Le 22/12/2025
DUBERNET, Anne-Chantal. La formation professionnelle continue dans les très petites entreprises : du devoir à l'obligation.
Travail et Emploi, 12/1998, pp. 41- 52
AUBRY, Martine. Le programme de prévention et de lutte contre les exclusions. Conseil des ministres du 4 mars 1998.
Ministère du travail (Distributeur), 03/1998, 77 pages
JOBERT, Annette. La transformation du sens des règles selon les niveaux. Le cas des classifications professionnelles.
Sociologie du travail, 1991, pp. 429-440
L'auteur s'interroge, à propos des grilles de classification, sur les écarts existants entre la norme de la branche professionnelle et la pratique d'entreprise.
L'étude s'attache à distinguer, à partir de la différence opérée en droit du travail, les normes de conduite et les normes de structure (préalables aux normes de conduite) qui fixent les procédures. Elle montre que la nature des règles peut se modifier dans le temps.
L'étude s'attache à distinguer, à partir de la différence opérée en droit du travail, les normes de conduite et les normes de structure (préalables aux normes de conduite) qui fixent les procédures. Elle montre que la nature des règles peut se modifier dans le temps.
Renault aide ses handicapés.
BREF SOCIAL (Revue), 23/04/2002, p. 2
BLANC, Alain, STIKER, Henri-Jacques, BLOCH-LAINE, François. L'insertion professionnelle des personnes handicapées en France : bilan et avenir d'un demi-siècle d'expérience.
Desclée de Brouwer, 1998, 461 pages
L'année 1997 a été l'occasion de plusieurs anniversaires en France, témoignant depuis un demi-siècle, de la place de l'intervention collective en matière d'insertion professionnelle des personnes handicapées : le cinquantenaire des premières actions conduites par la Sécurité sociale, les quarante ans de la loi de 1957 qui fixe l'obligation d'emploi dans le dispositif juridique, le dixième anniversaire qui réaffirme ce principe mais en modifiant les modalités d'application, sans oublier la loi de 1975. Le présent volume résulte d'un colloque organisé à l'université Pierre-Mendès-France de Grenoble au printemps 1997. Juristes, historiens, sociologues, responsables associatifs et administratifs se sont réunis à cette occasion, pour traiter de la spécificité de quatre acteurs constitutifs de la particularité du dispositif français d'insertion professionnelle destiné aux personnes handicapées : les personnes handicapées elles-mêmes, la puissance publique, les médiateurs et les milieux de travail. Les travaux qui forment la première partie du présent recueil, visent l'ensemble des mesures prises pour placer ou replacer le handicapé dans un milieu de travail. La seconde et troisième partie portent sur les acteurs dont dépendent les solutions données aux problèmes posés : les pouvoirs publics d'une part, et les entreprises et les oeuvres associatives d'autre part.
JACQUES, Colette. Travail et santé : le point de vue d'un médecin.
Droit social, 05/2002, pp. 479-484
FRANCOIS, Jean-Paul, KABLA, Isabelle, BUSSY, Jean-Christophe. Les brevets (dossier).
Economie et Statistique, 1994, pp. 49-148
L'objet de ce dossier d'Economie et Statistique consacré au brevet d'invention est de mieux faire connaître et comprendre le comportement de dépôt des entreprises françaises. Deux approches coexistent au sein de ce numéro : la première considère le brevet comme étant une mesure de l'innovation, la seconde comme étant l'élèment clé de la stratégie des entreprises.
J. C. Bussy, C. Carpentier, I. Kabla soulignent la progression régulière du brevet européen depuis son entrée en vigueur en 1978 et son articulation avec le brevet français. Les déposants sont des personnes morales, en grande majorité des sociétés commerciales. C'est au déposant que revient le choix de désigner spécifiquement les pays dans lesquels ils recherchent la protection.
R. Barré et F. Laville essayent de voir où se sitent les entreprises françaises face à leurs concurrentes europpéennes, japonaises, américaines. La France conserve son retard sur l'Allemagne aussi bien pour le brevet européen qu'américain. Au niveau régional, 45 % des brevets régionaux émanent de l'Ile de France.
Comme le tiennent à le souligner D. Guellec et I. Kabla, le brevet s'inscrit dans une logique d'appropriation des innovations technologiques. Il accorde à son auteur un monopole légal d'exploitation de l'invention pour rentabiliser ses recherches. Pourtant il ne protège qu'imparfaitement les innovations. Sa faiblesse réside dans le contournement des inventions brevetées.
Il n'en demeure pas moins que le dépôt de brevet reste un choix stratégique pour l'entreprise. I. Kable précise les conditions pour lesquelles les entreprises choisissent le brevet. Elles brevettent plutôt les innovations de produits que les innovations de procédés.
E. Turpin et M. Wolkowicz quant à eux se servent de l'exemple des télécommunications pour démontrer qu'il reste un champ d'étude privilégié de l'insertion des politiques de brevets dans les entreprises industrielles.
B. Crépon et E. Duguet partent de la mesure de l'activité innovatrice pour apporter les élèments de réponse à deux questions de politique industrielle : celle des rendements de la recherche et celle de l'impact de l'activité innovatrice menées dans l'entreprise concurrente.
Le dernier point abordé dans ce dossier portent sur les coopérations techniques qui peuvent s'opérer au travers des co-brevets européens. Près d'un brevet sur six déposé par une entreprise française fait l'objet d'un co-dépot (E. Duguet)
J. C. Bussy, C. Carpentier, I. Kabla soulignent la progression régulière du brevet européen depuis son entrée en vigueur en 1978 et son articulation avec le brevet français. Les déposants sont des personnes morales, en grande majorité des sociétés commerciales. C'est au déposant que revient le choix de désigner spécifiquement les pays dans lesquels ils recherchent la protection.
R. Barré et F. Laville essayent de voir où se sitent les entreprises françaises face à leurs concurrentes europpéennes, japonaises, américaines. La France conserve son retard sur l'Allemagne aussi bien pour le brevet européen qu'américain. Au niveau régional, 45 % des brevets régionaux émanent de l'Ile de France.
Comme le tiennent à le souligner D. Guellec et I. Kabla, le brevet s'inscrit dans une logique d'appropriation des innovations technologiques. Il accorde à son auteur un monopole légal d'exploitation de l'invention pour rentabiliser ses recherches. Pourtant il ne protège qu'imparfaitement les innovations. Sa faiblesse réside dans le contournement des inventions brevetées.
Il n'en demeure pas moins que le dépôt de brevet reste un choix stratégique pour l'entreprise. I. Kable précise les conditions pour lesquelles les entreprises choisissent le brevet. Elles brevettent plutôt les innovations de produits que les innovations de procédés.
E. Turpin et M. Wolkowicz quant à eux se servent de l'exemple des télécommunications pour démontrer qu'il reste un champ d'étude privilégié de l'insertion des politiques de brevets dans les entreprises industrielles.
B. Crépon et E. Duguet partent de la mesure de l'activité innovatrice pour apporter les élèments de réponse à deux questions de politique industrielle : celle des rendements de la recherche et celle de l'impact de l'activité innovatrice menées dans l'entreprise concurrente.
Le dernier point abordé dans ce dossier portent sur les coopérations techniques qui peuvent s'opérer au travers des co-brevets européens. Près d'un brevet sur six déposé par une entreprise française fait l'objet d'un co-dépot (E. Duguet)
JOLY, Benjamin. La prise en compte du suicide au titre des risques professionnels : regards croisés sur la jurisprudence judiciaire et administrative.
Droit social, 03/2010, pp. 258-266
L'article propose en premier lieu de revenir sur la construction de la jurisprudence pour mieux éclairer les contours actuels du droit applicable à la reconnaissance du suicide comme un risque professionnel. Il propose en second lieu, de croiser l'approche du juge judiciaire pour les salariés avec celle retenue, pour les mêmes types de faits, par le juge administratif en ce qui concerne les agents publics. En revanche, il n'aborde pas dans le détail les questions posées par la jurisprudence propre aux fautes inexcusables.
Les chartes d'éthique et les alertes professionnelles.
BREF SOCIAL (Revue), 09/05/2007, 10 pages
Faut-il encadrer les chartes d'éthique et les alertes professionnelles (whistleblowing) ? Telle est l'une des questions auxquelles répondent Paul-Henri Antonmattei, doyen de la faculté de Montpellier, et Philippe Vivien, DRH du groupe Areva, dans leur rapport sur les chartes d'éthique et les alertes professionnelles, remis officiellement, le 6 mars, à Gérard Larcher, ministre délégué à l'Emploi. La délibération de la Cnil a permis d'éclairer les entreprises et de simplifier leurs obligations déclaratives : à ce jour, près de 600 entreprises françaises et étrangères ont déclaré avoir mis en place un tel dispositif conforme aux règles de la Cnil. Pour autant, toutes les incertitudes juridiques pesant sur les dispositifs d'alerte ne sont pas levées. Des éléments de réponse sont fournis par le rapport. Ce dernier fera l'objet d'une présentation aux partenaires sociaux lors de la prochaine séance de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC), en vue d'étudier les préconisations et les axes de réforme envisageables. Enfin, la DGT préparerait une instruction sur la base de ce rapport.
