Le spectre des violences sexistes et sexuelles

Le sexisme au travail peut prendre différentes formes. Il se manifeste par des propos, des comportements, conscients ou inconscients, fondés sur des stéréotypes de genre, se traduisant par des actes apparemment anodins : des plaisanteries, des gestes grossiers, des remarques déplacées ou des réflexions sexistes sur la moindre compétences des femmes. Marie Donzel, directrice associée chez AlterNego rappelle que "le sexisme ordinaire est souvent invisible, difficile à cerner et à objectiver surtout dans un environnement normé par le masculin" in Courrier Cadres, 24/01/2023. La tolérance, en entreprise, des propos et comportements sexistes fait le lit d’un environnement de travail qui favorise des comportements plus graves, comme le harcèlement sexuel, l’agression sexuelle et le viol.

Les violences sexistes ou sexuelles au travail en chiffres

Les femmes davantage visées que les hommes par les violences sexistes ou sexuelles

Le sondage Opinionway pour Ekilibre Conseil de mars 2022 met en évidence que si la conscience du sexisme au travail est réelle, plus de 60% des salarié.e.s interrogé.e.s déclarent avoir été exposé.e.s à au moins un agissement à connotation sexiste ou sexuelle dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois et 76% jugent que ces violences n'ont pas tendance à diminuer.
47% des répondant.e.s déclarent entendre des blagues à connotation sexuelle et 38% des blagues qui ont une référence sexiste/ou de genre. 21% attestent avoir fait l’objet de remarques appuyées concernant leur physique ou leur tenue. Et 18% ont été confrontées à des propos grivois associant une compétence professionnelle à leur genre. Les femmes (24%) sont plus concernées par des remarques associant une compétence professionnelle uniquement au genre, pour 13% des hommes.

L’enquête de l’Apec, (03/2022) rapporte que 41% des cadres sont témoins de propos ou de comportements sexistes dans leur entreprise au moins de temps en temps, plus précisément 45% des femmes et 39% des hommes.

Ces données de sondage les plus récentes collectées sont corroborées par les résultats de l’enquête Genese, publiés dans le panorama des violences en France métropolitaine, (SSMI, 11/2022). En 2021, les comportements sexistes ou sexuels au travail concernent trois fois plus de femmes (et notamment de femmes en début de carrière) que d'hommes : 38,5% des femmes interrogées déclarent en avoir été victimes au moins une fois dans leur vie professionnelle, contre 14% des hommes. Et, parmi elles, 55% affirment avoir subi des comportements sexuels non désirés, que ce soit des attouchements, voire des propositions sexuelles déplacées. C'est le cas pour 33% des hommes.

Les cibles : les jeunes, les personnes en statut précaire et les femmes cadres

Cette enquête pointe que près de la moitié des hommes victimes et plus de deux femmes victimes sur cinq ont entre 18 et 29 ans. D’autre part, il ressort que les personnes en CDD, intérim, en contrat d’alternance, stage représentent une part plus élevée parmi les victimes, hommes et femmes.

Parmi les femmes victimes de comportements sexistes ou sexuels subis au travail lors des 5 dernières années, ce sont les femmes cadres ou exerçant une profession intellectuelle supérieure qui représentent une proportion un peu plus importante (17% contre 14% des femmes en emploi). Chez les hommes victimes, ce sont les hommes employés qui sont surreprésentés (23% contre 15% des hommes en emploi).

Les répercussions des violences sexistes ou sexuelles sur les victimes

Les comportements sexistes créent un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant qui impactent la santé physique et mentale de celles et ceux qui en sont les cibles. En 2022, 37% des répondants au sondage pour Ekilibre Conseil ayant été victimes de violences sexuelles ou sexistes au cours de ses 12 derniers mois affirment que ces agissements ont eu un impact sur leur bien-être au travail. 33% affirment que ces violences ont eu des répercussions sur leur motivation au travail et 26% sur leur santé psychique.

