'entreprises innovantes vient illustrer cette théorie (la CIAPEM, l'entreprise MULFOR, la GENERALE DE SERVICE INFORMATIQUE).
A partir de nombreuses observations sur le terrain, Michel CROZIER jette les bases d'un nouveau management fondé sur la simplicité des structures et des procédures, l'autonomie, l'écoute desindividus. L'étude de trois cas d'entreprises innovantes vient illustrer cette théorie (la CIAPEM, l'entreprise MULFOR, la GENERALE DE SERVICE INFORMATIQUE).
LE MONDE INFORMATIQUE 970 (31/01/2003).
Réorganiser le processus de production pour améliorer conditions de travail et productivité.
LA VIE A DEFENDRE CFTC (Revue), 09/2003, pp. 20
La mobilité professionnelle en questions.
Sciences Humaines, 12/2013, pp. 43-45
La mobilité professionnelle est une réalité e plus en plus partagée. A cela trois raisons essentielles: la montée du chômage, l'essor du travail temporaire et la quête d'une réalisation de soi à travers le travail.
Organisation des secours d'urgence dans un chantier de confinement ou de retrait d'amiante friable.
DOCUMENTS POUR LE MEDECIN DU TRAVAIL (Revue), 06/1998, pp. 107-130
JOURNAL OFFICIEL (LOIS ET DECRETS) 135 (06/06/2008).
HERALD TRIBUNE 36361 (29/01/2000).
LIAISONS SOCIALES NUMERO SPECIAL 15908 (10/08/2011).
ALTERNATIVES ECONOMIQUES 315 (01/07/2012).
SEGRESTIN, Denis. Les chantiers du manager.
Editions Armand Colin, 2004, 343 pages
Le travail de Denis Segrestin s'apparente à un essai de "sociologie pragmatique" appliqué aux grands chantiers de l'innovation managériale. Son objectif est d'aider à se repérer dans le "maquis de l'innovation managériale" et d'être utile pour l'analyse et pour l'action. Un premier chapitre rétrospectif retrace l'apparition de nouveaux modèles productifs. L'auteur retient sept innovations emblématiques : le modèle de la compétence, le processus d'externalisation et la pratique du partenariat, les normes de qualité, la gestion des processus, le management de projet, le management des connaissances, les progiciels de gestion intégrée. Il les évalue une par une, mettant en regard la nature du projet, les circonstances de sa mise en oeuvre, et les effets qui en résultent sur le terrain.
JAEGHER, Thibaut de. Martin Technologies encadre ses risques grâce au QSE.
L’USINE NOUVELLE (Revue), 01/04/2004, pp. 72-73
Le spécialiste du marquage des métaux s'appuie sur la qualité, la sécurité et l'environnement pour prévenir tout incident et devancer la concurrence
PIGALLE, Céline. Femmes au travail : de qui se moque-t-on ?.
EDITIONS PRAT (Editeur), 2000, 199 pages
AZNAR, Guy. La fin des années de chômage : la stratégie de l'emploi pluriel.
Éditions Syros, 1999, 291 pages
STRATEGIES 1716 (21/03/2013).
LIAROUTZOS, Olivier. Développement durable : une nouvelle relation formation-emploi en région ?.
Education permanente, 10/2011, pp. 35-46
Les enjeux lié à l'environnement et au développement durable (EDD) annoncent une mutation du travail. Cette évolution, déjà engagée, affectera tous les segments de l'économie, traversera tous les métiers, à l'image des bouleversements engendrés par les nouvelles technologies de l'information et de la communication. La montée des exigences liées aux contraintes environnementales constitue une opportunité pour renouveler les approches propspectives, notamment au niveau de la formation-emploi. O.Liaroutzos s'interroge sur un renouvellement des approches prospectives sous l'effet de l'EDD. Il identifie les principaux changements engagés par les entreprises positionnées sur ce champs. Il envisage également la capacité du système d'éducation et de formation à préparer les personnes et les organisations impliqués dans cette mutation. Une expérimentation qui a conduit à la création d'un institut de formation en région Provence-Alpes-Côte d'Azur contribue à montrer le rôle croissant des acteurs nationaux et régionaux dans le soutien d'initiatives locales.