PERSONNEL 465 (01/08/2005).
Réglement (CE) No 1922/2006 du Parlement européen et du Conseil du 20 décembre 2006 portant création d'un Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes.
JOURNAL OFFICIEL DES COMMUNAUTES EUROPEENNES (Editeur), 30/12/2006, 9 pages
L'institut a vocation à lutter contre les discriminations fondées sur le sexe, et à sensibiliser les citoyens de l'UE en la matière. Il fournira également une aide et une assistance technique aux institutions communautaires et aux autorités des États membres. Afin d'atteindre ces objectifs, l'institut est notamment chargé de collecter, analyser et diffuser des informations objectives sur l'égalité entre hommes et femmes ; mettre au point des méthodes visant à augmenter l'objectivité, et la fiabilité des données en la matière ; élaborer, évaluer et diffuser des outils méthodologiques destinés à favoriser l'intégration de l'égalité entre les hommes et les femmes dans toutes les politiques communautaires et nationales, et dans l'ensemble des institutions communautaires ; réaliser des enquêtes sur la situation de l'égalité entre les hommes et les femmes en Europe ; créer et coordonner un réseau européen sur l'égalité entre les sexes afin de soutenir et encourager la recherche, et favoriser l'échange d'informations.
BOULIN, Jean-Yves. Durée et organisation du temps de travail en Europe.
Travail et Emploi, 04/1989, pp. 29-45
Dans la plupart des pays européens, les années 80 ont été marquées par une intense activité législative et conventionnelle dans le champ du temps de travail. Cet article met en évidence les convergences et les spécificités des différents pays, dans un contexte marqué par le passage de politiques de "pure" réduction de la durée du travail à des politiques associant réduction et aménagement du temps de travail.
Plus récemment, un décalage semble s'instaurer entre des pays (RFA, Danemark) où la réduction du temps de travail continue d'être le catalyseur des politiques du temps de travail, et ceux où elle n'apparaît plus que comme une contrepartie possible à des politiques de flexibilisation.
Plus récemment, un décalage semble s'instaurer entre des pays (RFA, Danemark) où la réduction du temps de travail continue d'être le catalyseur des politiques du temps de travail, et ceux où elle n'apparaît plus que comme une contrepartie possible à des politiques de flexibilisation.
Portage salarial. Encadrement de l'activité de portage salarial en vue de sa légalisation.
Liaisons sociales magazine, 06/08/2010
Le Prisme, le syndicat patronal du travail temporaire, et les syndicats de salariés ont utilisé la totalité du délai que leur avait donné le législateur pour aboutir à un accord sur le portage salarial du 24 juin 2010, qu’ils ont tous signé, sauf FO. Le législateur, s’inspirant de l’ANI du 11 janvier 2008, leur avait laissé deux ans, dans la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, pour mener à bien cette négociation. Les signataires de l’accord demandent l’évolution de la législation afin de valider le résultat de leurs discussions.
Les ultimes évolutions du texte ont répondu aux exigences d’une intersyndicale réunissant tous les syndicats, sauf FO, de faire du portage salarial une branche distincte du travail temporaire, la CFTC, par exemple, insistant pour que la représentation patronale associe, aux côtés du Prisme, le Syndicat des entreprises de portage salarial et la Chambre des ingénieurs conseil, signataires avec elle, la CFDT et la CFE-CGC, du premier accord de branche sur ce thème.
Au final, l’activité ne pourra être exercée que par des entreprises dédiées exclusivement au portage salarial et répertoriées sous un code NAF spécifique. L’accord ne mentionne plus les entreprises de travail temporaire constituant des agences spécialisées sur cette activité.
Le Prisme s’est réjoui que l’accord soit déposé "conformément aux délais légaux auprès du ministère du Travail en vue d’une retranscription législative qui permettra son entrée en vigueur". Pour sa part, la CGT, non signataire de l’ANI du 11 janvier 2008, a souligné que si elle est hostile à "la conception du portage salarial qui favorise une mise en concurrence des salariés et une hyperflexibilité du salariat", elle estime que "l’intervention unie des syndicats" a permis de "déboucher sur des règles strictes pour l’encadrer".
Les ultimes évolutions du texte ont répondu aux exigences d’une intersyndicale réunissant tous les syndicats, sauf FO, de faire du portage salarial une branche distincte du travail temporaire, la CFTC, par exemple, insistant pour que la représentation patronale associe, aux côtés du Prisme, le Syndicat des entreprises de portage salarial et la Chambre des ingénieurs conseil, signataires avec elle, la CFDT et la CFE-CGC, du premier accord de branche sur ce thème.
Au final, l’activité ne pourra être exercée que par des entreprises dédiées exclusivement au portage salarial et répertoriées sous un code NAF spécifique. L’accord ne mentionne plus les entreprises de travail temporaire constituant des agences spécialisées sur cette activité.
Le Prisme s’est réjoui que l’accord soit déposé "conformément aux délais légaux auprès du ministère du Travail en vue d’une retranscription législative qui permettra son entrée en vigueur". Pour sa part, la CGT, non signataire de l’ANI du 11 janvier 2008, a souligné que si elle est hostile à "la conception du portage salarial qui favorise une mise en concurrence des salariés et une hyperflexibilité du salariat", elle estime que "l’intervention unie des syndicats" a permis de "déboucher sur des règles strictes pour l’encadrer".
LA CROIX 35533 (03/02/2000).
MIDLER, Christophe, et al.. Faut-il aimer le succès de la Logan ?.
Le Journal de l'école de Paris du management, 03/2013, pp. 37-43
Le succès de la Logan de Renault intrigue. N'est-ce ps s'engager dans une voie sans issue quand on dit que les Européens devraient viser le haut de gamme ? Ce serait annonciateur d'une révolution semblable à celle qu'a introduite Ford au siècle dernier ou celle du low cost dans le transport aérien.
AUCKENTHALER, Brice, HUY, Pierre d'. L'innovation collective.
Editions Liaisons, 2003, 236 pages
DEVOS-PETITPREZ, Christine. A propos des facteurs d'ambiance au poste de terminal d'ordinateur.
UNIVERSITE DE LILLE 1 (Editeur), 1973, 88 pages
FORCE OUVRIERE HEBDO 3009 (01/12/2011).
PIDOLLE, Alain. Les infirmiers psychiatriques à la croisée des chemins.
OBJECTIF SOINS (Revue), 11/1994, pp. 51-57
LA REVUE FIDUCIAIRE HORS SERIE 2010-2 (24/03/2010).
STRATEGIES 1742 (19/09/2013).
ARCHIMAG. LES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION 217 (08/08/2008).
ENTREPRISE & CARRIERES 902 (22/04/2008).
MORVAN, Jean. Organisation et sécurité.
EDITIONS PREVENTIQUE (Editeur), 1995, 94 pages
Nous signalons ici une nouvelle collection, la collection Synthèse, créée par la société d'Edition Préventique. Ce premier titre aborde tous les aspects de l'intégration de la sécurité dans les activités industrielles. Un premier chapitre familiarise le gestionnaire de la sécurité avec les principes généraux de la structuration et du fonctionnement de l'organisation industrielle. La sécurité est un élément à intégrer dès la création du système industriel. La démarche de sécurité de conception est décrite avec l'ensemble des précautions générales à prendre au niveau de la création. L'encadrement et les travailleurs eux-mêmes sont concernés et les actions de prévention doivent être intégrées à tous les niveaux. Un troisième chapitre traite des processus décisionnels de sécurité, en insistant sur le fait que la décision est l'élément du processus de gestion considéré comme le plus important.
REVUE DE PRESSE 811 (02/02/2007).
PARTAGE 146 (22/01/2001).
La sécurisation des parcours au coeur de la réforme.
INFFO FLASH (Revue), 16/01/2009, 34 pages
La sécurisation des parcours professionnels est au coeur d ela réforme de formation 2009 avec l'ANI sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parocurs professionnels", ouvert à la signature, les rapports sur la qualité de l'offre et de l'achat de formation et sur la VAE.
Carnet d'expériences, huit démarches d'entreprises. Les seniors travailleront plus longtemps et les jeunes seront moins nombreux.