L’Inrs établit que les faits d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel au travail peuvent avoir des effets sur la santé des salariés qui les subissent : troubles du sommeil, détresse psychologique… L’exposition prolongée au harcèlement sexuel peut également provoquer un état de stress chronique, se manifestant en particulier sous la forme de symptômes physiques (douleurs musculaires, articulaires, troubles du sommeil, de l'appétit et de la digestion, sensations d'essoufflement ou d'oppression, sueurs inhabituelles…).

Marjolaine Vignola, avocate à la cour constate que "le stress, l'anxiété supportés pendant des années, ajoutés à l'absence de réaction sociale adéquate du collectif de travail ou de la direction, leur font perdre confiance en elles et en leur capacité de travail" in L’Humanité, 22/11/2021

Irène Frat explique "qu'à partir de quelques commentaires jugés inoffensifs, cela peut être toute la vie d'une personne au travail qui bascule, les séquelles du harcèlement étant souvent un profond mal-être ou une dépression, tandis que l'impact de l'inégalité salariale et d'opportunités professionnelles se retrouve, amplifié, qui plus est, au moment de la retraite..." in La Tribune, 08/03/23

De nombreuses femmes, cibles de violences sexistes et sexuelles, démissionnent, perdent très souvent leur emploi, sont licenciées, se reconvertissent. "La plupart du temps, ce sont les victimes qui partent des boîtes, avec un chèque de plusieurs dizaines de milliers d’euros pour qu’elles ne parlent pas, déplore Anne Boistard, créatrice du compte @balancetonagency. Beaucoup d’agresseurs ont continué dans le milieu après une mise en retrait, car ils sont jugés “brillants”. " In Le Monde, 11/10/2022

Des politiques d’entreprises jugées insuffisantes

"Depuis quelques années, les entreprises s’impliquent davantage mais la situation reste excessivement compliquée pour les actifs", note Marilyn Baldeck déléguée générale de l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), in Challenges, 28/03/2022. D’autant que certains employeurs, bien que respectant leurs obligations légales, continuent de considérer le lieu de travail comme un espace neutre et dépolitisé. Pourtant, "tout employeur doit prévenir, mettre un terme au harcèlement et le sanctionner. Les directions sont tenues de sensibiliser clairement les salariés et d'élaborer une procédure interne de signalement des faits. En pratique, toutefois, peu nombreux sont les employeurs à se conformer à ces devoirs." Marie Toulgoat in L’Humanité, 25/01/2023

Mais seule une entreprise sur huit a mis en place des mesures adéquates pour prévenir le harcèlement sexuel, rapporte Camy Puech, fondateur et CEO de Qualisocial, de l’enquête menée sur le harcèlement au travail in editions-legislatives.fr, 12/10/2022

En 2022, les actions contre les violences sexistes ou sexuelles au travail restent largement insuffisantes et méconnues sur les lieux de travail : selon le sondage Opinionway pour Ekilibre Conseil, 45% des personnes interrogées jugent que leur entreprise ne s’implique pas assez sur ce sujet. Il y a absence ou méconnaissance de mesures de prévention des violences sexistes et sexuelles dans les deux tiers des cas (43% non” 25% ne sait pas).
Les actions qui sont les plus demandées spontanément par les salariés interrogés sont : plus de sensibilisation (pour 60%), plus de sanctions (pour 40%).

Le baromètre mené par le collectif d’entreprise #StOpE en 2021, pointe également que les politiques d’entreprise sont globalement jugées "insuffisantes", même si les salariés interrogés "reconnaissent l’investissement de leur propre entreprise". L’enquête révèle en outre "une grande méconnaissance des dispositifs de lutte contre le sexisme, et notamment de l’introduction de référents harcèlement". "Il n’existe pas encore une voie claire et partagée dans la prise en charge des victimes", regrette le HCE.