LE GUILLEDOUX, Dominique. A la rencontre de la France précaire.
LE MONDE (Revue), 31/10/2003, pp. 14-15
Ils sont ouvriers, vendeurs, gardiens de musée...Certains sont vacataires ou intérimaires, d'autres bénéficient de contrat à durée indéterminée mais dénoncent leurs conditions de travail. Tous clament leur colère contre la précarité et vivent sans savoir de quoi demain sera fait
CNOSF, Comité national olympique et sportif français. 1ère édition des trophées "Sentez-vous sport" 2014.
Minstère de la ville, de la jeunesse et des sports, 2014, 24 pages
Créés en 2014, les Trophées Sentez-Vous Sport s'inscrivent dans le cadre de l'événement annuel national initié par le CNOSF depuis 2010 pour la promotion du sport pour tous.
Les Trophées résultent d'une volonté forte du CNOSF de mettre en avant des initiatives remarquables d'entreprises (petites et grandes), de structures territoriales, d'associations, de fédérations... qui croient en l'intégration d'une politique de promotion d'une activité physique et sportive dans leurs stratégies et pratiques managériales, ou mettent en œuvre des actions significatives comme, par exemple, l'embauche d'un sportif de haut-niveau.
Ils récompensent des réalisations/actions/pratiques Sport & Management RH.
Palmarès 2014
• Le Trophée « Entreprises et sportif de haut niveau » -250 salariés, remis au MEDEF Aquitaine Gironde-CROS Aquitaine-CDOS Gironde
• Le Trophée « Entreprises et sportif de haut niveau » +250 salariés, remis à la RATP
• Le Trophée « Santé & Bien-être en entreprise » -250 salariés, remis au Groupe AFG
• Le Trophée « Santé & Bien-être en entreprise » +250 salariés, remis à Solocal Group
• Le Trophée « Stratégie & Management » -250 salariés, remis à DEAFI
• Le Trophée « Stratégie & Management » +250 salariés, remis à Paris Inn Group
• Le Trophée « Coup de cœur du jury », remis à Corporate Games
Les Trophées résultent d'une volonté forte du CNOSF de mettre en avant des initiatives remarquables d'entreprises (petites et grandes), de structures territoriales, d'associations, de fédérations... qui croient en l'intégration d'une politique de promotion d'une activité physique et sportive dans leurs stratégies et pratiques managériales, ou mettent en œuvre des actions significatives comme, par exemple, l'embauche d'un sportif de haut-niveau.
Ils récompensent des réalisations/actions/pratiques Sport & Management RH.
Palmarès 2014
• Le Trophée « Entreprises et sportif de haut niveau » -250 salariés, remis au MEDEF Aquitaine Gironde-CROS Aquitaine-CDOS Gironde
• Le Trophée « Entreprises et sportif de haut niveau » +250 salariés, remis à la RATP
• Le Trophée « Santé & Bien-être en entreprise » -250 salariés, remis au Groupe AFG
• Le Trophée « Santé & Bien-être en entreprise » +250 salariés, remis à Solocal Group
• Le Trophée « Stratégie & Management » -250 salariés, remis à DEAFI
• Le Trophée « Stratégie & Management » +250 salariés, remis à Paris Inn Group
• Le Trophée « Coup de cœur du jury », remis à Corporate Games
https://cnosf.franceolympique.com/cnosf/fichiers/File/SVS/TropheesSVS/2014/trophees2014.pdf
L'USINE NOUVELLE 3264 (10/11/2011).
NOYE, Didier, RAVENNE, Christie. Animer un cercle de qualité. Une équipe, un projet, une méthode.
EDITIONS INSEP (Editeur), 1985, 253 pages
COHIDON, C., CAILLET, E., OGIER-PERONNET, D., SIAU, P., IMBERNON, E.. Samotrace - volet médico-administratif : départements Rhône et Isère, résultats intermédiaires à un an.
