Ce rapport, consacré à la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence salariale, formule 21 recommandations pour accompagner les PME pour une mise en œuvre opérationnelle et soutenable de la directive" ; "transformer les obligations juridiques en droits effectifs pour les salariés" et pour "compléter la directive par des leviers structurels pour réduire durablement les inégalités salariales". Les rapporteures mettent l’accent sur l’obligation, issue de la directive, d’afficher une fourchette de rémunération dans toute offre d’emploi. Et au-delà des obligations européennes, la délégation plaide pour un accompagnement ciblé des femmes dans la négociation salariale.
Pour apprécier la notion de "travail de valeur égale" et mettre en lumière la sous-évaluation persistante de nombreux métiers à prédominance féminine, la délégation appelle à intégrer, dans la définition des catégories de métiers, des dimensions insuffisamment prises en compte, comme les conditions de travail ou les compétences non techniques. elle propose de remplacer les critères de comparaison des postes actuels (connaissances professionnelles, capacités découlant de l’expérience acquise, responsabilités, charge physique ou nerveuse) par ceux de la directive, à savoir les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.
Elles recommandent de "mettre en place des tests TPE-PME, afin de vérifier la faisabilité des obligations issues de la directive pour les plus petites entreprises et mettre en œuvre des ajustements en fonction des résultats, de façon à ne pas mettre celles-ci en difficulté". Elles préconisent par ailleurs d’offrir un accompagnement renforcé aux entreprises de 50 à 100 salariés dans le calcul du futur 7e indicateur qui imposera de comparer les rémunérations entre femmes et hommes à poste équivalent, ce qui représente un exercice lourd, non automatisable, qui suppose de définir des catégories de travailleurs ad hoc et de conduire un véritable travail d’analyse des données. Pour les très petites entreprises, la délégation propose de faire des branches professionnelles un acteur central. Elle recommande tout à la fois de leur confier les obligations d’information des salariés dans les entreprises de moins de dix salariés, et de rendre obligatoire, au niveau des branches, la révision des classifications sur la base de critères objectifs non sexistes, avec la mise en place d’un organe de suivi.
Le rapport formule des recommandations annexes visant à agir sur les causes profondes des écarts : mieux prendre en compte l’impact du temps partiel (notamment subi) et des interruptions de carrière afin d’améliorer la présence des femmes sur le marché du travail ; renforcer l’accompagnement de la parentalité, notamment via une diversification de l’offre en matière de modes de garde et une attractivité accrue des métiers de la petite enfance ; intensifier la lutte contre les stéréotypes et les discours masculinistes, en particulier auprès des jeunes ; soutenir les réseaux professionnels féminins et le mentorat pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité ; instaurer un suivi annuel des augmentations et des promotions par sexe dans les entreprises de plus de 50 salariés.