Aract des Pays de Loire, 10/2006, 16 pages
La population active vieillit et les jeunes sont moins nombreux sur le marché du travail. De fait, la gestion des âges concerne tous les salariés. Ce carnet d'expériences apporte des points de repère aux entreprises soucieuses d’intégrer la gestion des âges dans leurs projets : gestion des départs à la retraite et obligation de prolonger la vie professionnelle. A l'appui d'études de cas, ce dossier illustre les démarches d'entreprises pour faciliter les fins de carrière, favoriser l'intégration, pour changer les pratiques et les mentalités, pour prévenir l'usure professionnelle.
https://www.conditionsdetravail.com/index.php/agir/populations-au-travail/emploi-des-seniors-et-gestion-des-ages/item/download/54_de15c71e71309a4671f6da4cad240049
RIO, Jean-François, QUEUNIET, Violette, DOHY, Aurore. Le palmarès du Prix Intranet 2007 (dossier).
Entreprise & Carrières, 13/11/2007, pp. 26-37
Le Prix Intranet 2007, organisé par la Cegos, Entreprise & Carrières et lesechos.fr, a récompensé, ce 13 novembre, les entreprises Citroën, TF1, Vallourec et Lilly. Vainqueur toutes catégories cette année, Citroën a été récompensé pour son intranet d'e-learning "Cit-le@rning" destiné à gérer les compétences des 70 000 personnes composant ses réseaux commerciaux dans 29 pays. Dans la catégorie "E-RH & Management", le choix du jury s'est porté sur le groupe TF1 et son intranet "Déclic". La société industrielle Vallourec (18 200 salariés) a été primée dans la catégorie "E-learning & KM" pour son intranet "ShareMind". Véritable outil de knowledge management, il s'adresse aux 30 communautés de pratiques de l'entreprise, actives dans les domaines de la R & D, de la finance, des achats ou encore du marketing. Quant à l'intranet du laboratoire pharmaceutique Lilly, il est dédié à la rémunération des salariés. Il permet la transparence de tous les éléments de rémunération et des avantages sociaux. Il est également doté de modules novateurs de gestion de l'épargne salariale et de retraite ainsi que d'un outil de simulation des frais de santé.
BERTON, Fabienne. Démissions et licenciements face aux changements dans les entreprises : la diversité des transitions professionnelles.
Travail et Emploi, 12/2013, pp. 49-68
Cet article met en lumière les transitions professionnelles des salariés dont le contrat de travail a été volontairement ou involontairement rompu dans un contexte de changements organisationnels et technologiques de leur entreprise. L'enquête COI 2006 et sa post-enquête qualitative réalisée deux ans plus tard permettent d'analyser les mobilités et ruptures professionnelles. L'analyse articule déterminants structurels et stratégies individuelles des salariés.
Cinq types de transitions professionnelles sont mis en évidence dans lesquels jouent, de façon différenciée, la manière dont le salarié vit le changement, la pérennité de son emploi, l’initiative de la rupture de son contrat de travail et sa capacité à mobiliser un projet professionnel. Entre les transitions choisies qui prennent la forme d'une démission et qui s'ouvrent sur une trajectoire favorable pour le salarié (reconversion, réorientation) et les transitions subies qui se traduisent par un licenciement et où le risque d’exclusion est fort, il existe une zone intermédiaire faite aussi bien de démissions que de licenciements, de choix que de contraintes, dont cet article dessine quelques contours.
Cinq types de transitions professionnelles sont mis en évidence dans lesquels jouent, de façon différenciée, la manière dont le salarié vit le changement, la pérennité de son emploi, l’initiative de la rupture de son contrat de travail et sa capacité à mobiliser un projet professionnel. Entre les transitions choisies qui prennent la forme d'une démission et qui s'ouvrent sur une trajectoire favorable pour le salarié (reconversion, réorientation) et les transitions subies qui se traduisent par un licenciement et où le risque d’exclusion est fort, il existe une zone intermédiaire faite aussi bien de démissions que de licenciements, de choix que de contraintes, dont cet article dessine quelques contours.
RICHEZ, Jean-Paul. Vibrations : le point, cinq ans après la directive.
Travail & sécurité, 01/2008, pp. 44-48
L'Union européenne a adopté, en 2002, une directive relative à l'exposition des travailleurs aux vibrations. Qu'en est-il cinq ans après, notamment pour l'exposition des membres supérieurs ? Cette nuisance physique transmise aux mains est actuellement, en effet, plus difficile à mesurer que celle qui affecte le corps entier. Elle contribue également, parmi d'autres facteurs, au déclenchement des troubles musculosquellettiques des membres supérieurs. Cette série d'articles fait le point sur les pratiques de prévention développées par les constructeurs d'équipement de travail et par les entreprises pour supprimer ou réduire l'exposition.
Les services à la personne en 2011 : une baisse globale de l'activité et de l'emploi.
Dares Analyses, 04/2013, 12 pages
Avec 876 millions d'heures rémunérées au domicile des particuliers, l'activité du secteur des services à la personne dans son ensemble baisse pour la première fois en 2011 (-1, 8 %), après une quasi-stabilité en 2010. Cette baisse est le fait du repli de l'emploi direct, dont le volume d'heures rémunérées par des particuliers employeurs a perdu 3, 8 %, après -1, 2 % en 2010. L'activité des organismes prestataires continue en revanche de progresser, mais à un rythme ralenti (+2, 2 % après +3, 2 % en 2010).
Le nombre de salariés employés par des particuliers et intervenant à leur domicile amorce également une baisse : ils étaient 1, 04 million au 2e trimestre 2011, après 1, 08 million au 2e trimestre 2010 (soit près de -4 %). Les effectifs salariés des organismes prestataires continuent quant à eux d'augmenter, quoiqu'à un rythme moindre (+2 %, après +5 % en 2010), pour atteindre 392 000 au 2e trimestre 2011.
Au sein des organismes prestataires, la hausse de l'activité et de l'emploi est portée par les entreprises privées. Leur nombre d'heures d'intervention salariées à domicile progresse toujours vivement (+16 % en 2011) et leurs effectifs salariés sont en hausse de 16 %. À l'inverse, l'activité et l'emploi dans les associations prestataires continuent de décroître.
Le nombre de salariés employés par des particuliers et intervenant à leur domicile amorce également une baisse : ils étaient 1, 04 million au 2e trimestre 2011, après 1, 08 million au 2e trimestre 2010 (soit près de -4 %). Les effectifs salariés des organismes prestataires continuent quant à eux d'augmenter, quoiqu'à un rythme moindre (+2 %, après +5 % en 2010), pour atteindre 392 000 au 2e trimestre 2011.
Au sein des organismes prestataires, la hausse de l'activité et de l'emploi est portée par les entreprises privées. Leur nombre d'heures d'intervention salariées à domicile progresse toujours vivement (+16 % en 2011) et leurs effectifs salariés sont en hausse de 16 %. À l'inverse, l'activité et l'emploi dans les associations prestataires continuent de décroître.
https://travail-emploi.gouv.fr/actualite-presse, 42/breves, 2137/etudes-recherches-statistiques-de, 76/etudes-et-recherches, 77/publications-dares, 98/dares-analyses-dares-indicateurs, 102/2013-025-les-services-a-la, 16133.html
GUEGUEN, Nicolas, MEINERI, Sébastien, GRANJEAN, Isabelle. Adhésion de salariés à un projet d'entreprise par le biais d'actions de communication engageante.
Revue de gestion des ressources humaines, 10/2011, pp. 19-32
"L'objectif de cette étude a été d'améliorer la communication interne d'une organisation en utilisant des méthodes de communication engageantes. Les salariés étaient conduits à réaliser librement un acte préparatoire (ici répondre à un questionnaire) avant la mise en place d'un panneau d'affichage et d'une lettre d'information mensuelle. Les résultats montrent que les salariés ont consulté plus souvent l'information mise à disposition. La mise en plce d'indicateurs a permi de constater une amélioration de la qualité du travail."
DEHARO, Gaëlle, POINT, Sébastien. Les comportements de harcèlement moral au travail : ambivalences ou évidences ?.