Institut de veille sanitaire, 06/2008, 4 pages
Depuis novembre 2006, les médecins conseils du Rhône et de l’Isère (régime général et Mutualité sociale agricole (MSA)) participent au volet médico-administratif du projet Samotrace. Ce projet, comportant plusieurs volets, a pour objet la surveillance de la santé mentale au travail.À l’issue de cette première année de recueil, un bilan intermédiaire permet de rendre compte du fonctionnement de cette enquête en Rhône-Alpes, ce projet ayant, par ailleurs, déjà été expérimenté en région Centre sur 2006 et 2007.Les premiers résultats issus de l’analyse des questionnaires montrent que l’attribution d’invalidité pour troubles psychiatriques concerne préférentiellement les femmes (66% des cas). Les troubles de l’humeur constituent le premier diagnostic avec 52% des invalidités. Parmi ces troubles de l'humeur, les troubles dépressifs sont les plus fréquents. Les catégories socioprofessionnelles les plus touchées chez les hommes comme chez les femmes, sont les employés et les ouvriers. En ce qui concerne les secteurs d’activité, ce sont ceux des activités financières, de l’hôtellerie-restauration, des transports et communication, de la santé et de l’action sociale. Il existe quelques spécificités selon le sexe : dans la construction, les hommes sont plus touchés ; dans le secteur de l’immobilier, ce sont les femmes.
https://www.invs.sante.fr/publications/2008/samotrace_040708/samotrace_040708.pdf
Quand la réalité rencontre le virtuel.
L’USINE NOUVELLE (Revue), 12/2009
PERSONNEL 447 (01/02/2004).
L'INFIRMIERE MAGAZINE 165 (01/10/2001).
HEIM, Stéphane. La création d'une filière automobile régionale en questions : dynamiques institutionnelles dans le Grand Est automobile français.
Gérer & comprendre, 12/2013, pp.19-28
Quelles modalités d'échanges interentreprises pour les filières régionales des industries automobiles dites traditionnelles ? La genèse du paradigme japonais (et américain) du juste-à-temps, depuis la fin des années 1980, couplée à un basculement de la géopolitique mondiale de l'automobile entre les années 1990 et 2010, ont précipité un ensemble de questions quant à l'efficience productive et à la compétitivité des industries automobiles traditionnelles. Ces questions concernent, au premier chef, la nature des échanges interentreprises, comme l'illustrent les voies suivies actuellement par la filière automobile en Alsace Franche-Comté, qui feront l'objet de cet article. L'action étatique et les initiatives locales (que nous examinerons et que nous confronterons aux pratiques en œuvre sur ce territoire particulier) mettent en évidence différentes trajectoires institutionnelles envisageables entre la promotion d'une filière dite d'excellence et les modes de transaction hérités d'institutions passées.
COMMISSION EUROPÉENNE. Programme d'action sociale 1998-2000.
EMPLOI & AFFAIRES SOCIALES (Revue), 04/1998, 25 pages
Femmes et hommes au travail : conditions de travail mode d'emploi.
ARACT BASSE NORMANDIE (Editeur), 10/2011, 15 pages
Dans de très nombreuses entreprises, on constate une répartition sexuée des emplois. Certains emplois sont exclusivement ou très majoritairement féminins, là où d’autres sont exclusivement masculins. À l’intérieur même de l’emploi, s’opère souvent une division sexuée des tâches. Le guide illustre l'intérêt partagé par l'entreprise et les salariés de favoriser la mixité des emplois : la mixité des emplois a permis à une entreprise industrielle de trouver des marges de progrès en terme de préservation de la santé dans un métier exposé à des risque d'usure. Dans une autre entreprise, elle est un levier pour limiter le turnover et fidéliser en offrant des parcours plus diversifiés. Pour une troisième, favoriser la mixité des emplois a permis de se donner plus de flexibilité et gagner en productivité.
Second constat mis en évidence : les compétences réellement mises en oeuvre sont parfois rendues invisibles par des représentations de genre. Celles qui conduisent à penser qu’il existerait des compétences dites naturelles : force physique ou autorité pour les hommes, minutie et attention à l’autre pour les femmes. L'équipement et l'organisation du travail sont conçus au masculin neutre et ne tiennent pas toujours compte de la variabilité des caractéristiques individuelle
Le guide rapporte le cas d'une entreprise qui, en apportant des aménagements à la presse exclusivement manipulée par des hommes, diminue les manipulations et le port de charge associé. Les arguments qui rendaient le poste inaccessible aux femmes du fait du port de charge tombent et les métiers peuvent devenir mixtes.