Marie Donzel, directrice associée chez AlterNego déplore "l’inertie des cultures sexistes au travail. Beaucoup d’entreprises ne vont pas au bon rythme et ne mettent pas les bons moyens en œuvre (et souvent ne mettent tout simplement pas assez de moyens !). Proposer une formation d’une ou plusieurs journées pour sensibiliser au sexisme est une bonne chose, mais clairement insuffisant pour véritablement changer la culture d’entreprise. Il y a encore un hiatus entre les attentes élevées vis-à-vis de ces questions et la réalité des actions mises en place." in Courrier Cadres, 24/01/2023

Dominique Perez fait le constat que "la plupart des grandes entreprises ont mis au moins des actions de sensibilisation sur le sujet en conformité avec la loi, ce n’est cependant majoritairement pas le cas des PME et des TPE", in Sexisme : la loi, et après ? Liaisons sociales magazine 11/2022.

Sophie Binet, secrétaire générale de la CGT, anciennement chargée notamment de l'égalité entre les femmes et les hommes, déplore que "les référents n’aient pas des droits et des moyens spécifiques, qu’ils ne bénéficient pas d'heures de formation supplémentaires sur ce thème, de crédits d'heures dédiés, et leurs prérogatives ne sont pas claires. Ils n'ont pas de locaux garantis pour recevoir la parole des victimes." In Liaisons sociales Magazine, 11/2022

Malgré le dispositif législatif (rubrique suivante), "les condamnations sont peu nombreuses. Depuis des années, en toute discrétion, des accords sont passés entre des employeurs et des salarié·e·s, cibles de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail."  Laetitia Cherel In France Culture, 07/06/2019

Un documentaire radiophonique de Clémence Allezard (02/2023) rapporte que "les entreprises concernées, soucieuses de ne pas voir leur image entachée, proposent "une indemnité transactionnelle" à la victime (allant de 15 000 à 100 000 € selon la gravité et la durée des faits reprochés)", en échange du respect de "l’interdiction d'engager des poursuites judiciaires, de médiatiser les faits ou de témoigner dans une affaire impliquant l'auteur des faits ou l'entreprise et ce, le plus souvent, sans inquiéter les auteurs". I

Elise Fabing, avocate spécialiste du droit du travail, témoigne de la prévalence du phénomène de washing en matière de lutte contre le harcèlement. "Dans 85% de mes dossiers de harcèlements sexuels ou discriminations sexistes, lorsque je défends une salariée, je négocie des transactions parce que l'entreprise a peur du risque réputationnel. Elle préfère donc mettre fin à toute éventualité de fuite et de contentieux public en indemnisant la victime qui signe une clause de confidentialité. Ce sont parfois des entreprises titulaires de labels..." in Entreprise et Carrières, 27/06/2022

Le cadre juridique

En ce qui concerne les violences faites aux femmes, l'employeur a trois obligations principales : prévenir, mettre fin et sanctionner. Plus largement, il doit mettre tous les moyens possibles en œuvre afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L 4121-1 du Code du travail).

Le harcèlement sexuel est défini depuis 2012 par l’article L. 1153-1 du Code du travail, selon lequel : "Aucun salarié ne doit subir des faits :
1.    Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante  ; à noter que depuis la loi de 2018, le code pénal punit aussi les propos ou comportements à connotation non seulement sexuelle, mais aussi sexiste répétés.
2.    Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers."

La loi « Travail » du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi  a mis en lumière le sexisme ordinaire, ajoutant au Code du travail,  l’interdiction d'agissements sexistes à savoir  tout «agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant offensant. »

Le cadre législatif s’est également enrichi d’un article, L. 2315-32 du Code du travail, définissant le rôle d’un réfèrent harcèlement sexuel qui doit être nommé par chaque CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise pour réaliser des actions de sensibilisation et assister les procédures internes de signalement et de traitement des situations pour lesquelles l'entreprise est saisie.

Depuis le 31 mars 2022, la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail précise la définition du harcèlement sexuel au travail. Les agissements sexistes répétés et les actes isolés entrent dans le champ du harcèlement sexuel. Les apports de la loi du 2 août 2021 pour « renforcer la prévention en santé au travail » sont substantiellement importants. L’article L. 1153-1 du Code du travail se voit enrichi de la notion de harcèlement sexiste, d’une part et les circonstances du harcèlement sexuel sont élargies à certaines dimensions collectives, d’autre part.