Revue de gestion des ressources humaines, 06/2014
Souvent évoqué pour désigner un mal-être dans l’entreprise, le harcèlement constitue à la fois une réalité sociale et une réalité juridique. Cette dualité se fait singulièrement jour lorsque se pose la question de l’universalité des éléments constitutifs du harcèlement. Pourtant, les frontières entre une situation normale et une situation caractéristique du harcèlement sont bien souvent dessinées par le juge qui apparaît comme une figure d’autorité apte à les imposer. Afin de mieux les cerner, cet article propose une analyse des arrêts émanant de la Cour de cassation sur une période de 12 ans. L’objectif est de déterminer comment une situation qualifiée de « normale » dans l’entreprise peut dégénérer en situation anormale justifiant une sanction judiciaire. Notre analyse laisse transparaitre quatre facteurs clefs favorisant la qualification d’une situation de harcèlement : le sexe et la fonction du harceleur et de la victime, l’élément déclencheur, le comportement dénoncé. Cette proposition de typologie permet de porter un éclairage sur les situations de harcèlements visant à mieux cerner et comprendre le processus de dégradation jusqu’au point ultime que constitue la sanction. Ces résultats présentent une portée pratique considérable en ce qu’ils peuvent éclairer les juges comme les gestionnaires qui, chacun dans leur activité, se trouvent souvent embarrassés lorsqu’il s’agit de qualifier des comportements ambivalents de harcèlement moral.
REVUE DE PRESSE 1296 (20/05/2016).
Peut-on réduire la précarité des emplois ? (dossier).
Entreprise & Carrières, 07/01/2014
Contrats de génération, surcotisation des CDD courts… les politiques publiques tentent d'inciter les entreprises à revoir leurs pratiques de recrutement pour réduire la précarité des emplois. Mais leur effet promet d'être limité, même si, sur le terrain, des initiatives peuvent être prises pour agir sur la transformation des contrats courts en CDI.
- La Poste : plus de 1200 CDD transformés en CDI en 2013
- Fonction pubique territoriale : 33 000 titularisations en quatre ans
- CDI intérimaire en début de sécurisation
- En Italie, le CDI intérimaire peine à décoller
- Contrats de génération : des effets limités sur les pratiques de recrutement
- Richard Duhautois, économiste, chercheur associé au Centre d'études de l'emploi ; Rachid Belkacem, enseignant chercheur en économie à l'université de Lorraine : des effets limités sur les pratiques de recrutement.
- La Poste : plus de 1200 CDD transformés en CDI en 2013
- Fonction pubique territoriale : 33 000 titularisations en quatre ans
- CDI intérimaire en début de sécurisation
- En Italie, le CDI intérimaire peine à décoller
- Contrats de génération : des effets limités sur les pratiques de recrutement
- Richard Duhautois, économiste, chercheur associé au Centre d'études de l'emploi ; Rachid Belkacem, enseignant chercheur en économie à l'université de Lorraine : des effets limités sur les pratiques de recrutement.
FOREST, Henri. Le VHSCT : instrument technique ou élément de démocratie sociale ?.
ADMINISTRATION - REVUE DE L'ADMINISTRATION TERRITORIALE DE L'ETAT (Revue), 07/2009, pp. 87-90
BREF SOCIAL 16931 (28/08/2015).
ENJEUX 267 (31/08/2006).
CLOUTIER, Esther, DAVID, Hélène, LEDOUX, Elise, et al.. Importance de l'organisation du travail comme soutien aux stratégies protectrices des AFS et des infirmières des services de soins et de maintien à domicile.
Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail, 2006, 44 pages
Le vieillissement de la population et la réorganisation des soins de santé favorisent une forte expansion du secteur des soins à domicile. C'est dans ce contexte, que les auteures analysent les conditions de santé et de sécurité au travail des auxiliaires familiales et sociales (AFS) et des infirmières. Relativement âgé et aux prises avec des facteurs de risque diversifiés et peu documentés, le personnel de soins à domicile élabore des stratégies protectrices qui peuvent être soutenues par des facteurs organisationnels. Ce rapport fait état du rôle de l'organisation du travail comme soutien à l'élaboration et au développement de stratégies protectrices par les travailleuses expérimentées et par les novices, notamment dans les situations de travail à risque élevé. Il propose un modèle protecteur d'organisation du travail protecteur de la santé et de la sécurité du personnel de soins à domicile.
https://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R-429.pdf
LAVIGNETTE, Frédéric. Des CHSCT restreints dans la fonction publique.
Santé & travail, 04/2011, p. 11
Les décrets sur la création des comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les fonctions publiques d'Etat et territoriale confirment qu'ils auront des prérogatives plus limitées que dans le privé.
TREMBLAY, Diane-Gabrielle. Temps de travail, charge de travail et articulation emploi-famille : enjeux pour les milieux syndicaux.
La revue de l'Ires, 2015, pp. 145-169
L'article porte sur l’articulation travail-famille chez les employés et conseillers des organisations syndicales, à partir d’une recherche par entrevues. Les résultats montrent que malgré leur expertise en matière de négociation sur ce sujet, les conseillers syndicaux ne semblent pas toujours pouvoir utiliser des aménagements pour la famille pour eux-mêmes. Bien que l’organisation ait mis en place quelques mesures pour mieux harmoniser les sphères professionnelle et personnelle de ses employés, l’ethos de fort engagement et de militantisme façonne l’implication dont doit faire preuve un «bon» conseiller. La charge de travail, les horaires de travail et les déplacements constituent des défis majeurs, qui pèsent sur la vie personnelle.
Ministère du travail. Les vins de Champagne.
DELEGATION A LA FORMATION PROFESSIONNELLE (Editeur), 1995, 34 pages
GRATACAP, Anne. Les Ecosystèmes, un attracteur étrange... (dossier).
Management & Avenir, 09/2011, pp. 100-219
CHIRON, E., PLAINE, J., SERAZIN, C., BIDRON, P., LEDENVIC, B., LEROUX, F., MAZOYER, A., TOURANCHET, Annie, ROQUELAURE, Yves, IMBERNON, E., HA, Catherine. Réseau de surveillance épidémiologique des troubles musculo-squelettiques des Pays de la Loire : résultats 2007 de la cohorte des salariés ligériens (Cosali) sur le devenir des salariés souffrant d'un trouble musculo-squelettique de l'épaule en 2002-2004.
Institut de veille sanitaire, 09/2009, 4 pages
L'InVS publie les résultats 2007 d'un suivi baptisé Cosali (Cohorte des salariés ligériens) dont l'objectif est de mieux connaître l'évolution médicale et professionnelle de 3 710 salariés souffrant d'un trouble musculosquelettique de l'épaule en 2002-2004.
Plus de la moitié de ces salariés est aujourd'hui agée de plus de 50 ans. En 2007, 80% des salariés considérés exerçaient toujours une activité professionnelle. Parmi ces derniers, 64% d'entre eux n'ont pas connu d'évolution favorable de leurs symptômes, contre 69% des salariés devenus professionnellement inactifs.
Plus de la moitié de ces salariés est aujourd'hui agée de plus de 50 ans. En 2007, 80% des salariés considérés exerçaient toujours une activité professionnelle. Parmi ces derniers, 64% d'entre eux n'ont pas connu d'évolution favorable de leurs symptômes, contre 69% des salariés devenus professionnellement inactifs.
https://www.invs.sante.fr/publications/2009/plaquette_cosali/plaquette_COSALI.pdf
SANTELMANN, Paul. Formation professionnelle continue : la fin des illusions.
Droit social, 05/1998, pp. 463-471
BROUCKER, P.. Vieillissement et gestion du personnel au Japon.
Futuribles, 11/1988, pp. 25-40
Le vieillissement démographique au Japon, bien que beaucoup plus récent, est beaucoup plus rapide qu'en Europe.
(Entre 1980 et 2020 le Japon passerait du 23e rang au 3e rang des pays de l'OCDE pour la proportion des personnes âgées deplus de 65 ans).
Sa gestion est également radicalement différente; alors que dans les pays européens, on se préoccupe d'avancer l'âge de la retraite et de favoriser les départs en pré-retraite, au Japon, on cherche tous les moyens pourdévelopper les opportunités d'emploi pour les travailleurs âgés.
Face à cette situation, les entreprises ont développé des stratégies d'adaptation autour de trois domaines de recherche et d'action :
- retrouver les qualités d'une formepyramidale de la structure par âge,
- atténuer la hausse des coûts consécutive au vieillissement,
- améliorer la capacité productive des travailleurs âgés.
(Entre 1980 et 2020 le Japon passerait du 23e rang au 3e rang des pays de l'OCDE pour la proportion des personnes âgées deplus de 65 ans).
Sa gestion est également radicalement différente; alors que dans les pays européens, on se préoccupe d'avancer l'âge de la retraite et de favoriser les départs en pré-retraite, au Japon, on cherche tous les moyens pourdévelopper les opportunités d'emploi pour les travailleurs âgés.
Face à cette situation, les entreprises ont développé des stratégies d'adaptation autour de trois domaines de recherche et d'action :
- retrouver les qualités d'une formepyramidale de la structure par âge,
- atténuer la hausse des coûts consécutive au vieillissement,
- améliorer la capacité productive des travailleurs âgés.