Autre constat. Les pratiques de gestion des carrières basées sur les règles d’ancienneté, de mobilité, de disponibilité sont pénalisantes pour celles et ceux qui assument des responsabilités familiales. S’intéresser aux parcours professionnels a permis à une entreprise de favoriser la mobilité professionnelle et les reconversions, à une autre de rendre visible les compétences et permettre leur transfert sur d’autres activités et enfin à une troisième de permettre l’expression des compétences et se donner les moyens de repousser le plafond de verre.
Second constat mis en évidence : les compétences réellement mises en oeuvre sont parfois rendues invisibles par des représentations de genre. Celles qui conduisent à penser qu’il existerait des compétences dites naturelles : force physique ou autorité pour les hommes, minutie et attention à l’autre pour les femmes. L'équipement et l'organisation du travail sont conçus au masculin neutre et ne tiennent pas toujours compte de la variabilité des caractéristiques individuelle
Le guide rapporte le cas d'une entreprise qui, en apportant des aménagements à la presse exclusivement manipulée par des hommes, diminue les manipulations et le port de charge associé. Les arguments qui rendaient le poste inaccessible aux femmes du fait du port de charge tombent et les métiers peuvent devenir mixtes.
Autre constat. Les pratiques de gestion des carrières basées sur les règles d’ancienneté, de mobilité, de disponibilité sont pénalisantes pour celles et ceux qui assument des responsabilités familiales. S’intéresser aux parcours professionnels a permis à une entreprise de favoriser la mobilité professionnelle et les reconversions, à une autre de rendre visible les compétences et permettre leur transfert sur d’autres activités et enfin à une troisième de permettre l’expression des compétences et se donner les moyens de repousser le plafond de verre.
Editions de l'Anact. Conception des équipements. Une démarche, des réalisations.
Lettre d'information de l'Anact n° 76, 06/1983, 12 pages
On a pu constater fréquemment qu'un des effets des transformations technologiques était de contribuer à détruire l'accord ancien qui s'était établi entre l'artisan et son outil, entre l'ouvrier et sa machine. L'intervention ergonomique, lorsqu'elle se place suffisamment en amont de la réalisation de l'outil ou de l'équipement peut aider à maintenir vivant cet accord.
L'ANACT rend ici compte d'une opération entreprise il y a quelques années et qui aboutit aujourd'hui avec la réalisation concrète de deux familles d'équipements courants : un groupe d'affûteuses et un groupe de tours.
L'ANACT rend ici compte d'une opération entreprise il y a quelques années et qui aboutit aujourd'hui avec la réalisation concrète de deux familles d'équipements courants : un groupe d'affûteuses et un groupe de tours.
LE FIGARO 16951 (11/02/1999).
GESTIONS HOSPITALIERES 544 (01/05/2015).
VERKINDT, Pierre-Yves. Santé au travail vs pouvoir de direction : un retour de la théroie institutionnelle de l'entreprise ?.
Droit social, 05/2008, pp. 519-520
Cet article fait suite à la décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 5 mars 2008 (n° 06-45888, Snecma). Cette décision a provoqué des réactions contrastées entre inquiétude et approbation.
PREVENTION AU TRAVAIL vol. 14, n° 2 (30/04/2001).
REVUE DE PRESSE 1366 (22/09/2017).
GADREY, Jean, GALLOUJ, Camal, GALLOUJ, Faïz, MARTINELLI, F., MOULAERT, F., TORDOIR, P.. Manager le conseil : stratégies et relations des consultants et de leurs clients.
TRAVAIL ET METHODES (Revue), 1993, pp.13-26
Présentation de l’ouvrage que l’auteur J. GADREY a réalisé avec C. Gallouj, F. Martinelli, F. Moulaert, et P. Tordoir. Ce livre analyse l’offre de conseil, ses caractéristiques et ses stratégies, puis il examine la demande de conseil, du point de vue des entreprises utilisatrices, de leurs caractéristiques et des besoins en découlant.L’article se borne à passer en revue les étapes de la démache des auteurs, sans naturellement entrer dans le détail de celles-ci, en se limitant à la demande des utilisateurs de conseil.