L’infraction pénale d’outrage sexiste, introduite dans le code pénal par la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, est renforcée par la loi n°2023-22 du 24 janvier 2023 d’orientation et de programmation du ministère de l’Intérieur. L’outrage sexiste se définit comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité, en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il peut être invoqué par la victime lorsque les faits ne peuvent faire l’objet d’une qualification pénale plus sévère, notamment en cas de harcèlement sexuel en l’absence de répétition. L’outrage sexiste aggravé devient un délit sanctionné d’une amende de 3 750 euros à compter du 1er avril 2023.

Au niveau international, l’Organisation internationale du travail (OIT) a établi un cadre juridique qui vise à lutter contre la violence et le harcèlement sexuel faites aux femmes dans le monde du travail. Elle a adopté en juin 2019 une Convention sur la violence et le harcèlement, ratifiée par la France, ainsi qu’une recommandation sur la violence et le harcèlement. Ces documents mentionnent pour la première fois et spécifiquement, les agressions "fondées sur le genre".

Sources : La notion de violences sexistes et sexuelles au travail, Service juridique de la CFDT, 11/2022
Les violences et le harcèlement sexistes et sexuels au travail, Souffrance & travail

5 confédérations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO), la FSU, Solidaires et l’Unsa ont alerté la Première ministre en novembre 2022, que la majorité des situations" de violences sexistes et sexuelles au travail "reste toujours aussi difficiles à régler". "Les politiques de prévention sont encore souvent inexistantes ou insuffisantes dans la majorité des entreprises, administrations, collectivités et établissements publics. Il y a rarement des dispositifs formalisés de signalement et d’enquête, associant les représentants du personnel." Les référents ne disposent pas de moyens ou de prérogatives clairement définies et cumulent cette fonction avec leur mandat d’élus au CSE, et "pâtissent de la suppression des CHSCT et des délégués du personnel". Estimant que les mesures prises depuis 2018 sont insuffisantes, les huit organisations syndicales proposent de réaliser un bilan de divers dispositifs (référents VSS, négociation sur le sujet, cellules d’écoute dans la fonction publique…), et demandent que le Haut Conseil pour l’égalité réalise un "baromètre annuel pour évaluer le ressenti des salariés et des agents sur les violences sexistes et sexuelles au travail".

Agir à trois niveaux de prévention

La prévention des violences sexistes et sexuelles doit s'organiser pour limiter et réduire les causes et facteurs de risque, pour savoir reconnaître et dépister les situations à risque et pour qualifier et accompagner les situation avérées.

Les violences sexistes et sexuelles, un risque professionnel
En considérant les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail comme des risques professionnels, la mise en place de mesures de prévention primaire limite les facteurs de risque dans l’organisation et le travail. Florence Chappert, chargée de mission spécialiste des questions de genre au travail à l'Anact, identifie les facteurs de risque qui favorisent le développement du sexisme dans l'organisation : le faible degré de mixité dans les équipes ou une répartition très sexuée des postes et des tâches, l'organisation très hiérarchisée, le statut d'emploi précaire (contrat court, stage, ...). Certaines conditions de travail favorisent le risque : la dépendance de la hiérarchie ou des collègues, le manque d'autonomie, le faible soutien du collectif, travail isolé, relations public/patient/client ainsi que les contraintes de temps : travail le soir et de nuit, horaires atypiques et rythmes contraints. Du point de vue de l’organisation, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel doivent être intégrés :
- à l’évaluation des risques professionnels transcrite dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), pour identifier les secteurs, postes et les conditions d’emploi et de travail qui exposent au risque d’agissement sexiste et de harcèlement sexuel ;
- et au plan de prévention des risques professionnels.