QUANTIN, Simon. Les contrats aidés dans les zones urbaines sensibles en 2008.
Dares Analyses, 12/2010, 12 pages
En 2008, 41 000 résidents des zones urbaines sensibles (Zus) de France métropolitaine ont été recrutés en contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), contrat d’avenir (CAV) ou contrat initiative emploi (CIE). Ils représentent 13 % du total des entrants dans les trois principaux contrats aidés de la loi de cohésion sociale, contre 12, 4 % en 2007, une proportion toujours nettement supérieure à leur poids dans la population active (7 %). Les demandeurs d’emploi en Zus accèdent plus fréquemment à un CAV et un peu moins souvent au CIE que les autres demandeurs d’emploi. Leur taux d’accès au CAE est en revanche identique en 2008 à celui des autres demandeurs d’emploi. Ces écarts s’expliquent pour partie par les caractéristiques spécifiques de la population résidant en Zus : plus jeune, moins qualifiée et plus souvent allocataire d’un minimum social que la moyenne. Une fois tenu compte des différences de structure sociodémographique des demandeurs d’emploi entre Zus et hors Zus, les chances d’accès au CAV se révèlent plus faibles pour les résidents en zones urbaines sensibles. À l’inverse, le faible écart de taux d’accès au CIE entre Zus et hors Zus tend à s’estomper.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/2010-092.pdf
Actes de la journée du 3 juillet 2002 : "propos raisonnables sur les ERP" (dossier).
REVUE FRANCAISE DE GESTION INDUSTRIELLE (Revue), 2002, pp. 3-118
Les actes de ce colloque donnent quatre types d'éclairage sur les ERP (Entreprise Resource Planning) :
- Une tentative de définition du champ abordé et du positionnement de ces outils par rapport à d'autres outils logiciels, enrichie des résultats quantitatifs d'enquêtes menées en France et aux Etats-Unis;
- Une vision des nombeux pré-requis qui semblent incontournables dans un tel projet (considérations d'ordre juridique par exemple);
- Témoignages de petites entreprises et de grands groupes ayant mené un projet dans sa totalité ou étant en train de le mettre en place (conseils critiques et analyses);
- Visions des intégrateurs et éditeurs de la problématique de mise en oeuvre et des évolutions à attendre des produits.
- Une tentative de définition du champ abordé et du positionnement de ces outils par rapport à d'autres outils logiciels, enrichie des résultats quantitatifs d'enquêtes menées en France et aux Etats-Unis;
- Une vision des nombeux pré-requis qui semblent incontournables dans un tel projet (considérations d'ordre juridique par exemple);
- Témoignages de petites entreprises et de grands groupes ayant mené un projet dans sa totalité ou étant en train de le mettre en place (conseils critiques et analyses);
- Visions des intégrateurs et éditeurs de la problématique de mise en oeuvre et des évolutions à attendre des produits.
LEDEME, Dominique, INPACT. Face à un accident que faire ?.
INSTITUT POUR L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL (Editeur), 1995, 47 pages
L'accident du travail, qu'il soit bénin, grave ou mortel arrive à tout moment dans n'importe quelle entreprise. Imprévisible, Il est le lot de tous et laisse le reste du personnel souvent sans réaction. Que faut-il faire dans de tels moment ? Dominique Ledeme de la CFDT se propose de répondre à cette question par l'intermédiaire de ce mini-guide. Pratique et concis à la fois, il nous donne tous les conseils nécessaires à suivre en cas d'accident. Qui prévenir, le type d'information à réunir, comment constituer un dossier, quelles sont les procédures judiciaires à suivre, comment prévenir les risques d'accidents, comment améliorer les conditions de travail dans l'entreprise et enfin l'importance du rôle de la cellule syndicale surtout en cas d'accident grave...
MUNCK, Jean de, ZIMMERMANN, Bénédicte, SEN, Amartya, et al.. La liberté au prisme des capacités. Amartya Sen au-delà du libéralisme.
Ecole des hautes études en sciences sociales, 02/2008, 331 pages
L’approche par les capacités, élaborée par Amartya Sen, propose une nouvelle économie politique qui fait des droits humains réels une valeur cardinale et accorde à la question des institutions une importance décisive. Elle éclaire des problèmes aussi divers que ceux des indicateurs macro-économiques, de la pauvreté, des rapports de genre, du sous-développement. Elle préconise un mode d’évaluation du bien-être social centré sur la situation singulière des personnes. Et, concernant le processus de démocratisation, elle recommande de focaliser l’attention sur la participation des groupes les plus vulnérables.
Cet ouvrage est une introduction et une contribution à la problématique des capacités, par les prolongements possibles, dans des domaines nouveaux qu’il propose. Ce volume s'articule autour de trois chapitres :
Les capacités : un cadre pour l’enquête sociale ; Droits, marché, démocratie : les supports de la liberté ; Les capacités en situation à partir de trois études de cas.
Cet ouvrage est une introduction et une contribution à la problématique des capacités, par les prolongements possibles, dans des domaines nouveaux qu’il propose. Ce volume s'articule autour de trois chapitres :
Les capacités : un cadre pour l’enquête sociale ; Droits, marché, démocratie : les supports de la liberté ; Les capacités en situation à partir de trois études de cas.
PASQUEREAU, Anne. Les dispositifs publics d'accompagnement des restructurations en 2011 : après une forte baisse en 2010, les entrées en CRP, CTP, CSP et le nombre de PSE se stabilisent.
Dares Analyses, 10/2012, 14 pages
En 2011, 177.000 personnes se sont inscrites à Pôle emploi suite à un licenciement économique. Parmi elles, 93.600 personnes sont entrées en contrat de sécurisation professionnelle (CSP), convention de reclassement personnalisé (CRP) ou contrat de transition professionnelle (CTP). La part des entrées en CRP, CTP et CSP parmi les inscriptions suite à un licenciement économique continue d'augmenter en 2011, et s'établit à 53% (49% en 2010). En 2011, parmi les personnes intégrant un dispositif public d'accompagnement, 56% sont des hommes. 954 PSE ont été notifiés en 2011, après 1.185 en 2010. En 2011, 21.110 salariés licenciés pour motif économique ont adhéré à ces dispositifs (-37% par rapport à 2010) par le biais de cellules de reclassement, d'allocations temporaires dégressives (ATD) ou du FNE-Formation. 62% des licenciés économiques pris en charge par une cellule de reclassement conventionnée, mise en place en 2009, sont des hommes. Plus d'un quart ont 50 ans ou plus. Plus de la moitié sont des ouvriers. Parmi les salariés suivis par une cellule de reclassement conventionnée signée en 2009, 45% ont retrouvé un emploi à l'issue de la cellule.
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2012-076.pdf
EDUCATION PERMANENTE 197 (15/12/2013).
RIVIERE, Pascal. Le dynamisme des petites entreprises internautes.
Insee Première, 07/1999, pp. 1-4
LE FIGARO 17334 (04/05/2000).
HERENG, Hélène. Innovation patrimoniale et culture organisationnelle : la cohérence du modèle Pierre Fabre.
DIRECTION ET GESTION. LA REVUE DES SCIENCES DE GESTION (Revue), 01/2012, pp. 37-72
Au sein de l'industrie pharmaceutique, le groupe Pierre Fabre développe et commercialise des produits pour les marchés du médicament, de la santé familiale et de la dermo-cosmétique. Dans un contexte économique difficile, le groupe continue à se développer et voit son chiffre d'affaires progresser. Ce travail tente de montrer en quoi et comment l'introduction d'une Fondation dans le mode de gouvernance et la conception de l'organisation qu'elle sous-entend se traduisent de manière cohérente au sein de l'entreprise à travers les comportements des salariés et les pratiques managériales. C'est l'adéquation du mode de gouvernance et de la culture de l'entreprise qui fait des Laboratoires Pierre Fabre un groupe à la gestion atypique qui n'en reste pas moins performant.
ATKINSON, John. Scénarios d'emploi et participation au marché du travail.
Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, 2001, 49 pages
BACQUE, Marie-Frédérique. Le deuil à vivre.
EDITIONS ODILE JACOB (Editeur), 1992, 281 pages
CLAVEL-FAUQUENOT, Marie-Françoise, DURAS, Sylvie, MARIGNIER, Natacha. Le comité d'entreprise. Moyens d'information. Attributions (dossier).
Liaisons sociales magazine, 07/1998, pp. 5-109
TREMBLAY, Diane-Gabrielle, CHEVRIER, Catherine, DI LORETO, Martine. Le télétravail à domicile : Meilleure conciliation emploi-famille ou source d'envahissement de la vie privée ?.