PAURON, Aline, QUARRE, Dominique. Les agents de l'Etat : évolutions entre 1990 et 2000.
Insee Première, 08/2002, pp. 1-4
CHAPELL, duncan, DI MARTINO, Vittorio. La violence au travail.
Bureau international du Travail, 2000, 193 pages
Cet ouvrage élaboré par le Bureau International du Travail fait le constat du développement de la violence au travail, sous différentes formes et dans le monde entier. De ce fait ce problème devient une préoccupation majeure pour les collectivités, les dirigeants, les salariés et les employeurs. Ce rapport, qui fait suite au document paru en anglais sur le même thème un an plus tôt, aborde les différents aspects de cet état de fait. Tout d'abord, et pour permettre de comprendre ce phénomène, il dresse un tableau des tendances et des types de violence selon les professions. Il répertorie les régions et professions les plus touchées, ainsi que le coût économique et social pour les hommes, les entreprises et les collectivités. Des explications de cette violence sont avancées en fonction des professions. Puis les auteurs présentent les différents types de réactions face à la violence et les solutions possibles, notamment les moyens législatifs et réglementaires en vigueur ou en préparation à l'échelle nationale ou internationale. Les mesures de prévention proposées concernent la communication, la riposte directe à une agression ou l'aménagement des postes de travail. Les manifestations de la violence et les réponses apportées sont analysées à l'échelle mondiale, avec plus de détails pour les pays industrialisés. Enfin, des conseils sont donnés pour maîtriser ces problèmes, ainsi que des mesures qui ont montré leur efficacité.
MUCCHIELLI, Laurent. La France intègre toujours ses immigrés.
Sciences Humaines, 02/1997, pp. 12-17
DRAIS, Eric, ALTER, Norbert. Risques et dynamiques des organisations : le cas d'une entreprise de services.
Université Paris Dauphine PSL, 2002, 387 pages
ESPACE SOCIAL EUROPEEN 481 (09/09/1999).
SARFATI, Elodie. NVQs : un mètre-étalon pour mesurer les compétences.
MAITRISER LA REVUE DE L'ENCADREMENT (Revue), 05/1999, pp. 30-32
DIEU, V., LEROYER, A., SOBASZEK, Annie. Suivi du corps médical par le service de médecine du travail du personnel hospitalier au centre hospitalier régional universitaire de Lille. Evaluation des besoins en matière de prévention des risques professionnels.
Archives des maladies professionnelles et de l'environnement, 09/2008, pp. 533-540
REVUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 71 (14/04/2009).
SANTE ET TRAVAIL 22 (01/01/1998).
MAGAZINE DES ABATTOIRS 140 (01/06/1998).
BETTON, Jérôme. Positionnement et compétitivité des industries de recyclage en France.
Ademe, 06/2014, 284 pages
Ce rapport est une analyse « forces / faiblesses » des capacités industrielles de recyclage installées en France.
Cette étude permet d'identifier et de mesurer les éventuelles sous- ou surcapacités, de comparer ce parc avec d'autres pays européens (Allemagne, Royaume-Uni, Benelux, Italie, Espagne) suivant les domaines.
L'étude contribue également à l'identification d'opérations de recyclage à haute valeur ajoutée et présentant un potentiel de ré-industrialisation dans nos territoires.
Enfin, l'étude fournit des éléments d'appréciation relatifs au potentiel d'exportation : selon les domaines, évaluer à quel moment et à quel niveau de préparation / affinage il paraît judicieux d'exporter de la matière, ou des produits élaborés, en créant le maximum de valeur ajoutée sur notre territoire avant l'exportation.
Les domaines retenus pour l'étude sont : Polyoléfines (Films industriels, commerciaux et agricoles), PET, PVC (Déchets du BTP), Papiers bureautiques, Bois usagés pour la fabrication de panneaux, Aluminium, Cuivre, Câbles électriques, Pneus usagés non réutilisables (PUNR), Véhicules hors d'usage (VHU) et résidus de broyage automobile (RBA), Petits appareils ménagers (PAM), Cartes électroniques, Piles et accumulateurs hors plomb.