La sensibilisation et la formation
La prévention secondaire consiste à savoir reconnaître et dépister les situations à risque. "Lutter contre le harcèlement sexuel implique une formation efficace et solide pour caractériser le harcèlement sexuel et repérer les comportements à risque. Faire de la prévention signifie dès lors faire connaître les mesures réglementaires (lois, convention collective, règlement intérieur, notamment sur le rôle et la responsabilité de l’employeur), les outils de communication existants (chartes, code de bonne conduite, etc.), les mesures organisationnelles envisageables (aménagements des locaux, changements des équipes, déplacements professionnels, etc.), les interlocuteurs possibles pour la victime et les risques de sanctions disciplinaires encourues par l’agresseur". Bénédicte Le Deley, Laure Hajjar in Travail, genre et sociétés n°42, 2019/2

La culture de tolérance zéro vis-à-vis de propos ou comportements sexistes et des violences sexuelles passe par des campagnes de sensibilisation (avec des panneaux d’affichage sur les règles à connaître), et de formation des personnels ainsi que la mise en place des dispositifs de signalements pour accompagner les victimes.

C’est ce à quoi s’engagent les 199 entreprises qui ont rejoint Stop au sexisme ordinaire en entreprise (#StOpE), initiative créée en 2018 par Accor, EY et l’Oréal, en signant d'abord un acte comportant huit engagements (dont afficher et appliquer le principe de tolérance zéro, informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes et de leurs impacts, former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire...), puis en partageant tout au long de l'année des bonnes pratiques." Irène Frat, in La Tribune, 08/03/23

La direction des ressources humaines de Radio France a sollicité la CFDT sur un programme de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. Depuis 3 ans, des sessions de formation prennent la forme de conférences théâtralisées aident à libérer la parole et à lutter contre ce fléau.in Syndicalisme hebdo, 03/2023

Pour Arnaud Gilberton fondateur d'Idoko, cabinet de conseil en ressources humaines, "les formations et l'accompagnement des entreprises et des salariés doivent se faire dans la durée, du fait que les mauvaises habitudes peuvent être ancrées." in Entreprise & carrières, 19/12/22

Les signalements et enquêtes internes
La prévention tertiaire consiste qualifier et accompagner les situations avérées. "Nombre d'entreprises mettent en place des lignes d'écoute, qui permettent de traiter les informations remontées par les salariés. C'est une façon de faire comprendre à chaque collaborateur qu'il ou elle a le droit de s'exprimer sur ces sujets et que la situation décrite sera traitée au plus vite. D'autant que si la situation perdure, on assiste rapidement à une dégradation des conditions de travail et surtout de la santé, psychologique et physique, des salarié(e)s qui subissent ces commentaires voire ces violences." Arnaud Gilberton fondateur d'Idoko, cabinet de conseil en ressources humaines in Entreprise & carrières 19/12/22

Elise Fabing, avocate spéciste du droit du travail, recommande que "le recours à une enquête interne impartiale le plus rapidement possible et la prise de mesures pour protéger la salariée qui se dit victime sont indispensables. Cela peut être : dispenser d'activité ou mettre à pied, à titre conservatoire, l'agresseur présumé le temps de l'enquête ; faire en sorte que les deux protagonistes ne se croisent pas ; proposer une cellule d'écoute à la victime... Elle ne doit pas se sentir mise de côté, inaudible et sans importance." in Entreprise & carrières, 27/06/2022

Les ressources

Ministère du travail
* Dossier d'information juridique  Le harcèlement sexuel
* Guide pratique et juridique Harcèlement sexuel agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner, 2019, 54 pages

MIPROF, mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains
* Site d'information et sensibilisation Arrêtons les violences
* Kit de formation sur le harcèlement et les violences sexuels dans la sphère professionnelle
* Guide Comprendre et agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail, Ministère de l’économie, des finances et de la relance, MIPROF, 2020

Anact
Ressources pour mener une démarche de prévention des risques d'agissements sexistes, de harcèlement sexuel et des agressions sexuelles dans votre structure.