Revue interventions économiques, 2006, 20 pages
Le travail à domicile s’est développé de manière assez importante au cours des dernières années. Certains le présentent comme une manière de mieux concilier les responsabilités parentales et professionnelles, alors que d’autres y voient une source d’empiètements sur la vie personnelle et familiale. Si un certain nombre d’études s’intéressent aux avantages et inconvénients du télétravail ou du travail à domicile de manière générale, peu se sont penchées sur la dimension temporelle et les perceptions des télétravailleurs à cet égard. Pour notre part, nous avons voulu approfondir cette question. Après avoir constaté que le télétravail à domicile progressait de manière importante dans la population canadienne, nous mettons en évidence un paradoxe, à savoir que si le télétravail peut favoriser la conciliation emploi-famille, il est aussi source d’empiètements dans la vie privée et de brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle.
https:// interventionseconomiques.revues.org/689
Trajectoires professionnelles et mobilité de la main-d'oeuvre. La construction sociale de l'employabilité.
Sociologie du travail, 1990, pp. 469-489
Cet article se propose, à partir d'observations menées sur les trajectoires des salariés licenciés d'une grande entreprise industrielle, de montrer les relations que l'on peut établir entre le devenir professionnel et le déroulement dela carrière antérieure.
L'auteur souligne que les comportements, la capacité d'apprentissage, les promotions, auraient "construit" peu à peu le degré d'"employabilité" au moment du licenciement.
C'est donc toute une histoire professionnelle qui intervient dans les possibilités de reclassement de salariés licenciés.
L'auteur souligne que les comportements, la capacité d'apprentissage, les promotions, auraient "construit" peu à peu le degré d'"employabilité" au moment du licenciement.
C'est donc toute une histoire professionnelle qui intervient dans les possibilités de reclassement de salariés licenciés.
Cinquantenaire de la médecine du travail.
DOCUMENTS POUR LE MEDECIN DU TRAVAIL (Revue), 03/1997, pp. 55-61
LIBERATION 5775 (10/12/1999).
Europe sociale.
PERSONNEL ANDCP (Revue), 11/2000, pp. 28-73
GEMINEL, Philippe, ARCHER, Pierre-Olivier, REMOND, Emmanuel. Les praticiens hospitaliers. Portrait d'une profession.
DIRECTION DES HOPITAUX (Editeur), 1993, 119 pages
REVUE DE PRESSE 413 (18/06/1999).
MINTZBERG, Henry, PAVILLET, Marie-France. Des managers, des vrais ! Pas des MBA : un regard critique sur l'expérience critique du management et de son enseignement.
Editions d'organisation, 2005, 522 pages
L'auteur porte un regard critique sur le management et son enseignement notamment les MBA. Il s'interroge sur les moyens de former autrement les dirigeants.
NICOT, Anne-Marie, ROUX, Céline. Pénibilité au travail : une approche par les processus d'usure et les itinéraires professionnels.
Editions de l'Anact, 2008, 98 pages
La question de la pénibilité au travail est de nouveau apparue dans le débat social, à l’occasion des modifications législatives relatives au nombre d’années de cotisations pour pourvoir bénéficier d’une retraite à taux plein. Les partenaires sociaux mènent actuellement une négociation sur la possibilité d’une cessation d’activité anticipée pour cause d’exercice d’activité professionnelle considérée comme pénible selon des critères qui font débat. Au-delà des enjeux sociaux voire sociétaux qui consistent à trouver des solutions compensatrices et réparatrices pour les populations exposées, se pose la question de la prévention. C’est dans ce champ d’action que se situent les missions du Réseau Anact. Pour répondre à cet enjeu, l’objet de réflexion se décale de la pénibilité à l’usure professionnelle tout au long de la vie. La pénibilité est une notion à multiples facettes. Aussi, afin de mieux la cerner, le Réseau Anact a organisé un séminaire scientifique en 2007 dont est issue cette nouvelle étude. Dans la première partie, elle offre quelques repères pour la compréhension des notions de pénibilité et d'usure professionnelle. La seconde partie fait le lien entre usure professionnelle et itinéraires professionnels. La troisième partie apporte des éléments méthodologiques pour conduire des interventions sur la prévention de l'usure professionnelle.
BUDET, Jean-Michel. Le nouveau management des CHU.
Gestions hospitalières, 10/2009, pp. 76-105
DUSSET, Annie. Santé au travail et prévention des risques professionnels dans les associations d'aide à domicile.
La revue de l'Ires, 12/2013, pp. 77-97
On s'intéresse ici à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels dans l'aide à domicile. On montre d'abord les difficultés d'émergence de cette question à la fois du fait qu'il s'agit d'emplois féminins dérogeant aux normes du salariat classique, et du fait que le travail réalisé est un travail " de femme ", largement invisible, ce qui tend à en occulter les risques. La santé au travail est pourtant porteuse de multiples enjeux sociétaux, bien sûr pour les salariées du secteur, mais aussi du point de vue des employeurs et des organismes de protection sociale. On cherche ensuite à identifier des leviers d'action dans ce domaine en soulignant les limites des outils de protection classiques et en montrant comment l'identification des "
risques psychosociaux " pourrait ici lever l'invisibilité sur le travail et fournir des pistes d'amélioration des conditions de travail.
risques psychosociaux " pourrait ici lever l'invisibilité sur le travail et fournir des pistes d'amélioration des conditions de travail.
https://www.ires-fr.org/images/files/Revues/R78/R78-4.pdf
TILLIETTE, Bruno, et al.. Le sens de la performance (dossier).
Dirigeant (Revue), 07/2002, pp. 15-35
DELTEIL, Violaine, REDOR, Dominique. L'emploi des seniors en Europe du nord.
PREMIERES SYNTHESES (Revue), 03/2003, pp. 1-8
Confrontés au vieillissement démographique et, parfois, aux pénuries de main-d'œuvre, plusieurs pays européens ont engagé, au cours des années 90, d'importantes réformes de leur régime de retraites mais aussi des conditions de travail et d'emploi des travailleurs de plus de cinquante ans. Les pays du Nord de l'Europe et le Royaume-Uni ont ainsi mis en œuvre des réformes diversifiées, mêlant mesures ciblées et approche globale, actions sur l'âge de la retraite et prise en compte globale des conditions de travail. Les principaux enseignements qui peuvent être aujourd'hui tirés de ces expériences sont que les mesures de long terme, telles que l'amélioration de la formation professionnelle et des conditions de travail sont les plus adaptées. Un savant dosage de renforcement des incitations financières et d'assouplissement des conditions d'activité apparaît ainsi le plus propice à la construction d'un compromis social de qualité. (résumé de la revue)
https://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/publication_pips_200303_n-10-3_emploi-seniors-europe-nord.pdf
PAVY, Gérard. Dirigeants, salariés : les liaisons mensongères.
Editions d'organisation, 2004, 197 pages
LIVIAN, Yves-Frédéric, TCHOULFIAN, Ludovic, FAYOL, François. Etre cadre, quel travail ?.
Editions de l'Anact, 2006, 287 pages
Les cadres sont omniprésents dans la vie économique. Ils sont l'objet de la sollicitude des dirigeants et des hommes politiques. Et pourtant, leur activité, leur travail restent largement une zone d'ombre. Cet ouvrage pluridisciplinaire, dirigé par F. Livian tente de lever le voile. Les méthodes de recherche sont variées, avec une dominante d'études de cas, à caractère ethnographique parfois. Les populations étudiées sont principalement concentrées sur les cadres exerçant dans le secteur privé. La première partie regroupe deux textes transversaux donnant une approche générale de l'activité du cadre et soulevant des questions quant à la saisie de cette activité. La deuxième partie est consacrée à des situations d'encadrement, où les auteurs cherchent à étudier les caractéristiques particulières de ces rôles de managers ou de cadres intermédiaires spécialement dans les activités de service. Enfin, la troisième partie comporte des cas diversifiés de travail et de spécialistes ou d'experts.
PERFORMANCES 40 (08/07/2008).
LE MONITEUR DES TRAVAUX PUBLICS ET DU BATIMENT 5021 (18/02/2000).
Knowledge management (dossier).