Cette étude permet d'identifier et de mesurer les éventuelles sous- ou surcapacités, de comparer ce parc avec d'autres pays européens (Allemagne, Royaume-Uni, Benelux, Italie, Espagne) suivant les domaines.
L'étude contribue également à l'identification d'opérations de recyclage à haute valeur ajoutée et présentant un potentiel de ré-industrialisation dans nos territoires.
Enfin, l'étude fournit des éléments d'appréciation relatifs au potentiel d'exportation : selon les domaines, évaluer à quel moment et à quel niveau de préparation / affinage il paraît judicieux d'exporter de la matière, ou des produits élaborés, en créant le maximum de valeur ajoutée sur notre territoire avant l'exportation.
Les domaines retenus pour l'étude sont : Polyoléfines (Films industriels, commerciaux et agricoles), PET, PVC (Déchets du BTP), Papiers bureautiques, Bois usagés pour la fabrication de panneaux, Aluminium, Cuivre, Câbles électriques, Pneus usagés non réutilisables (PUNR), Véhicules hors d'usage (VHU) et résidus de broyage automobile (RBA), Petits appareils ménagers (PAM), Cartes électroniques, Piles et accumulateurs hors plomb.
https://www.ademe.fr/sites/default/files/assets/documents/competitivite-recyclage-201406-rapport_final.pdf
ACT MEDITERRANEE. Opération collective : TPE et organisation du travail dans le réseau Biocoop (document confidentiel).
AGENCE REGIONALE POUR L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL (Editeur), 25/03/2002, 60 pages
RASCLE, Nicole, IRACHABAL, S.. Médiateurs et modérateurs : implications théoriques et méthodologiques dans le domaine du stress et de la psychologie de la santé.
Le travail humain, 06/2001, pp. 97-118
Afin d'atténuer les confusions relatives à l'utilisation par les chercheurs en psychologie des notions de médiateur et de modérateur, N. Rascle et S. Irachabal exposent leurs propriétés respectives. Un médiateur décrit un processus à travers lequel la variable indépendante est susceptible d'influencer la variable dépendante. Dans ce cas, la variable indépendante est à l'origine du déclenchement de l'action d'un médiateur ou de son intensité. Par contraste, un modérateur est plutôt une variable de nature qualitative ou quantitative affectant la direction ou l'intensité de la relation entre la variable indépendante et la variable dépendante. Les auteurs montrent comment ces variables s'intègrent dans les modèles de la psychologie de la santé et plus précisément dans l'explication du stress. On distingue dans ce sens les modèles déterministes des modèles interactionnistes simples et complexes. Par des exemples issus de recherches empiriques dans le champ du stress professionnel notamment, est exposé le rôle de chacune de ces variables psychologiques sur la santé des individus. Enfin, les auteurs tenteront d'expliquer les méthodes d'analyse quantitative suceptibles de tester leurs effets respectifs.
LA REVUE FIDUCIAIRE HEBDO 3 (21/07/2003).
MERCK, Guillaume. MAC OS X précis et concis.
O'REILLY (Editeur), 2002, 127 pages
NICOLAS, Sylvain, VALLÉRY, Gérard, Leduc, Sylvain, et al.. Les nouveaux services emplois jeunes. Etude exploratoire réalisée en juin 1999 dans quatre bassins d'emploi en région Nord Pas-de-Calais sur les activités de médiation, animation et développement.
CENTRE REGIONAL DE RESSOURCES PEDAGOGIQUES (Editeur), 12/1999, 150 pages
Cette étude exploratoire répond à un double objectif : mieux comprendre les activités concrètes de travail réalisées par les jeunes occupant un emploi dans l'animation, la médiation et le développement ; dégager des pistes en faveur de la professionnalisation et de la pérennisation des emplois. Sur les données d'une enquête réalisée dans les quatre bassins (Arras, Bruay-Béthune, Cambrai, Maubeuge), les auteurs analysent le travail de quarante jeunes. Neuf monographies illustrent le propos. Une synthèse transversale permet de mieux appréhender les perspectives de professionnalisation et de pérennisation des emplois et confirme qu'il existe bien une relation directe entre la qualité et l'utilité sociale des activités de proximité créées d'une part, et leur pérennisation d'autre part.
