Le 26/01/2026
WACHEUX, Frédéric. Alliances : conséquences stratégiques et organisationnelles.
Revue française de gestion, 05/1996, pp. 12-24
PIERME, Jean-Pascal, WACHEUX, Frédéric. Recherche en sciences de gestion et conseil aux entreprises : une complémentarité dynamique à inventer.
Revue de gestion des ressources humaines, 06/1995, pp. 3-14
SILVA, François, WACHEUX, Frédéric, CHAUVIN-BENECH, Sylvie, et al.. Que restera-t-il des NTIC ? (dossier).
PERSONNEL ANDCP (Revue), 02/2003, pp. 23-70
Ce dossier fait état des enjeux actuels des nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC) pour la fonction ressources humaines. Elles peuvent lui pemettre de faire évoluer ses missions, son périmètre d'intervention et donc sa légitimité interne.
Il y a cependant deux conditions essentielles. D'une part, l'introduction des NTIC doit se gérer comme un projet et non comme une mode. Les critères classiques (coût, délai, qualité) doivent permettre d'avoir un contrôle réel de la profondeur et du rythme de l'adoption. D'autre part, les NTIC ne se substitueront jamais au coeur de métier de la fonction ressources humaines. La gestion des relations entre les personnes, la relation entre le salarié et l'entreprise ne pourront jamais être réduites à une inscription dans une base de données informatiques.
Les différents retours d'expériences de ce dossier montrent les effets d'expérience acquis par les acteurs, les conséquences organisationnelles et humaines.
Il y a cependant deux conditions essentielles. D'une part, l'introduction des NTIC doit se gérer comme un projet et non comme une mode. Les critères classiques (coût, délai, qualité) doivent permettre d'avoir un contrôle réel de la profondeur et du rythme de l'adoption. D'autre part, les NTIC ne se substitueront jamais au coeur de métier de la fonction ressources humaines. La gestion des relations entre les personnes, la relation entre le salarié et l'entreprise ne pourront jamais être réduites à une inscription dans une base de données informatiques.
Les différents retours d'expériences de ce dossier montrent les effets d'expérience acquis par les acteurs, les conséquences organisationnelles et humaines.
AUTISSIER, David, WACHEUX, Frédéric. Structuration et management des organisations : gestion de l'action et du changement dans les entreprises.
Éditions L'Harmattan, 2001, 320 pages
Cet ouvrage réunit un ensemble de textes présentés au cours d'une journée de recherche qui s'est déroulée le 10 mars 2000 à l'Institut de recherche en Gestion de l'Université Paris XII Val de marne. Au cours de cette journée, des chercheurs en sciences de gestion, proches de l'oeuvre d'Anthony Giddens et de la théorie de structuration sociale, exposent leur réflexion autour de quatre thématiques : la routinisation et l'institutionnalisation, la dualité du structurel, l'acteur compétent et les phénomènes émergents. Les différentes contributions présentent une lecture gestionnaire de la théorie de la structuration sociale et permettent une réflexion en termes de management de l'action et du changement pour les chercheurs et les cadres dirigeants. Les méthodes ABC, l'implantation d'un nouveau système d'information, l'importance des rencontres entres acteurs, le télétravail, les changements dans le monde de la distribution, l'audit interne ou les ressources humaines sont abordés par les théories et les pratiques des entreprises.
AUTISSIER, David, WACHEUX, Frédéric. Manager par le sens : les clés de l'implication au travail.
Editions d'organisation, 11/2006, 246 pages
Partant du constat d'une sinistrose gagnant le monde économique et l'entreprise, les auteurs s'intéressent ici au sens que chaque individu construit dans la relation avec son travail. Au travers d'études et d'investigations de terrain, ils posent des constats, recherchent des explications et proposent des solutions à cette situtation de perte de sens dans l'entreprise.
Le premier chapitre traite de cette crise du sens. Il s'appuie sur des enquêtes menées en France et en Europe sur le thème "Les salariés ont-ils le moral ?". Du côté terrain, il fait la synthèse d'interviews et d'observations de salariés dans une cinquantaine d'entreprises et administrations. Pour compléter leur recueil d'information, les auteurs observent les pratiques d'entreprises qui cherchent des solutions à la perte de sens. Le deuxième chapitre passe du constat à l'explication en proposant trois modèles de l'engagement professionnel : mécanismes du désengagement et des crises ; modèle des "trois Minimums" (sécurité, reconnaissance, avenir) ; modélisation du "sensemarking" en entreprise, détaillant les composants de la construction de sens. La troisième partie mobilise les modèles exposés précédemment pour penser et proposer des outils opérationnels : diagnostic, plans d'action, tableaux de bord, pratiques RH innovantes.
Cet ouvrage propose donc un ensemble de constats, de réflexions et d'outils utilisables par les salariés et le management pour comprendre et agir sur l'engagement. Le déploiement de l'ensemble de ces outils constitue la base d'un "sensemarking" concret. Par cette voie, il propose une alternative aux approches classiques des outils de gestion pour diagnostiquer, initier et favoriser la création du sens dans les relations du travail. Les annexes comportent l'outil de mesure du burn out, le Malash Burn out, une série d'enquêtes de satisfaction du personnel, de baromètre sociale, d'enquête de climat social.
Le premier chapitre traite de cette crise du sens. Il s'appuie sur des enquêtes menées en France et en Europe sur le thème "Les salariés ont-ils le moral ?". Du côté terrain, il fait la synthèse d'interviews et d'observations de salariés dans une cinquantaine d'entreprises et administrations. Pour compléter leur recueil d'information, les auteurs observent les pratiques d'entreprises qui cherchent des solutions à la perte de sens. Le deuxième chapitre passe du constat à l'explication en proposant trois modèles de l'engagement professionnel : mécanismes du désengagement et des crises ; modèle des "trois Minimums" (sécurité, reconnaissance, avenir) ; modélisation du "sensemarking" en entreprise, détaillant les composants de la construction de sens. La troisième partie mobilise les modèles exposés précédemment pour penser et proposer des outils opérationnels : diagnostic, plans d'action, tableaux de bord, pratiques RH innovantes.
Cet ouvrage propose donc un ensemble de constats, de réflexions et d'outils utilisables par les salariés et le management pour comprendre et agir sur l'engagement. Le déploiement de l'ensemble de ces outils constitue la base d'un "sensemarking" concret. Par cette voie, il propose une alternative aux approches classiques des outils de gestion pour diagnostiquer, initier et favoriser la création du sens dans les relations du travail. Les annexes comportent l'outil de mesure du burn out, le Malash Burn out, une série d'enquêtes de satisfaction du personnel, de baromètre sociale, d'enquête de climat social.