L'édition 2024 du colloque "Question sensibles", coorganisé par la Cour de cassation et les universités Panthéon-Sorbonne, Paris Panthéon-Assas et Montpellier, portait sur trois questions, abordées dans les 3 parties du dossier :

Partie 1 - La preuve de discrimination
Les discussions restent nombreuses sur l'aménagement de la charge de la preuve, sur le droit à la preuve et ses rapports avec la protection de la vie privée (dans quelle mesure peut-on produire des preuves non anonymisées ? Quel rôle pour le règlement général sur la protection des données [RGPD], notamment dans l'accès aux preuves ? ...) ou l'objet de la preuve (comment traiter la comparaison, en théorie non systématique, mais souvent indispensable en pratique ?)

Partie 2 - L'intérêt collectif
Quel est cet intérêt qui n'est ni l'intérêt individuel ni 'intérêt général ? S'il est acquis que le collectif ne doit pas être envisagé d'un point de vue quantitatif (le nombre de personnes touchées par l'irrégularité), mais au regard de la nature ou de l'importance de l'atteinte (une discrimination syndicale, une atteinte à la santé ou la sécurité...), les récentes décisions rendues tant sur l'objet (le harcèlement moral du salarié protégé) que sur les effets (rappel de l'impossibilité de demander la régularisation de situations individuelles ; quel préjudice réparable ?) de l'action montrent combien la question demeure sensible.

Partie 3 - Le comportement du salarié
Le comportement du salarié génère des question complexes, le jugement sur le comportement n'étant pas réductible à l'appréciation du manquement à son obligation d'exécuter sa prestation de travail. Comment tracer la frontière entre insuffisance professionnelle et faute ? Quel standard de comportement exiger du salarié au-delà de la simple exécution du travail ? Quelle portée attribuer à l'obligation de loyauté, applicable y compris en période de suspension ? Quels contours donner au licenciement pour trouble objectif ?