LA CIBLE (Revue), 09/2001, pp. 5-24
Le mensuel La Cible, la revue du management de projet, consacre un dossier au Knowledge Management (KM). Jean-Louis Ermine, professeur à l'Université de Technologie de Troyes, explique comment utiliser et faire fructifier le "patrimoine des connaissances" de l'entreprise à l'intérieur d'un projet. Le partage constant des savoir-faire et des informations entre "communautés d'intérêt" permet d'opérer une réelle gestion des connaissances. Raoul Adam, consultant à Cegos, précise quels bénéfices l'entreprise peut retirer du KM : augmentation de la qualité des produits et prestations, productivité, innovation, motivation des équipes. Il propose une démarche pour accéder au KM. Une première "phase de repérage" est nécessaire pour identifier les sources et les mécanismes liés à la connaissance dans l'organisation. Une deuxième "phase de déploiement" consiste à structurer et à créer les outils nécessaires à la gestion des connaissances. Thierry Boudès, professeur assistant en management stratégique à l'ESCP-EAP, s'intéresse à la capitalisation des connaissances. Certains obstacles freinent sa réalisation, il est souvent difficile pour les acteurs d'un projet de se réapproprier des savoirs acquis par d'autres sur des missions antérieures. Pour faciliter ce transfert, il faut recontextualiser les connaissances à travers des histoires, des expériences ; reste alors à envisager les moyens d'échanges pour ce type d'informations. Ahmed Bounfour, maître de conférence à l'Université de Marne La Vallée et consultant spécialisé en management des ressources immatérielles, fait remarquer la part de plus en plus importante que tend à occuper le capital immatériel dans l'entreprise. Il suggère "une stratégie de gestion des connaissances en six lots de tâches" visant à préparer l'entreprise au KM. Il revient également sur la difficulté majeure du KM, la collecte des savoirs individuels. Enfin, la capitalisation doit être rendue dynamique et servir l'innovation, l'entreprise doit donc apprendre à valoriser et à développer son capital immatériel. Jean-Claude Corbel, responsable du coaching en convergence de projet chez Renault, conseille de ne pas capitaliser les enseignements d'une expérience de façon abstraite mais de l'intégrer "en situation" dans une démarche de projet. Cette nouvelle gestion des connaissances associée à des objectifs clairement identifiés doit permettre de réduire le temps de développement. Les interviews de deux responsables de la gestion des connaissances à propos de leur fonction concluent ce dossier.
Directive européenne sur le travail en hauteur.
BREF SOCIAL (Revue), 24/08/2001, pp. 1-4
REYNAUD, Jean-Daniel. Les syndicats en France. Tome I.
Éditions du Seuil, 1975, 313 pages
CFDT MAGAZINE 381 (21/03/2012).
FABRE, Catherine, ROUSSEL, Patrice. Le rôle des relations avec le supérieur hiérarchique, les collègues de travail et l'organisation dans la socialisation organisationnelle des jeunes diplômés : une approche en terme d'échange social.
IAE (Editeur), 2007
Cette recherche s'intéresse aux antécédents relationnels de la socialisation organisationnelle des jeunes diplômés. En adoptant le cadre théorique de l'échange social, elle étudie le rôle spécifique, dans le processus de socialisation, des trois principaux agent de socialisation : le supérieur hiérarchique, les collègues de travail et l'organisation. Plus précisément, le but de la thèse est de définir l'influence de ces relations d'échange social d'une part sur les domaines de socialisation, qui sont des indicateurs
directs de la socialisation organisationnelle et d'autre part sur l'engagement organisationnel et
l'intention de quitter l'organisation, qui sont des conséquences de cette socialisation. Les liens entre les
domaines de socialisation et l'engagement organisationnel sont également analysés. Nos résultats
tendent à montrer que les relations avec le supérieur hiérarchique (LMX) sont déterminantes pour la
maîtrise des divers domaines de socialisation. L'organisation, quant à elle, aurait une influence sur les
aspects organisationnels, tandis que de bonnes relations d'échange social avec les pairs favoriseraient
plutôt les aspects relationnels de la socialisation des jeunes diplômés. En outre, nos résultats
supportent l'hypothèse que l'échange social est un facteur important d'engagement affectif pour les
jeunes salariés. A l'inverse, ils montrent que certains domaines de socialisation (le fait de maîtriser sa tâche de travail, de bénéficier d'une bonne évaluation de soi et d'être bien intégré parmi les autres
membres de l'organisation) auraient un effet négatif sur l'engagement organisationnel, notamment dans sa dimension "sacrifice perçu". Ainsi, l'échange social apparaît comme un moyen de compenser ce
moindre engagement organisationnel chez les jeunes diplômés en favorisant le développement de
l'engagement affectif.
directs de la socialisation organisationnelle et d'autre part sur l'engagement organisationnel et
l'intention de quitter l'organisation, qui sont des conséquences de cette socialisation. Les liens entre les
domaines de socialisation et l'engagement organisationnel sont également analysés. Nos résultats
tendent à montrer que les relations avec le supérieur hiérarchique (LMX) sont déterminantes pour la
maîtrise des divers domaines de socialisation. L'organisation, quant à elle, aurait une influence sur les
aspects organisationnels, tandis que de bonnes relations d'échange social avec les pairs favoriseraient
plutôt les aspects relationnels de la socialisation des jeunes diplômés. En outre, nos résultats
supportent l'hypothèse que l'échange social est un facteur important d'engagement affectif pour les
jeunes salariés. A l'inverse, ils montrent que certains domaines de socialisation (le fait de maîtriser sa tâche de travail, de bénéficier d'une bonne évaluation de soi et d'être bien intégré parmi les autres
membres de l'organisation) auraient un effet négatif sur l'engagement organisationnel, notamment dans sa dimension "sacrifice perçu". Ainsi, l'échange social apparaît comme un moyen de compenser ce
moindre engagement organisationnel chez les jeunes diplômés en favorisant le développement de
l'engagement affectif.
https://www.iae-toulouse.fr/1-3251-Theses-soutenues.php
GONZALES, Danièle, PERRIER, Patrick. L'efficacité collective peut-elle être évaluée ? Eléments de repérage.
ENTREPRISE ET PERSONNEL (Editeur), 1998, 33 pages
Depuis quelques années, la dimension collective du travail revient en force dans le champ du discours managérial. On assiste au développement d'approches plus collectives du travail, dont la diffusion répond à trois caractéristiques importantes des entreprises actuelles :
- besoin de fluidité dans leurs modes de fonctionnement, afin de réagir plus vite,
- complexité de leurs milieux internes comme de leurs environnement externes,
- développement de l'autonomie, qui nécessite un développement concomittant de la coopération.
Un lien étroit est établi entre efficacité collective et coopération. La primauté doit être accordée à la coopération plutôt qu'à la compétition, à l'efficacité globale plutôt qu'à la performance individuelle. D. Gonzales et P. Perrier font le constat que, d'une part l'homme n'est pas naturellement coopératif et, d'autre part, que dans les entreprises, le collectif ne peut plus être simplement assimilé à l'équipe jouissant d'une relative stabilité. Ainsi, les auteurs s'attachent à clarifier les notions de "collectif de travail", d'"efficacité collective" et d'"évaluation". L'évaluation constituant, selon eux, un moyen puissant pour développer l'efficacité collective, ils proposent sept démarches pour la mettre en place. Par ailleurs, un renouvellement des systèmes de gestion est à envisager, en établissant un lien entre le pilotage de la performance globale et l'évaluation de l'efficacité collective locale.
- besoin de fluidité dans leurs modes de fonctionnement, afin de réagir plus vite,
- complexité de leurs milieux internes comme de leurs environnement externes,
- développement de l'autonomie, qui nécessite un développement concomittant de la coopération.
Un lien étroit est établi entre efficacité collective et coopération. La primauté doit être accordée à la coopération plutôt qu'à la compétition, à l'efficacité globale plutôt qu'à la performance individuelle. D. Gonzales et P. Perrier font le constat que, d'une part l'homme n'est pas naturellement coopératif et, d'autre part, que dans les entreprises, le collectif ne peut plus être simplement assimilé à l'équipe jouissant d'une relative stabilité. Ainsi, les auteurs s'attachent à clarifier les notions de "collectif de travail", d'"efficacité collective" et d'"évaluation". L'évaluation constituant, selon eux, un moyen puissant pour développer l'efficacité collective, ils proposent sept démarches pour la mettre en place. Par ailleurs, un renouvellement des systèmes de gestion est à envisager, en établissant un lien entre le pilotage de la performance globale et l'évaluation de l'efficacité collective locale.
DOCUMENTS POUR LE MEDECIN DU TRAVAIL 117 (22/04/2009).
CHATAURET, Anne, MONNIN, Pierre. Faut-il réduire le temps de travail des cadres ? Comment s'y prendre ?.
ACTEURS LA LETTRE DU GROUPE BERNARD BRUNHES (Revue), 01/1998, pp. 1-4
HEBDO LA VIE OUVRIERE 2943 (24/01/2001).