ROUSSET, Stéphanie. Conduire un projet d'investissement en informatique embarquée dans les entreprises de transport routier de marchandises.
Aract Auvergne, 12/05, 53 pages
Ce rapport de synthèse est le résultat d'un partenariat entre l'Observatoire Social des Transport de la Direction régionale de l'Equipement Auvergne et l'Aract Auvergne. Il fait la synthèse des résultats et des enseignements tirés d'une action collective menée en 2005 auprès des entreprises et des salariés du transport routier de marchandises de la région. C'est une première en France tant dans sa forme (thème, entreprises, partenaires et action collective) que sur le contenu (conduite d'investissement en informatique embarquée, développement des entreprises et conditions de travail).
PENEFF, Jean. Les débuts de l'observation participante ou les premiers sociologues en usine.
Sociologie du travail, 1996, pp. 25-44
MANSOURI-GUILANI, Nasser, CHANU, Pierre-Yves, CONCIALDI, Pierre. Reconstruire une dynamique salariale (dossier).
ANALYSES & DOCUMENTS ECONOMIQUES (Revue), 02/2001, pp. 28-46
Au cours des trois dernières années, l'économie française a créé plus d'un million d'emplois, mais plus de deux millions de personnes restent au chômage et au moins autant souffrent de sous-emploi. Pendant ce temps, le pouvoir d'achat des salariés a peu évolué. La demande sociale porte donc sur une hausse de salaire et une amélioration du pouvoir d'achat. Or, économistes et experts sont tombés d'accord pour dire que la hausse de salaire s'oppose au mouvement de création d'emplois. On observe également un développement de la demande de travail peu qualifié au nom du plein-emploi. Dans cet article, Nasser Mansouri-Guilani essaie de démontrer que la modération salariale et la promotion de la demande de travail peu qualifié ne sont pas compatibles avec l'objectif du plein-emploi. L'approche suivante de Pierre-Yves Chanu vient en complément du texte précédent. Après un rappel des approches classiques du salaire, l'auteur met l'accent sur l'histoire du rapport salarial qui se caractérise par un processus de socialisation. Les deux dimensions de ce processus sont la mise en place de grilles de classification et la protection sociale. Selon l'auteur, la socialisation du salaire est au coeur des attaques du patronat. Elles passent par une remise en cause du Smic, de la notion de qualification au nom de la compétence, et par des tentatives de "patrimonialisation" du salaire (épargne salariale, fonds de pension). Dans un troisième article, Pierre Concialdi s'interroge sur deux épisodes récents : le débat autour de "l'impôt négatif", rebaptisé "prime pour l'emploi", et la menace de remise en cause de la retraite à 60 ans.
IVANCIC, Branka, GILBERT, Patrick, GILLOT, Claudine. Les progiciels d'aide à la gestion des ressources humaines sur micro-ordinateur. Inventaire commenté de 69 progiciels.
ENTREPRISE ET PERSONNEL (Editeur), 1992, 178 pages
BESNARD, Xavier. Les sociétés exportatrices sont plus innovantes que les autres.
Insee Première, 10/2014, 4 pages
Entre 2010 et 2012, 53 % des sociétés de 10 salariés ou plus ont innové parmi celles relevant du champ de l'enquête Innovation. 37 % des sociétés ont innové en produits ou procédés et 42 % en organisation ou marketing. Une société sur six a introduit des produits nouveaux qui n'existaient pas sur le marché. À champ sectoriel constant, la propension à innover est quasiment stable entre les périodes 2008-2010 et 2010-2012. Les sociétés exportatrices innovent davantage que les autres (64 % contre 43 %), en particulier pour créer de nouveaux produits. Près de la moitié des sociétés innovantes ont reçu un soutien financier public. Les sociétés qui répondent à des marchés publics ou qui réalisent des travaux de sous-traitance pour un tiers sont en moyenne plus innovantes.
https://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1521/ip1521.pdf