INRS
* Dossier d'information Harcèlement sexuel et agissements sexistes : description et exemples d’exposition au risque, contexte réglementaire, facteurs de risques, prévention
* Focus juridique sur les missions et les statuts de ces référents harcèlement sexuel. 2022, en ligne

HCE, Haut Conseil à l'Égalité entre les femmes et les hommes
Nombreux rapports sur les violences de genre et rapport annuel sur l'état de lieux du sexisme en France (rapport 2023)

Défenseur des droits
Livret Harcèlement sexuel au travail. Livret pour les formateurs et les formatrices. 2020, 75 pages

AVFT, Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail, spécialisée dans la dénonciation des discriminations sexistes et des violences sexistes et sexuelles au travail. 

* Boîte à outils dans l’exercice des droits des victimes de VSS au travail

* Accueil téléphonique : 01 45 84 24 24

FNCIDFF, Fédération Nationale des Centres d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles et 114 associations locales
L'action des CIDFF en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles

* D'autres associations de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles

Centre Aubertine Auclert, centre francilien pour l’égalité femmes-hommes contribue à la lutte contre les inégalités et les discriminations fondées sur le sexe et le genre.
* Kit d’action contre les violences sexistes et sexuelles au travail pour les collectivités territoriales, 2019 (brochure, affiche et livret à destination de l'employeur public territorial)
* Égalithèque, banque de donnée de guides, expositions, ouvrages, affiches, vidéos, spectacles vivants, diaporamas, formations, quiz, etc. sur l'égalité femmes-hommes et la lutte contre les violences de genre.

ANDRH
Prévenir le harcèlement sexuel. Repères pour les RH. 2019, 28 pages

DGAFP, Direction générale de l'administration et de la fonction publique
* Charte de fonctionnement des dispositifs de signalement et de traitement des situations de violences sexuelles, de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral et d’agissements sexistes, 2019
* Guide de formation sur la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique, 2018
* Guide de prévention et de traitement des situations de violences et de harcèlement dans la fonction publique, 2017

Association des DRH des grandes collectivités territoriales
Prévenir les violences sexuelles et sexistes. 2021, 27 pages

CFDT
Guide Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail - 2e édition. 2018, 68 pages

Ugict-CGT
* Guide Prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail pour les managers, les cadres et professions intermédiaires, 2020, 104 pages
* Générateur d’enquête en ligne sur les violences sexistes, sexuelles et lgbtphobes au travail, 2022
 

Violences sexistes et sexuelles dans la sphère professionnelle - Réagir peut tout changer. Secrétariat d’État chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations. 30 s

Témoignage. Une femme comme moi. Johana Bedeau, en partenariat de la MIPROF. Petit à petit productions. 2018, 25 mn

Vidéos de la campagne "#UneFemmeSurCinq : Je tu il nous vous elles", Défenseur des droits, 2018, 0:57 mn
1er prix du concours de courts métrages sur le thème du harcèlement sexuel au travail organisé par Défenseur des droits.

Version longue (3:09)

C'est quoi le sexisme ? Quel lien avec les violences ? Centre Hubertine Auclert, 3:44mn

A compétences égales, les performances des femmes sont moins valorisées cela se traduit par des remarques sexistes, du dénigrement, des différences de salaire, le plafond de verre … « Le sexisme c’est grave, il rend possible les violences faites aux femmes.»

Et tout le monde s'en fout. Le sexisme ordinaire au travail. Action logement, 15/10/2017, 3:53 mn

Pour aller plus loin

Le sexisme au travail : origines et prévention, Anact, 2020
Quatre ouvrages proposent des clés de lecture pour faciliter la compréhension et l’analyse du phénomène, de ses enjeux et de ses impacts. Décryptage des fondements du sexisme et pistes de prévention.

Manon Vautier-Chollet. Harcèlement sexuel : 10 ans après la loi, "le chemin à parcourir est encore immense" dans le monde du travail, France inter, 07/22
Dans le monde du travail, la loi a permis la libération de la parole, mais les condamnations sont encore trop peu nombreuses.