MERCIECA, Pascale. Document unique : utile sans plan d'action ?.
PIC - PROTECTION INDIVIDUELLE ET COLLECTIVE (Revue), 02/2011, pp. 56-57
Qualité et partage.
Gestions hospitalières, 03/2010, pp. 86-124
CAISSE NATIONALE DE RETRAITE DES OUVRIERS DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS. Conditions de vie des retraités du bâtiment et des travaux publics.
CAISSE NATIONALE DE RETRAITE DES OUVRIERS DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS (Editeur), 1992, 36 pages
GRESY, Brigitte, PUJOL-MATHIEU, Perrine. Guide pour la mise en place de formations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La roue de la formation.
Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), 2016, 62 pages
Ce guide s’adresse aux entreprises qui veulent s’engager dans une démarche d’égalité professionnelle, avec des actions adaptées à leurs moyens. Il fournit des éléments de référence et des points de vigilance.
La première partie concerne les entreprises, notamment petites et moyennes, qui se trouvent dans un contexte budgétaire et de temps limité. Elle se concentre sur une liste des questions à se poser pour mettre en place une démarche de sensibilisation ou de formation. La deuxième partie concerne toutes les entreprises qui souhaitent mettre en place des formations. Elle propose une démarche plus approfondie, pour celles qui souhaiteraient s’engager avec des moyens plus importants.
La première partie concerne les entreprises, notamment petites et moyennes, qui se trouvent dans un contexte budgétaire et de temps limité. Elle se concentre sur une liste des questions à se poser pour mettre en place une démarche de sensibilisation ou de formation. La deuxième partie concerne toutes les entreprises qui souhaitent mettre en place des formations. Elle propose une démarche plus approfondie, pour celles qui souhaiteraient s’engager avec des moyens plus importants.
https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/wp-content/uploads/2016/07/ROUE-FORMATION-LIVRET-2017-v3.pdf
RIBETTE, Régis. Organisation des intelligences individuelles en réseau et émergence de l'intelligence collective.
PERSONNEL ANDCP (Revue), 02/1997, pp. 85-91
CAMPINOS-DUBERNET, Myriam, JOUGLEUX, Muriel. L'assurance qualité : quelles contributions à la qualité des services ?.
Revue française de gestion, 10/2003, pp. 81-98
Myriam Campinos-Dubernet et Muriel Jougleux s'intéressent aux impacts de la certification sur les organisations qui la mettent en oeuvre. Des questions émergent quant aux apports de l'assurance qualité et à la démarche elle-même. L'étude de la certification ISO 9002 dans une grande entreprise de services tente d'apporter des éléments de réponse. Cette démarche de certification s'inscrit dans le développement de la stratégie commerciale de l'entreprise face à l'arrivée de nouveaux concurrents. On constate que si l'assurance qualité ne contribue pas directement à la qualité de la relation de service, elle contribue à réduire l'incertitude de l'ensemble des coordinations nécessaires à la production du service. On met également en évidence l'importance du contexte organisationnel de l'entreprise et les difficultés de l'assurance qualité à résoudre les dysfonctionnements. Cet exemple met en évidence l'incidence des choix managériaux sur les résultats de la certification ISO.
Vous êtes personnel de soins ? Protégez-vous... des risques liés aux manipulations des personnes dépendantes.
Aract Paca, 2006, 6 pages
https://www.actmediterranee.fr/download.php?f=medias/Mediatheque_ACT/FICHE-PERSONNEL_SOIN.pdf
AUBERT, Patrick. Age de cessation d'emploi et de liquidation d'un droit à la retraite. Le cas de la génération 1938.
Etudes et Résultats Drees, 05/2009, 6 pages
En France pour la génération née en 1938, plus de la moitié des personnes encore présentes sur le marché du travail après 50 ans avaient arrêté définitivement leur activité professionnelle avant la fin de l’année de leurs 59 ans, alors qu’elles n’étaient que 9% à avoir liquidé un droit à la retraite à cet âge. L’écart entre les âges auxquels surviennent ces deux événements est, en moyenne, d’un an et demi.
En effet, une part importante de la population ne passe pas directement de l’emploi à la retraite, mais connaît des périodes transitoires de chômage, de préretraite ou d’invalidité. D’autres personnes continuent quant à elles d’exercer une activité, même occasionnelle, après leur départ en retraite et cumulent une pension et un revenu d’activité.
Les salariés du privé liquident leur retraite plus tardivement que ceux du public (en moyenne à 61, 3 ans contre 57, 5 ans), mais ils cessent de travailler quasiment au même âge (à 58, 8 ans contre 58, 2 ans). Les indépendants cessent définitivement toute activité en moyenne un an plus tard que les salariés du privé ou du public.
Les hommes et les femmes encore sur le marché du travail après 50 ans cessent de travailler quasiment aux mêmes âges, et même un peu plus tardivement pour les femmes. Pour autant, elles ne travaillent pas plus longtemps en moyenne que les hommes car une proportion nettement plus importante d’entre elles avait déjà quitté le marché du travail avant l’âge de 50 ans.
En effet, une part importante de la population ne passe pas directement de l’emploi à la retraite, mais connaît des périodes transitoires de chômage, de préretraite ou d’invalidité. D’autres personnes continuent quant à elles d’exercer une activité, même occasionnelle, après leur départ en retraite et cumulent une pension et un revenu d’activité.
Les salariés du privé liquident leur retraite plus tardivement que ceux du public (en moyenne à 61, 3 ans contre 57, 5 ans), mais ils cessent de travailler quasiment au même âge (à 58, 8 ans contre 58, 2 ans). Les indépendants cessent définitivement toute activité en moyenne un an plus tard que les salariés du privé ou du public.
Les hommes et les femmes encore sur le marché du travail après 50 ans cessent de travailler quasiment aux mêmes âges, et même un peu plus tardivement pour les femmes. Pour autant, elles ne travaillent pas plus longtemps en moyenne que les hommes car une proportion nettement plus importante d’entre elles avait déjà quitté le marché du travail avant l’âge de 50 ans.
https://www.sante.gouv.fr/drees/etude-resultat/er-pdf/er688.pdf
LES TERRITOIRES DU TRAVAIL 7 (26/11/2001).
L'atout senior : relations intergénérationnelles, performance, formation.
Dunod, 2009
PIGNONI, Maria Teresa. Présence et activité des organisations syndicales : quelques enseignements de l'enquête Réponse 2004-2005.
Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, 06/07, 40 pages
Une enquête auprès des établissements de 20 salariés ou plus du secteur marchand non agricole. qui permet d'étudier la dynamique des relations professionnelles au sein des établissements, les conditions de mise en oeuvre des prescriptions juridiques en matière de représentation du personnel, les diverses configurations de la présence syndicale, les pratiques des représentants du personnel élus et désignés.
https://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/2_Pignoni-Jacod_27_mars.pdf
ROUBY, Evelyne, THOMAS, Catherine. L'articulation compétences individuelles / compétences stratégiques : vers une solution de gestion intégrée des compétences.
Revue interventions économiques, 2009
L’objectif de cet article est de penser les modalités de l’articulation compétences individuelles / compétences stratégiques. En particulier, il vise à proposer un dispositif susceptible de faciliter la mise en œuvre de cette articulation. Dans un premier temps, les auteurs identifient les limites de l’articulation compétences individuelles / stratégie telle que pensée et mise en œuvre dans les démarches de GPEC. Sur cette base et dans un deuxième temps, elles proposent un premier élément de réponse à ces limites en construisant un référentiel puis un modèle des compétences qui autorise la construction d’ontologies. Enfin, dans un troisième temps, elles montrent dans quelle mesure ce modèle aide au pilotage de l’articulation compétences individuelles, collectives et stratégiques pour à terme se placer au cœur d’une solution technologique de gestion intégrée des compétences.
https://interventionseconomiques.revues.org/134
STRATEGIES 1724 (16/05/2013).
LACROUX, Alain, BEN LARBI, Sami. Les paradoxes de la responsabilité sociétale de l'entreprise : l'exemple du secteur de l'intérim.
Management & Avenir, 01/08/2009, pp. 31-53
Les auteurs analysent les engagements pris par les grandes agences d'interim dans le cadre des politiques RSE menées dans le secteur du travail temporaire. Cependant, le secteur du travail interim se heurte à de nombreux paradoxes ; la précarité et l'intermittence caractérisant la relation intériaire semblent en effet, peu compatibles avec le volet social des politiques RSE.
CARDON, Catherine, NOHARET, Jean. L'accord Renault du 29 décembre 1989 ou "l'accord à vivre".
CENTRE ASSOCIATIF DE DONNEES (Editeur), 1990, 50 pages